Спецвипуск присвячено 45-річчю ду нді ств київ 2011 Луганськ 2011 ббк 65. 5-183

Вид материала

Документы

Содержание Актуалізація системи стимулювання у сфері праці Постановка проблеми та її актуальність Аналіз останніх досліджень і публікацій. Мета статті Виклад основного матеріалу. 2 Розвиток соціально-трудових відносин та формування суб'єктів соціального діалогу Зарубіжний та вітчизняний досвід формування спільних представницьких органів профспілок на національному Постановка проблеми та її актуальність. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Мета дослідження Виклад основного матеріалу. Критерії, що визначають найбільш репрезентативні організації в окремих країнах Західної, а також Центральної та Східної Європи Продовження Таблиці 1 Соціальна політика підприємства як інструмент реалізації корпоративної соціальної відповідальності Постановка проблеми. Мета статті

Подобный материал:

• Методичні рекомендації щодо розробки програми створення робочих місць в регіоні, 1277.87kb.
• Концепція реформування вітчизняної системи регулювання умов, гігієни, безпеки та охорони, 415.02kb.
• Державна установа науково-дослідний інститут соціально- трудових відносин (ду нді ств), 1199.3kb.
• Араса шевченка 175 річчю Київського університету І 75 річчю географічного факультету, 2611.19kb.
• Жемчужины Адриатики 13 дней (поезд-автобус) Стоимость: 595, 42.06kb.
• Національна експозиція України на Міждержавній виставці, присвяченій 20-річчю снд, 313.44kb.
• Республика Беларусь, г. Минск, ул. К. Маркса, 40-32, 49.41kb.
• Державний заклад «Національна бібліотека України для дітей» Сучасна дитяча література, 288.92kb.
• Ну, а пока – зима…, 3393.89kb.
• Сказки старого Мадрида, 29.36kb.

УДК 331.1

Шумакова Н.В.,

н.с. ЛФ ІЕПД НАН України,

м. Луганськ


АКТУАЛІЗАЦІЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ У СФЕРІ ПРАЦІ


Розглянуто процес стимулювання праці в розрізі реалізації інтересів суб'єктів сфери праці. Визначено сучасні вимоги, які висуваються до матеріального стимулювання. Обґрунтована необхідність актуалізації системи стимулювання у сфері праці на підставі застосування певних показників. Запропоновано використання дидактичних принципів стимулювання, завдяки чому передбачається отримання економічного ефекту всіма учасниками трудового процесу.


Постановка проблеми та її актуальність. Сучасний стан сфери праці в Україні свідчить про наявність багатьох невирішених проблем, які існують у використанні найманої праці. Це проблеми і тінізації зайнятості, і виплати заробітної плати "в конвертах", і мінімальної заробітної плати, і низької продуктивності праці та інші. Суттєвою проблемою також є стимулювання до продуктивної та інноваційної праці, тому що практично не існує сучасної системи, яка була б спрямована на отримання більшого доходу від такої праці.

Стимулювання у сфері праці зумовлене психологічними чинниками схильності людини до праці та самовираження. Практичне рішення проблеми стимулювання припускає таку організацію праці, при якій працівник не тільки може працювати, а ще й бажає це робити.

Бажання працювати виступає внутрішнім мотиваційним чинником, який ґрунтується на особистих потребах людини. Задоволення особистих потреб є визначальним моментом, що спонукає до активних дій. Не завжди ці активні дії стосуються праці, наприклад, бажання побачити інші країни спонукає до подорожей, бажання мати машину чи інше підштовхує до активних дій, наслідками яких стає злочин (крадіжка, шантаж).

Сучасні труднощі в процесі використання праці свідчать про необхідність спонукання до праці, розуміння механізму сприйняття працівниками своєї зацікавленості в активній трудовій діяльності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми підвищення продуктивності праці та стимулювання до активної трудової діяльності розглядали у своїх працях вітчизняні та зарубіжні науковці, серед яких Богиня Д.П., Грішнова О.А., Лібанова Е.М., Завіновська Г.Т., Колот А.М., Кліяненко Б.Т., Додонов О.В., Саков М.П., Платонов К.К., Шепель В.М. та ін. У наукових дослідженнях висвітлюються проблеми взаємозв'язку оплати та продуктивності праці (в системі управління людськими ресурсами, з погляду удосконалення методології розрахунку державних соціальних стандартів та гарантій щодо оплати праці). Основна увага приділяється удосконаленню матеріального стимулювання у зв'язку із зростанням продуктивності праці [1, с. 47; 2; 3 с. 174].

Водночас, можливості матеріального заохочення не вирішують повною мірою всі труднощі стимулювання до продуктивної праці. На локальному рівні слід розробити систему стимулювання з урахуванням конкретних умов, напрямів та цілей. У зв'язку з цим особливо важливо усвідомити, наскільки вагому роль відіграє правильно спрямований стимул.

Мета статті полягає в актуалізації до сучасних ринкових умов системи стимулювання суб'єктів сфери праці із застосуванням дидактичних принципів стимулювання.

Виклад основного матеріалу. Особисте ставлення до праці визначається сукупністю моральних та психологічних установок, якими керується працівник. Воно засновано на складному психофізичному механізмі взаємодії людини з умовами праці й життя в цілому. Як підтверджує наука та практика, особливо важливу роль у цьому механізмі відіграють цільові установки особистості, її моральні критерії та навички.

Кожна людина по-різному реагує на дію різних чинників у процесі праці. Вона вибірково ставиться до них. На практиці це виявляється в різному рівні їх сприйняття.

Стимул – від лат. stimulus – стрекало, поганяло, спонука, спонукання до будь-яких дій; зацікавленість у здійсненні будь-чого. Стимулювати – спонукати, надавати поштовх до дії, служити причиною спонукання, стимулом; заохочувати [4, с. 484].

Стимулювання праці полягає у використанні системи стимулів до праці з метою реалізації економічних інтересів суб'єктів сфери праці. Водночас, стимулювання праці відноситься до сфери суспільних відношень та економічної політики держави. Воно реалізується через систему заходів, форм і методів свідомо організованих на різних рівнях управління.

Сучасний досвід використання системи стимулювання праці знає дві головні форми – матеріальне й моральне стимулювання. Будь-які заходи, методи, способи чи принципи в логічному завершенні можна звести до першої або другої форми стимулювання. Економічна історія стимулювання праці свідчить про недостатню ефективність використання окремих форм, найбільші результати підвищення зацікавленості до праці, як правило, дає використання системи, яка поєднує і матеріальні, і моральні стимули.

З цього погляду розглянемо процес стимулювання праці в розрізі реалізації інтересів працівника до праці: матеріального, творчо-пізнавального, інтересу спілкування.

В основі ставлення людини до праці лежить, перш за все, мета, яка виступає у вигляді конкретного інтересу, до задоволення якого прагне людина. Наявність мети пов'язана з поняттям волі. Саме мета викликає мобілізацію фізичних та духовних зусиль людини. Вона визначає спосіб та характер дій людини. М.Г. Чернишевський висловився з цього приводу наступним чином: "Действование человека всегда имеет цель, которая составляет сущность дела; по мере соответствия нашего дела с целью, которую мы хотели осуществить им, ценится достоинство самого дела… Это общий закон и для ремесел, и для промышленности, и для научной деятельности" [5, с. 82].

Діяльність людини – це цілеспрямована діяльність. Якщо праця освітлена метою, то вона є діяльністю не тільки привабливою, але й здоровою. Дослідження у сфері фізіології праці підтверджують позитивну дію на організм людини праці, яка виконується з інтересом [6, с. 33].

Мета завжди виступає як певний інтерес. Інтерес узагалі – це конкретна форма прояву будь-якої людської потреби, причому свідоме вираження цієї потреби. Людські потреби дуже різноманітні, тому як різноманітні інтереси. Від рівня розвитку людини, умов її життя залежить і характер особистих інтересів, а також форма їх прояву.

Людина з глибоко розвинутим інтересом до праці – захоплений працівник. Із захоплення ділом народжується любов до праці взагалі. Якщо людина любить те діло, яким займається, то отримує від цього радість, задоволення, може виявляти велику ініціативу, підвищувати напруженість праці без стомленості.

Зацікавленість виникає на підставі певних потреб людини та необхідності їх задоволення. Серед усіх потреб людини матеріальний інтерес є важливішим у визначенні особистої зацікавленості в праці. Матеріальна винагорода за працю виступає підґрунтям матеріального благополуччя людини, можливостей задоволення її фізіологічних та духовних потреб.

Функція споживання, тобто задоволення потреб, є важливою функцією людини. Від того, наскільки повно та різноманітно відновлюються ці потреби, залежить психологічне ставлення працівника до праці. Підвищення матеріальної зацікавленості робітника сприятливо відображається на його суспільній свідомості, він уже не приховує можливості підвищення продуктивності праці, зацікавлений у зниженні витрат на виготовлення продукції, якщо свідомо бачить зв'язок своїх дій із матеріальною винагородою.

Значення матеріального стимулу велике, та він не є всепоглинаючим чинником. Зведення особистої зацікавленості лише до матеріального заохочення – це звужене уявлення про сучасні потреби працівника. Однією з найважливіших умов розвитку особистості є задоволення її духовних потреб.

Інтелект людини не може існувати поза діяльністю, нормальним станом прояву її сприйняття зовнішнього світу. Творчо-пізнавальний інтерес відіграє важливу роль у здатності працівника до праці взагалі. Відсутність можливості активно мислити в процесі праці підриває бажання займатися цією працею. Чим вище культурно-освітній рівень працівника, тим більшу роль виконує пізнавальний інтерес у його схильності до праці. У зв'язку з цим слід звернути увагу на умови праці. Використання старої техніки, примітивних методів праці, переважання фізичних одноманітних зусиль – усе це знижує мотивацію працівника до праці. А. Сміт писав, що "умственные способности и развитие большей части людей необходимо складываются в соответствии с их обычными занятиями. Человек, вся жизнь которого проходит в выполнении немногих простых операций… не имеет случая и необходимости изощрять свои умственные способности или упражнять свою сообразительность… становится таким тупым и невежественным, каким только может стать человеческое существо" [7, с. 18]. Тому молодь, яка отримала освіту, не затримується там, де недосконала техніка та одноманітна праця. Проблема співвідношення освітнього рівня та тих можливостей, які надаються на сучасному робочому місці, досить серйозна. Відомо, що впровадження новітньої техніки та технологій відстає від вимог сучасності, тому виникає протиріччя між творчо-пізнавальним інтересом освіченої молоді й примітивним обладнанням робочих місць.

З іншого боку, практика підтверджує, що там, де здійснюється технічна модернізація, створюються об'єктивні умови для задоволення творчо-пізнавального інтересу працівників, формування в них бажання працювати. Роботи, пов'язані з освоєнням новітньої техніки, комп'ютерних технологій, характеризуються зростанням раціоналізаторського та інноваційного руху, збуджують робітників до використання знань, прояву творчої ініціативи.

У процесі здійснення свідомої діяльності люди впливають не тільки на природу, а й один на одного. Вони не можуть виробляти не об'єднуючись певним чином для сумісної діяльності й для взаємного обміну своєю діяльністю. Сумісна праця виступає не тільки головною умовою існування людини, але й важливішим стимулом підвищення життєвої енергії, збільшення особистої дієздатності окремих осіб.

Умови, які сприяють задоволенню працівником інтересу спілкування, є важливим стимулом активізації його трудової діяльності, підвищення особистої зацікавленості у праці. Задоволення в процесі праці потреби робітника в спілкуванні виступає не менш важливим, ніж задоволення матеріальних та пізнавальних потреб. Ставлення до праці несе відбиток тих поглядів та почуттів, які мають перевагу на рівні "мікросередовища", де працює особистість. Моральний характер цих зв'язків визначає рівень свідомого ставлення людини до праці, її особисту зацікавленість.

Зміни, які відбулися у сфері праці протягом останніх двох десятиліть, вимагають осмисленого підходу до проблеми стимулювання трудової діяльності на підставі актуалізації системи спонукання до сучасних умов.

Вимоги, які висуваються до матеріального стимулювання, визначені протягом довгого часу та полягають у наступному:

• оплата праці повинна відповідати умовам та результатам праці працівника, його зусиллям та ставленню до праці;
  
• оплата праці повинна відображати специфіку праці, особливо її організацію та рівень привабливості (за змістом та характером);
  
• матеріальне стимулювання повинно ґрунтуватися на залежності особистого заохочення працівника від отриманих результатів.
  

Проте в сучасних умовах ринкового середовища та лібералізації трудових відношень впровадити систему матеріального стимулювання на таких засадах практично неможливо, тому що всупереч їй діють договірні умови оплати праці. Договірні умови оплати праці стримують, з одного боку, роботодавця від збільшення договірної суми (навіщо платити більше), з іншого – працівника (навіщо працювати краще, якщо оплата не збільшується). Тому, на наш погляд, необхідно актуалізувати систему стимулювання у сфері праці на підставі застосування певних показників. Це означає, що при розробці показників стимулювання, у тому числі матеріального, необхідно передбачити, наскільки психологічно обґрунтовано буде зорієнтований працівник та на які моральні положення він буде спиратись при їх досягненні.

Для актуалізації системи стимулювання у сфері праці в сучасних умовах пропонується використання дидактичних принципів стимулювання, завдяки чому передбачається отримання економічного ефекту всіма учасниками трудового процесу.

Показники стимулювання повинні бути ґрунтовно продумані. Вони мають всебічно враховувати можливі наслідки їх виконання, як позитивні, так і негативні. Тільки тоді система стимулювання буде оптимальною та ефективною.

Запропонована нами система актуалізації стимулювання у сфері праці наведена на Рис. 1, де визначені основні складові у взаємозв'язку з дидактичними принципами та результатами стимулювання суб'єктів сфери праці. Суб'єктами стимулювання виступають як роботодавці, так і наймані працівники. При чому показники стимулювання повинні відбиратися диференційовано для кожного суб'єкта. Комбінована система матеріальних та моральних стимулів повинна базуватися на дидактичних принципах стимулювання, які включають наочність, систематичність, послідовність, доступність, свідомість. Результатами стимулювання роботодавців повинна стати детінізація зайнятості, легалізація заробітної плати, створення нових робочих місць, впровадження новітньої техніки та технології, підвищення конкурентоспроможності на ринку товарів та послуг, розвиток соціального партнерства влади та бізнесу.

У результаті стимулювання найманих працівників передбачається досягнення таких показників, як зростання продуктивності праці, збільшення обсягу виробленої продукції та послуг, економне використання ресурсів, підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, підвищення заробітної плати.





Рис. 1. Схема актуалізації стимулювання у сфері праці

Висновки. Зміни, які відбуваються у сфері праці, потребують перегляду та актуалізації до сучасних умов методів та принципів стимулювання з метою отримання більшого доходу всіма суб'єктами сфери праці. Суб'єктами стимулювання виступають як роботодавці, так і наймані працівники. Основними методами є матеріальне та моральне стимулювання. Актуалізація системи стимулювання до сучасних умов повинна здійснюватися на підставі застосування дидактичних принципів, які включають наочність, систематичність, послідовність, доступність, свідомість.

Принцип наочності стимулювання полягає в конкретному вираженні вимогливості до форми заохочення або покарання. Чим більш унаочнено вимоги, за якими настане захід стимулювання, тим вищим буде ефект від його застосування.

Принцип систематичності є дієвим принципом стимулювання. Неорганізованість та несвоєчасність здійснення заходу стимулювання відбиває бажання суб'єкта виконувати ті чи інші дії стосовно процесу праці.

Послідовність як принцип стимулювання визначає порядок здійснення заходів щодо процесу організації та здійснення праці та його наслідків. Вочевидь, що винагорода має бути отримана після виконання робіт залежно від результату цих робіт. Якщо послідовність буде порушено, то наступний етап процесу праці має всі підстави бути менш продуктивним.

Доступність як принцип стимулювання базується на доступності інформації стосовно умов і заходів стимулювання, які визначені для того чи іншого суб'єкта праці. Для роботодавця, який порушує умови працевлаштування, доступність інформації про наслідки такого порушення є стимулом до організації легального працевлаштування своїх працівників.

Принцип свідомості полягає у формуванні свідомого ставлення суб'єктів до тих стимулюючих заходів, які проводяться державою чи іншим суб'єктом (роботодавцем) відносно їхньої діяльності у сфері праці.

Стимулювання у сфері праці є важливою проблемою, розв'язання якої спрямовано на вирішення питань впливу на суб'єктів праці, що здійснюється через систему використання матеріальних та моральних стимулів, актуалізовану дидактичними принципами до сучасних ринкових умов.


ЛІТЕРАТУРА

1. Клияненко Б.Т., Додонов О.В., Акмаев А.И. Совершенствование механизма продуктивности и оплаты труда в условиях ресурсосбережения : монография. – Луганск : ИЭПИ НАН Украины; Алчевск : Дон ГТУ, 2008. – 175 с.
   
2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. – К. : КНЕУ, 1998. – 298 с.
   
3. Синяєва Л.В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи їх вирішення в Україні / Інститут регіональних досліджень НАН України // Регіональна економіка. – 2009. – № 1(51). – С. 171–177.
   
4. Локшина С.М. Краткий словарь иностранных слов. – 10-е изд., стер. – М. : Рус. яз., 1988. – 632 с.
   
5. Чернышевский Н.Г. Полн. собр. соч. – Т. II. – С. 82.
   
6. Бехтерев В. Рациональное использование человеческой энергии в труде. – Вып. 1. – М. : НОТ, 1971. – С. 33.
   
7. Шепель В.М. Стимулирование труда. – М. : "Экономика", 1969. – С. 87.
   

2 РОЗВИТОК СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ТА ФОРМУВАННЯ СУБ'ЄКТІВ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ


УДК 331.105.44

Будьонна Л.В.,

н.с. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінсоцполітики України, м. Луганськ


ЗАРУБІЖНИЙ ТА ВІТЧИЗНЯНИЙ ДОСВІД ФОРМУВАННЯ СПІЛЬНИХ ПРЕДСТАВНИЦЬКИХ ОРГАНІВ ПРОФСПІЛОК НА НАЦІОНАЛЬНОМУ
ТА ВИРОБНИЧОМУ РІВНЯХ


У статті проаналізовано визначення репрезентативності профспілок у країнах ЄС та розкриваються проблеми, які стосуються правового забезпечення репрезентації інтересів найманих працівників в Україні.


Постановка проблеми та її актуальність. Одним із найбільших досягнень вітчизняного профспілкового руху за роки незалежності України є те, що він законодавчо закріпив своє місце й права в суспільному житті країни та визначив рівність усіх профспілок, незалежно від їх статусу, перед законом. Однак останнім часом на різних рівнях соціального діалогу виникають суперечки між організаціями профспілок стосовно того, яка з них має пріоритетне право на репрезентацію (представництво) інтересів найманих працівників під час укладання колективних договорів і угод та представництва в органах соціального партнерства.

У законодавстві України, що регламентує колективно-трудові відносини, а саме в Законах України (далі  ЗУ) "Про колективні договори і угоди", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про національну раду соціального партнерства", врегульовані окремі аспекти цього питання, які не вирішують проблему в цілому й потребують доопрацювання. Актуальність цієї проблеми полягає у визначенні виважених та прийнятних критеріїв репрезентативності з урахуванням існуючої практики національної соціально-економічної політики та нових підходів при формуванні спільних представницьких органів у соціальному діалозі на національному та виробничому рівнях, що забезпечить рівність прав профспілок як одного з суб'єктів соціального діалогу.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблематика умов створення спільних представницьких органів профспілок у соціальному діалозі досліджується в роботах Рехфельдта У., Делакса М., Френзеля Э., Речмена Д., Мескона М., Касале Д., Васильєва В., Полєтаєва В., Соловйова В., Плішкевича М., Северського М. та інших авторів.

У той самий час проблема формування спільних представницьких профспілкових органів на різних рівнях соціального діалогу залишається недостатньо опрацьованою, у тому числі відсутнє повне правове забезпечення, система регулювання соціально-трудових відносин під час формування спільних представницьких органів профспілок недосконала, відсутня ефективна система визначення репрезентативності представницького органу.

Мета дослідження  вивчення світового та вітчизняного досвіду забезпечення рівності прав профспілок при формуванні спільних представницьких органів у сфері соціального діалогу.

Виклад основного матеріалу. Репрезентативність (від латинського "repraesentare"  представляти) профспілки означає її особливу здатність виступати з визначених питань у колективних трудових відносинах, особливо як сторони в колективних договорах і угодах, а також колективних трудових спорах, якщо в певній справі зацікавлених діяльністю є більше, ніж одна організація профспілок, які не утворили спільної репрезентації, а також не погоджуються на спільну діяльність. За таких умов принцип репрезентативності стає правилом, на підставі якого виникає організація, що отримує повноваження на діяльність як сторони в цих відносинах та регулює колективні трудові відносини.

Дотримуючись положень міжнародних трудових норм, зокрема Конвенції МОП "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" (№ 98, 1949 р.), Конвенції МОП "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (№ 87, 1948 р.) та Конвенції МОП "Про тристоронні консультації у сфері запровадження в життя міжнародних норм у законодавстві про працю" (№ 144, 1976 р.), країнам світу залишається широке поле для самостійного відпрацювання набору критеріїв визначення репрезентативності організацій найманих працівників у консультаціях із роботодавцями чи їх об'єднаннями 1.

Аналізуючи досвід країн ЄС із питання визначення репрезентативності профспілок, слід зазначити, що критерії визначення представництва значною мірою засновані на кількісних методах, які вважаються найбільш об'єктивними (Табл. 1).

Таблиця 1

Критерії, що визначають найбільш репрезентативні організації в окремих країнах Західної, а також Центральної та Східної Європи

Країна	Критерії визначено у:	Профспілки
1	2	3
Бельгія	Законі про колективні переговори	Повинні: мати мінімум 50000 членів; бути організованими на національному рівні; мати міжпрофесійний характер; бути представленими в Центральній економічній раді та в Національній трудовій раді.
Болгарія	Трудовому кодексі	Повинні мати: мінімум 50000 членів; мінімум 50 організацій, що нараховують не менше 5 членів кожна в більш ніж половині видів економічної діяльності; місцеві осередки в більш ніж 50,0% муніципалітетів; статус юридичної особи.
Польща	Трудовому кодексі	Повинні: мати національний статус; нараховувати більш ніж 300000 працівників; бути активними в більш ніж половині видів економічної діяльності.
Словаччина	Трудовому законодавстві	Повинні: представляти більшість видів економічної діяльності; здійснювати діяльність щонайменше в 5 регіонах країни; нараховувати мінімум 10,0% від загальної чисельності працівників країни.

Продовження Таблиці 1
1	2	3
Словенія	Трудовому законодавстві	Повинні: мати загальнонаціональне охоплення; бути конфедераціями з профспілками різних видів економічної діяльності; нараховувати мінімум 10,0% від робочої сили всієї економіки країни.
Угорщина	Трудовому кодексі	Повинні: мати мінімум 100000 членів; бути зареєстрованими постановою суду; знаходитися в Угорщині; мати дійсний статут, репрезентативну систему та здійснювати статутну діяльність із часу свого заснування; мати членські організації щонайменше в 3 видах та 10 підвидах економічної діяльності; повинні мати мінімум 5 місцевих організацій у різних районах; мати активні організації щонайменше на 100 підприємствах.

Як видно з Табл. 1, означені вище країни на національному рівні в основному застосовують три типи критеріїв визначення найбільш репрезентативної організації найманих працівників, а саме: членство, галузеве охоплення (присутність в окремих видах економічної діяльності), регіональне охоплення (присутність у муніципалітетах, адмінрайонах тощо). Інші застосовувані критерії включають такі елементи, як повага до закону та неучасть (неафільованість) у політичній діяльності. Зазначимо, що в той час, як перша група критеріїв може бути встановлена більш-менш легко, друга носить більш якісний характер і створює певні проблеми під час визначення, запровадження та застосування 2.

Крім того, профспілками вироблена практика створення єдиних профспілкових органів на різних рівнях. Так, у РФ вирішенню відповідних питань сприяє нова редакція Трудового Кодексу, де, відповідно до ст. 37, встановлено, що якщо більше половини найманих працівників підприємства об'єднують дві або більше первинних організацій, то за рішенням їхніх виборних органів може бути створено єдиний представницький орган для ведення колективних переговорів, розробки єдиного проекту колективного договору та укладання колективного договору. Таким органом може бути рада голів профкомів. Єдиний представницький орган формується на основі принципу пропорційного представництва залежно від чисельності членів профспілки. Цей орган має право направляти роботодавцю пропозиції щодо початку колективних переговорів із підготовки, укладання або зміни колективного договору від імені всіх найманих працівників.

У більшості випадків критерії, що визначають репрезентативність, закладаються до законодавства, навіть якщо трапляються випадки, коли засобом визначення репрезентативності була тристороння угода, як це має місце в Чеській Республіці.

Таким чином, зарубіжна практика показує, що кількісні та якісні критерії використовуються для профспілок та їх об'єднань залежно від чисельності їх членів, економічного значення та чисельності найманих працівників, інтереси яких представляють профспілки. Безумовно, становлення якісних та кількісних критеріїв репрезентативності на національному рівні – це вкрай складне завдання, враховуючи конкуренцію між кількома об'єднаннями профспілок, особливо коли будь-яка сторона приховує свої кількісні та якісні характеристики 3. Тим більше, що спроба практичного застосування цих критеріїв в Україні під час створення спільного представницького органу (далі  СПО) у 2009 р. виявилася безрезультатною. На наш погляд, вітчизняній практиці соціального партнерства все ж таки слід звернути увагу на болгарський досвід представництва на національному рівні, коли репрезентативність оцінюється кількістю профспілкових організацій, що нараховують не менше 5 членів кожна в більш ніж половині галузей економіки, та російський досвід, коли на виробничому рівні підтримка працівниками професійної спілки оцінюється за результатами останніх виборів до укладення колективної угоди, а їх сума (групування) за галузевим, регіональним та національним рівнем дозволить чітко визначити репрезентативність того чи іншого профспілкового об'єднання 4.

У червні 2010 р. ДУ НДІ соціально-трудових відносин Мінпраці України було проведено соціологічне опитування з питань створення спільних представницьких органів та представництва інтересів найманих працівників у веденні консультацій, колективних переговорів на національному та виробничому рівнях. Основну увагу було зосереджено на вивченні існуючої практики визнання та визначення репрезентативності профспілок. У ході опитування експертами виступили керівники та фахівці профспілкових органів. Під час дослідження були розіслані листи до 123 всеукраїнських професійних спілок, зареєстрованих Мін'юстом України, та 15 профоб'єднань, проте 30 листів повернулися через відсутність адресатів, лише 15 – з відповідями, решта залишилися без відповідей, що свідчить про небажання профспілкових органів співпрацювати з науковою установою, тому результати цього соціологічного дослідження не є репрезентативними та не можуть розглядатися як додатковий інформаційний матеріал.

Принцип репрезентативності ніколи не повинен застосовуватися в такий спосіб, щоб перешкоджати реалізації права на об'єднання, а саме утворенню нових профспілок і виконанню ними своїх функцій. Принцип права на об'єднання відіграє позитивну роль: перешкоджає тому, щоб від імені працівників виступали організації, які на це не були уповноважені 5.

Сам принцип репрезентативності застосовується по-різному (залежно від форми ведення соціального діалогу в тій чи іншій країні). Існують дві базові форми соціального діалогу, тож і критерії репрезентативності для двох різних форм соціального діалогу мають бути різними. Одна з форм  це консультації, інша  колективні переговори 6.

Прийнятий Верховною Радою новий Закон "Про соціальний діалог в Україні" суттєво обмежить передбачені ст. 36 Конституції України та ратифікованими державою конвенціями Міжнародної організації праці №№ 87 і 98 права громадян на об'єднання в професійні спілки для захисту своїх законних прав та інтересів, а також порушить їхню рівноправність за ознакою належності до тієї чи іншої профспілки.

Нормативно-правовий акт покликаний регулювати соціальний діалог, визначений у ст. 1 як "процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин" 7.

Сутність соціального діалогу зводиться до укладання колективних договорів, що регулюють умови найманої праці на охоплених ними підприємствах і яким присвячено ЗУ "Про колективні договори і угоди". Останній розписує процедуру колективних переговорів, під час яких узгоджується зміст таких договорів (ст. 10) і порядок усунення розбіжностей між сторонами (ст. 11). Закон про колективні договори в цьому плані доволі ліберальний, оскільки залишає більшість процедурних питань ведення колективних переговорів на розсуд сторін, зазначаючи лише, що має бути створена (двостороння) робоча комісія. Закон про соціальний діалог у цьому плані більш ригористичний. Якщо чинне законодавство, як було зазначено, віддає процес колективних переговорів на відкуп профспілок і роботодавців, то новий Закон передбачає, що соціальний діалог має протікати в рамках тристоронніх і двосторонніх соціально-економічних рад, починаючи від Національної тристоронньої соціально-економічної ради та територіальних тристоронніх соціально-економічних рад. Але головний "підступ" Закону полягає в запровадженні поняття "репрезентативність" (основний принцип соціального діалогу згідно зі ст. 3). Саме від неї залежить можливість представників праці й капіталу (професійних спілок і організацій роботодавців) брати участь у соціальному діалозі, зокрема та понад усе в укладанні колективних договорів угод. Зі змісту ч. 3 ст. 4 виходить, що "нерепрезентативні" профспілки й організації роботодавців до укладання колективних договорів не допускаються: "Для участі у колективних переговорах з укладання колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності" 7.

Стаття 5 у найзагальніших рисах закріплює основні критерії репрезентативності:

• легалізація (реєстрація) відповідних суб'єктів;
  
• загальна чисельність;
  
• галузева та територіальна розгалуженість.
  

Стаття 6 детально розписує критерії репрезентативності для різних рівнів соціального діалогу: національного, галузевого, територіального, локального. Наприклад, на національному рівні репрезентативною може бути визнане легалізоване всеукраїнське об'єднання профспілок, які в сукупності налічують не менше 150000 членів та розташовані в більшості областей України (плюс Автономна Республіка Крим, мм. Київ і Севастополь). Також таке об'єднання повинне мати у своєму складі не менше 3 всеукраїнських профспілок (ч. 1 ст. 6). На галузевому рівні репрезентативна легалізована всеукраїнська профспілка, членством у якій охоплено не менше 3,0% працівників відповідної галузі (ч. 2 ст. 6).

Щоб бути допущеним до соціального діалогу, недостатньо об'єктивно відповідати критеріям репрезентативності. Необхідно здобути підтвердження такої репрезентативності від ссылка скрыта або її відділення, яке необхідно раз на п'ять років поновлювати (ст. 7). Закон про соціальний діалог у цьому аспекті не містить положення, аналогічного ч. 5 ст. 16 Закону про профспілки: "Легалізуючий орган не може відмовити в легалізації профспілки, об'єднання профспілок" 7. Не містить він, проте, й положень про позбавлення репрезентативності. Слід очікувати, що в цьому питанні все визначатиметься позицією зазначеної національної служби.

Частина 5 ст. 6 дозволяє їм доручати представництво своїх інтересів репрезентативним спілкам і об'єднанням відповідного рівня, а також вносити на розгляд органів соціального діалогу свої пропозиції, що є обов'язковими для розгляду сторонами під час формування узгодженої позиції та прийняття рішень.

За українським законодавством, функції профспілок не обмежуються участю в колективних переговорах, але її слід вважати основною. Їх поділ на "репрезентативні" та "нерепрезентативні" означає, по суті, відхід від принципу рівності профспілок, закріпленого в ст. 10 ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Потреба в такому кроці залишається не до кінця зрозумілою, адже і ЗУ "Про колективні договори і угоди" і ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" містили норми на випадок суперечностей між різними профспілками (наприклад, ст. 4 ЗУ "Про колективні договори і угоди") 7.

На практиці це призведе до того, що єдиним суб'єктом "соціального діалогу" на рівні багатьох областей залишиться тільки одне профоб'єднання  відповідна "облпрофрада", яка є залишком системи радянських профспілок. Усі ж нові профспілки, створені за час незалежності України, опиняться за межами офіційних механізмів соціального діалогу, що, по суті, підриває саму його ідею, замінюючи реальний діалог імітацією.

Така версія проекту ЗУ "Про соціальний діалог" суперечить положенням Конвенцій МОП №№ 87, 98, 144, 154, ратифікованих Україною. Він позбавляє багатьох профспілкових об'єднань права та можливості брати участь у роботі три- та двосторонніх органів соціального діалогу не тому, що ці профспілки насправді є нерепрезентативними, а тому, що сама репрезентативність визначається з використанням суб'єктивних, нечітких критеріїв 8.

У проекті нового Трудового Кодексу України гарантії діяльності професійних спілок належним чином не зазначені під приводом того, що вони закріплені в ЗУ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Законопроект регулює питання гарантій профспілок, головним чином, лише в стст. 359 і 360, а в чинному Кодексі законів про працю України (далі  КЗпП України) питання діяльності профспілок регулюються окремою главою ХVI "Професійні спілки. Участь найманих працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (стст. 243–252), однак є загроза, що профспілкам буде складніше відстоювати свої права в суді, зокрема це стосується права на приміщення для роботи профспілкового органу з усіма необхідними умовами (транспорт, зв'язок, охорона, обладнання), яке утримується за рахунок власника, на отримання коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу та на безперешкодне отримання інформації за відповідними запитами (відповідно до стст. 249, 250, 251 чинного КЗпП України). Відсутність належного закріплення цих гарантій у законопроекті може ускладнити відстоювання прав професійних спілок, оскільки судді, приймаючи рішення, посилаються, як правило, на положення кодексів, а не законів.

Крім того, книга 6 проекту поділяє профспілки на дві нерівноправні категорії: "репрезентативні" і "нерепрезентативні". "Репрезентативними" вважатимуться ті профспілки, які відповідають критеріям, що визначені в ЗУ "Про соціальний діалог в Україні", а "нерепрезентативні" профспілки не будуть допущені до участі в укладені колективних угод, а також в управлінні соціальним страхуванням.

Чинний КЗпП України подібного розмежування не передбачає. У випадку прийняття проекту в поточній редакції цілком ймовірна така ситуація: "давня" профспілка, що існує з часів СРСР, за певних умов виявиться неспроможною захистити права членів трудового колективу у випадку масових звільнень, зменшення (або формування заборгованості з виплати) заробітної плати, а створені найманими працівниками нові, незалежні профспілки оголошуватимуться "нерепрезентативними". Таким чином, можна передбачити, що в цьому випадку роботодавець на законних підставах усуватиме від захисту трудових прав членів колективу безпосередньо діючі профспілкові організації найманих працівників.

Аналізуючи досвід інших країн у сфері визначення репрезентативності інтересів найманих працівників профспілками, можна відмітити, що в чинному законодавстві України стосовно сфери соціально-трудових відносин визначення та застосування критеріїв представництва не виступає системною цілісністю, а є окремими запозиченими елементами практики економічно розвинутих країн та частковим використанням давніх підходів з тоталітарного минулого країни.

Висновки. Проаналізувавши інформаційні матеріали з інтернет-сайтів, теоретичні джерела, публікації в інформаційних періодичних виданнях, спираючись на дані соціологічного дослідження, можна зробити висновки про те, що:

1. Потреба в урегулюванні профспілкової репрезентативності очевидна, однак чимало профспілок не зацікавлені в розв'язанні цього питання через загрозу втрати отриманої легітимізації діяльності, особливо якщо критерієм репрезентативності є встановлення чисельності членів.

2. При визначенні репрезентативності профспілок або організацій роботодавців застосовуються такі критерії:

• кількісні;
  
• якісні.
  

3. Зарубіжний та вітчизняний досвід показують, що статус репрезентативної надається профспілці правовими методами: спеціальним законом, загальними або індивідуальними нормами, постановами тощо; шляхом номінації (наголошенням), що організація є представницькою, або за договором, коли декілька організацій домовляється між собою про делегування представництва одній із них та про порядок взаємовідносин між організаціями, що домовляються між собою.

4. Застосування переважно кількісних критеріїв не сприяє дійсному представництву інтересів найманих працівників, більш ефективними були б якісні критерії, тобто реальна діяльність щодо захисту інтересів, електоральна прихильність, автентичність, незалежність.

5. Законодавство України безсистемно застосовує номінативний та кількісний критерії репрезентативності інтересів найманих працівників, які не вирішують проблем репрезентативності, тому що норми їх застосування не узгоджені між собою.

6. В Україні існує необхідність застосування як кількісних критеріїв репрезентативності (чисельність працівників, сума внесків), так і якісних, наприклад, таких, як реальна діяльність щодо захисту інтересів працюючих у вимогах, судах та ін.

7. Сьогодні, коли сторони приховують свої характеристики, вітчизняній практиці слід звернути увагу на болгарський досвід визначення репрезентативності на національному рівні за принципом об'єднання профспілкових організацій галузі. На виробничому рівні СПО первинних спілок (як у російському досвіді) повинен створюватися відповідно до ЗУ "Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності" пропорційно чисельності членів профспілкової організації.


ЛІТЕРАТУРА

1. Рехфельдт У. Моделі представництва в Європі : матеріали науково-практичної конфедерації Актуальні проблеми розвитку соціального партнерства в Україні та підвищення ефективності ведення колективних переговорів на регіональному рівні.  Київ  Лютіж, 2004. − Режим доступу : www. declaration. Kiev.ua.
   
2. Васильев В.А. Представительство профсоюзами интересов работников при наличии одной, двух и более первичных организаций // Трудовое право.  2007.  № 3.  С. 7980.
   
3. Делакс М. Франция сегодня // Трудовое право.  М. : Вердикт, 1995.  С. 65.
   
4. Речмен Д.Д., Мескон М.Х. и др. Современный бизнес.  М. : Юристъ, 1995.  С. 400401.
   
5. Френкель Э.Б. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты.  М. : Юристъ, 2002.  С. 24.
   
6. Касале Д. Колективні переговори у Центральній та Східній Європі : матеріали науково-практичної конференції Актуальні проблеми розвитку соціального партнерства в Україні та підвищення ефективності ведення колективних переговорів на регіональному рівні. – Київ  Лютіж, 12-13 травня 2004 року. − Режим доступу : www. declaration. Kiev.ua.
   
7. ЗУ "Про соціальний діалог в Україні" від 23.12.2010 № 2862-VI.
   

1. Соловьев В. Умножить авторитет и влияние профсоюзов // Единство.  № 9.  2010.  С. 3.
   
2. Концепція розробки та впровадження системи надання роботодавцями соціальних пакетів як складової соціального захисту працівників. – Режим доступу : ссылка скрыта.
   
3. ссылка скрыта. Про соціальний пакет. – Режим доступу : ссылка скрыта.
   
4. Управление персоналом // Льготы и социальный пакет. – 2007. – № 13–14.
   
5. Колот А.М. Корпоративна соціальна відповідальність, соціальна звітність та аудит як сучасні інститути і технології соціального розвитку // Україна: аспекти праці. – 2010. – № 3. – С. 3 – 9.
   

УДК 334.716:331.107

Лебедєв І. В.,

к.і.н, доцент, Одеський державний економічний університет, м. Одеса


СОЦІАЛЬНА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА ЯК ІНСТРУМЕНТ РЕАЛІЗАЦІЇ КОРПОРАТИВНОЇ СОЦІАЛЬНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ


Розглянуті суть, цілі, принципи, основні напрями й механізм здійснення підприємством соціальної політики як інструмента реалізації концепції корпоративної соціальної відповідальності. Висвітлені особливості соціальної діяльності українських підприємств в умовах економічної кризи.


Постановка проблеми. Сучасне розуміння сталого, збалансованого й цілісного розвитку суспільства передбачає взаємну зумовленість його економічних, соціальних та екологічних параметрів. Це знайшло відображення в "Триєдиній концепції сталого еколого-соціально-економічного розвитку", що була висунута в Програмі ООН з довкілля (ЮНЕП) у 1997 р. Соціальна складова концепції сталого розвитку орієнтована на затвердження суспільної злагоди, розвиток людського й соціального капіталу шляхом сприяння розбудові правової держави, розвитку громадянського суспільства, політичної та економічної демократії, соціального діалогу.

Різні аспекти соціальної складової сталого розвитку були розглянуті в численних публікаціях українських і зарубіжних учених, представників бізнесу й громадських діячів, серед яких можна відзначити, перш за все, А.І. Амошу, Н.А. Волгіна, В.М. Гейця, В.А. Гошовську, О.А. Грішнову, Р. Дафта, П. Друкера, А.М. Колота, Е.М. Лібанову, С.В. Мельника, О.Ф. Новікову, С.П. Перегудова, О. Тіда.

Поряд із цим залишаються невирішеними низка питань щодо змісту, принципів, механізму реалізації, методів оцінки результатів соціальної діяльності підприємств. Недостатньо досліджені особливості, притаманні соціальній політиці українських підприємств, які спричинені, перш за все, глибокими соціально-економічною й політичною кризами, що тривають впродовж 20 років.

У результаті реалізації неоліберальної стратегії трансформації економіки України, яка включала "шокову терапію", прискорену приватизацію, лібералізацію фінансів і торгівлі, насамперед зовнішньої, ВВП України за період 1992–1998 рр. скоротився в 2,5 раза і до теперішнього часу не досягнув 75,0% від рівня 1990 р. Реальні доходи населення скоротилися в 3 рази [1, с. 6]. Рівень заробітної плати в Україні в 30–55 разів нижче в порівнянні з економічно розвиненими країнами, тоді як продуктивність праці (ВВП за ПКС у розрахунку на 1 працівника) нижче в 5–6 разів, що свідчить про надексплуатацію трудящих. Склалося порочне замкнуте коло: неефективна економіка не дозволяє достатньою мірою задовольняти соціальні потреби трудящих, розвивати людський і соціальний капітал, що, у свою чергу, гальмує поступальний розвиток економіки.

Мета статті – розглянути сутність, зміст і принципи соціальної політики підприємств на засадах соціальної відповідальності, надавши особливої уваги механізму її реалізації.

Соціальна політика підприємства – це система заходів, взаємин і взаємодій між суб'єктами економічної діяльності з метою оптимізації соціальних чинників виробництва, сприяння розширенню й посиленню їхнього впливу на соціально-економічний розвиток і удосконалення соціального середовища.

Цілі соціальної політики підприємства полягають у такому:

• стале соціально-економічне зростання;
  
• баланс інтересів підприємства, трудового колективу й суспільства;
  
• розвиток людського та соціального капіталу.
  

Соціальна політика підприємства повинна відповідати певним принципам і вимогам, серед яких можна виділити наступні:

• органічна єдність економічних і соціальних цілей;
  
• наукова обґрунтованість управлінських рішень;
  
• дотримання правових норм і стандартів;
  
• добросовісне виконання угод, укладених у рамках соціального партнерства;
  
• раціональність і ефективність використання ресурсів (матеріальних, фінансових, інтелектуальних, людських);
  
• добровільність прийняття й виконання додаткових соціальних зобов'язань, не передбачених законодавством;
  
• різноманітність форм і методів реалізації;
  
• звітність і відвертість у ході діалогу із зацікавленими сторонами.
  

Виходячи з цілей соціальної політики підприємства, завдання з її реалізації об'єктивно визначаються сукупністю чинників, що характеризують конкретну організацію й особливості її середовища. Основні напрями реалізації соціальної політики підприємства полягають у такому:

• створення здорових і безпечних умов праці: підвищення рівня механізації й автоматизації, зниження питомої ваги важких і шкідливих робіт, поліпшення умов праці;
  
• гідна оплата праці, що забезпечує підвищення рівня життя працівників на основі зростання продуктивності праці, участь працівників у прибутках підприємства;
  
• забезпечення безпеки та якості продукції;
  
• дотримання прав працівників у сфері соціально-трудових відносин, гарантія свободи діяльності профспілок;
  
• забезпечення зайнятості шляхом збереження існуючих і створення нових робочих місць;
  
• створення сприятливих умов для відтворення, розвитку людського капіталу та його раціонального використання;
  
• удосконалення соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, впровадження "економічної демократії" – залучення до участі в управлінні підприємствами рядових акціонерів і найнятих працівників, продаж акцій працівникам підприємств, включення їх представників до складу керівних органів акціонерних товариств;
  
• надання працівникам підприємств додаткового "соціального пакета" і різноманітних соціальних послуг;
  
• охорона природи й ресурсозбереження, організація екологічно безпечного виробництва;
  
• взаємодія з місцевими органами влади та громадськими організаціями;
  
• добродійність – матеріальна підтримка наукових, культурних, просвітницьких, спортивних програм і акцій;
  
• добровільна діяльність працівників з охорони громадського порядку, благоустрою територій, просвіти, науково-технічна й художня творчість;
  
• розвиток соціального капіталу: впровадження в ділову практику відносин, заснованих на громадянській відповідальності, чесності, взаємній довірі, високій моралі й етиці; створення сприятливого морально-психологічного клімату, виховання працівників у дусі гуманізму, високої моралі й соціальної справедливості, ініціативного й творчого ставлення до праці, групової та індивідуальної відповідальності за результати спільної діяльності.
  

У сучасних умовах конкурентоспроможність підприємств, галузей та національної економіки в цілому визначається, насамперед, якістю робочої сили, що дедалі більше перетворюється на визначальний чинник соціально-економічного розвитку. Якісні ознаки робочої сили тісно пов'язані з поняттям "людський капітал", що визначається як "сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних здібностей, який цілеспрямовано використовується у тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника" [2, с. 101–102].

Для збереження та розвитку людського капіталу потрібні інвестиції, тобто витрати на створення й збільшення запасу здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій працівника. У розвитку людського капіталу вагома роль належить підприємствам, що часто виступають як найефективніші джерела його накопичення, оскільки прямо зацікавлені в цьому і володіють інформацією про найбільш перспективні напрями вкладення коштів у навчання й підготовку працівників. Кошти вкладаються в організацію курсів професійної підготовки й перепідготовки, на оплату витрат працівників на лікування й медичні профілактичні заходи, будівництво фізкультурних і оздоровчих центрів, дитячих дошкільних установ і т.д.

Сучасна економіка, яка заснована на передових технологіях і розгалужених коопераційних зв'язках, вимагає для свого функціонування належного суспільного середовища. Для ефективного розвитку необхідно знати, як таке середовище створюється й функціонує, як соціальні зв'язки всередині та ззовні підприємства можуть впливати на поліпшення результатів його діяльності, як формується й використовується соціальний капітал, яких заходів для цього необхідно вживати. Соціальний капітал – це "інституції, загальні цінності, норми, правила, відносини довіри, сукупність яких складає зв'язки, що підтримують функціонування суспільства. Проте соціальним капіталом ці елементи стають лише в тому випадку, якщо цілеспрямовано використовуються для досягнення певної мети" [3, с. 38].

Висока якість соціального капіталу вважається однією з найважливіших умов успішного соціально-економічного розвитку підприємства. І навпаки, там, де панує правовий нігілізм і процвітає корупція, навряд чи варто чекати інвестиційної привабливості, стійкого економічного зростання й запровадження технологічних новацій. Духовно-етичний стан суспільства не меншою мірою, ніж економіка, матеріальна сфера, формує устрій життя й рівень добробуту населення. Соціальний капітал підприємства, подібно до виробничого, фінансового й людського, сприяє зростанню продуктивності праці та здатний принести економічний ефект.

Реалізація соціальної політики підприємства здійснюється за допомогою відповідного механізму управління, серед складових якого виділяють предмет, суб'єкт і об'єкт управління, цілі та завдання, принципи, органи, функції й технології управління. Технології управління соціальною діяльністю підприємства – соціальні технології – це сукупність прийомів, форм, методів, засобів, процедур розроблення, обґрунтування й реалізації соціальних програм, управлінських рішень, впровадження соціальних і технологічних інновацій, впорядкування, відтворення й оновлення соціального середовища підприємства з метою оптимізації соціальних чинників, сприяння розширенню та посиленню їх дії на підвищення ефективності економічної діяльності підприємства, створення сприятливих умов праці, розвитку людського й соціального капіталу.

Початковим етапом і найважливішим інструментом реалізації соціальної політики підприємства є соціальне планування – система методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин. Соціальне планування полягає в розробленні сукупності науково обґрунтованих і фінансово забезпечених заходів, завдань, показників з усього комплексу соціальних проблем. Реалізація цих заходів і завдань сприяє найбільш ефективному функціонуванню підприємства.

Приклади соціального планування можна знайти в практиці менеджменту багатьох країн. Це цільові програми підвищення якості трудового життя, які із середини 70-х рр. минулого століття поширювалися на підприємствах західних розвинених країн, загальнодержавні плани соціально-економічного розвитку в Японії, на які із середини 50-х рр. орієнтуються великі корпорації цієї країни, а також плани соціального розвитку трудових колективів на підприємствах СРСР, що мали місце у 70–80-х рр.

Видається доцільним відродити такий надійний елемент соціального досвіду з нашого минулого життя, як плани соціального розвитку підприємств. Звичайно, в методику їх розроблення й реалізації потрібно внести корективи з урахуванням соціально-економічних умов, що змінилися. Але головний сенс таких планів (незалежно від жодних змін) полягатиме у визначенні та офіційному закріпленні конкретних заходів, що забезпечують прогресивний соціальний розвиток трудового колективу, і тих показників, які мають бути досягнуті в перспективі.

Успіх реалізації планів соціального розвитку значною мірою залежить від рівня організаторської діяльності. Організаційно-розпорядчі та координуючі функції управління передбачають матеріальне, фінансове, кадрове забезпечення виконання планів і цільових програм соціального розвитку підприємства, використання відповідних соціальних технологій, а також взаємодію із суміжними управлінськими структурами, профспілками та іншими громадськими об'єднаннями, органами державної влади й місцевого самоврядування.

У здійсненні навіть найобґрунтованіших і ретельно розрахованих планів і програм соціального розвитку завжди виникають непередбачені обставини, причому інколи вельми істотні, що ускладнює їх реалізацію або, навпаки, полегшує її. Тому для успішної реалізації планів і програм необхідно здійснювати моніторинг і контроль. Контроль немислимий без експертизи умов праці й побуту працівників на відповідність законодавству, соціальним нормативам і державним стандартам. Стає все більш поширеним такий спосіб контролю, як соціальний аудит, – специфічна форма ревізії умов соціального середовища підприємства з метою виявлення чинників соціальних ризиків і розроблення пропозицій зі зниження їх негативної дії.

Віддача від реалізації соціальної політики забезпечена законом "зворотного впливу". Досвід розвинених країн переконливо свідчить про те, що активна й відповідальна соціальна політика підприємства сприяє зростанню продуктивності праці, конкурентоспроможності й здатна принести вагомий економічний і соціальний ефект, оскільки:

• Внутрішньофірмові зв'язки й норми взаємодії, які засновані на довірі, сприяють встановленню та розвитку відносин соціального партнерства. Залучення робітників до підготовки й ухвалення управлінських рішень, участі в акціонерному капіталі, розвитку інформаційних та інших внутрішньофірмових комунікацій, безперервного навчання виховує в персоналу почуття причетності до справ підприємства, сприяє підвищенню його соціальної свідомості й активності, підвищенню зацікавленості в результатах його діяльності. Природно, що працівник такого типа бачить себе не просто "продавцем" робочої сили, але й партнером, а місце, де він працює, сприймає як сферу не тільки трудових, але й соціальних відносин.
  
• Репутація екологічно й соціально відповідального підприємства сприяє налагодженню довгострокових взаємовигідних партнерських зв'язків із бізнес-партнерами – постачальниками та споживачами, що стає джерелом конкурентних переваг підприємства. Така репутація дає можливість користуватися ресурсами інших організацій шляхом отримання інвестицій, банківського й комерційного кредиту, запоруки, гарантій і т.п., сприяє встановленню та зміцненню відносин довіри з державними органами й громадськими організаціями (профспілковими, споживчими, екологічними, правозахисними тощо). Тим самим підвищується інвестиційна привабливість і збільшується капіталізація підприємства. Ринкова вартість багатьох українських компаній у декілька разів нижче ніж аналогічних підприємств за кордоном лише тому, що їх керівництво поки що не усвідомило, наскільки важлива корпоративна соціальна відповідальність і звітність з погляду підвищення вартості бізнесу.
  
• Внутрішньофірмові зв'язки й норми взаємодій, засновані на довірі, сприяють покращенню морально-психологічного клімату, формуванню відносин колективізму, взаємодопомоги, обміну знаннями й досвідом, що ведуть до підвищення ефективності та якості праці і, тим самим, – до конкурентоспроможності підприємства.
  
• Активна соціальна політика підприємства сприяє розвитку корпоративної культури й залученню до неї робітників. Найбільш значимими складовими корпоративної культури є ініціативність працівників, їх зацікавленість в успіху підприємства.
  

В останні роки все більше приходить розуміння того, що для багатьох підприємств найважливішим капіталом є нематеріальні активи, такі як торгівельна марка, ділова й етична репутація, людський і соціальний капітал. При цьому, як показують розрахунки, ефект "зворотного впливу" набагато перевищує вкладені в соціальний розвиток кошти, окупає витрати, оскільки економіка та соціальна політика органічно взаємозв'язані й взаємозалежні, що вимагає правильного та зваженого вибору пріоритетів їх узгодженого розвитку.

Низка українських підприємств намагаються проводити активну соціальну політику, 150 із них приєдналися до Глобального договору ООН про соціальну відповідальність бізнесу. Але серед них переважають громадські організації й дочірні підприємства транснаціональних корпорацій. Часто-густо буває так, що підприємство декларує активну соціальну позицію, а на практиці обмежується добродійними акціями, що веде до деформації самого поняття соціальної відповідальності. Бізнес перетворив ідею соціальної відповідальності на спосіб самореклами й заполонив інформаційний простір повідомленнями про власні досягнення на ниві добродійності та меценатства, продовжуючи при цьому масово порушувати податкове, трудове, природоохоронне та інші види законодавства, активно використовує операції з офшорними компаніями з метою ухилення від сплати податків і виведення капіталів за кордон. Деякі українські підприємства приступили до публікації соціальних звітів згідно з рекомендаціями ГД, проте не дотримуються міжнародних стандартів щодо цієї звітності, обмежуючись лише інформуванням про добродійні акції.