Персональное развитие в организации

Вид материала

Документы

Содержание Карьера с множественными пробами Объективный успех Между 17 и 22 годами Критический переходный период 35 и 45 годами Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается Идеализация действительности. Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные). Внутриорганизационная карьера По скорости переходов между рабочими местами В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры Рис. 2. Монотонная карьера 3) спиральная карьера Рис. 3. Спиральная карьера4) мимолетная карьера Рис. 4. Мимолетная карьера5) стабилизационная карьера. Рис. 5. Стабилизационная карьера 6) затухающая карьера Характер и содержание работы. Достойная оплата и возможность продвижения. Состояние рабочего места и его окружение. Сослуживцы и руководство. Удовлетворенность и производительность. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Персональное участие в Конгрессе и Конференции просим подтвердить заявкой, 198.59kb.
• Презентация публичное выступление базовые принципы, 191.37kb.
• Развитие персонала через развитие организации. Организационное развитие: истоки, технологии,, 506.68kb.
• Темы курсовых проектов Развитие теории организации. Современная организация как система., 186.76kb.
• Управление конфликтными ситуациями и развитие организации, 3123.07kb.
• Расчет экономической эффективности, 284.75kb.
• Курс лекций теория организации, 1623.81kb.
• Программa развития малого бизнеса 2010-2011, 80.73kb.
• Положение об организации развивающего курса для дошкольников Общие положения, 19.61kb.
• «История развития науки об организации производства», 287.04kb.

Раздел 10. Персональное развитие в организации


1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера»

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации явля­ется сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизнен­ный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.


Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное про­движение в области общественной, служебной, научной и про­чей деятельности, род занятий, профессию.

Может ли человек построить свою жизнь согласно плану, замыслу? Может ли он сам ее строить, или жизнь все делает за него? Каково влияние «старта» жизни на «финиш»? Каковы критерии удавшейся жизни? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные интересы. А критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как чело­век воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональ­ной жизни и собственной роли в ней.

В последние годы стал исчезать негативный оттенок поня­тия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассмат­ривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию лич­ностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни чело­века, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку до­биться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

У каждого человека имеются личностная концепция, талан­ты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт фор­мирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень продуктивна диспозиционная теория В.А. Ядова), ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловлен­ных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американс­кой психологии соответствует понятие карьерных ориентации. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттитюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентации мы относим к диспози­циям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчи­вым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

К сожалению, в нашей стране практически нет работ непос­редственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Одной из попу­лярных в психологии является теория профессионального само­определения Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способнос­тей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуа­ции, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии про­фессионального развития, В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить па вопрос: «Кто я?». Избранная профессия и карьерные дости­жения оказывают сильное влияние на нашу общую Я-концепцию и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценнос­тей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера - наиболее распространенная - совпа­дает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятель­ности происходит после определенного периода стабильной ра­боты в предыдущей профессиональной сфере.

4. Карьера с множественными пробами - изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни. При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом ис­следования становятся руководители. Американские исследова­тели выделяют три уровня карьеры среди руководителей.

1. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабо­чими и исполнителями, например, мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и раз­нообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и ме­нее всего со своим начальством.

2. Среднее звено управления (управленческий уровень). В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество ру­ководителей среднего звена является одним из признаков совре­менной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковни­ка и т. д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но ха­рактер их работы более определяется характером работы руко­водимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев - президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно пред­ставители высшего звена управления отвечают за принятие важ­нейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, суще­ствует огромный риск неудачи, и как результат - личное одино­чество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% - на работу с бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. МакКлеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего - это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры - это стрем­ление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не про­возглашением успеха, а процессом доведения работы до успеш­ного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив - это мотив причастности. Он фор­мируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основ­ных причин неудач в карьере руководителей:

• желание получать более высокое жалованье, иметь лич­ный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

• чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

• волнение по поводу собственной персоны;

• склонность присваивать себе всевозможные лавры;

• склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;

• желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего - гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствую­щими достижению карьерного успеха, являются недостаток лич­ностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудач, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Исследователи обращают внимание на две группы факто­ров, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факто­ры, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ро­лей и статуса, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможно­сти родительской семьи при получении образования, планирова­ние собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. д.).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследова­ний, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее [Сафонова, 1999]:

• образованность;

• системность и аналитичность мышления, умение прогно­зировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

• коммуникативные умения, навыки эффективного межлич­ностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

• высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

• деловая направленность: активность, настойчивость и це­леустремленность, направленность на принятие решений, уме­ние решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к по­стоянному повышению профессионализма;

• ясная Я-концепция, реалистическое восприятие своих спо­собностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

В последнее время в социально-психологических исследовани­ях особое внимание уделяется тендерным аспектам построения ка­рьеры. По американским данным, в среднем менеджменте (в долж­ностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров - это женщины.


2. Формирование карьеры

Карьера — это больше, чем просто работа или последовательность мест работы, которые занимает человек. Карьера — это индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведе­ния, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.

Жизнь человека с момента его рождения и до последних дней нераз­рывно связана с двумя понятиями, очень важными для любого из нас. Это — «карьера» и «стресс». Преодолевая жизненные невзгоды, продвигаясь по служебной лестнице, воспитывая детей и т.д., человек постоянно подвергается стрессу, находясь при этом на определенном этапе своей карьеры. Поэтому карьера и стресс нераз­рывно связаны между собой. В процессе своего развития карьера требу­ет от человека постоянного преодолевания препятствий, изменения об­раза поведения и отношений с окружающими, нередко являясь основ­ным источником стресса.


3. Успех карьеры


В известной степени судить об успехе карьеры человека обычно мож­но по достигнутому положению в организации, заработной плате или по­лучаемому доходу, либо по трудовому стажу. Однако специалисты счита­ют, что это слишком простое понимание карьеры. Успех карьеры оценивается по нескольким параметрам: ход развития карьеры, позиции карьеры, отождествление с карьерой и приспособляемость карьеры.


О ходе развития карьеры можно судить по уровню объективного успеха и уровню психологического успеха. Объективный успех обычно отражается в заработной плате, завоеванной репутации, в достигнутом должностном положении в организации. Например, человек, который зарабатывает 175 000 рублей в год, является более удачливым, чем человек, который получает 50 000 рублей. Директор фирмы достиг большего карьерного успеха, чем начальник отдела сбыта.

Объективный успех карьеры может также достигаться и теми людьми, которые работают вне организации. Артисты, например, могут стать известными, работая индивидуально. Успех может быть измерен по той репутации, которую имеет человек. Для некоторых людей необ­ходимость быть признанным в какой-либо сфере деятельности может быть более важным индикатором успеха карьеры, чем деньги.

Достижение объективного успеха зависит от того, насколько хоро­шо человек выполняет свою работу, и меры, по которой оцениваются результаты работы.

Второй критерий хода развития карьеры — психологический успех, который связан с самоуважением человека. Самоуважение тесно свя­зано с самооценкой человека, определяющей его ценность для самого себя. Психологический успех может сопутствовать объективному ус­пеху, а может вступать с ним в противоречие.

Объективный успех, важный в начале карьеры, может впоследст­вии стать второстепенным в жизни человека. Это случается после того, как человек достиг некоторого уровня экономической стабильности, достаточной для того, чтобы быть уверенным в том, что его потребно­сти и потребности членов его семьи будут удовлетворены. Психологи­ческий успех объясняет тот факт, почему некоторые люди, которые достаточно активно продвигались на пути достижения объективного успеха, а затем замедлили данный процесс, бывают вполне счастливы в своей жизни.

Позиции карьеры — это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между рабо­той и другими аспектами жизни человека и т.п. Позиции карьеры на­чинают формироваться еще на ранних этапах жизни человека, задолго до того, как он начнет работать, и продолжают формироваться в тече­ние всей его жизни.

Индивидуальное отождествление (тождественность) — это уникальный процесс, по­средством которого человек оценивает свое место в обществе. Харак­тер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления.

Отождествление с карьерой не обязательно связано с работой. Этот процесс может проявляться в семье, общественных взаимоотношениях или других сферах человеческой жизни (рис. 6.1). Женщина, кото­рая удачно вышла замуж, воспитала детей, рассматривает свою карьеру именно в сфере семейных отношений.

Значимость и важность элементов представленной на рис. 1 тождественности могут изменяться с течением времени. Например, на ранних этапах карьеры отождествление с работой более важно, чем семья, но позже акцент может сместиться. Точно так же значимость эле­ментов тождественности для разных людей на одном и том же этапе карьеры может быть неодинаковой. Одни видят свое призвание в се­мье, другие — в работе, третьи — в общественной деятельности.




Рис. 1. Различные сферы карьеры женщины


Приспособляемость карьеры (адаптируемость) — это готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, чтобы утвердить собственные стандарты развития карьеры. Уровень приспо­собляемости карьеры имеет очень важное значение для менеджеров, специалистов, всех, кто стремится к продвижению по служебной лест­нице.

Приспособляемость карьеры имеет значение и для тех, кто не за­интересован в продвижении, однако стремится сохранить свое поло­жение в организации.


4. Этапы (стадии) карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием "плато" карьеры, которое может быть двух видов: организационное - личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозмож­но в силу объективных причин, личностное - отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Существуют четыре основных этапа карьеры, которые приблизи­тельно соответствуют стадиям жизненного цикла человека:

• этап изучения (0—20 лет);

• этап начальных шагов (17—30 лет);

• этап становления (30—45 лет);

• поздние шаги карьеры (после 45 лет).

Этап изучения. Этот этап начинается с момента рождения и продолжается до 20 с небольшим лет. В течение этого периода времени формируются жизненные ценности, позиции и убеждения, которые остаются важным элементом всей жизни. К концу данного периода человек как правило, начинает отдаляться от семьи и друзей детства, а также делает шаги по обеспечению своей независимости. Сделан пред­варительный организационный выбор и выбор карьеры. И при этом человек обычно производит выбор какого-либо вида обучения. Кто-то выбирает высшее учебное заведение, некоторые поступают на воен­ную службу, другие идут получать профессионально-техническое об­разование или занимают рабочие места, не требующие специальной подготовки.

Между 17 и 22 годами жизни человек вступает в переходный период. Переходные периоды перекрывают конец одного этапа карьеры и на­чало другого. Переходные периоды — это, как правило, повторяющие­ся времена кризиса, глубокого внутреннего конфликта. В течение этих периодов работа, семья, а также другие элементы жизни человека под­вергаются существенным изменениям.

Этап начальных шагов. Основные задачи в период начальных ша­гов (с 17до 33 лет) заключаются в том, чтобы определить свои стремле­ния, цели и замыслы, начать формирование представления о профес­сии и определить свой круг общения. Потребность человека в стабиль­ности и хороших отношениях с другими людьми становится на этом этапе преобладающей.

Критический переходный период назревает примерно в возрасте 30 лет, когда человек задается вопросом, правильным ли был его вы­бор, всего ли он достиг. На этом этапе люди могут менять место работы или по-новому взглянуть на свое призвание в жизни.

Этап становления. Начиная с 30-летнего возраста и вплоть до 45 лет человек активно делает карьеру. При этом он стремится упро­чить свое положение в обществе и добиться улучшения в различных сфе­рах своей жизни. Эти задачи определяют потребность человека в незави­симости и одобрении тех людей, которых он любит и уважает.

В течение этапа становления некоторые люди могут замедлить свое продвижение по служебной лестнице, другие — продолжат продвиже­ние прежними темпами, начнут опережать своих сверстников и займут более ответственные посты. Окружающие будут считать их слишком «агрессивными».

К концу данного этапа человек становится полноправным, авторитетным членом организации.

Между 35 и 45 годами возникает еще один критический переходный период, который перекрывает границу этапа становления и этапа поздних шагов карьеры. Это кризис «середины жизни» или «середины карьеры», в течение которого жизнь человека, еще недавно стабильная, вновь вступает в период серьезной эволюции. Подвергаются сомнению те центры (семья, друзья, карьера), вокруг которых вращается жизнь человека. К этому времени статус человека на работе полностью определен. Он либо все еще движется вперед, либо стабилизировался, либо перешел в период спада. Человек должен оценить текущее и будущее состояние карьеры и прийти к определенным выводам о взаимоотношениях с женой (мужем), детьми, родителями и т.д. В некоторых случаях заключение человека является позитивным, и перспективы могут быть вполне хорошими, в других случаях человек может почувст­вовать ощущение пустоты в прошлом и бессилие в отношении каких-либо действий в будущем.

Довольно часто кризис середины жизни (середины карьеры) раз­решается после значимого события, существенного изменения в ка­ком-либо элементе, составляющем жизнь человека. Это может быть серьезная болезнь, развод, смена места работы. Значимое событие спо­собствует тому, чтобы разорвать или видоизменить старые взаимоот­ношения и начать формировать новые.

Поздние шаги карьеры. Период поздних шагов карьеры, начинаю­щийся с 45-летнего возраста и продолжающийся вплоть до ухода на пенсию, — это время, когда задачей человека на работе является обуче­ние других и его положение определяется тем, что он является веду­щим, опытным специалистом. Если ход карьеры замедлился, то чело­век находится между средним и верхним уровнем карьерной лестницы. Однако сверстники, а возможно, и более молодые люди начнут обхо­дить его, занимая более высокие посты.

Ухудшающаяся карьера — это проблема как для самого человека, так и для организации, ее урегулирование часто требует непопулярных административных решений.

Основные задачи человека на этапе поздних шагов карьеры заклю­чаются в том, чтобы сделать решающий выбор относительно того, как будет в дальнейшем строиться его жизнь, провести фиксирование дан­ного выбора и построить новую жизнь вокруг компонентов этого вы­бора. К концу данного этапа человек должен подготовить свой уход из организации. Уход на пенсию уже близок и будет означать основное изменение в жизни человека. Работа, которая всегда представляла со­бой важный, поглощающий время компонент его жизни, уже не будет больше занимать в ней центральное место.

Формирование и ход развития карьеры требуют от человека значительных физических и моральных усилий, что очень часто способствует возникновению стресса. Особенно опасными с точки зрения возникновения стрессовых ситуаций являются переходные периоды между этапами карьеры.

Интересный подход к проблеме стадий карьеры встречается в работах