Мировой порядок и внешняя политика России в свете Кавказского кризиса 2008 г

Вид материала

Документы

Содержание Слово молодому ученому А.С. Бережнев А.Е. Жарикова Н.Х. Мусаева Д.В. Старченко Привлечение талантов. Вознаграждение персонала. Организация труда и управление поведением персонала

Подобный материал:

• С. В. Кортунов cовременная внешняя политика россии стратегия избирательной вовлеченности, 8953.86kb.
• Вторая декада августа внешняя политика, 512.83kb.
• Программа дисциплины "Внешняя политика современной России", 232.95kb.
• Тематический план а дневное отделение №№ пп Наименование разделов и тем Часов, 178.01kb.
• Внутренняя политика России в 1894 -1905 годах Внешняя политика, 4.07kb.
• Программа дисциплины по выбору Внешняя политика, 168.6kb.
• Политика италии в нато (цели, задачи, основные направления) Диссертация на соискание, 1524.92kb.
• Проверочная работа по теме «Внешняя политика Ивана iv». Прочитайте внимательно параграф, 23.5kb.
• История россии тема Эпоха Петра I. Внутренняя и внешняя политика России в первой четверти, 269.86kb.
• Внешняя политика России во второй половине XVIII, 89.32kb.

Слово молодому ученому

В этом номере мы продолжаем публикацию статей молодых ученых аспирантов, принимавших участие в научно-практической конференции “Актуальные проблемы управления современными организациями”, которая проводилась на кафедре социологии организаций и менеджмента Социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова в феврале 2008 г.


А.С. Бережнев

Нормы и стандарты как основания качественного управления

Нормы в управлении имеют скорее практическое значение (нежели чем описательное), поясняющее или экспрессивное значение, общий смысл которого сводится к разрешениям и запретам. Они так же побуждают субъекта действовать, полагать или чувствовать, в определенных пределах.

Выработанные ограничения и нормы не описывают действительность такой, какая она есть, а, в большей степени определяют ее такой, какой она должна быть.

Те нормы, которые что-либо предписывают или что-то разрешают, называются деонтическими нормами.

Любая конвенция может создавать норму, несмотря на отсутствие прочной взаимосвязи между ними. В научной литературе идет важная дискуссия о правовых нормах, которые дают какому-то субъекту право создавать нормы.

Одной из важных характеристик норм является то, что они, в отличие от утверждений предписывают осуществление тех или иных управленческие действий

Социальные нормы, можно сравнить с определенными правилами которые исполняются самим обществом, организацией или людьми. Нормы существенно влияют на все многообразие человеческого поведения.

Существует определенная градация наказаний за отступление от ограничений и норм:

– санкции, определенные законом;

– действия тех, кто отступает от требований ограничений и норм считаются неверными или даже девиантными, т.е. отклоняющими и отторгаются обществом;

Народные обычаи (нравы) это хитросплетение культурных ритуалов, традиций и процедур. Отступление от них не воспринимается как серьезная угроза социальной организации, и, следовательно, осуждается в меньшей степени, чем, например, отступление от моральных правил. Законы в организованных обществах в значительной степени формализованы и структурированы. Нарушение правовых норм или законов влечет за собой санкции в правовых институтах, таких как полиция и суды.

Таким образом, можно заключить, что нормы являются определенным каркасом, сдерживающим фактором поведение индивидов в обществе и организации.

В экономической теории ограничения и нормы рассматриваются как условия целеполагания, основа организации хозяйственной деятельности. В теории государства и права нормы и ограничения имеют особое значение. Формализация власти государства в юридических нормах является основой обеспечения законности и правопорядка в обществе. Нормы права являются важнейшим регулятором общественных отношений. Их соблюдение позволяет надлежащим образом упорядочить деятельность субъектов социума, предотвратить проявление произвола и хаоса.

Ограничения, определяющие границы каких-нибудь, действий, прав, являются необходимым элементом функционирования любого социального института. Человек как существо социальное не может быть абсолютно своеволен в силу особенностей общественных отношений, возлагающих на каждого участника таких отношений определенные права и обязанности, которые позволяют сохранять стабильность в социуме.

Наличие ограничений в обществе рассматривается сегодня как условие жизнеспособности социальной системы, поскольку, она организована иерархически. Сформулирован закон иерархических компенсаций, в соответствии с которыми в сложной иерархически организованной системе рост разнообразия на верхнем уровне обеспечивается ограничением разнообразия на нужных уровнях, и наоборот, рост разнообразия на нижнем уровне разрушает верхний уровень организации, в результате чего система как таковая гибнет. Следовательно, наличие фундаментальных социальных ограничений (неизменных норм, констант) нельзя оценивать односторонне – как признак тупика эволюции.

Практически, у каждой страны есть своя организация по национальным стандартам. Скорее всего, эта организация представляет интересы страны в ISO. Национальные стандартизационные органы могут быть либо отечественными, либо частными, либо сочетать в себе оба этих качество. Например, Американский Институт Стандартов – некоммерческая организация, члены который представляют как общество в целом, так и частный сектор, а Совет по Стандартам Канады, Госстандарт РФ являются государственными организациями. С точки зрения современной экономики, процесс стандартизации начинается с социальной проблемы известной как дилемма координации.

Наиболее известными на сегодня стандартами качества являются стандарты серии ИСО 9 000, появившиеся впервые в 1987 г. и объединившие все стандарты, ранее разработанные Международной организацией по стандартизации. Стандарты ИСО 9 000 представляют собой обобщенные стандарты систем управления качеством.

Таким образом, даже краткий анализ происхождения ограничений, норм и стандартов наглядно показывает, что их значение в управлении организациями и персоналом имеет фундаментальное значение, так как они вплетены в саму ткань социальной жизни в самом широком ее понимании.

Ограничения и нормы являются продуктом деятельности юридических и физических лиц, упорядочивают совместную деятельность и являются одним из оснований управления.


А.Е. Жарикова

Связь менталитета и корпоративной культуры в России

Экономика современного этапа в России характеризуется относительно стабильным и прогнозируемым рынком. В этой ситуации предприниматели, действуя в соответствии со стратегическим планированием бизнес-процессов, осознают ценность квалифицированных людских ресурсов, способных обеспечивать развитие и процветание организации. Ведь ситуацией управляют люди, которые принимают решения на конкретных местах, людей этих мало, а чтобы их “воспитать” нужно время. Поэтому становится очевидной забота о сохранении существующего персонала, который, по нашему мнению, не “разбежится” при условии сплоченности коллектива и наличия командного духа в нем.

Идея сплочения коллектива не нова. Основным вопросом является процесс разработки такой идеи, которая находила бы отклик в “умах и сердцах” всех служащих в рамках одной организации. А здесь, по нашему мнению, и вступает менталитет, потому как разработка любых принципов управления персоналом должна происходить с учетом тех стереотипов, ценностей и сверхценностей самосознания, которые выработались у русского народа за весь период его существования.

Задача этой статьи – краткий анализ особенностей российского менталитета и его связи с корпоративной культурой. Ведь образ мышления и национальность, как внутренняя основа личности, во многом определяют способ принятия и формулировки решений, организацию жизни с расчетом на себя или на обстоятельства, самобытность культуры или постоянную изменчивость под влиянием соседних стран.

Без сомнения, характер любого народа многогранен и неповторим, но почему-то никто никогда не называл “загадочной” американскую, немецкую, итальянскую или какую угодно другую душу. Многих исследователей поражала противоречивость национальных свойств русских. С одной стороны, отмечают щедрость и сентиментальность, а с другой, – безответность и непрактичность.

Русский писатель Н. Лесков писал: “Не каждый ли почти из нас рассчитывает… на свое счастье, нежели на свой труд, и на более или менее благоприятные обстоятельства, нежели на сознание своих обязанностей”. С момента высказывания прошло более ста лет, но они по-прежнему актуальны. Если сегодня вечером включить телевизор, то можно в этом легко убедиться: передачи “Кто хочет стать миллионером?”, “Интуиция”, “Русское лото”, “Сто к одному”, “Своя игра” – не полный перечень способов разбогатеть, не прикладывая особого труда и времени. Ю.Лужков назвал это “принципом манны небесной”: “Богатство с трудом напрямую никак не связано, мирским законам не подчиняется”.

Традиционно это объясняют ленью и отсутствием должного упорства в доведении хороших начинаний до их окончательного претворения в жизнь, необязательностью и надеждой на слепой случай — “авось все и так образуется”. Об этом законе “авось” пишет и Ю. Лужков: “Речь идет о российском способе принятия решений… Его можно назвать законом рискового оптимизма. Так и получается, что русский народ не привык упорно трудится постоянно, он может завершить пятилетку в четыре года, но работать по таким темпам прироста в течение, например, десяти лет, уже трудно”.

Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что только в стране, где преобладает загадочный и противоречивый русский характер, могли создаваться противоречивые реформы и приниматься противоречивые законы, а люди, принимающие решения, основанные на “авось, небось да как-нибудь” могут строить конкурентоспособный бизнес, адаптироваться к трудным условиям и не только выживать, но и создавать процветающие компании (завод Лебедянский – соки “Тонус”, “Я”, “Фруктовый Сад” и его совладелец Юрий Борцов, фирма и одноименное программное обеспечение “1С” и ее основатель Борис Нуралиев, ИСТ ЛАЙН (аэропорт Домодедово) и председатель совета директоров Дмитрий Каменщик).

Но во всякой процветающей компании с момента ее создания появляется часто без особых принятых со стороны руководства усилий организационная культура, когда стиль ведения дел одного ретранслируется остальным вниз по “должностной лестнице”. Ей могут не уделять внимания, но настает момент, когда осознание ее преимуществ для процветания все-таки происходит. И тогда появляются корпоративные праздники по случаю дня рождения компании и Нового года, разнообразные тренинги командного духа, написание уставов в которых отражаются все декларируемые ценности по отношению к своим сотрудникам и партнерам («работа может быть выполнена только на “отлично”», “интересы потребителя превыше всего”, “прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли”, “конкурируй достойно”, “успех компании – это мой успех” и т.д.).

Все вышеперечисленное – примеры управления коллективом посредством генерирования соответствующей корпоративной политики, формирования корпоративной культуры.

Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Одновременно у них формируется уверенность в том, что компания, обладающая такой близкой и понятной системой ценностей, не сделает ничего во вред им. Осознавая это, работники, будут стремиться к собственному процветанию в стенах именно этой организации.


Н.Х. Мусаева

Социальная справедливость как основная задача стратегии устойчивого развития социально-экономической системы общества

Современная эпоха – это эпоха глобальных перемен, вызванных кризисом, который охватил все сферы человеческой жизнедеятельности. Углубляющееся социальное неравенство, низкий уровень правовой и политической культуры, размывание традиционных ценностей, надвигающаяся экологическая катастрофа.

Настоящее время можно охарактеризовать двумя чертами: первая – почти безграничная способность человеческого общества к строительству и созиданию, уравновешиваемая такими же величайшими силами разрушения и уничтожения. Возрастающие потребности быстро увеличивающегося числа людей часто приводят последних к принятию краткосрочной тактики при эксплуатации природных и человеческих ресурсов. Вторая черта – это глобальная взаимозависимость деятельности, естественным следствием которой является глобальная ответственность. Это в свою очередь увеличивает необходимость в глобальных стратегиях, перехода на новую модель развития, имеющую большую жизнеспособность, гарантирующую экологическую, социальную и политическую безопасность общества, а также требует разработки особой стратегии, способной обеспечить баланс между решением социально-экономических проблем и сохранением окружающей среды. Такой стратегией является концепция устойчивого развития как альтернатива дальнейшему безудержному росту производства, бесконтрольному природопользованию, безмерной антропологической экспансии.

С развитием связано прогрессивное преобразование экономики и общества. Развитие, устойчивое по материальным параметрам, теоретически может иметь место даже в жестких социальных и политических рамках. Но фактически эта устойчивость может быть обеспечена лишь при условии, что при разработке политики развития уделяется внимание таким вопросам, как изменения в доступе к ресурсам и в распределении затрат и доходов между различными слоями населения. Даже при узком понимании физической устойчивости развития предусматривается забота о социальной справедливости по отношению к разным поколениям, забота, которая логически должна быть распространена на отношения справедливости к различным слоям населения в пределах каждого поколения.

Современные исследователи устойчивого развития социально-экономической системы общества показывают, что научное обоснование стратегии устойчивого развития возможно лишь с позиции теории биотической регуляции и стабилизации окружающей среды. Однако эта стратегия наиболее трудна для реализации, так как в наибольшей степени противостоит всему предшествующему опыту человечества и привычным стереотипам мышления.

Справедливость есть выражение общественного содержания человеческой деятельности. В связи с этим данная категория приобретает социологическое значение. В этом понятии фиксируется система отношений между обществом и составляющими его социальными образованиями, между самим социальным образованием и самой личностью, между отдельными людьми.

Суть социальной справедливости в соразмерности поступков людей по отношению друг другу и обществу, ориентированной на существующую в данной среде иерархию потребностей.

Следует учитывать, что справедливость как феномен общественного сознания, как аспект социальных отношений пронизана противоречиями, и потому ее сущность не может быть передана в однозначной формально-логической оболочке. Справедливость служит прямым регулятором деятельности людей в каждой имеющейся на лицо ситуации. Она наряду с идеальными чертами несет в себе реальные, практичные, жизненно важные моменты.

Для социальной справедливости характерна органичная включенность в происходящую деятельность. Она действительна, реальна, поскольку выступает не только целью и эталоном, но и самим процессом достижения цели.

Это тот процесс, в котором нужно обсуждать и судить, оценивать, одобрять и отвергать и при этом действовать в соответствии с этими оценками.

Таким образом, можно сделать вывод, что в современном мире социальная стабильность является главной ценностью и основным капиталом, а стабильное устойчивое развитие является основным показателем степени цивилизованности государства и общества. Во всем мире пришли к пониманию того, что устойчивость развития является глобальной проблемой, разрешение которой необходимо в интересах безопасности, как отдельных стран, так и всего мира.

В решении этой задачи приоритеты за ориентацией на конкретные интересы человека, преодоления социальной несправедливости в отношении к отдельным индивидам и социальным группам.

Именно социальная справедливость может послужить тем связующим звеном, которое способно объединить различные группы населения, и мощным стабилизатором, препятствующим нарастанию социальных конфликтов.


Д.В. Старченко

Взаимосвязь инновационного и стратегического менеджмента

Инновационный менеджмент – сравнительно новое понятие для научных и предпринимательских кругов России. Именно в настоящее время весь мир переживает бум новаторства. Сейчас многие ученые и практики рассматривают инновационный менеджмент как часть стратегического и включают инновационную направленность деятельности предприятия в корпоративную стратегию.

С точки зрения стратегического менеджмента, инновации служат инструментом адаптивного приспособления к меняющимся условиям внешней среды, а также средством постоянного совершенствования процессов в организации, направленного на рост эффективности ее деятельности. Решение стратегических задач, стоящих перед фирмой, возможно двумя способами: на основе уже освоенных, традиционных процессов или на основе изменения существующих и создания новых процессов (инновации). Таким образом, в системе принятия стратегических решений инновации являются одним из двух вариантов реагирования на вероятные будущие изменения ситуации. От выбора этого варианта зависит успех деятельности компании и достижение целей в долгосрочном периоде. Стратегия инновационной деятельности должна определять рамки, в которых действует организация. Разграничителями здесь становятся факторы внешней среды (технологические, политико-правовые, экономико-социальные). Они же предоставляют организации определенные границы для функционирования. Инновационное предприятие может сконцентрировать усилия на выявлении технологических возможностей для себя в рамках существующих на рынке технологий, либо разрабатывать нечто кардинально новое. Найдя инновационные возможности, можно приступать к стратегическому планированию инновационной деятельности в организации.

Брайн Твисс, сравнивая инновационное и стратегическое управление, выделил некоторые аспекты их взаимосвязи. В частности, при разработке стратегии необходимо рассмотреть такие стратегические факторы, как анализ внешнего окружения, размещение ресурсов и корпоративная стратегия. Технология является “главной движущей силой изменений организаций, потенциально способной предоставить им новые возможности. Поэтому технологи должны принимать активное участие в процессе принятия стратегических решений, ведь лишь они могут оценить величину этого потенциала”.

Разделяя взгляды, направленные на усиление роли технологов в процессе принятия стратегических решений, считаем, что одной взаимосвязи здесь недостаточно. Тенденции развития и влияния НТП свидетельствуют об актуальности интеграции стратегического и инновационного менеджмента. Ведь любая стратегия – это изменения, а любые изменения, направленные на совершенствование какого-либо процесса, – это инновации. В мире новых технологий стратегия и инновации должны слиться воедино. Речь идет о том, чтобы каждый стратегический план включал задачи по разработке и внедрению продуктовой инновации и/или освоению новых процессных технологий. Таким образом, мы наблюдаем тенденцию к интеграции стратегического и инновационного менеджмента. Предпосылкой к этому выступает тот факт, что сегодня большинство организаций выводит внедрение инноваций на более высокий уровень, что в свою очередь, является следствием перехода к инновационному типу развития экономики. Уже можно говорить о выделении инновационного стратегического менеджмента в отдельную науку. По определению В.Г. Медынского, стратегическое управление инновациями – это “составная часть инновационного менеджмента, решающая вопросы управления, планирования и реализации инновационных проектов, имеет дело с процессом предвидения изменения в экономической ситуации фирм, поиском и реализацией крупномасштабных решений, обеспечивающих ее выживание и устойчивое развитие за счет выявленных будущих факторов успеха”. Очевидно, что статус инновационного менеджмента сильно вырос за последние десятилетия, поскольку большинство организаций вывело процесс внедрения инноваций в генеральную линию свой стратегии. Инновационная деятельность перестала быть частной функциональной задачей – теперь она выступает как важнейшая стратегическая цель организации.


Сюй Дзин

Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях


В 2001 г. Китай вступил в ВТО, что говорит о том, что страна постепенно открывает перед мировым рынком такие отрасли, как телекоммуникации, финансы, страхование, оптовая и розничная торговля, высокие технологии, тем самым улучшая политическую и рыночную среду для своего экономического развития. Один из директоров межнациональной корпорации заявил, что Китай вступил в ВТО, а это значит, что отомрут совместные предприятия. Китай уже обладает хорошими условиями для того, чтобы зарубежные корпорации покупали его многочисленные предприятия, создавая и свои собственные.

Однако между китайскими и передовыми зарубежными предприятиями существует большая разница не только в области техники и капитала, но и в области человеческих ресурсов, техники менеджмента и организационной культуры. В Китае в практике управления персоналом существует ряд актуальных проблем:

– дефицит квалифицированных специалистов. Так, в Пекине IT-компании испытывают недостаток в 20 тысяч программистов. Рынок профессиональных менеджеров в стране все еще формируется и недостаточно развит;

– в высокотехнологичных компаниях текучесть персонала значительно выше, чем на других предприятиях. По результатам опроса 12 компаний технопарка Zhongguancun, где нами проводилось специальное исследование, в 2001 г. 27% сотрудников ушли в другие компании или уехали за границу. Лица, желающие создать свою компанию, составляли 34%, а лица, желающие ехать за границу, – 18,9%. По нашему мнению, это и хорошо, и плохо, так как создает проблемы для компаний;

– проблема мотивации к труду руководителей и управления их поведением особенно актуальна на государственных предприятиях;

– проблема создания резервов руководящих кадров и повышения эффективности деятельности управленческой команды в компаниях, а также создания гармоничных и долгосрочных отношений между работодателями и профессиональными менеджерами.

В условиях конкуренции китайских предприятий с передовыми зарубежными фирмами за квалифицированные кадры необходимость решения этих проблем заставляет искать эффективные методы менеджмента в сфере управления персоналом на современных предприятиях Китая.

Привлечение талантов. Китайское правительство проводит льготную политику по отношению к китайским студентам, обучающимся и работающим за границей, чтобы создавать на своей родине компании высоких технологий. В последние три года, в частности в технопарке Пекина Zhongguancun, людьми, вернувшимися из-за границы, открыто 1 200 компаний, а в технопарке Шанхая — 2 000 компаний. Ныне китайские компании приглашают квалифицированных, инициативных и обладающих управленческим опытом специалистов и руководителей из разных городов Китая, а также из зарубежных стран, чтобы принять их в команды менеджмента высшего уровня. У таких специалистов есть прозвище “воздушный десант”. Многочисленные выпускники вузов Китая приглашаются в те компании, которые находятся на стадии быстрого развития.

Профессиональная переподготовка и обучение персонала
Служба управления персоналом предприятий уделяет большое внимание обучению и профессиональной специализации работающих. Обучение, как правило, включает четыре программы: повышение квалификации; тренинг способностей управления; обучение организационной культуре и нормам поведения; обучение клиентов.

По результатам профессиональной переподготовки сотрудники получают диплом или сертификат, удостоверяющий их квалификацию и право вести профессиональную деятельность в определенной сфере. На сегодняшний день в Китае в отрасли IT популярна аттестация на предмет соответствия государственным стандартам по компьютерным технологиям и сертификатам, которые выдают корпорации Cisco, Oracle, Microsoft.

Вознаграждение персонала. Система стимулирования труда в различных китайских компаниях предполагает целый комплекс мер. Заработную плату обычно составляют три части: основная зарплата (ее сумма зависит от уровня образования, рабочего стажа или просто от договора с персоналом); оплата, связанная с результатами оценки и аттестации работы персонала; бонусы, зависящие от прибылей предприятия за текущий год.

Кроме первой части (основной зарплаты), две остальные части тесно связаны с результатами работы сотрудников, поэтому система оценки и аттестации работы является ядром данной системы стимулирования. Обычно 30–70% общей оплаты труда в среднем приходится на эти две части.
В быстроразвивающихся компаниях эффективными мерами стимулирования персонала являются шансы продвижения по службе и планирование карьеры. Некоторые компании принимают персональное участие в акционерном капитале (ESOP). Управляющим высшего и среднего уровней принадлежат акции или отсроченное право получения акции. Сотрудники называют это “золотыми наручниками”.

Многие компании тоже ощутили, что зарплаты недостаточны для стимулирования труда, чтобы сохранить квалифицированных сотрудников, так как всегда существуют другие компании, которые платят более высокую зарплату. Поскольку за суммы, полученные в виде компенсаций, не нужно платить налог, компенсации становятся более ценным доходом. Медицинская страховка, расходы на транспорт и телекоммуникации (телефон, мобильный телефон, Интернет и т.д.), пособие для покупки собственной квартиры, денежная помощь для получения образования или переподготовки и т.п. являются типичными компенсациями в передовых китайских компаниях. Однако социальная защищенность и компенсации осуществляются в рамках закона, и рост реальных доходов работников от этих программ зависит от экономической мощи предприятий.

Организация труда и управление поведением персонала.
В традиционной культуре Китая коллективизм сильнее индивидуализма, семья и коллектив предприятия ценятся выше, чем индивид. Поэтому сотрудничество и трудолюбие китайских работников ценятся больше, чем инновации. Таким образом, предприятия постепенно устанавливают строгие нормы организационного поведения сотрудников, в то же время, позволяя им ошибаться на работе, поощряя инновационные идеи и представляя широкие полномочия в работе.

Как правило, в компаниях оценка и аттестация персонала проходят ежегодно, а в отдельных компаниях каждые полгода применяют еще и упрощенные процедуры оценки. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работников позволяют оказать им необходимую помощь в переподготовке для исправления их недостатков. Если дважды или трижды по результатам оценки работник занимает последнее место в трудовом коллективе, то компания его увольняет.

Рассмотренные подходы в сфере управления персоналом позволяют в некоторой степени снизить остроту проблем, связанных с дефицитом высококвалифицированных кадров на современных предприятиях Китая.