Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 062100 «Управление персоналом» Москва 2011

Вид материала

Программа

Содержание Понятие, виды и стадии карьеры персонала. Выбор карьеры. Организационное управление карьерой. Оценка и аттестация персонала. Формирование и подготовка резерва кадров на выдвижение. Планирование и развитие карьеры персонала. Мотивация трудовой деятельности Вознаграждение персонала Экономика и управление персоналом Внутрикорпоративный рынок труда

Подобный материал:

• Программа итогового междисциплинарного государственного экзамена по специальности высшего, 856.01kb.
• Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 080105., 929.59kb.
• Программа междисциплинарного итогового государственного экзамена по специальности для, 169.76kb.
• Программа междисциплинарного итогового государственного экзамена по специальности для, 196.74kb.
• Программа государственного итогового междисциплинарного экзамена по специальности 080105., 1084.8kb.
• Программа междисциплинарного экзамена по специальности 080505 «Управление персоналом», 251.94kb.
• Программа, вопросы и учебно-методическое обеспечение государственного итогового междисциплинарного, 1117.89kb.
• Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена Специальность 080507., 329.85kb.
• Программа итогового государственного междисциплинарного экзамена Специальность 080507., 352.28kb.
• Программа государственного междисциплинарного итогового экзамена по специальности 080107, 348.09kb.

Понятие, виды и стадии карьеры персонала.

Понятие карьеры. Виды организационной карьеры. Конус карьеры Э.Шейна. Должностное продвижение. Ротация кадров. Центростремительная карьера. Стадии карьеры персонала: стадия молодого специалиста, начальная стадия карьеры, начало управленческой деятельности, выявление потенциальных лидеров, высшие уровни управления. Изменение потребностей и интересов сотрудников с переходом от стадии к стадии. Этапы жизни и стадии карьеры. Причины выделения стадий карьеры. Проблемы ранней, средней и поздней карьеры.

2. Выбор карьеры.

Два направления профессиональной ориентации: определение сферы профессиональной деятельности и выбор карьеры. Концепция соответствия между типом личности и типом «профессиональной среды». Типы личностной ориентации при выборе карьеры. Модель типов профессиональной личности Д. Голланда. Тесты профессиональной пригодности и профессиональной ориентации.

3. Организационное управление карьерой.

Понятие и цели организационного управления карьерой персонала. Процесс управления карьерой. Динамика карьеры. Динамика карьеры и адаптация работников к инновациям. Политика управления карьерой. Политика инвестирования в карьеры работников. Политика управления карьерой «платовых» менеджеров. Анализ работ и обеспечение прогноза. Стадии анализа и методы сбора первичной информации. Описание и спецификация рабочего места.

4. Оценка и аттестация персонала.

Цели оценки исполнения и потенциала. Методы оценки. Проблемы оценок. Оценка исполнения. Этапы оценочного процесса. Рекомендации по построению системы оценки. Оценка потенциала сотрудников. Методы оценки потенциала. Метод оценочных центров. Центры оценки: назначение и содержание деятельности. Процедура оценочного центра. Заключение оценочного центра. Преимущества центров оценки. Аттестация руководителей и специалистов: цели и задачи. Организация работ по аттестации. Порядок формирования аттестационной комиссии. Оценка труда руководителей и специалистов. Подготовка и проведение аттестации. Оценка степени соответствия работника занимаемой должности. Мероприятия по итогам аттестации. Аттестация руководителей федеральных государственных унитарных предприятий.

5. Формирование и подготовка резерва кадров на выдвижение.

Цель планирования последовательного замещения должностей. Этапы, ведущие к замещению вакантных должностей. «Минимальные требования» и подробные должностные квалификации. Общая модель компетенций. Резерв кадров. Два состава резерва кадров: преемники и молодые сотрудники с лидерским потенциалом. Процесс подготовки резерва кадров на выдвижение. Формы подготовки резерва кадров. Практические методы обучения руководителей: коучинг, менторинг, делегирование полномочий, обмен опытом, должностная ротация. Оценка прогресса развития и назначение на должность. Адаптация руководителя в новой должности. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Конкуренция за право включения в группу резерва.

6. Планирование и развитие карьеры персонала.

Преимущества планирования карьеры. Основной принцип планирования карьеры персонала. Процесс планирования карьеры. Этапы организационного планирования. Индивидуальное планирование карьеры. План роста. Взаимодействие работника, линейного менеджера и СУП в процессе планирования карьеры. Модели планирования карьеры персонала. Классификация сотрудников по исполнению и потенциалу. Проблемы планирования карьеры. Взаимосвязь планирования и развития карьеры. Организационное развитие карьеры. Карьерное обучение. Формальное и неформальное консультирование карьеры. Консультирование карьеры в процессе оценочной беседы. Роль наставничество в карьере персонала. Индивидуальное развитие карьеры. Прогресс карьеры.


Мотивация трудовой деятельности

1. Мотивация – важнейшая функция Управления человеческими ресурсами.
   

Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом. Группы мотивов трудовой деятельности, характерные для персонала компаний с различной организационной культурой. Трудовой потенциал и мотивация его развития.


2. Понятие и сущность мотивации.

Понятие и сущность мотивации. Потребности как основа мотивационной системы. Классификация, свойства и иерархия потребностей человека. Мотивация как процесс сопряжения целей организации и работника.

3. Механизм мотивации персонала. Мотив и стимул.

Суть механизма мотивации персонала. Мотив как осознанное внутреннее побуждение к деятельности. Основные группы мотивов. Стимул – внешнее побуждение к деятельности. Взаимосвязь мотива и стимула в управлении человеческими ресурсами. Организационные формы стимулирующего воздействия на персонал: тип, характеристика и методы выработки воздействия.


4. Теории мотивации.

Группа содержательных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации, их использование в современной практике мотивации трудовой деятельности. Теория поля. Концепция организационного роста Литвина-Спрингера.


5. Исследования мотивации трудовой деятельности в современных условиях.


Потребности человека в советскую и постсоветскую эпоху. Воздействие потребностей на трудовое поведение. Отечественные методики анализа побудительных мотивов к труду и различия в типизации их мотивационных структур. Изменение трудовых ценностей в период проведения социально-экономических реформ в России в конце ХХ века.

6. Методы мотивации, факторы и условия их эффективного применения.

Классификация методов мотивации: административно-организационные, материальные и моральные. Преобладание или сочетание методов мотивации в организации в зависимости от ситуации, определяемой различными факторами. Условия, влияющие на уровень мотивации работника.


7. Административно-организационные методы мотивации персонала.

Административно-организационные методы мотивации. Законодательные и организационные основы регулирования взаимоотношений персонала и работодателя.

Виды трудовых договоров, их характеристика и мотивационные возможности применительно к различным категориям персонала. Режим труда и отдыха. Материальная ответственность и взыскания. Организационное воздействие на мотивацию персонала. Гражданско-правовые договоры и их отличия от трудовых договоров.

8. Методы материальной мотивации трудовой деятельности.

Материальное стимулирование – основное направление мотивации трудовой деятельности. Мотивация и стимулирование: различия понятий. Понятие материального вознаграждения работника. Оплата труда в России. Анализ состояния рынка труда на основе обзоров заработных плат. Построение системы грейдов. Учет трудового вклада. Ключевые показатели деятельности (KPI) и их использование в системе премирования. Зарубежный опыт оплаты труда.


9. Социальные методы мотивации трудовой деятельности.

Понятие и назначение социальной мотивации. Источники финансирования социальных программ. Понятие социального и делового пакета, принципы формирования. Основные формы участия персонала в управлении компанией. Волонтерство и благотворительность как методы социальной мотивации персонала. Показатели эффективности социальной мотивации.


10. Методы моральной мотивации трудовой деятельности.

Трансформация форм морального поощрения в условиях рынка. Основные направления морального поощрения трудовой деятельности.


Вознаграждение персонала


1. Теоретические основы вознаграждения персонала.


«Вознаграждение» как форма оценки потенциального и реального вклада в результаты деятельности, и как элемент процесса трудовой мотивации. Взаимосвязь понятий «заработная плата», «вознаграждение персонала», «компенсации», «премии», «бонусы», «льготы» с категорией рабочая сила. Широкое и узкое понятие вознаграждения за труд.


2. Классификация и функции вознаграждения персонала.


Функции вознаграждения: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная, учетно-затратная, аналитическая и др. Цели классификации форм вознаграждения персонала. Внешние формы вознаграждения. Внутренние формы вознаграждения. Классификация вознаграждений с позиции работодателя и наемного работника. Понятие компенсационного пакета и его состав.

3. Организационная система вознаграждения персонала.
   

Механизм рыночного регулирования заработной платы. Организационная система вознаграждения персонала как подсистема управления персоналом. Модели оплаты труда. Влияние факторов внешней и внутренней среды на выбор системы вознаграждения.

3. Основные элементы организационной системы вознаграждения и их характеристика. Эффективность системы вознаграждения.Особенности оплаты труда работников и персонала бюджетных организаций и государственных служащих.
   

Тарифное и техническое нормирование - основа организации заработной платы работников бюджетных организаций. Формы и системы оплаты труда. Направления реформирования оплаты труда в организациях бюджетной сферы. Принципы разработки отраслевых систем оплаты труда. Особенности оплаты труда государственных служащих. Стимулирующие выплаты. Компенсационные выплаты. Территориальное регулирование оплаты труда. Денежные выплаты и права работников в соответствии с ТК РФ. Обязательное социальное страхование персонала.


5. Организация оплаты труда в коммерческих организациях.

Особенности системы компенсаций и вознаграждения персонала на частных предприятиях. Разработка должностных инструкций, определение уровней оплаты (грейдов, тарифных разрядов). Сравнительная характеристика российских и западных методик. Альтернативы традиционной системе оплаты труда. Премирование с использованием подхода «управление по целям (МВО)». Долгосрочные формы вознаграждения персонала: участие в прибыли и капитале. Бестарифная модель оплаты труда.


6.Социальный пакет - как форма вознаграждения персонала и проявление социальной ответственности работодателя.


Усиление роли частного капитала в предоставлении дополнительных социальных выплат и льгот. Принципы формирования социального пакета. Добровольное дополнительное (профессиональное) страхование наемных работников.


7. Нефинансовые вознаграждения персонала.


Роль и формы нефинансовых вознаграждений в общей системе вознаграждений за труд. Трансформация форм морального поощрения в условиях рынка. Материальные нефинансовые вознаграждения.


8. Отчетная информация о вознаграждении персонала, факторный анализ динамики и структуры вознаграждения и планирование затрат на вознаграждение.


Назначение и характеристика отчетной информации о вознаграждениях. Структура отчетной информации. Анализ динамики и структуры вознаграждения персонала. Методы планирования фонда заработной платы и других затрат на вознаграждение персонала. Анализ эффективности системы вознаграждения персонала.


Экономика и управление персоналом


1. Объективные предпосылки создания и функционирования крупных интегрированных производственных структур.


Интегрированная компания (корпорация) как инновационное явление. Механизмы корпоративного управления и модели корпоративного контроля в условиях эволюции форм собственности.


2. Организация – ее цели и задачи.

Сущность организации. Структура окружающей среды, влияющей на деятельность организации. Общая среда организации: Факторы влияния. Основные модели "организаций".


3. Философия организации в отношении человеческих ресурсов и корпоративная культура.

Философия организации. Российская специфика философии организации. Целевая система организации. Миссия организации. Корпоративная культура. .


4. Человек в организации.

Типология личностей. Связь психологических и трудовых теорий. Управление персоналом при разных моделях видения работника.


5. Персонал: понятие и структура.


Классификация персонала современной организации. Основные участники процесса управления персоналом. Типология менеджеров по отношению к собственности. Теории человеческих отношений, семьи, ленивого человека.


6. Стратегия управления персоналом.


Соотношений понятий, миссия, стратегия, политика и направление деятельности. Кадровая стратегия, способы преодоления сопротивления организационным изменениям.


7. Должностная инструкция.


Определение должностной инструкции. Цели введения должностных инструкций. Технологическая схема разработки должностной инструкции.


Внутрикорпоративный рынок труда

1. Рынок труда: понятие, сущность, элементы, функции.
   

Рынок труда как система экономических отношений. Рынок труда как экономическое пространство. Рынок труда как механизм взаимодействия продавцов и покупателей рабочей силы. Совокупный рынок труда. Текущий рынок труда, его характеристики и элементы. Открытый рынок труда. Скрытый рынок труда. Особенности функционирования рынка труда. Элементы рынка труда. Функции рынка труда.

Критерии классификации рынков труда. Пространственная протяженность рынка труда. Временные параметры рынка труда. Степень эластичности рынка труда. Степень конкуренции рынка труда. Национальные модели рынка труда. Внешняя направленность американского рынка труда. Внутренняя направленность японского рынка труда. Степень развития рыночных отношений. Организованный рынок труда. Теневой рынок труда. Сегментация рынка труда. Факторы сегментации рынка труда. Внешний рынок труда. Внутренний рынок труда.

Классические теории рынка труда. Стоимостные принципы согласования интересов работодателей и наемных работников. Взаимодействие спроса и предложения рабочей силы. Равновесие на рынке труда. Равновесная цена труда.

2. Внутрикорпоративный рынок труда: понятие, сущность, особенности.
   

Концепция внутрифирменных рынков труда П. Доринджера и М. Пайора. Особенности внутрикорпоративного рынка труда. Внутрифирменная трудовая мобильность. Внутренний рынок труда и заработная плата. Администрирование внутренних рынков труда. Гарантии безопасности работы на внутреннем рынке труда. Возможности карьерного продвижения на внутреннем рынке труда. Пути защиты внутреннего рынка труда от конкуренции, действующей на внешнем рынке. «Входной порт» внутреннего рынка. Специфический человеческий капитал. Признаки наличия внутрикорпоративного рынка труда: карьерная лестница, зависимость заработных плат от должностных позиций, слабая связь с внешним рынком труда. Отношение научного мира к делению рынков труда на внешний и внутренний.

3. Функционирование внутрикорпоративных рынков труда
   

Внутренний рынок крупных компаний. Защита рабочей силы на внутреннем рынке труда от колебаний конъюнктуры. Обеспечение условий внутриорганизационной мобильности, профессионального роста и роста заработной платы. Преимущества развития внутреннего рынка труда для работодателя. Преимущества развития внутреннего рынка труда для работника. Недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей. Внутренние рынки труда и теория человеческого капитала Г. Беккера и Т. Шульца. Преимущества и недостатки привлечения работников вне рамок организации.

4. Гибкость внутреннего рынка труда.
   

Концепция гибкости внутреннего рынка труда О. Ланге. Внешние формы гибкости рынка труда. Внутренние формы гибкости рынка труда. Формы гибкости внутреннего рынка труда. Гибкость рынка труда для работодателя. Гибкость рынка труда для работника. Деление трудовых коллективов на «кадровое ядро» и «периферию». Устойчивость трудового коллектива. Противопоставление устойчивости трудового коллектива текучести кадров. Показатели устойчивости коллектива. Профессиональная устойчивость работника. Управление «кадровым ядром» коллектива. Способности работников, составляющих «кадровое ядро» коллектива и их свойства. Причины создания «кадрового ядра коллектива». Жесткая структура внутреннего рынка труда. Элитарный, основной и маргинальный рынки труда. Мобильность персонала между секторами.

5. Профессиональные рынки труда.
   

Рынки профессий. Высокая квалификация на рынке профессий. Трудовая мобильность на рынке профессий. Профессиональная и деловая репутация на рынке профессий. Профессиональная общность на рынке труда. Теория двойственности рынка труда. Первичный рынок труда. Вторичный рынок труда. Критерии распределения работников по секторам: первичный и вторичный рынки труда. Особенности первичного и вторичного рынков труда. Взаимосвязь первичного и вторичного рынков труда.

6. Формирование внутрикорпоративного рынка труда.
   

Принципы и методы формирования внутреннего рынка труда. Условия успешного формирования коллектива. Кадровая безопасность как основа функционирования внутреннего рынка труда. Лояльность и доверие персонала как условие функционирования внутреннего рынка труда. Роль СУП в формировании внутреннего рынка труда. Мотивация и внутренний рынок труда. Организационная культура и внутренний рынок труда. Причины ухода работников из организации. Взаимосвязь удовлетворенности работой и текучести кадров.

7. Развитие внутрикорпоративного рынка труда
   

Принципы и методы развития внутреннего рынка труда. Роль обучения в развитии внутреннего рынка труда. Ротация как форма развития внутреннего рынка труда. Факторы, способствующие раскрытию потенциала работников. Современные формы и методы развития персонала.