Функция управления, определяющая цели дея­тельности, необходимые для этого средства, а также разрабатываю­щая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях

Вид материала

Документы

Содержание 29. Структура кадров. 30. Система управления кадрами. 31. Кадровая политика. 32. Понятие потребностей, вознаграждения. 33. Теория и практика мотивации. Основными процессуальными теориями являются. 34. Коммуникации в организации, сущность, значение, эффект.

Подобный материал:

• Няющихся условиях рынка труда для областей деятельности, относящихся к компетенции, 2046.8kb.
• «Статистические методы изучения взаимо­связей финансовых показателей дея­тельности, 660.43kb.
• Доклад Впервом разделе рассмотрен представленные теоретико-методологиче­ские разработки, 13.9kb.
• Маркетинг и его роль в экономике маркетинг как концепция рыночного управления, 780.71kb.
• Содержание введение, 356.99kb.
• Лекция Далай-ламы xiv-го, 275.08kb.
• Политехнический музей, 19.55kb.
• Контрольная работа по финансам и кредиту экстерна 2 года обучения по специальности, 266.84kb.
• М. Я. Рожков: Американская ассоциация маркетинга (1949 г.), 205.23kb.
• Программа дисциплины дпп. Ф. 16. 2 Спортивные игры Цели и задачи дисциплины. Цель курса, 384.18kb.

29. Структура кадров. структура - внутреннее строение организации, определяющее коли­чество подразделений в ней, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними; Понятие кадры включает основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. 30. Система управления кадрами. Процессы дифференцируются по трем блокам. Вход: подбор персонала, переговоры, заключение контрактов. Процесс: обучение, повышение квалификации, тренировка, переаттестация, организация условий труда и отдыха, предотвращение и разрешение конфликтов, перевод, увольнение. Выход: исполнение работы в заданные сроки, в нужном количестве и с необходимым качеством. Основой системы управления кадрами являются как юридическое обеспечение так и материальное и программное обеспечение. Движущая сила этой системы - кадровая служба. Любой менеджер несет на себе функцию управления кадрами как на уровне своего подразделения, так и на уровне предприятия в целом, участвуя в разработке и проведении кадровой политики.

31. Кадровая политика. Каждое предприят выбирает концепцию и стратегию кадровой политики. В зав-ти от пол-ки п/п-е прин-ет различные реш-я по отбору кадров (опред-е принципов приема на работу), кол-ва раб-ов, необх-ых для кач-ого выпол-я задан-ых ф-ций, профес-ого разв-я. От того, правильна ли была проведена кадр.пол-ка, зависит экон-ое сост-е п/п-я, т.е. эф-ть бизнеса. Управление персоналом - сложное направление управленческой деятельности, требующее разработки политики в пяти поднаправлениях: занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения, охрана здоровья и благосостояние. Из-за необходимости решать все эти вопросы комплексно, экономя при этом средства, в менеджменте наметилась тенденция к организации кадровых служб взамен наших отечественных отделов кадров, занимавшихся традиционно лишь наймом, увольнением и переводом работников. Планы в кадровой политике связаны с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством создания лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность. Исходными положениями политики в области кадров являются следующие: политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения; политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению; политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью; политика производственных отношений - установление определенных процедур для решения трудовых проблем; политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании. Документирование кадровой политики. Имеются споры в отношении того, нужно ли оформлять кадровую политику в письменной форме. Главные преимущества письменного оформления кадровой политики: четко определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании; ясность в понимании проблем руководства и кадров; побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами; единообразие и последовательность в принятии решений; установление стандартов для менеджеров, что помогает им в различных ситуациях; содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения; содействие развитию обучения и менеджмента; убеждение рабочих в "доброй воле" компании; информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться; укрепление морали и улучшение отношений. В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие: необходимость принятия формы контракта (договора), который может связывать компанию и от которого трудно избавиться; трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем; в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказаться непригодной; письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях. Большинство крупных компаний предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.

32. Понятие потребностей, вознаграждения. В состав мотивации (Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации) входят 2 основных понятия: потребность и вознаграждение. ПОТРЕБНОСТЬ – это физический или психологиче­ский недостаток чего-либо. Они вызывают побуждения к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознагражде­ниями. ВОЗНАГРАЖ­ДЕНИЕ – это то, что чел. считает для себя цен­ным. Руководитель имеет дело с 2-я типами вознаграждения: •внутренним •внешним. Внутреннее вознагражде­ние – это чувство успеха при достижении своих целей. Самоуважение – наиболее простой способ обеспечить внутреннее вознаграждение. внешнее вознаграждение – это вознаграждение не от работы, а то, что дает организация (денежные выплаты, повышение по службе, соц. льготы) Потребность – недостаток в чем-либо, требующий удовлетворения. Психологи выделяют два уровня потребностей: первичные (физиологические или врожденные) – потребности в пище, воде, сне; вторичные (социально-психологические или приобретенные) – успех, уважение. Между первичными и вторичными существуют промежуточные потребности, которые нельзя отнести ни к физиологическим, ни к социальным, а также сложно определить врожденные это потребности или приобретенные. Это низший уровень психологических потребностей – общение, ласка и прочие потребности, влияющие на психологическое здоровье человека.

33. Теория и практика мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. Мотивационный процесс состоит из следующих этапов: определение потребностей (физиологических, психологических, социальных), поиск путей устранения потребностей, мотивирование, поведение, получение результата, сравнение с ожиданиями (полное удовлетворение потребностей, частичное, неудовлетворение). Для того чтобы организовать мотивационный процесс применяется ряд теорий. Первоначальные концепции мотивации: - политика кнута и пряника; - психология Современные теории: -содержательные (основанные на определении внутренних потребностей); - процессуальные (основанные на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания окружающей действительности). Потребность – недостаток в чем-либо, требующий удовлетворения. Удовлетворение потребностей может быть осуществлено за счет достижения (как процесс) поставленной цели, после чего полученный результат сопоставляется с затраченными усилиями. И, если результат оказался удовлетворительным, то в последствие, в подобных ситуациях люди повторяют свое поведение. Эта особенность достижения потребностей носит названия "закона результата". Т.о. содержательные теории пытаются классифицировать все потребности человека и определить для каждой из классификации методы вознаграждения. Но сложность мотивации через потребности заключается в возникновении сложности с определением потребностей, так как этот процесс должен учитывать индивидуальность каждого работника, причем существует огромное количество человеческих потребностей, некоторые из которых могут переходить из одного класса в другой в зависимости от индивида. Т.о. возникает сложность мотивирования из-за усреднения вознаграждений. Решить эти проблемы призваны процессуальные теории мотивации, которые не отвергают, а дополняют содержательные. Основными процессуальными теориями являются. 1. Теория ожидания, которая гласит, что побуждающим фактором является оценка человеком вероятности наступления какого-либо события, кроме этого сопоставляются затраты труда с результатами, результаты с вознаграждением, а вознаграждение оценивается в соответствии с удовлетворением (валентностью). Вывод: требуется определить отношение работников к предполагаемому вознаграждению для того, чтобы его не занизить и в последствие не получить отрицательный эффект по закону результата. 2. Теория справедливости утверждает, что люди склонны сопоставлять полученное вознаграждение с затраченными усилиями и вознаграждениями других работников. Вывод: пока работников не убедят в справедливости вознаграждения, они будут снижать производительность труда. 3. теории ожидания и справедливости, в соответствии с которой люди получают удовлетворение от результативного труда, что противоречит основным взглядам – удовлетворенность приводит к повышению производительности. На результат, согласно этой теории, влияют затраченные усилия, способностей и особенностей работника, осознания им своей роли и ожидаемым удовлетворением от полученного результата и вознаграждения.

34. Коммуникации в организации, сущность, значение, эффект. Большую часть своей повседневной жизни человек проводит в организациях: школах, на фирмах, заводах, в больницах, на военной службе, в церкви, общественных клубах. Мы живем в обществе, состоящем из организаций. Почти каждый из нас - член одной или нескольких организаций. И большинство согласится с тем, что именно коммуникация оживляет организационную структуру. Один из первых теоретиков организационного поведения Ч.Барнард отмечал, что в любой достаточно полной теории организации коммуникация займет центральное место, потому что структура, размеры и масштабы деятельности организаций почти полностью определяются средствами коммуникации. Организация - устойчивая система совместно работающих индивидов на основе иерархии рангов и разделения труда для достижения общих целей. Отношения между членами организации относительно стабильны. Эта структурная устойчивость позволяет организации эффективно действовать для достижения определенных целей. Организационная структура придает человеческой коммуникации предсказуемость и устойчивость и тем самым способствует выполнению административных задач. Структурные переменные типа статуса лиц в организационной иерархии и их полномочий в корне меняют ситуацию. Решающим соображением в пользу изучения коммуникаций в организации является тот факт, что они осуществляются в сильно регламентированных условиях, когда на процесс коммуникации воздействует организационная структура. Так, коммуникация между подчиненным и руководителем существенно отличается от коммуникации между людьми с равным статусом в организации. Коммуникация является жизненно важной системой организации: если каким-то образом ликвидировать потоки сообщений в организации, она прекратит свое существование. Коммуникация пронизывает все виды деятельности в организации, это важный рабочий инструмент для обеспечения восприятия индивидами своих организационных ролей и для интеграции организационных подразделений. С позиций теории открытых систем организация представляется развитой сетью каналов коммуникации, которые спроектированы для сбора, систематизации и анализа информации о внешней среде, а также для передачи переработанных сообщений обратно в среду. Коммуникация предоставляет средства для выработки и исполнения решений, осуществления обратной связи и корректировки целей и процедур деятельности организации в соответствии с требованиями ситуации. Коммуникации - это связующие нити, объединяющие взаимозависимые части организации. Как только коммуникация приостанавливается, организованная деятельность прекращает свое существование. Вместо нее вновь возникает нескоординированная деятельность индивидов. Коммуникация является не только существенным элементом внутреннего функционирования организации, но и играет жизненно важную роль в обмене информацией между организацией и средой. Система коммуникации служит средством включения организаций в их внешнюю среду. Инструментарий исследований коммуникаций полезен и для изучения организационного поведения. Если мы сможем отобразить пути передачи сообщений между различными частями конкретной организации и пути их воздействия на поведение организации во внешнем мире, то мы далеко продвинемся в понимании этой организации. В дальнейшем мы будем исходить из предпосылки, что коммуникация является обязательным элементом функционирования организации. Мы определяем коммуникацию как процесс, посредством которого некоторая идея передается от источника к получателю с целью изменить поведение этого получателя. Такое поведение может включать изменение знаний или социальных установок. Организация была ранее определена как устойчивая система совместно работающих индивидов на основе иерархии рангов и разделения труда для достижения общих целей. Таким образом, когда руководитель организации отдает распоряжение подчиненному, то он ожидает выполнения распоряжения. Распоряжение может быть выполнено или не выполнено. Но здесь мы хотим подчеркнуть, что этот акт коммуникации был осуществлен с намерением достичь определенного результата. Коммуникации в организациях и между организацией и ее средой вместе составляют то, что называется организационной коммуникацией. Приступая к разъяснению основных понятий, используемых для описания процесса коммуникации между людьми, следует отметить, что коммуникационный процесс в организации, как правило, является упорядоченным и обусловленным определенной регламентацией и предсказуемостью.