Г. О. Швіндіна "Організація праці менеджера" конспект

Вид материала

Конспект

Содержание Тема 8 Управління кар'єрою менеджера Зміст лекції Поняття ділової кар'єри. Ключові слова Питання 2 Організація підбору та оцінки кадрів. Питання 3 Життєві кризи менеджера. Криза професійного становлення менеджера

Подобный материал:

• 1. Назва модуля, 21.04kb.
• Конспект лекцій з дисципліни «Основи менеджменту та організація праці менеджера», 5931.73kb.
• Державне керування охороною праці й організація охорони праці на виробництві, 139.44kb.
• Міжнародний поділ праці, 83.38kb.
• Зміст розділу «Охорона праці» у дипломних роботах студентів спеціальності «Облік, 19.26kb.
• Програма фахового вступного випробування для вступу на навчання за освітньо-кваліфікаційними, 346.9kb.
• «Впровадження системи управління охороною праці на підприємстві. Організація навчання, 83.16kb.
• Старченко Юлією Анатоліївною, викладачем Аграрного коледжу управління І права пдаа., 405.13kb.
• Конспект лекцій з курсу "економіка та організація інноваційної діяльності", 588.19kb.
• План: Організація оплати праці на підприємстві: види, форми І системи оплати праці, 337.4kb.

Тема 8 Управління кар'єрою менеджера

Зміст лекції

1. Поняття ділової кар'єри.

2. Організація підбору та оцінки кадрів.

3. Життєві кризи менеджера.

Ключові слова: кар'єра, оцінка претендентів, підбір кадрів, труднощі адаптації менеджера, життєва криза менеджера.


Питання 1 Поняття ділової кар'єри.

Під діловою кар'єрою розуміють просування працівника сходинками службової ієрархії або послідовну зміну занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів.

З організаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взаємозв'язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанта майбутньої діяльності, виходячи з можливостей, які перед нею відкриваються, подолання розбіжностей між реальним і бажаним її посадовим становищем.

Кар'єра – це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру як про рід занять, наприклад, кар'єра менеджера, кар'єра актора, військова кар'єра тощо.




Рис. 8.1 – Популярне визначення кар'єри.


Таким чином, професійна кар'єра – становлення робітника як професіонала, кваліфікованого спеціаліста у своїй справі, яке відбувається упродовж усього трудового життя.

У діловій кар'єрі виділяють певні етапи.

Підготовчий (18-22 роки) етап, пов'язаний з одержанням вищої або середньої освіти. Кар'єра починається з моменту зарахування випускника до штату організації. У рамках цього етапу закладаються основи майбутнього спеціаліста.

На адаптаційному етапі (23-30 років) відбувається пізнання молодим спеціалістом роботи, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі. Середина цього етапу може збігтися з початком кар'єри керівника, для якої попередня посада вузького спеціаліста створила всі необхідні передумови.

У рамках стабілізаційного етапу кар'єри (30-40 років) відбувається кінцевий розподіл співробітників на перспективних і неперспективних щодо керівництва. Одні, досягнувши піка кар'єри, назавжди залишаються на посадах молодших керівників або спеціалістів, а для інших відкриваються безмежні можливості просування по службі.

Відсутність перспектив просування, які доповнюються психологічними проблемами, що пов'язані з природною перебудовою організму, призводить більшість людей до "кризи середнього віку життя". Людина підбиває підсумки зробленого і, розуміючи, що подальше просування на посаді неможливе, шукає шляхи пристосування до нової ситуації і вирішує, як жити далі. Прийняття такого рішення означає перехід до етапу консолідації кар'єри, який припадає на віковий інтервал 40-50 років.

У віці 50-60 років у діловій кар'єрі настає етап зрілості, коли люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді.

Нарешті, завершальним етапом кар'єри, який настає після 60 років, є підготовка до виходу на пенсію. Для однієї категорії осіб його бажано здійснювати якомога раніше, з моменту виникнення у них відповідного юридичного права, для інших, повних фізичних і духовних сил, - як можна пізніше.


Питання 2 Організація підбору та оцінки кадрів.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи і прийоми:

• оцінка за анкетними даними (резюме), відгуками (рекомендаційними листами) та результатами співбесіди;
  
• атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін;
  
• соціометричний метод (із використанням анкет та інтерв'ю);
  
• узагальнення думки колегії експертів з оцінки кадрів;
  
• оцінки за результатами практичної перевірки;
  
• бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;
  
• текстологічні методи.
  

Уміння приймати на роботу потрібних людей – це один з найбільших талантів, яким може володіти менеджер. При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами:

• орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних, яких у природі не існує, а найбільш придатних для даної посади кандидатів.
  
• забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, які до нього висувають: освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан.
  

Треба уникати таких найгрубіших помилок підбору кадрів:

• знаходити схожих на себе. Таким чином, через деякий час, менеджер зіткнеться із ситуацією, де сильні та слабкі сторони людей у його команді не є комплементарними, тобто такими, що доповнюють один одного, а є взаємнопослаблюючими;
  
• підбирати тільки добре знайомих людей. Таких осіб ще називають "позвоночниками", тобто такими, що приймають рішення тільки після телефонного дзвінка. Виникає великий ризик прийняти тих людей, які не змогли влаштуватись на роботу в інших місцях і вимушені звертатися "до знайомих" та їх протекції.
  
• підбирати тих, чия компетенція нижча за менеджера. Це стає поширеним явищем завдяки остраху менеджера прийняти особу, що замінить його на посаді, тому це явище отримало назву "закон спадної компетенції". Це призведе до деградації системи у цілому. Пам'ятайте, справи вистачить на всіх, делегуйте повноваження сильним та енергійним особами, і розвиток вашій фірмі забезпечений.
  

Питання 3 Життєві кризи менеджера.

Основними труднощами, що виникають з перших днів роботи менеджера, є такі:

1. Менеджери відчувають розрив між своїм уявленням про організацію і тим, чим вона дійсно є. Цей стан викликає тривогу, стурбованість, так званий "шок від реальності". Причиною цих труднощів є нереалістична попередня інформація про умови роботи в організації.
   
2. Почуття неможливості показати у повній мірі свій потенціал – менеджери повинні спочатку займатися рутинною діяльністю. Це викликано по-перше, недовірою до новеньких, а по-друге, рутинні справи часто більш показові, ніж виключні види діяльності. Часто середовище вимагає від молодих менеджерів менших зусиль від справжньої реалізації їх здібностей.
   
3. Нереалістичність надій і невеликі можливості перспективного службового зростання та самовираження.
   
4. Менеджери недостатньо підготовлені для виконання своїх обов'язків. Основні три пункти вимог, які ставлять перед найманим менеджером сучасні умови та роботодавці: знання англійської мови, навички з управління витратами та фінансового обліку (1С, наприклад), здатність організувати підлеглих в рамках проекту. Часто менеджери не знають, як організувати та оцінити роботу підлеглих. Це характерно для молодих менеджерів. Вони спостерігають за власними керівниками, беручи їх поведінку за зразок і повторюючи їх помилки.
   

Але й у досвідченого та талановитого менеджера виникають труднощі, які мають назву "криза" (грецьк. krisis - рішення, поворотний пункт) та означають:

1. життєву кризу, тобто поворотний момент у житті людини, а не суспільства;
   
2. тяжкий перехідний стан, спричинений захворюванням, стресом, травмою і т.д., як емоційно значущою подією чи радикальною зміною статусу у власному житті.
   

Криза професійного становлення менеджера – це відносно нетривалі за часом (до 1 року) періоди кардинальної перебудови особистості керівника, обумовлені внутрішніми протиріччями та незадоволеністю своєю професійною управлінською діяльністю.

До причин, що викликають кризу професійного становлення, як правило, відносять такі:

• незадоволеність своїм соціальним та професійним статусом, поступові якісні зміни способів виконання діяльності. Потреба у самоактуалізації задовольняється все менше у ході професійної діяльності. Можлива навіть зміна сфери діяльності;
  
• соціально-економічні умови життєдіяльності людини. До таких умов відносять: скорочення штату, а іноді і організації, занизьку оплату праці, соціальну незахищеність і т. ін. На формування кризи може вплинути погіршення здоров'я, професійна стомленість, інтелектуальна безпорадність, синдром "емоційного вигорання". Часто криза такого роду виникає при обійманні нової посади, участі у конкурсі на заміщення вакантної посади, атестації ("депресія досягнення");
  
• надмірне поглинання професійною діяльністю. Менеджери, які одержимі роботою (бізнесом) як засобом досягнення визнання та успіху, жертвують всім ради "справи всього життя". Для них часто така відданість заміняє саму справу. Поступово в них починає спостерігатися так званий "технократичний підхід" до вирішення управлінських проблем. Вони порушують професійну етику, стають конфліктними, проявляють жорстокість до підлеглих та колег. При цьому виникає відчуття незадоволеності собою, оточуючими та життям взагалі. Як наслідок, виникає стан професійної апатії та пасивності, депресія, яка переривається іноді лихоманковими пошуками виходу із ситуації.
  

Переживаючи кризу, менеджер, як правило, підіймається на більш високий рівень розвитку. Це пов'язано з тим, що криза призводить до перебудови психологічної структури особистості. Породжуючи психічну напругу, криза стимулює професійний розвиток.


Питання для самоперевірки

1. Що таке ділова (професійна) кар'єра?
   
2. Яким чином відбувається відбір кадрів? Яких помилок треба уникати у процесі відбору?
   
3. Які труднощі виникають у роботі менеджера, пов'язані з кар'єрним зростанням?
   
4. Розкрийте причини життєвої кризи менеджера. Які рекомендації з її подолання ви можете надати?