Рабочая программа дисциплины «основы кадровой политики и кадрового планирования» Рекомендуется для направления подготовки
| Вид материала | Рабочая программа |
- Рабочая программа дисциплины «маркетинг персонала» Рекомендуется для направления подготовки, 153.5kb.
- Рабочая программа дисциплины «Психофизиология профессиональной деятельности» Рекомендуется, 196.33kb.
- Рабочей программы дисциплины Основы кадровой политики и кадрового планирования (наименование), 30.86kb.
- Рабочая программа дисциплины «профориентация и профотбор» Рекомендуется для направления, 156.27kb.
- Рабочая программа дисциплины «современные методы внутрифирменного планирования» Рекомендуется, 209.17kb.
- Рабочая программа дисциплины «управление конфликтами в организации» Рекомендуется для, 157.13kb.
- Рабочая программа дисциплины «основы финансов» Рекомендуется для направления подготовки, 174.83kb.
- Рабочая программа дисциплины «основы страхования» Рекомендуется для направления подготовки, 237.47kb.
- Рабочая программа дисциплины «основы математического анализа» Рекомендуется для направления, 120.14kb.
- Рабочая программа дисциплины «Основы теории коммуникации» Рекомендуется для направления, 206.3kb.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ»
Рекомендуется для направления подготовки
080400 «Управление персоналом»
Квалификация выпускника - бакалавр
Санкт-Петербург
2011 год
1.Цель и задачи дисциплины
В процессе изучения курса «Основы кадровой политики и кадрового планирования» студенты, обучающиеся по направлению «Управление персоналом» для получения квалификации «Бакалавр», должны усвоить сущность и методы научного подхода к теоретическому и практическому решению проблем кадровой политики и кадрового планирования персонала в организациях на всех уровнях управления. Для достижения цели обучения они должны научиться решать следующие задачи:
Задачи изучения дисциплины:
- ознакомление студентов со структурой, предметом и базовыми понятиями дисциплины;
- усвоение студентами основных направлений и приоритетов кадровой политики и кадрового планирования в системе кадрового менеджмента организации;
- характеристика кадрового потенциала организации;
- знакомство с основными технологиями и методами кадровой работы в организациях различных форм собственности;
- формирование теоретических знаний и умение их использовать в практической деятельности.
- Место дисциплины в структуре ООП
Профессиональный цикл, базовая часть (Б 3.1)
Предшествующие компетенции: ОК1 — ОК12, ОК20 — ОК24; Для успешного овладения знаниями и умениями в рамках данной дисциплины студент должен изучить такие курсы, как «Основы теории управления», «Основы управления персоналом», «Основы организации труда», «Организационное поведение», «Экономика организаций», «Квалификация и компетенции персонала», «Управление персоналом организации» и другие. Студент должен знать основы экономики предприятия, управления персоналом, владеть методами анализа хозяйственной деятельности, компетентностным подходом в оценке персонала, основами кадрового делопроизводства. Для таких дисциплин, как «Персонал-технологии в госслужбе», «Социотехнология принятия решений», «Риски в управлении персоналом» дисциплина является предшествующей, закладывающей базовые знания и умения для успешного изучения их в восьмом семестре.
- Требования к результатам освоения дисциплины
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:
- Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижении (ОК-5);
- Владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);
- Способностью находить организационно-управленческие решения и готовностью нести за них ответственность (ОК-8);
- Умение использовать нормативно-правовые документы в своей деятельности (ОК-9);
- Владение методами количественного анализа и моделирования теоретического и экспериментального исследования (ОК-15);
- Владение основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, навыками работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-17);
- Способностью учитывать последствия управленческих решений и действий с позиций социальной ответственности (ОК-20);
- Способностью участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);
- Владеть современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
- Готовностью участвовать в разработке стратегии организации используя инструментарий стратегического менеджмента (ПК-15);
- Способностью к экономическому образу мышления (ПК -26);
- Умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры (ПК-37);
В результате изучения дисциплины студент должен
Знать: сущность и методы научного подхода к теоретическому и практическому решению проблем кадровой политики и кадрового планирования персонала в организациях на всех уровнях управления.
Уметь: практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия; •осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций, используемых в практической деятельности предприятия.
Владеть: современными технологиями кадровой политики и кадрового планирования.
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4 зачетных единиц.
| Вид учебной работы | Всего часов | Семестр |
| 4 | ||
| Аудиторные занятия (всего) | 54 | 54 |
| В том числе: | - | - |
| Лекции | 22 | 22 |
| Практические занятия (ПЗ) | 32 | 32 |
| Самостоятельная работа (всего) | 90 | 90 |
| В том числе: | | |
| Презентация | 20 | 20 |
| Контрольная работа | 20 | 20 |
| Реферат | 14 | 14 |
| Вид промежуточной аттестации (экзамен) | 36 | 36 |
| Общая трудоемкость час Зач. ед. | 144 | 144 |
| 4 | 4 |
5. Содержание дисциплины
5.1. Содержание разделов дисциплины
| № п/п | Наименование раздела дисциплины | Содержание раздела |
| 1. | Кадровая политика и стратегия развития организации | Стратегия организации и кадровая политика. Определение, принципы разработки и уровни кадровой политики. Кадровая политика и кадровые процедуры. Кадровая программа организации. Диагностическая модель (УП-модель) в управлении персоналом: возможности анализа, планирования и прогнозирования кадровых процессов. Критерии эффективности и результативности кадровой политики организации. Законодательство о государственной и муниципальной службе в РФ и основы государственной кадровой политики. |
| 2. | Субъекты и объекты кадровой политики | Цели и функции руководителей различных уровней в реализации кадровой политики. Профессионально-должностная структура организации. Государственные и муниципальные должности, категории и группы. |
| 3. | Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности | История становления и развития кадровых служб организации. Современные кадровые службы: цели, функции, структура, персонал. |
| 4. | Российская кадровая политика в сфере государственной службы: история, законодательные основы, современные тенденции | Содержание современной российской кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. Принципы государственной службы. Права и ответственной государственного служащего. Приоритетные направления кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления. |
| 5. | Кадровое планирование | Сущность, цели, задачи кадрового планирования. Определение потребности в персонале. Маркетинг персонала. Нормирование и учет численности персонала. Кадровый резерв: формирование, цели работы, виды резерва. |
| 6. | Отбор в системе управления персоналом | Найм и отбор персонала в организацию. Организация отбора персонала, методы оценки кандидатов при найме и отборе: анализ документов, селекционное интервью, тестирование и тд. Нормативная база отбора на государственную (муниципальную) службу, федеральное и местное законодательство. |
| 7. | Регламентация деятельности персонала | Содержание работы по формированию организационной структуры управления. Положения о структурных подразделениях организации. Должность в структуре управления и ее организационное регламентирование. |
| 8. | Развитие персонала в организации | Развитие персонала как социально-экономический процесс. Социально-экономическая эффективность развития персонала. Управление карьерой, виды карьер. Особенности развития персонала в органах государственного и муниципального управления. |
| 9. | Мотивация и стимулирование персонала | Мотивация как внутренний, имманетный, основной компонент самозознания работника. Ориентация работника на «достижение» или «избегание», «позитивность-негативность» реакции. Оплата и стимулирование труда. Традиционная система компенсации. «Нетрадиционные» методы компенсации. Местное законодательство о стимулировании государственных (муниципальных) служащих. |
| 10. | Оценка в системе управления персоналом | Место и роль функции оценки в системе управления персоналом. Задачи управления, требующие оценки персонала: найм, отбор, организация деятельности, контроль. Основные методы оценки персонала. Экспертная оценка профессионально-значимых, деловых и личностных качеств. Центр оценки. |
| 11. | Контроль кадровых процессов | Антиципационная система анализа и учета социально-психологических факторов в управлении персоналом. диагностика и упреждение негативных последствий некомпетентного управления. «Кадровый портрет» организации в статистике и в динамике. |
| 12. | Отношения в организации | Руководители и подчиненные. Функции, обязанности, качества руководителя. Руководитель и лидер. Подчиненные и их обязанности. «Одномерные « и «многомерные стили управления» |
5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
| № п/п | Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин | № № разделов данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | … | ||
| 1. | Персонал-технологии в госслужбе | х | х | х | х | х | х | х | х | х |
| 2. | Социотехнология принятия решений | | х | | | | х | | х | |
| 3 | Риски в управлении персоналом | х | х | х | х | х | х | х | х | х |
5.3. Разделы дисциплин и виды занятий
| № п/п | Наименование раздела дисциплины | Лекц. | Практ. зан. | СРС | Все-го час. |
| 1. | Кадровая политика и стратегия развития организации | 2 | 2 | 8 | 12 |
| 2. | Субъекты и объекты кадровой политики | 2 | 2 | 8 | 12 |
| 3. | Управление персоналом как особый вид профессиональной деятельности | 2 | 4 | 8 | 14 |
| 4. | Российская кадровая политика в сфере государственной службы: история, законодательные основы, современные тенденции | 2 | 4 | 8 | 14 |
| 5 | Кадровое планирование | 2 | 4 | 8 | 14 |
| 6 | Отбор в системе управления персоналом | 2 | 2 | 6 | 10 |
| 7 | Регламентация деятельности персонала | 2 | 2 | 6 | 10 |
| 8 | Развитие персонала в организации | 2 | 2 | 6 | 10 |
| 9 | Мотивация и стимулирование персонала | 2 | 2 | 8 | 12 |
| 10 | Оценка в системе управления персоналом | 1 | 2 | 8 | 11 |
| 11. | Контроль кадровых процессов | 1 | 2 | 8 | 11 |
| 12. | Отношения в организации. Участие персонала в управлении | 2 | 4 | 8 | 14 |
| | Итого | 22 | 32 | 90 | 144 |
6. Лабораторный практикум - Не предусмотрено
7. Практические занятия (семинары)
| № п/п | № раздела дисциплины | Тематика практических занятий (семинаров) | Трудо-емкость (час.) |
| 1. | 1. | Субъекты и объекты кадровой политики организации | 4 |
| 2. | 2. | Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления | 2 |
| 3. | 3. | Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления | 4 |
| 4. | 4. | Основные понятия и категории кадровой политики предприятий и организаций. | 4 |
| 5. | 5. | Формирование кадровой политики | 6 |
| 6. | 6. | Планирование трудовых ресурсов. | 4 |
| 7. | 7. | Набор персонала и его адаптация | 2 |
| 8. | 8. | Кадровая политика в области профориентации, развития персонала. | 4 |
| 9. | 9. | Оценка эффективности трудовой деятельности работников. | 2 |
8. Примерная тематика курсовых работ: не предусмотрено
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
а) Основная литература:
- Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник. СПбГУЭФ, 2009.
- Спивак В.А. Управление персоналом: Учебник. – М: Эксмо, 2010.
б) Дополнительная литература:
- Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
- Кибанова А.Я. Управление персоналом: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006.
- Кибанов А.Я. Управление современной организацией: Учебник. –М.: ЭКЗАМЕН, 2008.
- Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник. – СПб:Питер, 2006.
- Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник. – СПбГУЭФ, 2009.
- Спивак В.А. Управление персоналом: Учебник. – М: Эксмо, 2010.
- Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М: Проспект, 2005.
- Музыченко В.В. Управление персоналом: Учебник. – М. Академия, 2006.
- Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2007.
в) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы
- Персонал.ру
- Кадровик.ру
- Российское “Интернет-агентство занятости” (www.job.ru).
- Проект компании “Agava Software” – JobList.ru (www.joblist.ru).
- Работа и карьера на портале “Кирилл и Мефодий” (www.km.ru/job).
10. Материально-техническое обеспечение дисциплины:
Компьютерный класс оборудованный для проведения практических работ средствами оргтехники, персональными компьютерами, объединенными в сеть с выходом в Интернет;
Установлено лицензионное программное обеспечение;
Лекции осуществляются с демонстрацией презентаций на мультимедийном оборудовании.
11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины
В основу балльно-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая схема оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупных контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины. При этом предполагается разделение всего курса на ряд более или менее самостоятельных, логически завершенных блоков и модулей и проведение по ним промежуточного контроля.
| Самостоятельная работа студента | 7 семестр | |
| | Количество баллов | |
| | Зачетный минимум | Зачетный максимум |
| Презентация | 15 | 20 |
| Контрольная работа | 15 | 40 |
| Реферат | 25 | 40 |
| Итого | 55 | 100 |
Экзаменационная оценка определяется на основе суммы баллов, набранных студентом в течение семестра, и баллов, полученных на экзамене, в соответствии со следующей таблицей расчета:
| Экзамен | |
| Максимальное количество баллов за семестр – 100 баллов | Максимальное количество баллов на экзамене – 100 баллов |
| менее 55 – неудовлетворительно | менее 55 – неудовлетворительно |
| 55-70 - удовлетворительно | 55-70 - удовлетворительно |
| 71-85 хорошо | 71-85 хорошо |
| 86-100 - отлично | 86-100 отлично |
| Итоговая оценка – средняя взвешенная Rитог = 0,6 * Rсеместр + 0,4 * Rэкзамен где: Rитог – итоговое количество баллов для определения оценки за экзамен Rсеместр – количество баллов, набранных студентом в течение семестра Rэкзамен – количество баллов, набранных студентом на экзамене например: 0,6х56 + 0,4х87 = 33,6 + 34,8 = 68,4 , т.е. удовлетворительно | |
| 60% оценки – семестровые баллы | 40% оценки – баллы экзамена |
Итоговой аттестацией является курсовой экзамен, на который выносится:
1) теоретический вопрос;
2) задачи, проработанных на семинарских занятиях;
3) 5 понятий, не вошедших в основные вопросы билета.
Разработчики:
Кафедра социологии и
управления персоналом
СПбГУЭФ старший преподаватель А.А. Македошин
доцент Э.Б. Молодькова
Эксперты:
Центр подготовки
персонала ФНС РФ директор С.Б.Мурашов