Задачи: 1 определить понятия кадровой политики, процессов отбора, адаптации и мотивации персонала; 2
| Вид материала | Диплом |
- Программы адаптации на малых предприятиях Мотивация персонала, 85.94kb.
- Доклад актуальность темы данной дипломной работы заключается в том, что кадровая политика, 57.46kb.
- Рекомендации по совершенствованию процесса адаптации 23 > Развитие мотивации подчиненных, 508.79kb.
- Рабочая программа дисциплины «основы кадровой политики и кадрового планирования» Рекомендуется, 169.77kb.
- Аннотация примерной программы учебной дисциплины Государственная кадровая политика, 25.22kb.
- Система мотивации как один из важных элементов управления персоналом на предприятии, 41.13kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 624.99kb.
- Hr-форум центрально-черноземного региона, 241.48kb.
- Кадровое планирование; Формирование кадровой культуры; Обучение персонала. Внаше время, 350.97kb.
- «Управление мотивацией персонала», 16.4kb.
Уважаемые члены комиссии, представляю вашему вниманию презентацию диплома на тему «Кадровая политика в области найма, адаптации и мотивации персонала».
Предметом исследования было выбрано Общество с ограниченной ответственностью «Партнёр – Софт».
СЛАЙД
По итогам работы был получен экономический эффект, который составил 71740 рублей.
СЛАЙД
Данная тема актуальна и интересна тем, что отбор персонала, его последующая адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов, определяющим выживание и экономическое положение малых предприятий. Ведь самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. Так и в случае рассматриваемого предприятия: в связи с изменением его стратегического развития, изменение методов кадровой политики стало наиболее актуальным вопросом.
СЛАЙД
Цель моей дипломной работы состоит в том, чтобы исследовать методы кадровой политики и повысить экономическую эффективность кадровой политики компании.
СЛАЙД
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
1) определить понятия кадровой политики, процессов отбора, адаптации и мотивации персонала;
2) проанализировать данные процессы на предприятии «Партнёр – Софт» и вывести недостатки;
3) по результатам анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов;
4) рассчитать экономическую эффективность от внедрения предложенных рекомендаций.
СЛАЙД
Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант построения нового для рассматриваемой организации процесса найма персонала, внедрение процесса адаптации, изменение организационной структуры и построение новой системы материального стимулирования.
СЛАЙД
ООО «Партнёр – софт» было основано в 1996 году. Генеральный директор разработал программное обеспечение, которое объединяет все риэлторские компании в одну единую информационную сеть.
Целевой аудиторией данного «продукта» являются агентства недвижимости города Нижнего Новгорода, которые благодаря такой программе могут, не выходя из офиса, обмениваться базами по объектам недвижимости, подавать объявления в средства массовой информации города, делать всевозможные выборки и распечатки для своих сотрудников и клиентов, что значительно экономит их время.
С 2003 года компания начала развивать региональную деятельность. Так и на данный момент это является главной стратегической целью предприятия.
Организационная структура «Партнёр – Софт» представлена на этом слайде.
Общая численность персонала составляет 7 человек, это: генеральный директор, заместитель директора, главный бухгалтер, начальник отдела информационных технологий, менеджер по работе с клиентами, офис-менеджер и программист.
Проведённый анализ организационной структуры выявил её несоответствие стратегической цели, в частности, в штате сотрудников нет человека, который полностью занимался бы только региональной деятельностью.
СЛАЙД
Решением данного вопроса может стать приём на работу менеджера по региональной деятельности. Это позволит ускорить темпы развития региональной деятельности, а генеральному директору и заместителю директора высвободить значительную часть рабочего времени для реализации других возложенных на них функций.
Тогда организационная структура будет выглядеть следующим образом. Она представлена на этом слайде.
СЛАЙД
На предприятии «Партнёр – софт» был проведён анализ состояния кадров за 2005 год по следующим коэффициентам:
- коэффициент выбытия кадров;
- коэффициент приёма кадров;
- коэффициент стабильности кадров;
- текучесть кадров.
Значения коэффициентов, выраженные в процентах, представлены в этой таблице.
Были вычислены значения этих же коэффициентов за предшествующие периоды с 1996 года по 2004 год. Обратите внимание, что втечение этого промежутка времени коэффициенты оставались неизменными и равнялись нулю, за исключением коэффициента стабильности кадров, который составляет 100%.
Такое движение кадров началось за счёт активного расширения деятельности организации. В результате развития региональной деятельности у генерального директора появился огромный объём работы, с которым невозможно справиться одному, вследствие чего был принят на работу заместитель директора, ранее которого не было вообще. Был уволен менеджер по работе с клиентами по причине повышения на должность директора филиала в другом городе. На освободившееся место был принят новый человек.
СЛАЙД
Система найма персонала на предприятии «Партнёр – Софт» представлена на этом слайде.
То есть сначала происходит разработка определённых требований к должности, осуществляется поиск и отбор персонала, а затем осуществляется подбор кандидатов, то есть выбор одного претендента, в наибольшей степени соответствующего требованиям должности и предприятия. Затем происходит приём кандидата на испытательный срок.
Всё, вроде бы, хорошо, но, на мой взгляд, существует такой недостаток, что на предприятии не используются услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов.
Я предлагаю при отборе персонала пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов становится более целевым.
При отборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» (она представлена на стр. 67 дипломной работы). Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надёжность найма.
(((Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. – 236 с.)))
СЛАЙД
В ходе исследования процесса адаптации на предприятии «Партнёр – Софт» выяснилось, что данный процесс практически не разработан и не используется, за исключением самого элементарного – поимённого знакомства с сотрудниками и должностными обязанностями нового работника. Также выяснилось, что функции по адаптации на предприятии никто не выполняет.
СЛАЙД
Я считаю и думаю, вы со мной согласитесь, уважаемые члены комиссии, что процесс адаптации должен осуществляться в несколько этапов:
1) знакомство с производственными особенностями организации, знакомство с персоналом и правилами поведения;
2) практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются к нему и к его работе;
3) действенная адаптация, то есть назначение наставника;
4) функционирование. Этим этапом процесс адаптации завершается.
Функции по адаптации, на мой взгляд, необходимо возложить на заместителя директора, который наиболее часто общается со всеми сотрудниками фирмы.
СЛАЙД
Изучая мотивацию на предприятии «Партнёр – Софт», я рассмотрела факторы материального и нематериального стимулирования и пришла к следующим выводам.
Заработная плата в организации представлена в виде фиксированного месячного оклада для всех сотрудников и никаких премиальных выплат не производится. Также отсутствует какое – либо неденежное вознаграждение.
Нематериальное стимулирование на предприятии присутствует в виде возможности продвижения по службе, но всё – таки требует дополнений.
СЛАЙД
Для повышения мотивации труда может использоваться следующая система материального стимулирования:
1. Денежная форма вознаграждения:
- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе;
- премиальные выплаты за выполнение дополнительных заданий.
2. Неденежная форма вознаграждения:
- стимулирование свободным временем;
- предоставление возможности дополнительного обучения, повышения квалификации;
- ценные подарки.
Нематериальное стимулирование может быть представлено в следующем виде:
- устная благодарность и поддержка руководителя всегда придаст новые силы, если работник чувствует усталость или неуверенность;
- совершенствование содержания работы позволяет избежать её рутинности, вызывает интерес к своим обязанностям;
- возможность приобретать по ходу работы новые знания и умения;
- создание благоприятных условий труда.
СЛАЙД
От реализации предложенных рекомендаций по оптимизации организационной структуры в работе был получен условный экономический эффект в размере 69600 рублей.
От реализации предложения по усовершенствованию процесса найма персонала условный экономический эффект составил 2140 рублей.
Итого, общий экономический эффект составил 71740 рублей.
А так как эффект положительный, проект можно считать экономически целесообразным.
СЛАЙД
Таким образом, по результатам работы были проанализированы:
- организационная структура;
- состояние кадров;
- процесс найма персонала;
- процесс адаптации;
- материальное и нематериальное стимулирование.
Были предложены рекомендации:
- по оптимизации организационной структуры;
- по усовершенствованию процесса найма персонала;
- мероприятия по внедрению адаптации;
- усовершенствование материального стимулирования.
На мой взгляд, задачи, поставленные в дипломной работе выполнены, цель работы достигнута.