Управление адаптацией персонала

Вид материала

Лекция

Содержание Направления адаптации Адаптация для штатных сотрудников. 1. консультационная помощь со стороны вышестоящего руководства – эта помощь может предусматривать следующие мероприятия 2. методическая помощь со стороны службы УП – эта помощь может проявляться в следующей форме 3. поддержка со стороны возглавляемого коллектива – с этой целью рекомендуется Этапы процесса адаптации. Организационно-технологический инструментарий управления адаптацией.

Подобный материал:

• Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
• Методическое пособие Особенности обучения человека поведению в вероятностных условиях, 498.54kb.
• Управление социальным развитием персонала, 80.5kb.
• Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
• Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
• Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
• Рабочей программы дисциплины Маркетинг персонала по направлению подготовки 080400 Управление, 18.8kb.
• Тема поиск, отбор и прием персонала, 523.92kb.

15.02.07


Лекция 2

Управление адаптацией персонала.

Адаптация – взаимное приспособление работника и организации на основе постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условий труда.


Цели адаптации.

1. подтверждение правильности решения о зачислении сотрудника в штат организации
   
2. обеспечение скорейшего перехода сотрудника в режим полноценного исполнения возложенных на него функций
   
3. определение схемы последующего индивидуального развития
   
4. формирование позитивного отношения к работе и работодателю, снижение чувства дискомфортности и неопределенности у сотрудника
   

Виды адаптации:

1. первичная – приспособление сотрудника, не имеющего опыт производственной деятельности
   
2. вторичная – приспособление сотрудника, имеющего опыт производственной деятельности, но существенным образом меняющего свою профессиональную роль, например, переходящего в должность руководителя
   

Первичная адаптация может быть направлена на студентов профильных образовательных учреждений:

- заочный отбор потенциальных кандидатов из числа студентов

- индивидуальное собеседование и тестирование

- условное зачисление в штат


Направления адаптации:

1. профессиональная адаптация – приспособление, дополнительное ознакомление с новыми навыками, применяемыми в организационно-технологических процессах
   
2. социально-психологическая адаптация – ознакомление и приспособление к новым нормам и правилам взаимоотношений и поведения в коллективе
   
3. психофизиологическая адаптация – приспособление к новым внешним условиям труда (шум, свет, запыленность, вибрация и т.д.)
   
4. организационная – приспособление к новому организационному и экономическому механизму управления компании
   

Адаптация для штатных сотрудников.

Для штатных сотрудников необходимость в адаптации возникает в следующих случаях:

1. при реализации организационных, технических и экономических нововведений:
   

Мероприятия по внедрению новшеств должны предусматривать:

- наличие целей и их ясность для персонала

- участие персонала в разработке нововведений

- наличие права на обсуждение и устранение ошибок в подготовке и реализации новшеств

- открытость информации по содержанию и ходе перемен

- наличие и неукоснительное выполнение программы внедрения новшеств, устранение роста загруженности сотрудников из-за несвоевременности планирования и реализации новшеств

- возможное сохранение привычного структурного взаимодействия, сохранение и использование существующих неформальных групп

- наличие авторитета у автора реформ

- ! создание инновационного климата в организации в целом (климата, допускающего определенную свободу идей и высказываний, допускающего определенного права на ошибку в деятельности и т.п.)

2. при существенном изменении сотрудником своей профессиональной роли (как правило, переход на руководящую должность).
   

В данном случае возможны следующие формы адаптации:

1) до назначения на должность – программа подготовки к служебному продвижению

2) после назначения на должность: предусмотрено 3 основные формы адаптации:

1. консультационная помощь со стороны вышестоящего руководства – эта помощь может предусматривать следующие мероприятия:

а) определить перечень вопросов, которые до завершения периода адаптации должны решаться с обязательным предварительным согласованием вышестоящим руководителем

б) периодически (как правило, еженедельно) обсуждать с вышестоящим руководителем результаты завершенного и планы очередного периода

в) по мере прохождения адаптационного периода постоянно снижать уровень подобной поддержки, пресекая попытки нового руководителя привлекать вышестоящие инстанции к решению тех вопросов, которые уже были подробно рассмотрены или объективно не требуют обсуждения.

2. методическая помощь со стороны службы УП – эта помощь может проявляться в следующей форме:

а) в разработке организационного механизма использования определенных инструментов адаптации

б) прямых консультаций со стороны специалиста службы УП по принципиальным вопросам адаптации (оценка результатов работы исполнителей, оплата труда, этика взаимоотношений)

3. поддержка со стороны возглавляемого коллектива – с этой целью рекомендуется:

а) в отсутствии вновь назначенного руководителя провести коллективное собеседование с персоналом подразделения и объяснить, в чем состоят основные проблемы процесса адаптации, каков должен быть инструментарий управления адаптацией и почему в скорейшем завершении адаптации в равной степени заинтересованы обе стороны (руководитель и коллектив)

б) в процессе практической адаптации неоднократно проводить индивидуальные собеседования с неформальными лидерами подразделения, формулируя в качестве основной задачи таких встреч получение советов о направлениях совершенствования деятельности руководителя

в) убедить руководителя в необходимости всячески приветствовать попытки помощи со стороны подчиненных.

Этапы процесса адаптации.

(для новых сотрудников)

1. оценка уровня подготовленности нового сотрудника (по результатам отбора, проверочным испытаниям и т.д.
   
2. ориентация:
   

1. общая программа ориентации (общее представление о кампании, кадровая политика, оплата труда, дополнительные льготы и т.д.)
   
2. специальная программа ориентации:
   

- организационный статус и функции подразделения

- служебные обязанности, права и ответственность сотрудника

- введение в рабочую группу

3. приспособление нового сотрудника к своему профессиональному и социальному статусу
   

Организационно-технологический инструментарий управления адаптацией.

1. использование результатов проверочных испытаний при отборе персонала
   
2. разработка программы испытания и критериев оценки его результатов
   
3. специальные курсы и семинары по различным направлениям адаптации (как правило, по организационной адаптации)
   
4. использование наставничества на условиях:
   
   1. варьирование возрастным и должностным уровнем наставника
      
   2. включение наставничества в программу подготовки к служебному продвижению
      
   3. поощрение наставника