Geum.ru

Система мотивации как один из важных элементов управления персоналом на предприятии

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
Система мотивации как один из важных элементов

управления персоналом на предприятии

Макулова С. Ж., Сибирский институт бизнеса

и информационных технологий

научный руководитель Соломонова С. И.


В любой современной организации вне зависимости от стадии разработки кадровой политики разрабатывается система мотивации сотрудников. Мотивационный процесс представлен на рис. 1.





Рис. 1


Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

В основном в условиях рыночной экономики в связи с тем, что у руководства всегда дефицит денежных средств, практически работает только один из элементов систем мотивации.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания, поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Мотивация основана только на материальном поощрении – разработано положение о премировании в целом для работающих и по блокам премирования по итогам года.

Мотивация к труду может осуществляться через принуждение, страх. Страх способен сделать свое дело, но при этом он порождает другие желания, совсем не совпадающие с желаниями других. Решить эту проблему можно с помощью морально-психологических методов стимулирования сотрудников к труду (рис. 2).

Морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность в работе падает.

Остается одно – мотивация к труду через надежду получить высокую выгоду. Там, где этот принцип применяется последовательно, результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый сотрудник и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным к этому результату, эффект приходит незамедлительно.





Рис. 2


Существуют десятки примеров, реализующих эту идею. Например, служба управления персоналом на предприятии АО «Комбинат молочных продуктов» разрабатывает высокоэффективную систему премирования, предоставляет разнообразные льготы своим сотрудникам. Однако, по моему мнению, главное все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персонала. Предприятие, стремящееся к формированию сильного кадрового потенциала, должно платить сотрудникам высокую заработную плату. Однако, здесь начинает действовать один из экономических законов: чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Повышение оплаты труда должно сопровождаться более высокой отдачей. Более высокую заработную плату следует платить лишь тем сотрудникам, которые действительно повышают эффективность работы предприятия в целом и отвечают следующим требованиям творческого подхода к труду:
  • повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу;
  • активное участие в принятии управленческих решений;
  • непосредственная заинтересованность в результатах труда.

Отсюда следует что, главный стратегический курс должен быть направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения, использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Политика мотивации персонала нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей:
  • к более интенсивному и продуктивному труду;

к творческому отношению к труду.