Спецвипуск присвячено 45-річчю ду нді ств київ 2011 Луганськ 2011 ббк 65. 5-183

Вид материала

Документы

Содержание Доля временно занятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 2000–2009 гг. Доля самозанятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 1999–2008 гг. Маркетинг робочої сили в системі регулювання ринку праці Постановка проблеми в загальному вигляді. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Виклад основного матеріалу.

Подобный материал:

• Методичні рекомендації щодо розробки програми створення робочих місць в регіоні, 1277.87kb.
• Концепція реформування вітчизняної системи регулювання умов, гігієни, безпеки та охорони, 415.02kb.
• Державна установа науково-дослідний інститут соціально- трудових відносин (ду нді ств), 1199.3kb.
• Араса шевченка 175 річчю Київського університету І 75 річчю географічного факультету, 2611.19kb.
• Жемчужины Адриатики 13 дней (поезд-автобус) Стоимость: 595, 42.06kb.
• Національна експозиція України на Міждержавній виставці, присвяченій 20-річчю снд, 313.44kb.
• Республика Беларусь, г. Минск, ул. К. Маркса, 40-32, 49.41kb.
• Державний заклад «Національна бібліотека України для дітей» Сучасна дитяча література, 288.92kb.
• Ну, а пока – зима…, 3393.89kb.
• Сказки старого Мадрида, 29.36kb.

Таблица 4

Доля временно занятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 2000–2009 гг., %

Год Страна	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009
Чехия	8,1	8,0	8,1	9,2	9,1	8,6	8,7	8,6	8,0	8,5
Венгрия	7,1	7,5	7,3	7,5	6,8	7,0	6,7	7,3	7,9	8,5
Польша	5,8	11,7	15,4	19,4	22,7	25,7	27,3	28,2	27,0	26,5
Словакия	4,8	4,9	4,9	4,9	5,5	5,0	5,1	5,1	4,7	4,4

В странах с рыночной и переходной экономикой весомой категорией нестандартной занятости являются также самозанятые. От наемных работников самозанятые отличаются, прежде всего, отношением к владению средствами производства и принятию управленческих решений, степенью производственного риска.

В соответствии с данными ОЭСР, в 2008 г. среди европейских стран с развитой рыночной экономикой самозанятость получила наибольшее распространение в Австрии (13,7%), Бельгии (14,1%), Ирландии (17,2%), Испании (17,6%) и Италии (25,5%), в то время как самые низкие (менее 10%) показатели самозанятости в 2008 г. были зарегистрированы в Люксембурге (5,9%), Норвегии (7,8%), Дании (8,7%) и Франции (8,9%) [5].

Динамика самозанятости в странах с переходной экономикой приведена в Табл. 5.

Таблица 5

Доля самозанятых в общей численности занятых в некоторых странах с переходной экономикой, 1999–2008 гг., %

Год Страна	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Чехия	14,4	15,0	15,1	16,0	17,1	16,8	16,0	16,1	16,2	16,1
Венгрия	15,5	15,0	14,3	13,8	13,3	14,2	13,7	12,7	12,4	12,2
Польша	26,7	27,2	27,9	28,0	27,1	26,6	25,7	24,3	23,4	22,8
Словакия	7,6	7,9	8,3	8,6	9,7	11,9	12,6	12,6	12,9	13,8

В современных условиях, когда устойчивость экономики определяется ее способностью воспринимать изменения, адаптироваться к ним, а также предвидеть позитивные и негативные тенденции, способствующие или препятствующие развитию, возникает необходимость разработки новых подходов к регулированию социально-экономических процессов, в том числе в сфере занятости и рынка труда. Объединение экономического пространства послужило толчком к формированию целостной политики занятости для государств, входящих в состав ЕС.

В последние годы формирование стратегии занятости в Евросоюзе происходит на основе учета важнейших факторов, оказывающих исключительное влияние на сферу занятости, – это глобализация, старение населения, присоединение новых государств.

В настоящее время можно выделить несколько направлений, определяющих пути решения проблем в области рынка труда в странах ЕС и составляющих главные аспекты современной политики занятости:

• увеличение численности экономически активного населения за счет привлечения в сферу занятости молодежи, женщин, граждан пенсионного возраста (изменение законодательства, регулирующего использование труда этих категорий населения, стимулирование гибкой занятости и др.);
  
• увеличение продолжительности активной трудовой жизни за счет стимулирования более раннего выхода молодежи на рынок труда, а также удержания людей старших возрастов в сфере занятости (повышение пенсионного возраста, отказ от досрочного вывода на пенсию, гибкие формы занятости и др.);
  
• стимулирование безработных к выходу на рынок труда за счет изменения системы социального страхования, в том числе страхования по безработице;
  
• повышение мобильности рабочей силы внутри Евросоюза за счет изменения миграционной политики и ее ориентации на обеспечение свободы перемещений между странами ЕС и другие.
  

Выводы. Таким образом, в большинстве развитых стран Европы проводится активная политика занятости, существуют развитые институты рынка труда, а также системы профессиональной подготовки населения и социального страхования, ориентированные на рынок труда. Вместе с тем, масштабы и направления государственного регулирования сферы занятости весьма различны: регулирование всех аспектов рынка труда и самое широкое участие профсоюзов в деятельности предприятий или либеральные законы, определяющие лишь общие правила и процедуры регулирования трудовых отношений, свобода найма и увольнения для работодателей и активное содействие со стороны государства при профессиональной подготовке и адаптации безработных к рынку труда. Однако проведение активной политики занятости в традиционном виде зачастую не приводит к нужным результатам, вызывая сопротивление как со стороны работодателей, стремящихся ограничить использование наемного труда, так и безработных, испытывающих трудности при трудоустройстве.

Поддержание устойчивого роста отечественной экономики и укрепление ее конкурентных позиций в мире потребует в перспективе резкого повышения качества человеческого капитала и его территориальной мобильности. Вместе с тем, без привлечения в страну иммигрантов добиться этого практически невозможно.

Диаметрально противоположные оценки влияния внешней трудовой миграции на национальный и региональные рынки труда препятствуют выработке конструктивных подходов к вопросам регулирования процессов привлечения и использования иностранной рабочей силы.


ЛИТЕРАТУРА

1. Земцова А.В. Организационно-экономический механизм регулирования занятости населения в условиях кризиса / Н.И. Ермакова-Сосновская, А.В. Земцова. – Ростов н/Д : Изд-во СКАГС, 2009.
   
2. Ермакова Е.М. Влияние трудовой миграции на экономику в условиях глобализации / Е.М. Ермакова // Право и управление. XXI век. – 2008. – № 4.
   
3. International Labour Organization [Electronic source]. – Mode of access : ссылка скрыта.
   
4. Eurostat [Electronic source]. – Mode of access : ссылка скрыта.
   
5. OECD.StatExtracts [Electronic source]. – Mode of access : ссылка скрыта.
   

УДК 331.5

Маршавін Ю.,

к.і.н., доцент, професор кафедри економіки та управління персоналом Інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості, м. Київ


МАРКЕТИНГ РОБОЧОЇ СИЛИ В СИСТЕМІ РЕГУЛЮВАННЯ РИНКУ ПРАЦІ


У статті висвітлено найбільш ефективні підходи щодо формування державної системи маркетингу робочої сили.


Постановка проблеми в загальному вигляді. Розробка та здійснення ефективних заходів, спрямованих на досягнення повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості, багато в чому визначаються відповідністю професійного складу робочої сили потребам економіки. Результати аналізу дають підстави стверджувати, що на сьогодні системи, яка б забезпечувала таку відповідність, в Україні немає. У результаті, на ринку праці поширеною стає ситуація, коли багато випускників професійних і вищих навчальних закладів не можуть працевлаштуватися – зазвичай на обліку в центрах зайнятості їх перебуває понад 25 – 30 тис. осіб. З іншого боку, на підприємствах мають місце тривалі вакансії за багатьма професіями й фахами, що спричиняє простої обладнання, втрати національного продукту, зменшення надходжень до бюджетів усіх рівнів та державних соціальних фондів. Запровадження маркетингу робочої сили сприятиме подоланню цієї проблеми, створенню передумов для раціонального розподілу трудових і матеріальних ресурсів, визначенню обсягів і напрямів підготовки кадрів, скороченню молодіжного безробіття.

При цьому слід мати на увазі, що прогнозування попиту й пропозиції робочої сили як головного елементу маркетингу ускладнюється ще й тим, що розвиток ринку праці визначається сукупністю численних факторів економічного, демографічного, технологічного, соціального характеру, кожен з яких взаємодіє з іншими чинниками та перебуває під впливом глобалізаційних процесів. Їх невизначеність, спонтанний характер у сукупності із синергетичним ефектом ускладнює процес прогнозування, робить його результати винятково вірогідними.

Метою цієїї статті є розробка концептуальних засад формування державної системи маркетингу робочої сили, створення якої давало б змогу максимально знизити професійний дисбаланс між попитом на ринку праці на працівників певних фахів та їх підготовкою (пропозицією) навчальними закладами, досягти ситуації, коли вибір громадянами професій і спеціальностей відповідав би їхнім здатностям (компетенціям), здібностям, схильностям і вимогам економіки.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Слід підкреслити, що такі важливі аспекти маркетингу робочої сили, як прогнозування розвитку ринку праці, професійна підготовка кадрів, є предметом досліджень вітчизняних учених-економістів і фахівців у сфері андрагогіки. У працях С. Бандура, Т. Заяць, І. Зюзюна, С. Мельника, В. Савченка, В. Скульської та інших учених розкрито різноманітні аспекти цих проблем, зокрема питання професійної підготовки громадян (у тому числі безробітних) для ринку праці, їх працевлаштування після навчання. Проте на сьогодні не розв'язані окремі методологічні аспекти формування системи маркетингу робочої сили, серед яких і взаємозв'язок між прогнозуванням професійного розвитку ринку праці, профорієнтацією та професійною підготовкою кадрів. Слід підкреслити, що навіть у працях, де піднімаються проблеми прогнозування, аналіз, як правило, обмежується лише визначенням кількісного складу безробітних та можливими витратами коштів на виплату допомоги з безробіття [1].

Виклад основного матеріалу. Виходячи із загальної концепції маркетингу, зміст якої полягає в орієнтації виробництва на потреби споживача з урахуванням довготривалих інтересів усього суспільства [2, с. 59–77], можна стверджувати, що маркетинг робочої сили має за мету задоволення поточних і перспективних потреб економіки в працівниках певного професійно-кваліфікаційного профілю, котрі володіють необхідними професійними компетенціями (здатностями). На думку автора, маркетинг робочої сили як обов'язковий елемент регулювання ринку праці включає засоби і заходи, прийоми і форми роботи, спрямовані на досягнення професійної збалансованості попиту й пропозиції на ринку праці. Використання маркетингу робочої сили в регулюванні ринку праці сприятиме об'єктивній оцінці ситуації, зменшенню ступеня невизначеності під час прийняття працівниками, роботодавцями, владою, навчальними закладами управлінських рішень. Його основними завданнями є:

• дослідження процесів і тенденцій, зокрема прогнозування поточних і перспективних професійних потреб ринку праці, що необхідно для розробки й реалізації заходів, спрямованих на досягнення повної та продуктивної зайнятості;
  
• інформування суспільства, навчальних закладів, молоді, її батьків, органів влади про кон'юнктуру ринку праці, процеси й тенденції, які характерні для нього;
  
• професійна орієнтація тих, хто шукає роботу, молоді, у т.ч. підлітків, на опанування професій та фахів, що користуються й будуть користуватися попитом;
  
• професійна підготовка працівників з урахуванням поточних і перспективних потреб ринку праці, забезпечення на цій основі їхньої спроможності до швидкої професійної адаптації до змін, високої конкурентоспроможності вітчизняної робочої сили;
  
• сприяння працевлаштуванню незайнятих осіб на підходящу роботу з урахуванням не лише сьогоднішніх, а й майбутніх потреб економіки відповідно до здатностей (компетенцій), схильностей, здібностей і бажання громадян при забезпеченні гідної оплати праці.
  

Першою ланкою системи маркетингу робочої сили є прогнозування потреб ринку праці в працівниках у професійному розрізі. Результати аналізу методів прогнозування процесів на ринку праці [3, 4, 6] показують: із їх різноманіття визначеним завданням найбільше відповідають, перш за все, методи міжнародних аналогів та міжгалузева макромодель "Sonia"^*.

В основі методу міжнародних аналогів лежить гіпотеза, що в умовах глобального світу пропорції зайнятості, що досягнуті найбільш конкурентоспроможними економіками, з часом поширюються на інші країни, забезпечуючи певний рух до зближення техніко-технологічних та організаційних особливостей системи робочих місць (посад). Така гіпотеза статистично підтверджується низькою варіативністю професійно-кваліфікаційної структури за окремими позиціями в динаміці та односпрямованими тенденціями розвитку зайнятості в Україні та певних країнах. Результати, отримані спеціалістами Ради з вивчення продуктивних сил України НАН України, дозволяють стверджувати, що країни Європи, хоча й різняться термінами проходження окремих стадій технічного прогресу, але мають спільні тенденції в розвитку продуктивних сил. Звичайно, розроблюючі орієнтири майбутньої пропорції професій, необхідно враховувати різницю в ступені економічного й технологічного розвитку, специфіці організації видів економічної діяльності, правовідносин у сферах праці та зайнятості, трудових традицій, культури виробництва тощо.

За допомогою методу прогнозування розвитку ринку праці в міжгалузевій макромоделі "Sonia", розробленій центром "Інфорум", будуються сумарні макроекономічні показники на основі детальних даних щодо галузей економіки та міжгалузевих балансів. Центром цієї моделі є компонент прогнозування зайнятості за професіями на основі застосування міжгалузевої структури економіки, приведення витрат на кінцеве споживання, інвестицій та зовнішніх торгівельних потоків до попиту на внутрішнє виробництво в кожній галузі. Внутрішнє виробництво використовується для розрахунку потреб у робочій силі. Для розрахунку останньої для кожної категорії професій у кожній галузі зайнятість у галузі помножується на питому вагу професії, яка приймається незмінною впродовж періоду прогнозу. Прогнозування за моделлю "Sonia" дозволяє будувати прогнози зайнятості на 10 років за 64 галузями економіки для всіх 4 рівнів кваліфікації, визначених українською версією Міжнародної стандартної класифікації занять (ISCO). На думку автора, при прогнозуванні потреб економіки в робочій силі в професійному розрізі доцільним є використання соціологічних методів, зокрема опитування роботодавців та експертні оцінки фахівців, а також аналіз працевлаштування випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів.

Природно, що виконати таку складну й громіздку роботу в змозі лише авторитетна, чисельна та фахова інституція, що має доступ до відповідних статистичних і аналітичних даних державного рівня, володіє відповідними методами й методиками аналізу. За переконанням автора, це має бути спеціально створена державна служба, оскільки вона зобов'язана збирати, обробляти й аналізувати великий обсяг інформації^** з багатьох джерел, а виконувати ці функції на "громадських засадах" або додатково до інших функцій жодна з існуючих інституцій (міністерства, служби, науково-дослідні установи) не має можливості. В організаційному плані центральною ланкою такої системи повинен стати Державний центр моніторингу і прогнозування професійного розвитку ринку праці (ДЦМППРРП), який збиратиме й узагальнюватиме інформацію та прогнозуватиме професійний розвиток ринку праці на трьох рівнях, кожен із яких характеризується специфічними змістом і методами роботи, джерелами й характером інформації (Рис. 1).




Рис. 1. Рух інформації в процесі моніторингу й прогнозування професійного розвитку ринку праці


На першому рівні головними виконавцями виступають центри зайнятості й підприємства. Спеціалісти центрів зайнятості базового рівня, відповідно до затверджених технологій, щоденно спілкуючись із роботодавцями й кадровими службами підприємств телефоном або при очних зустрічах, мають з'ясовувати поточний і перспективний попит на працівників. Назвемо цей метод методом поточного технологічного опитування. Щоб формалізувати цю діяльність, пропонується використовувати розроблений науковцями (за участю автора) спеціальний опитувальник, відповіді на запитання якого дадуть змогу з'ясувати: які професії (фахи) на відповідний момент потрібні, працівників яких професій знайти важко, а яких зовсім неможливо; які робочі місця на підприємстві мають створюватися в перспективі та яких працівників вони потребують; та навпаки, які робочі місця планується ліквідувати, а отже, потреба в яких працівниках зменшується або мінімізується. Очевидно, що як телефонна, так і очна бесіда має певне обмеження за часом, тому опитувальник короткий, але, незважаючи на це, він дозволяє повністю з'ясувати ситуацію.

Оптимальним варіантом отримання інформації від роботодавців є поштове опитування. Його переваги полягають у простоті організації, економічності, можливості одночасного охоплення анкетуванням великої кількості підприємств. Спеціальна анкета, розроблена за участю автора [3, с. 87–91], включає, зокрема, такі групи запитань:

Потреба в працівниках яких професій підприємство відчуває вже зараз?

Чи плануються на підприємстві технологічні й організаційні нововведення, що потребують зміни професійно-кваліфікаційного складу працюючих?

Чи спричинять технологічні й організаційні нововведення звільнення певної кількості персоналу? Працівників яких професій це торкнеться?

Якщо підприємство планує розширюватися, то скільки та які робочі місця у зв'язку з цим можуть бути створені?

Чи потребують технологічні та організаційні нововведення прийому нових працівників та яких професій це торкнеться?

Чи має підприємство намір скорочувати виробництво? Який кількісний і професійно-кваліфікаційний склад працівників, що можуть бути звільнені?

При опитуванні роботодавців посилену увагу необхідно приділяти вивченню ситуації на підприємствах, які впроваджують новітні технології, виробляють нові товари й надають послуги, що мають зростаючий або сталий попит. Необхідно також у рамках Єдиної інформаційно-аналітичної системи, що використовується в державній службі зайнятості, розробити спеціальний інструментарій, який даватиме змогу в автоматичному режимі (за допомогою комп'ютерної техніки) швидко узагальнювати цю інформацію та надавати її у вигляді, зручному для практичного використання на базовому, регіональному й державному рівнях. Телефонне й поштове опитування має доповнюватися проведенням фокус-груп, використанням методів експертних оцінок та глибинних інтерв'ю, розроблених спеціально для цієї мети [3].

На другому рівні аналізуються різноманітні аспекти працевлаштування випускників вищих і професійно-технічних навчальних закладів. Для цього за певною вибіркою випускникам кожного навчального закладу за кожним фахом розсилається спеціальна анкета, розроблена за безпосередньою участю автора [3, с. 92–95]. Збір і опрацювання анкет має виконувати незалежний від системи освіти орган – ДЦМППРРП. У результаті аналізу анкет з'ясовується, зокрема, відповідність посади, на яку прийнятий випускник, професії (фаху), яку він здобув у навчальному закладі, тривалість пошуку роботи, розмір встановленої заробітної плати, задоволеність роботою, попит на фахівців за аналогічними професіями (фахами), отримують дані про ті з них, що втрачають актуальність, і про появу нових, попит на які зростає.

На третьому рівні прогнозування здійснює ДЦМППРРП, який збирає інформацією з Мінекономіки, Мінфіну, Держкомстату, інших міністерств і відомств, місцевих органів державної виконавчої влади, використовуючи проаналізовані вище методи прогнозування, аналізує макроекономічні й демографічні показники. Важливим джерелом відомостей для аналізу процесів і тенденцій є також загальнодержавні, галузеві й територіальні програми соціально-економічного розвитку, програми зайнятості, інвестиційні плани держави, приватних і закордонних інвесторів, ситуація на фондовому та валютному ринках, ринку енергоресурсів.

ДЦМППРРП узагальнює також дані підрозділів державної служби зайнятості, отримані від роботодавців, вивчає анкети випускників і на основі інтеграції різноманітної інформації розроблює короткострокові, середньострокові та довгострокові прогнози. Результати прогнозу попиту на робочу силу та її пропозиції в професійному розрізі мають, з одного боку, скласти підґрунтя для профорієнтаційної роботи, а з іншого – орієнтувати навчальні заклади щодо професій і фахів, за якими доцільно вести підготовку кадрів.

Досягнення професійно-кваліфікаційного балансу попиту й пропозиції робочої сили на ринку праці потребує, щоб особи найманої праці мали професії (фахи), які не тільки відповідали б їхнім здатностям (компетенціям), здібностям, схильностям, іншим якостям, а й, перш за все, були випитаними на ринку праці. Йдеться про тріаду "хочу-можу-потрібно", яку, на думку автора, можна схематично подати як рівнобічний трикутник (Рис. 2, а), де кількісна подібність сторін – складових тріади – "потрібно", "можу" й "хочу" забезпечує рівновагу, збіг професійних потреб економіки з бажаннями та можливостями як окремої людини, так і певної частини суспільства [5, с. 22].




а б

Рис. 2. Трикутник професійного вибору особи:

а – у стані рівноваги; б – при порушенні рівноваги


Тобто, для забезпечення професійної рівноваги на ринку праці трикутник професійного вибору має бути рівнобічним (Рис. 2, а). Якщо хоча б одна із сторін трикутника змінюється, наприклад "потрібно" (від СА до СА'), то рівновага порушується. Для її відновлення необхідно відповідним чином змінити інші сторони трикутника ("хочу" – до СВ', "можу" – до А'В').

Складова "хочу" визначається внутрішнім світоглядом людини. Якщо робота, професія людини не відповідатимуть її бажанню, між ними виникатиме суперечність, конфлікт. На Рис. 2, б це ілюструється "сектором незадоволеності" (чотирикутник АА'В'В), який виник унаслідок превалювання складової "потрібно" над "хочу" і "можу". Зовнішнім проявом цього стане зростання плинності кадрів і зниження продуктивності праці через незадоволеність працівників своєю працею, невідповідність їхніх професійних якостей потребам економіки, скорочення можливості розвитку особистості, психологічні бар'єри на шляху підвищення професійної майстерності. З метою мінімізації незадоволеності людини (або групи людей) роботою необхідно впливати на складові "хочу" і "можу" так, щоб вони максимально відповідали складовій "потрібно", що характеризує суспільні потреби в тих чи інших видах праці, професіях і фахах. Ці потреби систематично змінюються й визначаються в конкретний момент рівнем розвитку економіки, структурою основного капіталу, технологіями. Зазначена складова фактично виступає незалежною від "хочу" і "можу" й визначає суспільну структуру зайнятості.

Складова тріади "хочу" характеризує уявлення людини, насамперед молодої (або безробітної), щодо своєї майбутньої трудової діяльності, бажаних видів і характеру праці, професії, фаху. Вона найскладніша, оскільки формується й змінюється під впливом десятків, а можливо, сотень чинників. Серед них, зокрема, родинні традиції, суспільна думка про важливість і цікавість тих чи інших професій, можлива заробітна плата, популярність і навіть ажіотаж, який формується під впливом ЗМІ, кіно, літератури тощо. Але, з іншого боку, оскільки складова "хочу" є чутливою до зовнішнього впливу, то може корегуватися в потрібному напрямі. Складова "можу" визначається якостями як генетичними, так і набутими людиною протягом трудового життя. Отже, на неї можна й необхідно впливати, розширюючи й удосконалюючи професійні здатності (компетенції) й здібності людини шляхом її професійного навчання та набуття більшого професійного досвіду. Усе це визначає завдання профорієнтації надавати особі допомогу в професійному самовизначенні відповідно, по-перше, до професійних потреб економіки в кадрах, по-друге, до її здатностей (компетенцій), здібностей і схильностей.

Оскільки професійні потреби суспільства, так саме як і людини, постійно змінюються, то професійна орієнтація має супроводжувати особистість усе її життя – від дитячого садка, школи до процесу трудової діяльності. Адже одночасно із змінами професійних потреб суспільства необхідно формувати й відповідні наміри людей ("хочу") та створювати умови для набуття необхідних професійних якостей ("можу").

Висновки. У стратегії маркетингу робочої сили провідне місце належить системі професійно-технічної освіти, яка на кінець 2009 р. охоплювала 990 навчальних закладів різних типів, із них 874 державних професійно-технічних навчальних закладів. З урахуванням того, що професійній освіті належить найважливіше місце в маркетингу робочої сили, а отже, й у загальній системі регулювання ринку праці, на думку автора, її удосконалення має здійснюватися в контексті формування Національної системи кваліфікацій, Національної рамки кваліфікацій, що нині розробляється спільними зусиллями Міносвіти та Мінсоцполітики України, Академії педагогічних наук України, Федерації та Конфедерації роботодавців України, і передбачати:

• диверсифікацію системи фінансування, використання різних джерел (державний і місцеві бюджети, бізнес, а також кошти від госпрозрахункової діяльності) з наданням права навчальним закладам самостійно визначати додаткові засоби матеріального стимулювання педагогічних працівників у межах позабюджетних коштів;
  
• модернізацію управління шляхом перерозподілу повноважень між центром і регіонами. Місцеві органи державної виконавчої влади, організації роботодавців, окремі фірми й підприємства мають отримати можливість більшого впливу на зміст навчальних програм, моніторинг якості підготовки кадрів, склад технологічного й виробничого обладнання, організацію виробничої практики;
  
• постійне коригування обсягів, напрямів підготовки робітників і навчальних програм залежно від прогнозних оцінок майбутніх потреб ринку праці у кваліфікованих кадрах;
  
• створення системи морального й матеріального стимулювання фірм і підприємств, які організують виробничу практику для учнів професійно-технічних навчальних закладів, передають навчальним закладам сучасні верстати та інше обладнання, впроваджують наставництво над молодими робітниками;
  
• формування на національному й місцевих рівнях спеціальних координаційних рад за участю представників органів державної виконавчої влади державного та місцевого рівнів, організацій роботодавців, навчальних закладів, науковців, які б впливали на розробку політики у сфері професійної освіти й навчання;
  
• розробку заходів щодо пропаганди важливості й перспективності робітничих професій для суспільства, рекламної стратегії, спрямованої на молодь та їхніх батьків щодо переваг навчання в системі професійної освіти, її провідної ролі в забезпеченні економіки кваліфікованими й добре оплачуваними працівниками.
  

У процесі навчання необхідно формувати в учнів (студентів) бажання й уміння самостійно оволодівати знаннями, готовність до постійної зміни професії, проходження перепідготовки й підвищення кваліфікації. Для того, щоб випускник ПТУ, коледжу, університету міг на конкретному робочому місці (посаді) виконати певне коло обов'язків, йому необхідно пройти короткострокову допідготовку в закладах післядипломної освіти за програмами, що між собою узгоджуються. Справжніми фахівцями випускники можуть стати після декількох років роботи, проходження перепідготовки й підвищення кваліфікації за спеціальними професійними програмами. Для цього необхідна наскрізна стандартизація, орієнтація останніх на зростання здатностей (компетенцій) працівників, їх технологічної культури, якості праці.

Таким чином, створення державної системи маркетингу робочої сили з її центральною ланкою – Державним центром моніторингу і прогнозування професійного розвитку ринку праці – дасть змогу поєднати потреби економіки в кадрах, профорієнтацію й професійну освіту в струнку систему, максимально знизити професійний дисбаланс між попитом на ринку праці на працівників певних професій і спеціальностей та їх пропозицією (Рис. 3).




Рис. 3. Механізм досягнення професійно-кваліфікаційного балансу на ринку праці


За допомогою подібної системи можна поєднати інтереси фірм і підприємств (споживачів освітянських послуг) та їх надавачів (навчальних закладів), мінімізувати матеріальні й моральні збитки при підготовці кадрів.