Функция управления, определяющая цели дея­тельности, необходимые для этого средства, а также разрабатываю­щая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях

Вид материала

Документы

Содержание 20. Объекты управления на предприятии и координация их деятельности. 22. Организационные коммуникации. 23. Научные методы подготовки и принятия решений проблем. 24. Менеджер, его роль, функции и задачи. 24. Имидж менеджера 25. Принципы, стили и методы управления. 26. Архетипы управления. 27. Модели поведения руководителей X, У, Z. Необходимый оборот рабочей силы Текучесть рабочей силы

Подобный материал:

• Няющихся условиях рынка труда для областей деятельности, относящихся к компетенции, 2046.8kb.
• «Статистические методы изучения взаимо­связей финансовых показателей дея­тельности, 660.43kb.
• Доклад Впервом разделе рассмотрен представленные теоретико-методологиче­ские разработки, 13.9kb.
• Маркетинг и его роль в экономике маркетинг как концепция рыночного управления, 780.71kb.
• Содержание введение, 356.99kb.
• Лекция Далай-ламы xiv-го, 275.08kb.
• Политехнический музей, 19.55kb.
• Контрольная работа по финансам и кредиту экстерна 2 года обучения по специальности, 266.84kb.
• М. Я. Рожков: Американская ассоциация маркетинга (1949 г.), 205.23kb.
• Программа дисциплины дпп. Ф. 16. 2 Спортивные игры Цели и задачи дисциплины. Цель курса, 384.18kb.

20. Объекты управления на предприятии и координация их деятельности. Под объектом вообще понимается любое явление, предмет, на который направлена чья-нибудь деятельность, чье-нибудь внимание. Управление есть деятельность по изменению состояния, то есть в результате должен начаться, замедлиться, ускориться какой-то процесс, может измениться его направление, свойства объекта управления. С точки зрения объективно существующих направлений управленческая деятельность делится на кадровое, инновационное, финансовое, технологическое (производственное) менеджмент, маркетинг. В кадровом менеджменте объектами управления являются процессы найма, увольнения, обучения, аттестации (которые, в свою очередь, служат для управления квалификацией, а через нее – и производительностью), текучести рабочей силы. Производственный менеджмент направлен на обеспечение ритмичного бесперебойного выпуска качественной продукции (выполнение работ, оказание услуг). Объектами управления в финансовом менеджменте являются суммы, предполагаемые к инвестированию, собственные и заемные средства. Инновационный менеджмент предполагает управление созданием новой техники, снятием с производства устаревших изделий и внедрением новинок, заменой технологий и оборудования. Маркетинг призван управлять продвижением продукции предприятия на рынке сбыта. Координация – это взаимосвязь, согласование, приведение в соответствие. Координация деятельности организации означает синхронизацию прилагаемых усилий, их интеграцию в единое целое. Или Процесс распределения деятельности во времени, приведение ее отдельных элементов в такое сочетание, которое позволяет наиболее эффективно и оперативно достичь поставленной цели. В небольших организациях, где все работники знают друг друга, легко создается рабочий коллектив и добиться координации их работы несложно. В крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение необходимого уровня координации требует от высшей администрации определенных усилий. Наиболее эффективна координация в тех случаях, когда работник видит вклад собственного труда в достижении целей организации. Поэтому очень важно, чтобы каждый сотрудник предприятия был осведомлен о генеральной линии развития организации, ее целях и задачах.

22. Организационные коммуникации. Коммуникации в организациях и между организацией и ее средой вместе составляют то, что называется организационной коммуникацией. Можно выделить четыре основных компонента модели коммуникации: источник, сообщение, канал и получатель. Источник - это создатель сообщения. Им могут быть индивид или группа совместно работающих индивидов, а также общественный институт или организация. Основная обязанность по подготовке сообщения лежит на источнике. Сообщение - это стимул, который источник передает получателю. Именно ради этого и осуществляется акт коммуникации, и в этом акте передается определенная идея. Сообщения состоят из символов, которые имеют для источника и получателя определенное значение. Кодирование - это перевод уже осмысленной идеи в сообщение, приспособленное для передачи; заключается в преобразовании смысла идеи в символы. Декодирование - это перевод полученных стимулов в конкретную интерпретацию значения переданного сообщения. Таким образом, получатели декодируют сообщение путем преобразования символов в значение. Для того чтобы придать значение символам, индивиды классифицируют явления по категориям и дают им наименования - коды. Канал - это средство, с помощью которого сообщение передается от источника к получателю, путь физической передачи сообщения. Каналы можно разделить на средства массовой информации и межличностные каналы. Получатель - наиболее важный элемент коммуникационного процесса. Передатчики (источники) часто о нем забывают. Обратная связь - это реакция получателя на сообщение источника. Источник может учесть обратную связь при изменении последующих сообщений. Таким образом, обратная связь делает коммуникацию динамическим двусторонним процессом. Коммуникационная сеть полной системы, охватывающая устойчивые схемы коммуникации всех индивидов в системе, в частности в организации, может объединять в крупной организации тысячи индивидов. Коммуникационная группа, определяемая как подсистема, элементы которой взаимодействуют друг с другом относительно чаще, чем с другими элементами коммуникационной системы. Группы являются, таким образом, одним из основных компонентов сети коммуникации в организации. Личностная сеть коммуникации, определяемая как устойчивая схема коммуникационных потоков данного индивида с любыми другими индивидами. Таким образом, индивид обладает собственной коммуникационной внешней средой. Радиальная личностная сеть - это сеть, в которой индивид взаимодействует с другими, не контактирующими между собой лицами. Взаимосвязанная личностная сеть - это сеть, в которой те, кто связаны с индивидом, взаимодействуют также друг с другом.

23. Научные методы подготовки и принятия решений проблем. Управленческое решение - результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений включает: •выработку и постановку цели, изучение проблемы на основе получаемой информации, •выбор и обоснование критериев эффективно­сти (результативно­сти) и возможных последствий принимаемого решения, •обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи), •выбор и формулирование оптимального решения. На стадии подготовки управленче­ского решения проводится экономический анализ ситуации: поиск, сбор и обработка информации, выявляются и формулируются проблемы, требую­щие решения. На стадии принятия решения осуществляются разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариант­ных расчетов; отбор кри­териев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения. На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется кон­троль за ходом его выполнения, вно­сятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата. Методы при­нятия решений: метод, основанный на интуиции управляющего, которая обуслов­лена наличием у него ранее накоплен­ного опыта и суммы знаний; метод, основанный на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая решения, обосновы­вает их последовательными доказательствами; метод, основанный на научно-практиче­ском подходе, предполагаю­щий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации. Методы принятия управленческих решений: 1)Коллективно коллегиальные: или метод мозговой атаки, совместное генерирование идей, а затем принятие решения, Основное правило при данном методе все решения записываются без осуждающей критики. Этот метод делится на: 1) Метод Делфи ( многоуровневая система анкетирова­ния) 2) Метод принятия решения при помощи фокуса групп 3) метод принятия решения руководителем которое передается подчиненным и если есть замечания подчиненные указывают свои решения им. 2)Экон. математические: 1)Метод линейного программирования с помощью этого метода решаются следую­щие задачи: а) Определение оптимального ассортимента выпускаемой продукции б) Определение оптимальной загрузки оборудования в) Оптимальное размещение нового предприятия г) Транспортная задача д) Модель теории массового обслужива­ния.

24. Менеджер, его роль, функции и задачи. Менеджеры в условиях современного производства - специалисты по управлению (руководители предприятий, фирм, организаций, различного рода управляющие). Менеджер может владеть акциями фирмы, а может и не иметь их, работая по найму на должности менеджера. Труд менеджера - это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающих связь и единство всего производственного процесса. Термин "менеджер" обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего фирмы независимо от уровня управления, а также его профессиональной подготовки и практического опыта работы. Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта -хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу. Понятие "менеджер" в современном понимании - это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях. Предполагается, что принимаемые менеджером решения являются обоснованными. Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно к: организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп; руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов); руководителю по отношению к подчиненным; администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами. Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений. Две функции: экономическая и социальная. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов.

24. Имидж менеджера Менеджер должен ясно осознавать, что такие черты поведения как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы не только для “умения вести себя в обществе”, но и для обыкновения житейского бытия. Нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, свой, но непременно благородный образ, тот самый имидж менеджера, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Советы менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим: 1) Менеджер должен помнить, что менеджер высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу явление) в полезное (помогающее достижению цели). 2) Менеджер должен выработать привычку: все, с чем вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы вашего дела. 3) Выполнять обещания в срок. Если не смогли выполнить - не оправдывайтесь, а определите новый срок и сдержите слово, пусть с опозданием. 4) Быть внимательным и объективным к “бесполезным” предложениям. 5) Отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо. 6) Будучи уверенным в себе, избегать быть самоуверенным, самоуверенность - предпосылка использования не лучших приемов и методов в работе. 7) Менеджер должен помнить, что ничто так не компрометирует предпринимателя, как его растерянность. 8) Чтобы эффективно подчинять, надо уметь подчиняться, хотя бы обстоятельствам. 9) Воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу. 10) Никогда не забывать, что ваше мнение вовсе не всегда хорошо, есть и другие мнения, отнюдь не худшие. 11) Руководствоваться в работе тремя “не”: не раздражаться, не теряться, не распыляться. 12) Быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают вашему бизнесу. 13) Хвалить не людях, поощрять с глазу на глаз. 14) Уметь слушать, иметь бесконечное терпение. 15) Предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия. Типы имиджа. Зеркальный - это имидж, свойственен нашему представлению о себе. Текущий - этот имидж характерен для взгляда со стороны. Желаемый - этот тип имиджа отражает то, к чему мы стремимся. Корпоративный - это (вариант) имиджа организации в целом, а не каких-то отдельных подразделений или результатов её работы. Множественный - этот вариант имиджа образуется при наличии ряда независимых структур вместо единой корпоративной. Харизматический – это имидж, которому приписывается образ вождя, лидера. Закрытый – интересен тем, что каждый из потребителей может вписывать в него те черты, сам считает наиболее убедительными. Мифологический – имидж под которым будем понимать поведение лидера, те или иные сложившие в данном обществ мифы.

25. Принципы, стили и методы управления. Менеджмент - это творчество, основанное на определенных принципах. 1. Принцип единоначалия. Люди лучше реагируют на то, что им руководи один начальник. 2. Принцип мотивации. Чем тщательнее менеджеры осуществляют структуру поощрений и наказаний тем эффективнее будет программа мотиваций. 3.Принцип лидерства. Люди склонны идти за теми, в ком они видят средство удовлетворения своих личных потребностей, и чем больше менеджеры осознают то, как действуют мотивирующие факторы, и чем больше это отразится на выполнении управленческих функций, тем вероятнее, что они станут эффективными лидерами. 4.Принцип научности. Этот принцип заключается в построении всей системы управления на новейших данных науки менеджмента. 5.Принцип ответственности. Четкое оформление приказов и распоряжения, направленные на повышение требовательности за качественное выполнение возложенных на каждого работника обязанностей и поручаемых заданий в точно установленные сроки. 6.Принцип правильного подбора и расстановки кадров. подбор кадров осуществляется только по деловым качествам, на основе правил профессионального отбора и рекомендаций консультантов по кадрам. 7.Принцип экономичности. Прибыль - это не только доход, но и разумные расходы на использование людских и материальных ресурсов. 8.Принцип обеспечения обратной связи. Это получение информации о результатах работы, позволяющей сравнить фактическое состояние с заданным Стиль работы руководителя - это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям. Авторитарный стиль. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других, чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность, методы принуждения. Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчиненных, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек, не желая принимать на себя ответственность. Иногда этот стиль называют попустительским. Демократический стиль характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля. Другая классификация: Методы управления являются инструментом взаимодействия субъекта на объект и одновременно способом их взаимодействия. 1)Метод командный. Используемые механизмы: приказ, распоряжение, указание. положение, инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения. процент выплачиваемой прибыли, материальные санкции и поощрения. При командном методе управления - отношения субъекта и объекта - власти и подчинения. Основные достоинства метода: обеспечивается единство воли руководства в достижении цели, не требует крупных материальных затрат; в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. Недостатки метода:подавляется инициатива, творческая работа; отсутствуют действенные стимулы труда и могут возникать антистимулы; в крупных организациях: а)менеджеры не заинтересованы в повышении компетентности, поэтому она в дефиците; б)обюрокрачивается аппарат управления; в)требуется громоздкая система контроля. 2)Метод экономический. Механизмы: договорной процент отчисляемой прибыли, договорная цена продукта, договорная зарплата, материальные санкции, предусмотренные договором. Отношения субъекта и объекта - договорные - товарно-денежные. Характеризуются: 1)свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе; 2)выполнение договорных обязательств. Достоинства метода: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию. 3)Социально-психологический метод. Механизмы также договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми. Отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы. Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его. Достоинства метода: 1)включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей; 2)практически не требуются материальные затраты. Недостатки: 1)не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей; 2)трудно прогнозировать результаты.

26. Архетипы управления. Существуют различные архетипы. - лидер, - администратор, - плановик, - предприниматель. Лидер играет свою роль в процессе реализации решений. Здесь особенно ценятся умение общаться с людьми, способность распознать потенциал каждого человека и заинтересовать его в полном использовании этого потенциала. В более ранних представлениях об управлении дар лидерства рассматривался как важнейшее требование к руководителю. Управления как "обеспечение выполнения людьми определенных заданий". Это основное качество руководителя, без которого не могут быть успешно реализованы управленческие решения. Лидер - это одна из нескольких ролей, необходимых для успешной деятельности современной фирмы. Цикл контроля требует управляющего с административным складом характера, хорошо представляющего, что существенно для успешной деятельности фирмы. Это способность определить место сбоя и принять корректирующие меры. Не бросаясь в крайность полного игнорирования человеческой личности, управляющий-администратор все же не позволит, чтобы человеческие симпатии и антипатии в трудовом коллективе заслоняли основное дело. Он готов решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях. Управляющий-плановик стремится к оптимизации будущей деятельности фирмы, концентрируя основные ресурсы в традиционных хозяйственных областях и направляя фирму на достижение поставленных целей. Три вышеперечисленных архетипа должны обладать различными сочетаниями черт характера и талантов. Лидер - быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу. Администратор - быть предельно объективным и полагаться на факты и логику. Плановик - иметь аналитический склад ума, методичность в работе и ориентацию на будущее. Предприниматель стремится изменить динамику развития фирмы, а не экстраполировать ее прошлую деятельность. Предприниматель ищет новые направления ее сегодняшней деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции. Предприниматель творит будущее фирмы. Предприниматель -прирожденный экспериментатор и никакого риска не боится. Предприниматель ставит новые и более сложные цели. Предприниматель стремится к решениям нестандартным и разрабатывает варианты сам.

27. Модели поведения руководителей X, У, Z. Дуглас Марк Грегор в своей книге «Человеческий фактор предприятий» выделил две группы предложений относительно того, почему люди работают. Теория Х - автократичное руководство. Большинству людей внутренне присуще неприятие работы, и они будут избегать ее, если смогут. Из-за существования в людях антипатии к работе большинство из них надо принуждать, контролировать, направлять, угрожать им наказанием, чтобы заставить приложить адекватные усилия для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, желает избегать ответственности, имеет мало амбиций, нуждается прежде всего в чувстве безопасности и уверенности в будущем. Менеджеры, разделяющие теорию Y - демократичное руководство, полагают следующее: Затраты физических и умственных усилий в процессе работы являются такими же естественными, как игра и отдых. Внешний контроль и угроза наказания не являются исключительными средствами, вызывающими усилия для выполнения целей организации. Люди будут осуществлять саморуководство и самоконтроль в процессе обслуживания целей, которые им поручили выполнить. Обязательство по выполнению целей является функцией вознагрождения, связанного с достижениями. Средний человек учится при соответствующих условиях не только принимать, но и добиваться принятия на себя ответственности. Способность пользоваться в относительно высокой степени воображением, изобретательностью, творчеством при решении проблем организации широко распространена среди работников. В условиях современной индустриализации интеллектуальные возможности среднего человека используются только частично. В соответствии с точкой зрения Мак Грегора, в современном мире «теория Y» более предпочтительна для стиля руководства, чем «теория Х». В настоящее время получила распространение еще одна теория, автором которой является У.Оучи автор книги "Теория Z". У.Оучи утверждает, что "рабочие в большинстве своем трудолюбивы, ответственны, их нужно лишь поддерживать и поощрять". Он установил, что есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни, поэтому для хорошей постановки дела управления в любой компании необходима "абсолютно ясная ориентация на людей". Теорию Z включает следующие положения: 1.Отказ от политики увольнений. 2.Участие и руководства, и работников в принятии решений, касающихся работы. 3.Программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области. 4.Явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.

28. Персонал. Персонал - личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам. Понятие кадры включает основной состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. Для описания персонала предприятия используют различные аспекты классификации в зависимости от решаемых задач. Для описания предприятия или его подразделения используют показатель списочной численности, т.е. по штату и штатным расписаниям; для определения динамики рабочей силы и исчисления производительности труда, средней зарплаты используют среднесписочную численность за тот или иной период, рассчитываемую как средняя арифметическая величина. Например, среднемесячная численность работников равна сумме списочного числа работников каждого календарного дня месяца, деленной на число календарных дней месяца. Для ежедневного контроля используется показатель явочной численности. Списочное или среднесписочное число работников дает лишь самое общее представление о динамике рабочей силы. Эти понятия не раскрывают движение внутри периода. Сопоставление же списочного числа работников на две даты со среднесписочным числом за данный период, ограниченный этими датами, дает представление об изменении численности работников. Оборот рабочей силы - изменение численности работников как вследствие их приема на работу, так и в связи с их выбытием. Различают: а) оборот по приему и б) оборот по выбытию, т.е. сколько человек принято (уволено) за отчетный период. Если численность на начало периода равна численности на конец периода, то за данный период не было движения рабочей силы, или оборот по приему был равен обороту по выбытию. Для характеристики интенсивности оборота используется отношение оборота к среднесписочной численности за исследуемый период. Различают оборот необходимый и текучесть. Необходимый оборот рабочей силы включает прием в связи с расширениепроизводства и увольнение по сокращению производства, вследствие прекращения сезонных работ, в результате перевода на другое предприятие, в связи с призывом в армию, с выходом на пенсию. Текучесть рабочей силы - это оборот вследствие всех других причин: выбытие по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Текучесть рассчитывается как отношение числа работников, выбывших по вышеназванным причинам, к среднесписочной численности работников за исследуемый период. Кроме названных показателей, персонал характеризует его структура как квалификационная, так и половозрастная. Для экономических расчетов применяется дифференциация персонала по категориям. Например, для промышленного предприятия выделяют следующие категории: рабочие (в т.ч. основные и вспомогательные); инженерно-технические работники (ИТР); служащие; младший обслуживающий персонал (МОП); ученики. Кроме того, из общей численности персонала выделяют административно-управленческий персонал (АУП), т.е., по существу, всех менеджеров.