Формирование организационного поведения как средство повышения эффективности организации

Вид материала

Реферат

Содержание Характеристика и теории организационного поведения. 2. Организационная двойственность поведения. Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения. Рис. 2. Модели организационной ориентации поведения Список использованной литературы

Подобный материал:

• Темы курсовых работ Основные принципы понимания организационных процессов. Роль и место, 15.65kb.
• Содержание программы дисциплины. Тема Основные подходы к изучению организационного, 987.59kb.
• Повышение эффективности преподавания английского языка в современной школе, 127.82kb.
• Голосования и тестирования votum как средство повышения эффективности процесса обучения, 113.22kb.
• Нетрадиционные формы обучения в начальной школе как средство повышения эффективности, 314.14kb.
• «человек», 81.09kb.
• Учебно методический комплекс по дисциплине "Организационное поведение" для специальности, 1527.1kb.
• А. С. Андриенко значимые составляющие успешной организации самостоятельной работы студентов, 1616.62kb.
• Т. В. Хабибулина, старший методист, Управление образования,, 111.42kb.
• «Тверской государственный университет», 458.44kb.

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ






СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного уч­реждения. Эта среда объективно задает те или иные спосо­бы поведения руководителей и подчиненных им сотрудни­ков, которое может быть позитивным, направленным на раз­витие организации, и негативным, разрушающим ее¹. Каждая организация формируется на основе определенных должно­стей. Их взаимозависимость представляет собой организа­ционную структуру, которая так или иначе упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и от­ветственности. Высшим уровнем организации поведения яв­ляется сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей админист­рации и в малых профессиональных группах. Системная ор­ганизация поведения работников обеспечивается посредст­вом межгрупповой координации функциональных и произ­водственных подразделений. Изначальным в понимании среды организационного пове­дения являются представления человека о том, что есть ор­ганизация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ органи­зации, так что он может сравнивать те или иные образы (представления) организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организа­ции и «Я-образ» совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудноадаптивным, приспособленческим и дездаптивным, т.е. конфликтным.

Руководители любой организации (коммерческой, государст­венной) постоянно вынуждены решать одну и ту же пробле­му: как отладить систему управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде. Проблема «конфронтация — сотрудничество» оказыва­ется основным противоречием организационного поведе­ния, которое либо преодолевается, либо обостряется. Сте­пень его разрешимости и является главным показателем то­го, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества, а са­мыми яркими показателями их непрофессионализма оказы­ваются множественные конфронтации.

Ситуации в диапазоне «конфронтация — сотрудничест­во» возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчи­ненными, а также по горизонтали — между самими сотрудни­ками, подразделениями, службами и различными корпора­тивными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, переформируется, развива­ется определенная управленческая система, которая осу­ществляет необходимую балансировку организационного поведения².

Организационное поведение работников психологически прояв­ляется, прежде всего, как их отношение к той фирме, где они ра­ботают. Оно, как правило, персонифицировано, поскольку пере­носится на конкретных представителей организационной власти. Именно отношение высшей администрации к работникам явля­ется исходной причиной того или иного их поведения. Отсюда следует главный управленческий закон: как высшая администра­ция относится к работникам, так и работники относятся к орга­низации.

1. Характеристика и теории организационного поведения.

К числу научных трудов, посвященных изучению роли человеческого фактора в повышении эффективности организации, на наш взгляд, относятся работы представителей индустриальной социологии: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, О Шелдока, Э. Мэйо, А. Маслоу, М. Фолетта и др., а также работы сторонников теории организационного поведения.

Современные представления об эффективности организации в западной научной мысли связаны с работами американского социолога, представителя организационной концепции «групп интересов», П. Друкера. Он отделяет сугубо экономическое понятие, означающее соотношение затрат ресурсов и результатов, полученных от их использования (результативность), от социально-экономической категории, показывающей влияние способов организации труда участников организаций на уровень достигнутых ими результатов (собственно эффективность). П. Друкер в своих работах отмечает, что результативность является отражением эффективности. Его идеи получают развитие в современных западных моделях эффективности организаций.

Итак, организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях³:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
  
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
  
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
  
• поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;
  
• поведение взаимосвязанной группы организаций;
  
• поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.
  

Термин возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой⁴.

Несмотря на все большую теоретизацию организационного поведения, его активно применяют на практике. Это вступает в конфликт с имиджем, который часто формируется практиками. Бизнесмены несколько десятилетий высмеивали такие концепции, как работа в группе или обогащение труда, до тех пор, пока консультанты не стали продавать эти идеи под прикрытием новой тенденции, называемой «уплотненное производство». Они прежде высмеивали и обсуждение организационной культуры, но приняли эти теории, когда консультанты стали подавать их под маркой «организационное преимущество, организационное искусство».

Так часто случалось в истории организационного поведения, что практики становились доверчивыми жертвами организационной моды, тех же самых идей и исследований, о которых они прежде не читали и значение которых не понимали. Например, энтузиазм по поводу «организационного превосходства» главным образом означал то, что люди прежде не старались усвоить и применить стандартные концепции организационного поведения, которые были известны, по крайней мере, за тридцать лет до этого.

На самом нижнем уровне, уровне индивидуальных работников, мы обнаруживаем, что организационное поведение — это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или восприятие ролей на рабочем месте и вне его. Частично личность привносит свойства с собой, когда входит в организацию, но они также и развиваются по мере приобретения опыта под влиянием или при содействии организации. Индивидуальные особенности взаимодействуют с обстановкой, в которой оказывается личность, она начинает социализироваться и пытается адаптировать ситуацию, чтобы она в большей степени соответствовала личностным вкусам и требованиям. Согласование индивидуального и трудового контекста является основной задачей управления человеческими ресурсами или персоналом.

Следующий аналитический уровень — это контактные группы (где люди общаются «лицом к лицу»). В группах и командах члены организации встречаются, взаимодействуют, спорят, обретают друзей или привязанности. Их личные и приобретенные качества, которые не являются просто индивидуальными особенностями, изменяются. Личности оказывают влияние на жизнь группы или команды, но и сами изменяются под воздействием изменений и эволюции контактных групп. Группы и команды являются центральными элементами координации и контроля организационных процессов. Они важны как в формальных, так и в неформальных организационных структурах. Руководство может как поощрять, так и препятствовать формированию групп и команд в зависимости от обстановки, восприятия и политики.

Организации стремятся породить другие организации. Частично это явление связано с образованием различными фирмами и общественными объединениями ассоциаций, представляющих общие интересы. Примерами могут служить ассоциации предпринимателей, индустриальные и профессиональные организации, торгово-промышленные палаты, гильдии и другие еще более специфичные организации, имеющие конкретные миссии и цели. Частные лица также создают организации. Эти организации ничего не производят и не продают, но они вовлечены в экономическую жизнь организации и составляют важную часть внешней среды производственных компаний и фирм, оказывающих услуги. Профсоюзы служат самым наглядным примером. Более того, организации учреждают «дочерние» организации. Наше организационное общество устроено так, что даже если мы хотим действовать против организаций, нам, скорее всего, придется создавать другую организацию. В последнее время некоторые люди пытаются препятствовать этой тенденции, создавая социальные движения, более «открытые системы» с более неопределенными целями, менее четкими границами, неиерархической структурой, более свободноплавающей координацией и менее формально описанными обязанностями. Даже эти тенденции находятся в рамках современного организационного потока⁵.

Политический характер организационной жизни распространяется на все анализируемые уровни. Индивидуумы придерживаются своей политики при работе в группах и в других личных контактах, преследуя собственные интересы и цели, Группы противостоят или формируют коалиции с другими группами. Сегменты, специализированные по принципу департаментов, подразделений или по профессиональному признаку, поступают аналогичным образом. К тому же организационные единицы ориентируются на внутреннюю или внешнюю организационную среду. Они созданы, чтобы отстаивать определенные стратегии, интересы акционеров, потребителей и рынка или противостоять им. Они поддерживают определенные профессиональные, производственные стандарты, а также стандарты индустриальных отношений. Они могут быть связаны с интересами в государственной сфере. Аналитически четкие границы между организационными единицами и их внешним окружением в повседневной жизни скорее напоминают дверь-вертушку, чем стену; через эти границы происходят контакты людей со всеми их ценностями и предпочтениями, обмен различного рода информацией и прочие обычные поведенческие и институциональные акты взаимодействия. Подобная повседневная практика закреплена в коллективах, которые пересекают рамки данной организационной единицы. Однако эти единицы не воспринимают влияние извне пассивно, они взаимодействуют с акторами и системами внутри собственной среды и придают этой среде более эффективную форму.

Как бы ни очерчивались границы организационных единиц (большие или маленькие) и с какой бы стороны организационной жизни эти единицы ни рассматривались, анализ таких соответствий — широко распространенное и мощное орудие, Разрабатывающиеся по этому вопросу теории обычно называют ситуационными теориями. Многое можно узнать о работе групп, рассматривая их задачи, технологии, ассортимент и разнообразие продукции, размеры, системы контроля и управления. Существуют также ситуационные теории лидерства и процесса принятия решений, Фокальные организации показаны как явления, спроектированные в увязке с такими неопределенными обстоятельствами, как размер, структура задач, технология и изменения окружающей среды. Одно научное исследование, из серии наиболее важных, породило теорию об общих связях между организационными структурами, их внутренней и внешней средой. Ситуационные факторы также используются при проектировании конгломератов и сетей, но особая важность придается тенденциям рыночной структуры и внешних институтов, если центр анализа переместится с отдельной организации на системы организаций.

Виды теорий организационного поведения можно разделить согласно двум критериям. Первый критерий — существующие основания для объяснений. Цель теорий — объяснить причины событий, форм и развития, Их можно различать в соответствии с видом причин, которые они предлагают, т. е. к какой группе реальных факторов они обращаются. Согласно первому критерию, первый класс теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий. Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей, контекста и внешней среды и стратегии и посредством адекватности ее прибыльности, продуктивности и эффективности такому контексту и внешней среде, — это прагматическая теория. Такая теория неизменно основывается на типе поведения, которое рационально (при осознанной эволюции различных результатов и направленности действий) или путем проб и ошибок нацелено на максимизацию или удовлетворение прагматических стремлений и амбиций. Однако вид полезности может изменяться. На это противоречие обращает внимание поведенческая теория фирмы, которая является одним из краеугольных камней организационного поведения

Второй класс теорий — это институциональные теории. Институты — это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства — вещь второстепенная. Вещи делаются определенным способом потому, что институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Законность специфического института, включая все относящиеся к нему модели поведения, может быть отделена от его относительной практической ценности. Перефразируя Абрахама Линкольна, некоторые люди умудряются быть прагматиками все время, большинство людей — прагматики время от времени, но все они не могут быть все время прагматиками. Обычно прагматические направления могут существовать лишь благодаря тому, что они встроены в среду с малым количеством институтов.

Третье направление — это культурологическая (культуралистская) теория. Она обращается к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. Это программирование на уровне сознания деятельности индивидуумов, которая имеет значение. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция упомянутых предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что полезности различаются в зависимости от класса акторов и что эти классы различаются в зависимости от различия процессов социализации. Сторонники этой теории также склоняются к тому, чтобы рассматривать институты как единицы, сводящиеся к индивидуальным психическим программам. Несмотря на то, что это, в принципе, не противоречит понятиям полезности и институционализации, сторонники культурологической теории повторяют снова и снова об их относительном значении с точки зрения культуры.

Некоторые из ведущих теоретиков и исследователей организационного поведения сами являются выдающимися практиками. Самые яркие примеры — это Фредерик У. Тэйлор, Анри Файоль, Честер Барнард. В свою очередь, части организационного поведения, такие как организационное развитие, работа в группах или командах, кружки качества и уплотненное производство, которые доступны и выражены в очень практичных и простых для подражания формах, базируются на знаменитом теоретическом и исследовательском фундаменте, таком как социальная психология Курта Левина или социотехническая школа⁶.

2. Организационная двойственность поведения.

Чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсо­вых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничест­ва работников в организации. Если исходить из того, что работ­ника можно рассматривать, с одной стороны, как «человека дей­ствующего», который проявляет себя во взаимодействиях и про­тиводействиях, а с другой — как «человека общающегося», кото­рый чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуни­кативном пространстве организации, то, оказывается, можно в„том общем виде определить понятие «организационное поведение». Этим понятием описываются способы «сотрудничества — конфронтации» работников организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее. Отсюда и предмет организационного поведения следует искать именно в этом общем понятии, чтобы раскрыть глубинные морально-психологические тайны управления организаций.

Организационное поведение — это поведение работников, вовле­ченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной сто­роны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управ­ления, а с другой — реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней.

Предмет организационного поведения можно изобразить в самом общем виде как противоположные модели: А — конфронтация работников; Б — сотрудничество (рис.1) Эти модели могут взаимопереходить друг в друга, определяя направление либо организационного развития, либо деградации⁷.


Взаимодействия сотрудничество





Сотрудничество

Отчужденность Приобщенность

работников от работников к

организации организации

Конфронтация

Противодействия


Рис. 1. Альтернативные модели организационного поведения.


Организационное поведение — это поведение работников, вовле­ченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной сто­роны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управ­ления, а с другой — реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней.

Управленческие процессы могут складываться стихийно и це­ленаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности является показателем организационной среды поведения. Если преобладает стихийность, то поведение работников в значитель­ной степени оказывается зависимым от дезорганизующих фак­торов, а потому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно оказывается в значительной мере зависимым от организующих алгоритмов, которые «задаются» управляющими. Но и в этом случае оно может деформироваться, искажаться, ибо такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников. Найти «золотую середину» и «выстроить» организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.

Организационное поведение можно понять, если предста­вить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников «сверху донизу») и координационных (согласующих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также малые управленческие интересы).

Субординационные организующие силы больше проявляют­ся в официальном поведении руководителей и подчиненных, а координационные — в их неофициальных служебных контактах. Иерархическая служебная «лестница» формирует технологию «распорядительства — выполнения», где главной является установка «сверху» — «Вы обязаны», и восприятие ее «снизу» — «Я обязан». Так возникает обязующая норма, которая и является исходной в формировании организационного поведения. А само это поведение предполагает ряд запретов. Например, нельзя об­ращаться к вышестоящему руководителю в обход непосредст­венного начальника, давать указания работникам, которые нахо­дятся в распоряжении нижестоящего руководителя, подчиняться сразу нескольким начальникам, выполнять их распоряжения, не поставив в известность «своего» руководителя.

Однако на практике, особенно на ранних стадиях развития фирмы (рождение, рост, становление, закрепление на рынке), су­бординационный принцип организационного поведения так строго не соблюдается. Существуют отношения сотрудников под решение определенных задач, отношения, под «команды» главы фирмы, который считает всех работников своими подчиненными. По­этому он может давать указания и распоряжения любому, даже не поставив в известность его непосредственного начальника. Таким образом, сам того не ведая, шеф вторгается в сферу компетентности своего топ-менеджера, что становится нормой по­ведения, хотя на самом деле это издержки развития фирмы на разных стадиях, которые можно назвать болезнями роста.

Но когда фирма разрастается, захватывая новые рыночные сегменты, и возникает конкурентная внешняя среда, тогда наступает необходимость в организационной внутрифирменной упорядоченности. Появляются специализированные отделы маркетинга, рекламы и связей с общественностью, логистики, управления персоналом и др.), которые включаются в общую работу всех подразделений. А это предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления. Они вынуждены «прятать» те проблемы. которые постоянно возникают на «стыках» подразделений. И чем больше «разрабатывается» фирма, тем больше подобных про­чем возникает. В этой ситуации обостряется потребность в отлаживании координирующих сил организации, особенно там, где подразделения очень «завязаны» между собой, но их работники не могут договориться, а также тогда, когда какое-то подразделение очень зависит от других, но на них повлиять не может.

Проблемы нарастают сильнее, если в фирме культивируется иерархическая заданность служебных отношений. И тогда возникает острое противоречие между субординационным и коор­динационным характером организационного поведения. С одной стороны, работники подразделений «зашорены» решением своих функциональных задач, нередко в ущерб общему делу. Но, с другой стороны, интересы общего дела требуют взаимо­согласованной работы всех подразделений, где отлаживаются их «деловые связки» в решении совместных проблем. Такое проти­воречие является основным в организационной системе управ­ления фирмой, поэтому необходимо найти оптимальное сочета­ние субординационных и координационных сил во времени и пространстве. Консультационная практика подтверждает, что эта проблема может быть успешно решена в том случае, если работ­ники переживают состояние приобщенности к делам той орга­низации, в которой работают.

Для фирмы, где доминирует приобщенный тип работника, характерен высокий уровень взаимосогласованности: модель его поведения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. А там, где доминирует отчужденный тип работника, проявляется высокий уровень рассогласований, а его модель поведения оказывается разобщающей⁸. В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом является широкий спектр взаимодействий, взаимо­поддержек, взаимостраховок в решении совместных задач. Во втором случае у работников формируется узкофункциональное видение работы — «от сих и до сих», что создает поля с отгоро­женными коммуникациями. Их результатом оказывается нарас­тание «несостыковок». Этим двум разнородным моделям организационной ориента­ции поведения соответствуют определенные социокультурные отношения: «мыши в норах» и «общий дом» (рис. 2)⁹.


Взаимосогласованность

Узкофункци­ональное видение

Организационная культура

У «мыши в норах»





Организационная культура «общий дом»

Панорамное видение

Рассогласованность


Рис. 2. Модели организационной ориентации поведения:

а) разобщенное; б) сплачивающее.


На рисунке условно изображено основное противоречие ор­ганизационного поведения, которое фиксирует степень приоб­щенности работников к организации и степень их отчужденно­сти в социокультурных отношениях.

Работники пережинают состояние приобщенности к организа­ции тогда, когда считают ее «своей». А это бывает только в том случае, если созданы все условия для их самововлеченности в ра­бочие процессы. Такая культура отношений базируется на прин­ципе, что главная ценность — это люди, особенно профессионалы. Показателем этой культуры являются типичные высказывания: «Работать» интересно», «Коллектив очень хороший», «С руководителем приятно работать», «Меня ценят и уважают», «Мы все постоянно учимся», «Организация заботится о нас», «Хорошие условия труда», «Вокруг интересные люди», «Обстановка творческая». В такой среде работники готовы делить успехи и неудачи организации вместе с руководителями. Они могут уйти в конкурирующую фирму, на большую оплату труда, но не уходят, поскольку в своей фирме работать интереснее.

Однако основное противоречие организационного поведения может быть загнано в тупик, если работники переживают состояние отчужденности от той фирмы, в которой работают. Это бывает тогда, когда люди работают через силу. Оказывается, что многие в этой ситуации просто переориентируются на личную выгоду: так компенсируется их неудовлетворенность. В организационной среде формируется своеобразная контркультура отношений по пресловутому принципу: «Деньги решают все!» (особенно, если платят большие деньги). Показателем такой контркультуры являются типичные высказывания: «Работаю, чтобы накопить опыт и сбежать в другую фирму», «Работаю ради стажа», «Накоплю денег и уйду», «Вынужден отдавать кредит на покупку дачи», «Мне на фирму наплевать, я отработал свое и ушел»¹⁰.

Состояние приобщенности либо отчужденности может про­являться весьма противоречиво. Полнота приобщенности работника к делам фирмы зависит прежде всего от того, насколько организация в лице ее руководителей стимулирует его к самораскрытию своих возможностей и самоотдаче. Ведь человек может работать и из чувства долга, и из чувства увлеченности своим делом. Если человек работает увлеченно, а руководители ор­ганизации никак (!) на это не реагируют, но у него появляется комплекс непризнанности его собственного «Я». Возникает парадокс, когда он, делая свое любимое дело, все более отчуждает­ся от организации, что проявляется в болезненном переживании раздвоенности его социального статуса, который одновременно и высок, и низок.

Если состояние приобщенности выражает глубинную по­требность человеческой природы быть членом локального сооб­щества, то состояние отчужденности отражает формирование отграниченного сознания от зон, травмирующих психику ра­ботника. Это самоограничение зависит прежде всего от того, какие потребности работника блокирует организация в лице ее руководителей. Если блокируется глубинная потребность лично­сти в признании ее заслуг, то личностное «Я» как бы раздваива­ется на «Я-здесь» и «Я-не здесь». И тогда работник начинает искать работу, рассылая резюме в кадровые агентства. Но часто бывает, когда он самоотграничивается от организации и в то же время оказывается приобщенным к ней в превратной форме.

Такое характерно для ситуаций, когда работник испытывает на себе дискриминацию со стороны руководства, но не уходит из организации, потому что ее имидж весьма привлекателен. И он утешает себя тем, что работает в престижной фирме и гордится этим, особенно тогда, когда общается с новыми знакомыми.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) - нет.

Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым (организационная культура, трудовой стресс, проектирование труда, постановка целей, удовлетворенность трудом, организационные обязательства, модификации поведения, рабочие группы, трудовые конфликты, организационная власть и политика, неформальная организация, управленческие роли, межличностные коммуникации, управленческое лидерство, организационное развитие, поведенческое принятие решений).

Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии - установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном поведении. Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные вопросы на всех уровнях анализа - индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях. Подход организационного поведения нацелен на повышение эффективности управления людьми. Направленность на практическое использование должна со временем становиться более четкой. При этом внимание будет акцентироваться на таких областях, как организационная культура, международный менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка целей, навыки ведения переговоров, формирование команд, политические стратегии, стили лидерства, организационное развитие и методы принятия решений¹¹.

Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации. Управленческие процессы могут складываться стихийно и це­ленаправленно. Итак, мы можем констатировать, что экономическая заинтересованность в конечных результатах труда, справедливость распределения благ по труду и экономическая демократия в управлении являются контурами организационной культуры будущего. Они-то и задают масштабы более эффективного организационного поведения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский дом "Нева", 2003. – 224 с.
   
2. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: 2005.
   
3. Глумаков В. Н. Организационное поведение. – М.: 2002.
   
4. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р.Организационное поведение. Основы управления. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 463 с.
   
5. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. – М.: Фонд за экономическую грамотность, 1999. – 170 с.
   
6. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ЭКМОС, 2002. – 320 с.
   
7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. – М.: Флинта: МПСИ, 2002. – 648 с.
   
8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 220 с.
   
9. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. – М.: 2004. – 350 с.
   
10. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. – 512 с.
    
11. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 243 с.
    
12. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 702 с.
    
13. Организационное поведение. Учебник для вузов / А. Н. Силин, С. Д. Резник и др. – Тюмень: Вектор Бук, 2003. – 308 с.
    
14. Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др.; Отв. ред. М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2003. – 150 с.
    
15. Раздорожный А.А. Организационное поведение.– М.: 2005.
    
16. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера. – М.: Академия, 2005. – 282 с.
    
17. Сидорина Т.в. Организационное поведение: Практикум. – Новосибирск: СибАГС, 2004, 256 с.
    
18. Сурков С.А. Люди на работе: Учебник по организационному поведению. – М.: 2005.
    
19. Шорохов Ю.И., Глушков А.В., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов. – М.: ПЕР СЭ, 2000. – 128 с.