Спецвипуск присвячено 45-річчю ду нді ств київ 2011 Луганськ 2011 ббк 65. 5-183

Вид материала

Документы

Содержание Постановка проблеми. Актуальність дослідження. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Викладення основного змісту. 3 Законодавчо-правове та нормативно-організаційне забезпечення соціально-трудової сфери Оцінка рівня бідності працюючого населення в україні Постановка проблеми. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Постановка завдання. Виклад основного матеріалу дослідження. Темпи зростання номінальної та реальної заробітної плати [4, с. 108]

Подобный материал:

• Методичні рекомендації щодо розробки програми створення робочих місць в регіоні, 1277.87kb.
• Концепція реформування вітчизняної системи регулювання умов, гігієни, безпеки та охорони, 415.02kb.
• Державна установа науково-дослідний інститут соціально- трудових відносин (ду нді ств), 1199.3kb.
• Араса шевченка 175 річчю Київського університету І 75 річчю географічного факультету, 2611.19kb.
• Жемчужины Адриатики 13 дней (поезд-автобус) Стоимость: 595, 42.06kb.
• Національна експозиція України на Міждержавній виставці, присвяченій 20-річчю снд, 313.44kb.
• Республика Беларусь, г. Минск, ул. К. Маркса, 40-32, 49.41kb.
• Державний заклад «Національна бібліотека України для дітей» Сучасна дитяча література, 288.92kb.
• Ну, а пока – зима…, 3393.89kb.
• Сказки старого Мадрида, 29.36kb.

Постановка проблеми. За сучасних умов перед Україною постало важливе питання щодо виконання нею в повному обсязі своїх безпосередніх функцій як суб'єкта соціальної політики та гаранта забезпечення й реалізації соціальних стандартів тощо. Поряд із цим, відверто кажучи, завдання держави полягає не в тому, щоб примусити приватні (колективні) установи взяти на себе левову частку тягаря соціальних зобов'язань, а в тому, щоб окреслити найважливіші пріоритети соціально-економічного розвитку країни та розробити відповідні схеми та мотиваційно-стимулюючі механізми ефективного розвитку соціально-трудових відносин. Входячи до ХХІ ст. та спрямовуючи свої погляди до Європи, українська держава зобов'язалася відповідати всім нормам та вимогам сучасного світового співтовариства. Але на практиці, на жаль, проблеми соціальної сфери нашої країни виявилися значно гострішими, а механізми – майже бездієвими та відірваними від сучасних реалій.

Цінність працівників у системі соціально-трудових відносин як вирішального суб'єкта цих відносин визначається на засадах гідного соціального та економічного забезпечення відповідних суб'єктів (зайнятих), саме тому важливим показником соціально-трудової сфери, який характеризує ступінь її розвиненості, збалансованості та перспективності, виступає наповнення соціального пакета (далі – СП).

Актуальність дослідження. Актуальність проблеми зумовлена тим, що з огляду на суттєві недоліки в соціально-трудовий сфері наповнення та надання СП на підприємствах (як приватних, так і державних) не відповідає нормам та реаліям сучасного життя. На сьогодні в Україні система надання та наповнення СП носить стихійний та нефіксований характер. Спостерігається відчутний брак чітких механізмів і невизначеність форм, які б були законодавчо закріплені та регламентовані на державному рівні. Зазначимо й те, що велика частка підприємств узагалі ігнорують СП як явище. За даними окремих вітчизняних досліджень, більш ніж 60,0% установ або не надають СП (крім базових елементів: оплата своїм працівникам відпусток, лікарняних та ін.), або використовують нефіксовані схеми оплати праці й мотивації, що ускладнює контроль за цими процесами, а також погіршує динаміку досліджень соціально-трудових відносин [1]. Ситуація, коли працівники певних секторів, зайняті за окремими формами зайнятості, не тільки не мають гідного соціального забезпечення, а й загалом позбавлені права на відпустку, не є вигаданою, а, як би прикро це не було, набуває дедалі більшого поширення.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Необхідність вивчення означеної проблеми підтверджена численними науковими працями та публікаціями. На сьогодні проблемі регулювання рівня життя та гідного соціального забезпечення найманих працівників присвячено багато досліджень вітчизняних і зарубіжних учених: П.Т. Саблука, Г.П. Бессокирної, А.В. Шегди, А.О. Нікіфорової, А.А. Разумової, Пітера Ф. Друкера, Майкла Мескона та ін. Поряд із цим слід зазначити, що на сучасному етапі розвитку соціально-трудових відносин в Україні не можна говорити про остаточну сформованість методичних підходів стосовно вивчення цієї проблеми, тому необхідність подальшого наукового опрацювання проблематики не викликає жодних сумнівів.

Мета. Метою дослідження виступає висвітлення особливостей та реалій надання СП працівникам, як складової соціального забезпечення працюючих, як у світі, так і на Україні, а також формування необхідних норм та механізмів щодо вдосконалення відповідної практики.

Викладення основного змісту. На сьогоднішній день СП у світі виступає мотиваційною базою, що застосовується для зацікавлення необхідних кадрів та утримання (закріплення) їх на робочому місці (на посадах), забезпечуючи при цьому прийнятний рівень життя зайнятих. Профільні фахівці компаній та науковці вважають, що система мотивації повинна коригуватися з урахуванням вимог кожного працівника. Саме від цього залежить те, стане запропонована система мотивуючим або, навпаки, демотивуючим чинником. Якщо розроблена на підприємстві (в організації, установі, компанії, корпорації; далі – підприємство) система мотивації вступає в суперечність із поведінковими характеристиками працівників, то слід або коригувати її, або змінювати персонал. Практика багатьох країн підтверджує той факт, що спроби нав'язування мотивів "зверху" без урахування існуючої організаційної культури вкрай неефективні. Натомість правильне пояснення системи мотивації може значною мірою згладити ці протиріччя. Знаючи, до якого поведінкового типу відносяться підлеглі та які особливості діяльності характеризують підприємство, керівник зможе правильно розставити акценти при роз'ясненні не тільки системи мотивації, але й будь-яких інших змін, що відбуваються. Вибір того чи іншого елементу та його включення до СП також залежить від багатьох чинників. У зв'язку з цим вкрай важливою вимогою виступає помірковане запровадження СП, інформування персоналу про його необхідність та корисність. Наповнення СП у різних країнах носить специфічний характер. Обсяги та зміст СП можуть дуже різнитися та залежати від:

• особливостей країни, у якій розташоване підприємство;
  
• галузі та масштабу діяльності;
  
• типу підприємства;
  
• особливостей його структури;
  
• специфіки діяльності та якісних характеристик вищих управлінських ланок установи.
  

Виходячи з наявної статистики, у США вартість СП коливається в межах 40,0 – 50,0% від базової заробітної плати. Основний вартісний обсяг СП у країнах Заходу – до 50,0% – припадає на різні види страхування, головним серед яких виступає медичне страхування працівників. Для більшості американських і європейських компаній характерні два типи соціальних програм – медичного страхування та 2 і 3 рівнів пенсійного забезпечення [2]. У світовій практиці найпоширенішими видами СП виступають базовий (стандартний), мотиваційний (конкурентний) та компенсаційний, а запровадження СП здійснюється за допомогою існуючих законодавчих механізмів, таких як договірне регулювання оплати, умов, режимів праці в локальних правових актах або колективних договорах (трудових угодах тощо).

До базового СП, як правило, входять: забезпечення умов праці та надання пільг і гарантій, передбачених законодавством (колективними договорами та угодами); загальнообов'язкове державне соціальне страхування; виплата працівнику належної заробітної плати в повному обсязі тощо. Мотиваційний СП характеризується розширеними параметрами, спрямованими на підвищення професійних та особистісних характеристик працюючих, а також забезпечення прийнятного рівня фізіологічного та морального відтворення працівників. Компенсаційний СП має за мету відшкодування особистих витрат (матеріальних, фізичних, моральних), які пов'язані з роботою та безпосередньо стосуються трудової діяльності людини.

У західних країнах простежуються дві основні тенденції управління СП. Перша пов'язана зі зміною структури СП та збільшенням його частки в загальному обсязі соціальних витрат компаній. При цьому акценти мотиваційних програм для персоналу зміщуються в бік підвищення цінності немонетарного регулювання. Крім того, сама система соціальних гарантій стає більш гнучкою та враховує потреби різних категорій працівників. Пільги, які надаються, можуть, з одного боку, задовольняти базові потреби (наприклад, щодо медичного забезпечення), а з іншого, виступати як засіб підвищення статусу працівника. Друга тенденція ґрунтується на зростанні ступеня залучення працівників до формування СП. На багатьох підприємствах набуває широкого застосування практика часткової участі персоналу в придбанні послуг мобільного зв'язку, оренди житла тощо. До того ж працівник має можливість самостійно визначати обсяг і якість послуг, які йому надаються. Часто-густо ступінь участі компанії у формуванні СП залежить від посади та рівня доходу працівника та інших критеріїв.

Крім того, у західній системі менеджменту акумулювалася низка стійких методів наповнення СП, серед яких найбільшого поширення отримали:

• "Інституційний метод" (або традиційний) – наповнення СП відбувається відповідно до стандартів законодавства та, можливо, актів самого підприємства; він містить у собі базові пункти – надання відпусток, грошової допомоги у випадку хвороби, свята та ін., оплати певного відсотку від вартості путівок, премії за досягнення, за відданість справі тощо;
  
• програма "Буфет", яка передбачає те, що співробітник має можливість переглянути свій СП та зробити вибір на користь збільшення обсягу найбільш важливих для нього виплат та послуг (наприклад, лікування в стоматології) за рахунок зниження обсягу інших послуг (наприклад, недержавного пенсійного страхування);
  
• так звана "Комплексна програма", що пропонує на вибір працівникам підприємства декілька різноманітних пакетів виплат та послуг приблизно однакової вартості, але різних за "наповненням". Як приклад, це можуть бути пакети, які розраховані на молодих співробітників (допомога в отриманні специфічних (за умовами отримання) кредитів на житло або придбання авто, додаткове навчання та ін). Або навпаки – спрямовані на зрілого за віком співробітника (додаткові відпустки, лікування в санаторії, відпочинок для дітей (онуків) тощо);
  
• "Система балів", яка виникла в США та ґрунтується на ідеї гнучкого механізму стимулювання, адаптованого до потреб кожного з працівників. Система передбачає бальну оцінку кожного виду матеріальних благ, що входять до СП. Для кожної посади чи працівника особисто встановлюється конкретна сума балів, у межах якої він може самостійно визначати набір матеріальних благ, що входитимуть до складу його СП. Працівникові це забезпечує можливість отримання більш необхідних для нього матеріальних благ, а роботодавцеві – можливість оптимізації витрат на соціальні потреби, що є основною перевагою цієї системи;
  
• "Метод гілок", який полягає в тому, що структуру підприємства розподіляють на певні підрозділи, або "гілки", а для кожної з них розроблюється певний комплект соціальних та економічних можливостей, які будуть формувати СП для того чи іншого підрозділу. Такий підхід вкрай ефективний в умовах, коли підприємство типово складається з 3-х рівнів (рядові співробітники, середня ланка управлінців і топ-менеджери) [3].
  

Cлід зазначити, що в більшості країн світу механізми регулювання ринків праці та забезпечення потреб зайнятих закріплені в головних законах країни (Конституціях) або в інших національних законах кожної країни. Існують і двосторонні договори (угоди) між країнами, які закріплюють певні положення стосовно соціального забезпечення працюючої/безробітної частини населення, інвалідів та ін. У міжнародному трудовому праві наявна низка актів та документів, які ратифікуються країнами-учасниками та обов'язкові до виконання. Окремим пунктом проходять "локальні" та "приватні" акти, які закріплюють ті чи інші положення щодо умов праці, наповнення СП, соціального захисту та пільгової політики взагалі.

За станом на 2010 р. усе більше українських підприємств започатковують або удосконалюють систему надання своїм працівникам СП, що сприяє підвищенню іміджу підприємства та виведенню мотиваційних стимулів на принципово нові рівні. Але, на жаль, зазначена динаміка притаманна сьогодні лише найкрупнішим та найавторитетнішим гравцям на економічному просторі України (підприємствам, які безпосередньо пов'язані із світовими торговими брендами, зосереджують у собі значні зарубіжні інвестиції, є представниками ТНК та ін.). Стосовно більшості підприємств суто регіональних (провінціальних) масштабів (приватного або держбюджетного сектору), то ситуація із забезпеченням працівників гідним СП переважно нестала та недосліджена. До чинників, які негативно впливають на впровадження системи наповнення та надання працівникам СП, відбиваючи сумні реалії існування сучасної України, можна віднести: відсутність об'єктивних критеріїв оцінювання персоналу; застарілість системи трудових відносин; демотивуючий стиль в управлінні (помилки в питаннях мотивації, "неписьмові" рішення та ін.); кризові економічні процеси в країні та коливання на валютному ринку; розпорошеність політики оплати праці та її тарифікації, нестабільність податкової системи; слабке нормативно-законодавче забезпечення та недостатній контроль за дотриманням й виконанням законів та інших нормативно-правових актів; незнання працівниками чинного законодавства, своїх прав та обов'язків; зростаючий спектр впливу "тіньової" економіки на основні процеси та відносини в країні; трудова психологічна закомплексованість левової частки працюючих, поширення принципу "напівповної миски" (який полягає в тому, що краще отримувати хоч щось, ніж узагалі нічого). У той же час слід зазначити, що нефіксована система формування та надання СП працівникам призводить не тільки до розвитку так званих "неформальних" відносин усередині підприємства, а й виступає супровідником зменшення рівня матеріального та соціального забезпечення працюючих. Зазначені процеси сприяють досягненню критичного рівня диференціації показників заробітної плати (благ та послуг тощо) між різноманітними підприємствами різних сфер та секторів економічної діяльності, а також між керівниками підприємств та працівниками низової ланки, активізуючи конфліктні процеси в колективі, що призводить до зниження продуктивності та якості праці (як об'єктивна реакція на неадекватний рівень мотивації працівників).

Головною умовою наповнення СП на будь-якому підприємстві України повинні стати відповідність складових СП потребам працівників та їх адекватність сучасним реаліям життя тощо. Саме тому необхідно використовувати гнучку систему "наповнення" та надання СП працівникам, за якої вони самі зможуть обирати ті блага, які вони вважають найліпшими, тим самим скорочуючи вартість СП в цілому. Ідеальна ситуація на підприємстві може скластися лише тоді, коли при не дуже високому рівні номінальної заробітної плати складові та сама система СП буде відповідати всім соціальним стандартам та запитам працівників, чим буде досягнуто консенсусу між роботодавцем та працівниками. Перший зберігає певні кошти, не витрачаючи їх на "високу" заробітну плату, заощаджує їх завдяки поміркованій диференційній політиці в розробці та складанні СП, коли для кожної групи співробітників на вибір існують різні СП, у т.ч. ті, що необхідні саме їй, а другий, у свою чергу, отримує і заробітну плату, і дуже "доцільний" особистий СП.

Для запровадження відповідної системи надання СП на підприємствах України пропонується на державному рівні внести зміни та доповнення до проекту Трудового кодексу України, а також до відповідних чинних законів України стосовно: встановлення розширеного переліку благ та послуг, які обов'язково повинні надаватися працівникам (як державних, так і приватних підприємств усіх видів економічної діяльності); доповнення переліку складових СП, які надаються працівникам специфічних категорій та професій тощо. На внутрішньому рівні – створити відповідні локальні нормативні акти, які чітко фіксують систему морального та матеріального стимулювання працівників (це можуть бути як єдині внутрішньофірмові документи, так і низка відповідних нормативних актів, до яких повинні входити цілі та завдання документа, перелік категорій працюючих, критерії та підходи щодо створення та надання соціальних благ та компенсацій, складові елементи СП, параметри їх отримання тощо).

Шляхи розробки та надання СП працівникам визначаються двома основними напрямками – загальноуніверсальним та особисто-оціночним. Якщо перший напрямок реалізується за умов законодавчо-нормативного забезпечення та універсальності заходів у системі соціально-трудових відносин, то стосовно другого необхідно відзначити, що процес формування та надання СП носитиме більш складний характер. Сутність бальної системи (яка повинна бути підґрунтям зазначеного напрямку) полягає в тому, що на підприємстві встановлюється фіксований цифровий принцип функціонування комплексу соціального забезпечення працюючих. Домінуючим параметром, за умов існування означеної системи, виступає саме кількість балів та "бальна" вартість кожного з параметрів СП.

Запровадження бальної системи надання СП на підприємствах може відбуватися в декількох головних напрямках, спираючись на ранжирування за узагальненими критеріями внутрішньофірмової цінності професій (посад), а також за їх бальною оцінкою на основі визначення чинників та особливостей підприємства, а саме:

• проведення ієрархічного ранжирування професій (посад);
  
• поєднання професій (посад) за категоріями;
  
• створення фіксованої матриці бальної вартості складових наповнення СП;
  
• закріплення загальної суми балів відповідно до ієрархічного ранжирування кожної із професій (посад) на підприємстві;
  
• виділення (якщо це необхідно) ключових чинників додаткового оцінювання особливостей професії (посади), наприклад:
  

• важкість праці;
  
• рівень кваліфікації;
  
• відповідальність;
  
• напруженість праці;
  
• трудовий досвід і стаж;
  
• якість роботи та результативність тощо;
  

• запровадження постійної та змінної складової системи сумарної кількості балів, в основу якої покладена формула ∆Р + Х (де ∆Р – це постійна незмінна кількість балів, яка гарантована кожному працівнику відповідними внутрішньофірмовими документами, у межах якої вони можуть обирати на власний розсуд ті чи інші складові наповнення СП, а Х – змінна додаткова кількість балів, які нараховуються відповідно до встановлених норм та процедур, закріплених в існуючих нормативних актах підприємства). Змінна частина виступає додатковим стимулюванням працівників та базується на вимогах якості праці та високої кваліфікації.
  

Інформаційне забезпечення функціонування системи надання СП працівникам на підприємстві складається з двох етапів: перший етап – письмове або усне інформування персоналу щодо введення нової системи мотивації; другий етап – запровадження спеціальних координаційних осередків (наприклад, відділів із вирішення питань соціального забезпечення тощо), до повноважень яких було б віднесено виконання консультативної та регулятивної функції щодо існування нової системи мотивації та компенсації на підприємстві (а саме – надання працівникам інформації щодо основних засад, принципів та причин функціонування даної системи соціального забезпечення, висвітлення механізму функціонування системи надання СП, безпосередня робота з кожним працівником задля оптимізації його робочого процесу та отримання відповідного соціального забезпечення тощо) [1].

Висновки. Підсумовуючи викладене вище, зазначимо що поширення практики використання роботодавцями СП в Україні сприятиме формуванню сучасного, конкурентного ринку праці, створенню та розвитку засад корпоративної культури в суспільстві. Крім того, найочікуванішим результатом запровадження відповідної системи має стати підвищення рівня продуктивності праці та лояльності серед працюючих тощо. Найбільш важливим чинником гармонізації соціально-трудових відносин виступає саме запровадження новітньої системи управління мотивацією найманих працівників, яка надасть можливість упроваджувати в життя єдині стандарти щодо надання та наповнення СП на підприємствах України, а також, підвищувати рівень послуг, які надаються працівникам, та, разом із цим, створювати сприятливі умови для роботодавців з метою оптимізації їхніх витрат на соціальні цілі.


ЛІТЕРАТУРА

1. Концепція розробки та впровадження системи надання роботодавцями соціальних пакетів як складової соціального захисту працівників [Електронний ресурс]. – Режим доступу : ссылка скрыта.
   
2. ссылка скрыта. Про соціальний пакет [Електронний ресурс]. – Режим доступу : ссылка скрыта.
   
3. Управление персоналом // Льготы и социальный пакет. – 2007. – № 13-14.
   
4. Колот А.М. Корпоративна соціальна відповідальність, соціальна звітність та аудит як сучасні інститути і технології соціального розвитку / А.М. Колот // Україна: аспекти праці – 2010. – № 3. – С. 3–9.
   

3 ЗАКОНОДАВЧО-ПРАВОВЕ ТА НОРМАТИВНО-ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВОЇ СФЕРИ


УДК 304.22(477)

Гаєвська Н. С. 

н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України, м. Луганськ


ОЦІНКА РІВНЯ БІДНОСТІ ПРАЦЮЮЧОГО НАСЕЛЕННЯ В УКРАЇНІ
ТА ЇЇ РЕГІОНАХ


Здійснено оцінку рівня бідності працюючого населення в контексті якісних рівнів малозабезпеченості працівників. Проведено аналіз кількісних показників оцінки низького матеріального становища зайнятих за регіонами України.


Постановка проблеми. Трансформації соціально-економічного розвитку в Україні супроводжуються зниженням рівня життя населення та масштабним поширенням бідності. Наявність високих показників бідності населення в країні стимулює формування соціальної напруженості й соціальної нестабільності в суспільстві, погіршення демографічної ситуації, стану здоров'я населення, знижує рівень людського розвитку тощо. Заразом, саме забезпечення добробуту населення є платформою побудови стабільної високорозвиненої держави.

Бідність в Україні спіткає не лише соціально вразливі категорії населення (пенсіонери, багатодітні сім'ї, неповні сім'ї, особи з інвалідністю), причиною незадовільного матеріального положення яких є обмеження можливостей трудової діяльності, пов'язані з вадами здоров'я, похилим віком, наявністю членів домогосподарства, що потребують спеціального догляду тощо, а й працюючих осіб, у тому числі з високим освітньо-професійним рівнем та повним режимом зайнятості. Дослідження науковців свідчать про те, що в Україні бідність сімей працівників є найчисельнішою серед бідних домогосподарств [1, 2]. Бідність працюючого населення – це ганебне соціально-економічне явище суспільства, адже, реалізовуючи власну робочу силу, людина нездатна забезпечити собі та членам своєї сім'ї достойні умови життя. Отже, питання бідності працюючого населення в України є вкрай актуальним.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблема бідності населення є однією з найпоширеніших у вітчизняній та зарубіжній науковій літературі. Дослідження окремих аспектів бідності мають місце у працях економістів, соціологів, демографів, політологів, географів та фахівців з інших галузей науки, серед яких: Т. В. Богомолова, І. Ф. Гнібіденко, В. В. Євдокімова, Н. В. Зубаревич, А. М. Колот, А. І. Кравченко, О. О. Лаптєва, Е. М. Лібанова, В. О. Мандибура, С. В. Мельник, І. Г. Мельник, Т. В. Новікова, Ю. П. Струміліна, Н. М. Рімашевська, Б. Г. Тукумцев, О. О. Разумов, Г. І. Чепурко, П. І. Шевчук, А. Ю. Шевяков та інші. Водночас, бідність працюючого населення й досі лишається маловивченою. Прогалини зумовлені відсутністю офіційного визначення цієї категорії, нерозробленістю критеріїв віднесення працівників до категорії бідного населення, проблемністю виявлення масштабів бідності працюючого населення та ін., що потребує активних наукових пошуків.

Постановка завдання. Для забезпечення дієвого та ефективного захисту працюючого населення від бідності особливо значущим є кількісне вимірювання масштабів поширення цього соціально-економічного явища. Саме тому мета нашої статті полягає в проведенні оцінки рівня бідності працюючого населення в Україні та її регіонах.

Виклад основного матеріалу дослідження. Оцінка бідності пов'язана з визначенням та розрахунком системи показників, серед котрих основним є межа бідності. Межа бідності – це рівень доходу^*, нижче від якого є неможливим задоволення основних потреб. Вартісне значення межі бідності є критерієм для віднесення населення до категорії бідних [3]. Відсутність офіційної межі бідності серед зайнятого населення, статистична обмеженість даних щодо матеріального добробуту населення, в умовах масштабно-вибухового поширення тіньових доходів, потребує пошуку альтернативних та найбільш прийнятних для сучасного соціально-економічного розвитку України підходів до оцінки рівня бідності працюючих, що є складною методологічною проблемою.

У зв'язку з цим зазначимо, що за базу встановлення межі бідності працюючого населення в нашому дослідженні використано розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб (далі – ПМ) у розрізі якісних рівнів малозабезпеченості працівників (Табл. 1).

Таблиця 1

Індикатори кількісної оцінки бідності працюючого населення

в контексті рівнів малозабезпеченості за станом на 2008 та 2009 рр.

(грн.)

№ з/п	Рівні малозабез-печеності працюючих	Категорії малозабез-печених працівників	Розрахун-кова формула	2008 р.	2009 р.
запропо-нована межа	використана межа, згідно з даними статистичної звітності	запропо-нована межа	використана межа, згідно з даними статистичної звітності
1	Рівень бідності працюючих	Бідні працюючі	0,01 – 1,00 × ПМ	669,00	669,00	744,00	744,00
2	Рівень низької оплати праці працюючих	Низькоопла-чувані працівники	1,01 – 1,50 × ПМ	1003,50	1000,00	1116,00	1000,00
3	Рівень помірно низької оплати праці працюючих	Помірно низькоопла-чувані працівники	1,51 – 2,00 × ПМ	1338,00	1250,00	1488,00	1500,00

Цей підхід був запропонований та науково обґрунтований автором цієї статті при виконанні науково-дослідної роботи в ДУ НДІ соціально-трудових відносин Міністерства соціальної політики України (м. Луганськ). Основою розробки критерію є абсолютна концепція розуміння та вимірювання бідності. Результати досліджень свідчать про те, що визначення рівня бідності працюючого населення на базі ПМ в контексті якісних рівнів малозабезпеченості дає можливість об'єктивно виявити у розрізі регіонів України чисельність бідних працівників та оцінити рівень їхньої малозабезпеченості.

Відповідно до запропонованих рівнів малозабезпеченості нами було розраховано межі віднесення до категорій бідних працюючих, низькооплачуваних працівників та помірно низькооплачуваних працівників за станом на 2008 та 2009 рр., а в зіставленні з наявними матеріалами статистичної звітності доходів зайнятих розраховано частку малозабезпечених працівників (у тому числі й бідних) у загальній чисельності зайнятих осіб. Як показовий індикатор оцінки доходів зайнятого населення було використано дані розподілу кількості штатних працівників за розмірами нарахованої їм заробітної плати, оскільки саме заробітна плата виступає основним джерелом доходу працюючої людини. Таким чином, рівень бідності працюючих у контексті якісних рівнів малозабезпеченості визначався за 2008 та 2009 рр. шляхом розрахунку питомої ваги штатних працівників із розміром нарахованої заробітної плати на рівні та нижче порогів якісних рівнів малозабезпеченості працюючого населення у відсотковому відношенні до загальної чисельності штатних працівників, зайнятих у певному регіоні.

Динаміка рівня малозабезпеченості працюючого населення свідчить про досить високі показники чисельності цієї категорії працюючого населення в Україні. Фактично питома вага працівників, яких можна ідентифікувати як малозабезпечених (саме як бідних працюючих, низькооплачуваних та помірно низькооплачуваних працівників), протягом 2008 та 2009 рр. коливалася в межах 42,9 – 45,5% відповідно. Це вкрай високі показники малозабезпеченості населення. В абсолютному значенні чисельність малозабезпечених працівників в Україні за станом на 2008 р. становила 4426,6 тис. осіб, а в 2009 р. – 4450,9 тис. осіб.

Кількісний аналіз малозабезпеченості працюючого населення свідчить про те, що протягом досліджуваного періоду низький рівень життя серед працівників мав тенденцію зростаючого поширення. В Україні матеріальне становище працівників тісно корелюється зі структурними зрушеннями в економіці та рівнем соціально-економічного розвитку. Економічні негаразди неминуче призводять до зниження розміру заробітної плати, зростання заборгованостей із її виплати, збільшення чисельності утриманців за рахунок звільнених та безробітних тощо. Це веде до зниження рівня доходів населення та зростання частки бідних, у т.ч. серед працюючих. Так, наслідком стагнаційних процесів економіки країни, що почалися в другому півріччі 2008 р. та мають місце й на теперішній час, стала зростаюча динаміка частки малозабезпечених працівників.

Разом із тим, динаміка показників незадовільного матеріального становища серед зайнятого населення мала неоднакову спрямованість за якісними рівнями малозабезпеченості працюючого населення (Рис. 1).



Рис. 1. Розподіл працюючого населення України за якісними рівнями малозабезпеченості в загальній чисельності зайнятих за 2008 та 2009 рр.


Результати досліджень показують те, що протягом 2008 та 2009 рр. частка як бідних працівників (із розміром нарахованої їм заробітної плати на рівні та нижче 1,0 ПМ), так і низькооплачуваних працівників (із розміром нарахованої їм заробітної плати на рівні та нижче 1,01 – 1,51 ПМ) знизилася. У цілому за регіонами України протягом 2008 та 2009 рр. рівень бідності знизився з 13,4 до 8,2%, а рівень низької оплати праці працівників – із 18,7 до 16,8%. Водночас, аналіз показників частки помірно низькооплачуваних працівників за відповідний період свідчить про погіршення ситуації. Питома вага працівників із розміром нарахованої заробітної плати на рівні та нижче межі помірно низькооплачуваних працівників (1,51 – 2,00 ПМ) у 2008 р. становила 10,8 %, тоді як у 2009 р. цей показник підвищився до 20,5 % (більше ніж удвічі), що визначило загальне підвищення й рівня малозабезпеченості працівників за цей період.

Такі тенденції можна пояснити тим, що домінуюче місце в позитивному зниженні рівнів малозабезпеченості зайнятих займає зростання розміру середньомісячної номінальної заробітної плати (коефіцієнт кореляційної залежності між розміром середньомісячної номінальної заробітної плати та рівнем бідності працюючого населення в 2008 р. становив (-0,92), що відповідає тісній зворотньопропорційній залежності: чим вище розмір заробітної плати, тим нижче рівень малозабезпеченості (бідності) працюючого населення, та навпаки). Протягом останнього часу розмір заробітної плати щороку підвищується, хоча й досі залишається достатньо низьким. За даними Державної служби статистики України, розмір середньомісячної номінальної заробітної плати в 2008 р. становив 1806,3 грн., а в 2009 р. її розмір сягнув 1906,0 грн.

Підвищення розміру заробітної плати протягом 2008 – 2009 рр. було "простимульовано" на законодавчому рівні через встановлення розміру мінімальної заробітної плати (далі – МЗП) на рівні ПМ. Наслідком цього стало підвищення нижчих тарифних ставок оплати праці, тоді як решта інших лишилися практично незмінними. Зазначене частково вплинуло на зменшення чисельності бідних працівників та чисельності низькооплачуваних працівників. Тоді як зростання рівня помірно низькооплачуваних працівників певним чином є відображенням нестабільної економічної ситуації в країні. Водночас слід зазначити, що через негативні інфляційні процеси, які мали особливо високі темпи поширення в умовах економічної кризи 2008 – 2009 рр., зростання розміру реальної заробітної плати в Україні має дещо нижчі темпи. Підтвердженням цього слугує аналіз даних темпів зростання номінальної та реальної заробітної плати (Табл. 2).

Таблиця 2

Темпи зростання номінальної та реальної заробітної плати [4, с. 108]

Роки	Номінальна заробітна плата	Реальна заробітна плата, у % до попереднього року
грн.	у % до попереднього року
2001	311,00	135,2	119,3
2002	376,00	121,0	118,2
2003	462,27	122,8	115,2
2004	589,62	127,5	123,8
2005	806,19	136,7	120,3
2006	1041,47	129,2	118,3
2007	1351,12	129,7	112,5
2008	1806,33	133,7	106,3
2009	1906,00	105,5	90,8

Крім того, за даними Державної служби статистики України, за станом на січень – листопад 2008 р., порівняно з відповідним періодом 2007 р., наявний дохід, який може бути використаний населенням на придбання товарів та послуг, збільшився на 39,8 %, а реальний наявний, визначений з урахуванням цінового фактора, – лише на 11,4 %. Таким чином, зростання цін, яке випереджає підвищення розміру заробітної плати, постійно приводить отримувану працівниками грошову масу в невідповідність із потребами в доходах за виконану роботу [5, с. 54], що свідчить про дедалі більше загострення проблеми бідності працюючого населення в Україні.

Бідність працюючого населення в Україні має як загальні риси, так і значну територіальну неоднорідність. Нерівнозначність показників бідності працюючого населення є наслідком диспропорцій економічного розвитку регіонів, що визначається особливостями їх спеціалізації. Як відомо, в Україні спостерігається значна диференціація заробітної плати працівників за видами економічної діяльності, що дозволяє стверджувати про галузеву (а звідси – і територіальну) локалізацію трудової бідності. Традиційно високим є рівень оплати праці в банківській сфері, у галузях паливно-енергетичного комплексу, металургії, авіаційному транспорті тощо, низьким – у сільському та лісовому господарстві, рибальстві, готельно-ресторанній справі. Відмінності в господарській спеціалізації регіонів України зумовлюють відповідні міжрегіональні відмінності в рівні оплати праці [6, с. 172] та, відповідно, рівні матеріального становища працюючого населення. Аналіз якісних рівнів бідності за регіонами України дає підстави говорити про те, що низький рівень життя працюючого населення має більші значення серед західних та центральних адміністративно-територіальних утворень переважно аграрної спеціалізації, тоді як столиця, східні та південно-східні індустріальні регіони відзначаються дещо нижчими показниками малозабезпеченості зайнятого населення.

Заразом, у контексті розгляду міжрегіональних та міжгалузевих відмінностей рівня малозабезпеченості працюючого населення слід відмітити їх значну диференціацію (від 1,7 до 2,9 раза). При цьому, за якісними рівнями малозабезпеченості найбільший розрив регіонів був за рівнем бідності населення (Рис 2. та Рис. 3), що, крім того, протягом 2008 та 2009 рр. збільшився. Так, за рівнем бідності міжрегіональні відхилення становили 2,6 раза (між Одеською областю та м. Києвом), а у 2009 р. – 2,9 раза (між Волинською та Донецькою областями).

Рис. 2 Диференціація регіонів України за рівнем бідності працюючого населення за станом на 2008 р.

Рис. 3 Диференціація регіонів України за рівнем бідності працюючого населення за станом на 2009 р.

Фактично виникла небезпечна тенденція, коли диференціація населення за доходами за регіонами супроводжується зниженням реального життєвого рівня людей [7, с. 25]. Це, безперечно, серйозно ускладнює забезпечення національних стандартів рівня життя населення в окремих регіонах та гальмує процеси подолання бідності, зокрема й серед працюючого населення.

Дані дослідження кількісної оцінки бідності зайнятих у контексті якісних рівнів малозабезпеченості працівників свідчать про те, що протягом 2008 та 2009 рр. географія поширення малозабезпеченості серед зайнятого населення суттєво змінилася.

Так, якщо до складу регіонів із найвищою часткою (понад 52,0 %) малозабезпечених працівників у загальній чисельності зайнятих за станом на 2008 р. входила тільки Житомирська область, то за станом на 2009 р. – 10 областей: Чернігівська, Волинська, Тернопільська, Херсонська, Вінницька, Житомирська, Хмельницька, Чернівецька, Черкаська та Львівська. Найнижчий (до 40,0 %) рівень малозабезпеченості працюючого населення протягом періоду дослідження зменшив масштаби територіальної поширеності з 4 адміністративно-територіальних утворень до 2, а саме: у 2008 р. це були м. Київ, Донецька область, м. Севастополь та Луганська область, а у 2009 р. – м. Київ та Донецька область (Рис. 4).



Рис. 4. Рівень малозабезпеченості працюючого населення в регіонах України
за станом на 2009 р.


Певне зниження рівня бідності працюючого населення в цілому за регіонами України практично не позначилося на територіальному розподілі регіонів за часткою зайнятих із нарахованою заробітною платою на рівні та нижче межі бідності працюючого населення (≤ 1,0 ПМ). Серед регіонів України за станом на 2008 р. рівень бідності працюючого населення був найвищим у Одеській, Волинській та Вінницькій областях, а в 2009 р. – Волинській та Вінницькій області. Склад регіонів із найнижчими показниками рівня бідності зайнятих протягом років дослідження був незмінним, їх представляли Донецька область та м. Київ (Рис. 5).

Групу регіонів із найвищими показниками рівня низької оплати праці (1,0 – 1,5 ПМ) у 2008 р. формували Закарпатська, Херсонська, Чернігівська, Житомирська та Черкаська області, а у 2009 р. – тільки Тернопільська та Чернігівська області. Частка працівників із розміром нарахованої заробітної плати на рівні та нижче межі низької оплати праці за станом на 2008 р. була найнижчою в м. Києві, а за станом на 2009 р. – у м. Києві та Донецькій області.




Рис. 5. Рівень бідності працюючого населення в регіонах України за станом на 2008 р.


Суттєвими були зміни розподілу регіонів України за часткою працівників із розміром нарахованої заробітної плати на рівні та нижче межі помірно низької оплати праці (1,5 – 2,0 ПМ). Значне зростання рівня помірно низької оплати праці працівників у 2009 р., порівняно з 2008 р., визначило відсутність регіонів у групі з найвищими значеннями цього показника (понад 14,0 %) у 2008 р. Тоді як за станом на 2009 р. понад 14,0 % помірно низькооплачуваних працівників було в Чернігівській, Херсонській та Житомирській областях. Водночас, до групи регіонів з найнижчими (до 8,0 %) показниками рівня помірно низької оплати праці працівників увійшли у 2008 р. тільки м. Київ, а в 2009 р. – Івано-Франківська область, м. Київ та Дніпропетровська область.

Таким чином, проведена оцінка бідності зайнятих за запропонованим автором методичним підходом, дозволяє зробити первинну оцінку матеріального становища працюючого населення та визначити регіональні особливості поширення бідності серед зайнятої категорії громадян.

Висновки. В Україні трудова бідність є вкрай масштабним явищем. Незавершеність трансформаційних процесів, нестабільність політичної ситуації, стагнація економіки посилюють збідніння зайнятого населення, тоді як людський потенціал є важливим ресурсом побудови стабільної країни.

Оцінка рівня бідності працюючого населення в контексті якісних рівнів малозабезпеченості свідчить про те, що масштаби поширення низького рівня життя працівників у межах країни є вкрай неоднорідними. Одним із визначальних чинників міжрегіональних диспропорцій за кількісними показниками бідності є особливості спеціалізації господарства регіонів. Проведене дослідження показує те, що рівень бідності в контексті якісних рівнів малозабезпеченості є більш високим у регіонах, де переважає агропромислове виробництво, або в тих, що спеціалізуються на видах економічної діяльності, спрямованих на внутрішнє споживання. У той же час, індустріально розвиненні регіони експортно-орієнтованої спеціалізації характеризуються меншими показниками незадовільного матеріального становища працівників. Між тим, виявлення зв'язків та закономірностей регіональної диференціації поширення бідності серед працюючого населення потребує проведення комплексного аналізу демографічної, соціальної, економічної ситуації в регіонах України в контексті вивчення ситуації з бідністю зайнятих.