Совместно с Junior Achievement of Greater Puget Sound (сша) реализует Проект «Содействие развитию среднего и малого предпринимательства в Приморском крае»

Вид материала

Документы

Содержание Атрибуты лидерства Сдержанность и непринужденность Умение слушать Умение войти в положение другого Развитие лидерства в российских компаниях Федеральное законодательство Об обеспечении интересов Российской Федерации как кредитора в делах о банкротстве и в процедурах банкротства Об альтернативной гражданской службе

Подобный материал:

• Рабочая группа по разработке Программы защиты интересов и развитию малого предпринимательства, 361.78kb.
• Цели программы содействие созданию объектов малого предпринимательства; поддержка, 420.6kb.
• Целевой программы министерства здравоохранения и социального развития российской федерации, 485.99kb.
• «Содействие развитию микрофинансирования как стимула роста малого предпринимательства, 664.66kb.
• Краевой целевой программы "государственная поддержка малого и среднего предпринимательства, 294.12kb.
• Информация по развитию субъектов малого и среднего предпринимательства за I полугодие, 62.68kb.
• Комитет по развитию малого и среднего предпринимательства Республики Татарстан, 1259.22kb.
• О реализации мероприятий по развитию инфраструктуры малого и среднего предпринимательства, 117.52kb.
• Национальный Фонд развития малого и среднего предпринимательства, 208.59kb.
• Краевой целевой программы "развитие субъектов малого и среднего предпринимательства, 664.42kb.

АТРИБУТЫ ЛИДЕРСТВА

В книге «Воля к лидерству» Марвин Бaуэр, один из основателей компании McKinsey и ее директор в 1950—1967 гг., убеждает руководителей отказаться от иерархических структур и развивать лидерство, прежде всего в себе.

Иерархические системы не соответствуют современным требованиям — в условиях нарастающей конкуренции компаниям нужно становиться более гибкими. По мнению Бауэра, командную систему нельзя просто усовершенствовать, ее надо заменить новой, на смену абсолютной власти должно прийти лидерство; компанией должна управлять целая сеть лидеров, которые работают на всех уровнях организации.

Самое расхожее определение понятия «лидер» звучит примерно так: это человек, который ставит цель и способен привлечь других к ее достижению. Любой, кто хочет стать лидером, должен обладать определенными качествами и чертами характера. Но если данные от природы особенности характера изменить сложно, то качества имеют больше общего с навыками, и потому приобрести их легче. Вот что Марвин Бaуэр говорит о некоторых основных качествах настоящего лидера.

• Честность. Специалисты по лидерству считают, что честность — важнейшая добродетель руководителя. Правду стоит говорить хотя бы потому, что это проще. Как учил экс–глава DuPont Ричард Хекерт: «Если вы всегда говорите правду, вам не нужно запоминать все свои слова». Я заметил, что руководители, которым я больше всего доверял, были честны и в мелочах, не говоря уже о более серьезных вещах. Поэтому они, например, тщательно выверяли даже те заявления для прессы, которые, казалось бы, не имели особого значения. Честность во всем — хороший способ завоевать доверие внутри организации и за ее пределами.
  
• Сдержанность и непринужденность. Человек высокомерный, заносчивый и самовлюбленный не может быть лидером по определению. Но и застенчивым лидер быть не должен. Настоящие лидеры думают не о себе, а о компании и подчиненных, ведут себя неформально и непринужденно и поэтому формируют вокруг себя неформальную среду. Можно по–разному проявить сдержанность и неформальность, например не заводить себе шикарных кабинетов. Я знаю руководителей крупных компаний, которые, как и все, стоят в очереди в столовой и едят за одним столом с коллегами.
  
• Умение слушать. Оно может показаться не таким уж важным, но я много раз убеждался в обратном, хотя большинство руководителей иерархических компаний не обладают этим умением. На совещании они прерывают подчиненных — второй раз эти люди скорее всего не захотят выступать, каким бы важным ни был вопрос. Такие руководители настолько не умеют слушать, что превращаются в глазах подчиненных в лидеров, просто перестав говорить и начав слушать. Сотрудники такие метаморфозы воспринимают хорошо, а сами начальники поражаются тому, как много важного узнают.
  
• Восприимчивость. Всемогущий начальник сидит наверху и редко спускается вниз. С ним не спорят, ему не задают «лишних» вопросов и стараются не расстраивать плохими новостями. Так руководитель становится самоуверенным и самодостаточным, теряет восприимчивость. В результате страдает качество принятия решений. Восприимчивый лидер лучше информирован, у него более продуктивные отношения с коллегами и подчиненными. Он никогда не говорит «нет» сразу, а оставляет себе время на размышление и, каким бы ни было его решение, не забывает сообщить о нем тем, кого оно касается.
  
• Умение войти в положение другого. Чтобы убеждать других, нужно знать, что они думают. Конечно, сотрудники не будут все время откровенничать с начальником, но он может развить в себе способность чувствовать, что происходит с ними. Однажды коллега убедил меня в общении с подчиненными перейти от команд к убеждению. Я понимал, что мне будет проще убедить человека, если я буду знать о его чувствах и переживаниях. Мне пришлось по–новому взглянуть на своих коллег, положиться на проницательность, интуицию, сочувствие, чтобы войти в их положение. В конце концов я научился вполне сносно делать это и думаю, что это под силу любому руководителю. Нужно лишь проявлять тактичность, чуткость и быть осторожным в выражениях. Думаю, что я не сказал ничего нового, хотя о таких простых вещах часто забывают.
  
• Инициативность. Это важнейшее качество любого лидера легко развить в себе. Просто не тяните время: подумайте, трезво оцените ситуацию и начинайте действовать. Известно, что иерархические системы подавляют инициативу, особенно на ее нижних уровнях. Но если компанией управляют лидеры, они не упустят новые возможности и реализуют их. Наравне с руководителями здесь могут проявлять инициативу и рядовые сотрудники. А ведь именно от этого зависит конкурентоспособность компании. Умение мотивировать. Сегодня мотивация слишком часто сводится к характерным для командно–административной системы денежным стимулам или обещаниям повышения по службе. Но в компаниях, основанных на лидерстве, люди гораздо больше мотивированы результатами своего труда, ощущением, что они вносят вклад в развитие компании, что их адекватно оценивают и уважают. Кроме того, в таких компаниях сами сотрудники часто заинтересованы в улучшении финансовых результатов компании, поэтому финансовые стимулы работают лучше.
  

РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВА В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

Что нужно сделать для развития лидерского потенциала в российской компании? Выявление проблем, мешающих этому, — лишь первый шаг в нужном направлении. Компании должны создать условия для развития лидерского потенциала на всех уровнях организации и всячески способствовать этому развитию.

Одно из важнейших условий — децентрализация и делегирование полномочий, отказ от традиционных для Роcсии методов повышения ответственности сотрудников, таких как иерархический контроль, в пользу предпринимательского отношения к работе. Опыт показывает, что распределение полномочий и ответственности оказывает сильный мотивирующий эффект на сотрудников и повышает эффективность их труда. Не случайно большинство успешных крупных западных корпораций построены на принципах децентрализации и стимулирования предприимчивости: они осознали, что бюрократическая иерархичность несовместима с развитием лидерского потенциала.

Второе обязательное условие — ставка на развитие ключевых сотрудников, а значит и лидерского потенциала, на всех уровнях компании. Исследования McKinsey показывают, что совокупный доход акционеров компаний — лидеров в области развития персонала почти на 20% превышает средний по отрасли. Такой результат, конечно, объясняется не только успехами в развитии людей, но значение этого фактора нельзя недооценивать. Очень важно поэтому выстроить всеобъемлющую систему, которая стимулировала бы развитие лидерского потенциала в организации. На самом деле многие элементы такой системы вполне очевидны и «механистичны», что, однако, не умаляет их важности. Это и непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и завтрашних лидеров, и привлечение лидеров всех уровней организации к набору персонала, оценке и карьерному продвижению сотрудников, причем не только своих функциональных подразделений. Все это не только повышает эффективность работы, но и помогает сотрудникам лучше понять наиболее высоко ценимые в компании лидерские качества и способности и постараться развить их в себе.

В–третьих, развитие человеческого потенциала и воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной важности для первого лица компании. Руководители самых успешных компаний уделяют существенную часть своего времени (как и ресурсов компании) развитию сотрудников всех уровней организации. «Своей главной задачей я считаю развитие нашего человеческого потенциала, поэтому каждую беседу, каждую встречу я воспринимаю как возможность поговорить о людях. Именно так мы управляем GE», — говорил Джек Уэлч. В наиболее успешных компаниях топ–менеджеры нередко участвуют в назначениях даже на самые рядовые должности, которых топ–менеджеры менее благополучных компаний не удостаивают своим вниманием.

Наконец, топ–менеджеры должны стараться больше работать над собой, развивать свои лидерские навыки, например применяя разные стили управления в зависимости от ситуации[1]. Важно помнить, что стиль управления и манера поведения первого лица, как правило, воспроизводится в компании — копируется непосредственными подчиненными, а затем повторяется на всех уровнях организации. Демонстрируя открытость и сдержанность, показывая, что он ценит инициативу и ответственность, руководитель вызывает ответную реакцию у коллектива. Мы были свидетелями редкого «происшествия»: рабочий не побоялся рассказать первому лицу компании, инспектировавшему новую систему контроля в цеху, о том, как они «обходят» эту систему. До этого руководитель считал, что система работает эффективно, более того, он выдал рабочим премию за отличную работу. Каким же высоким должно быть доверие рядового сотрудника к главе компании, чтобы выйти с таким признанием! Такое поведение — во многом заслуга руководителя. Проявив себя человеком открытым и восприимчивым, он создал в компании атмосферу доверия, чтобы люди не боялись рассказывать о неудачах, смог вовлечь сотрудников в решение серьезных проблем производства, совершенствование операционной деятельности и тем самым сделал их лидерами.

***

Российским бизнесменам необходимо децентрализовать свои компании, делегировать полномочия лидерам на всех уровнях организации и акцентировать внимание на выстраивании системы развития и лидерского потенциала. Таким образом российские предприятия смогут преодолеть культурные препятствия к развитию лидерства и сократить разрыв, отделяющий их от наиболее конкурентоспособных компаний мира.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО



Здравствуйте, участники Проекта "Содействие развитию среднего и малого предпринимательства в Приморском крае"!

Напоминаю Вам адрес сайта ООО "Базис" www.kprim.ru ,

на форуме Вы можете высказать Ваше мнение и пожелания.

С уважением, Пинчук В.В.


Об обеспечении интересов Российской Федерации как кредитора в делах о банкротстве и в процедурах банкротства

8 июня 2004 года вступает в силу Постановление Правительства Российской Федерации от 29.05.2004 N 257 "Об обеспечении интересов Российской Федерации как кредитора в делах о банкротстве и в процедурах банкротства".

Документ регулирует порядок предъявления и объединения требований по уплате обязательных платежей в бюджеты, государственные внебюджетные фонды и требований по денежным обязательствам перед Российской Федерацией в делах о банкротстве и в процедурах банкротства.

Согласно Постановлению в случае неисполнения должником требований Российской Федерации в размере, установленном Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)", уполномоченный орган принимает решение о направлении в арбитражный суд заявления о признании должника банкротом. В настоящее время таким уполномоченным органом является МНС России. Размер требований установлен ст. 6 Закона и составляет не менее 100 тысяч рублей для должника -- юридического лица и не менее 10 тысяч рублей для должника-гражданина.

Решение о направлении принимается не ранее чем через 30 дней, но не позднее чем через 90 дней с даты направления судебному приставу-исполнителю исполнительного документа либо по истечении 30 дней с даты получения уведомления о наличии задолженности по обязательным платежам или уведомления о задолженности по денежным обязательствам перед Российской Федерацией от федеральных органов исполнительной власти.

После этого в пятидневный срок в арбитражный суд подается заявление о признании должника банкротом.

Порядок принятия решения о признании банкротом должника, включенного в перечень стратегических предприятий и организаций, будет разработан Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации. Перечень стратегических предприятий и организаций установлен Распоряжением Правительства Российской Федерации от 09.01.2004 N 22-р. Он включает в себя более тысячи хозяйствующих субъектов различной организационно-правовой формы.

Подача заявления о признании должника банкротом должна быть отложена на срок до 6 месяцев, если должник успеет представить заверенную арбитражным судом копию вступившего в силу решения суда об отсрочке или рассрочке (по требованиям Российской Федерации по денежным обязательствам). Подача заявления также отлагается, если должник представит документы, подтверждающие осуществление взыскания просроченной дебиторской задолженности, сумма которой превышает сумму кредиторской задолженности (по требованиям об уплате обязательных платежей), а также график погашения задолженности (по требованиям об уплате обязательных платежей и требованиям Российской Федерации по денежным обязательствам). В перечисленных случаях срок отложения не может превышать 6 месяцев.

Постановление допускает случаи, когда уполномоченный орган вправе отложить подачу заявления о признании должника банкротом. В частности, основанием для отложения может являться жалоба или исковое заявление должника об обжаловании требований Российской Федерации по обязательным платежам, об обжаловании действия должностных лиц госорганов, которые, по мнению должника, создали предпосылки для появления признаков банкротства. Срок отложения -- не более 2 месяцев.

Повторное отложение уполномоченным органом подачи в арбитражный суд заявления о признании должника банкротом не допускается, за исключением случаев, когда такое решение принято Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.

Об альтернативной гражданской службе

9 июня 2004 года вступило в силу Постановление Правительства Российской Федерации от 28.05.2004 N 256 "Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы".

Альтернативная гражданская служба представляет собой особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемый гражданами вместо военной службы по призыву.

Трудовая деятельность гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации с учетом особенностей, предусмотренных законодательством об альтернативной гражданской службе. С лицами, поступающими на альтернативную службу, заключаются срочные трудовые договоры.

Граждане проходят альтернативную гражданскую службу в организациях, подведомственных федеральным и региональным органам исполнительной власти, в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов в качестве гражданского персонала.

Перечни таких организаций в настоящее время утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 03.03.2004 N 27.

Продолжительность альтернативной гражданской службы зависит от вида организации, в которой осуществляется альтернативная служба, и образования служащего.

Так, для граждан, которые проходят альтернативную гражданскую службу в организациях, подведомственных федеральным и региональным органам исполнительной власти, срок службы составляет 42 месяца. Лица, окончившие государственные, муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки негосударственные вузы, обязаны отслужить 21 месяц.

Для граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу в организациях Вооруженных Сил, других войск, воинских формирований и органов, срок службы составляет 36 месяцев, для выпускников упомянутых образовательных учреждений -- 18 месяцев.

Лица, желающие пройти альтернативную гражданскую службу вместо службы по призыву, вправе подать соответствующее заявление в военный комиссариат, в котором они состоят на воинском учете.

Граждане, которые должны быть призваны на военную службу в октябре -- декабре текущего года, должны подать заявление до 1 апреля; граждане, которые должны быть призваны на военную службу в апреле -- июне следующего года, -- до 1 октября.

Лица, пользующиеся отсрочкой от призыва на военную службу, срок действия которой истекает после окончания очередного призыва на военную службу, при преждевременном прекращении основания для отсрочки вправе подать заявление после 1 апреля или после 1 октября в течение 10 дней со дня прекращения основания для отсрочки. Граждане, пользующиеся отсрочкой от призыва на военную службу, срок действия которой истекает после 1 апреля или после 1 октября, но не позднее срока окончания очередного призыва на военную службу, подают заявление на общих основаниях.

В заявлении о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой гражданин должен указать причины и обстоятельства, побудившие его ходатайствовать об этом. В заявлении не будет лишним назвать лиц, которые согласны подтвердить достоверность доводов о том, что несение военной службы противоречит убеждениям или вероисповеданию заявителя.

К заявлению необходимо приложить автобиографию и характеристику с места работы или учебы.

Призывная комиссия выносит заключение о замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой на основании предъявленных документов и, что очень важно, на основании выступлений заявителя и лиц, которые согласились подтвердить достоверность его доводов. Поэтому гражданин должен быть готов обосновать несовместимость военной службы с его убеждениями или вероисповеданием не только в письменной, но и в устной форме.

Рассматриваемое Постановление называет 5 причин, по которым может быть отказано в удовлетворении заявления: нарушение сроков или порядка подачи заявления; несоответствие представленных документов и других данных доводам гражданина; наличие в представленных документах заведомо ложных сведений; неявка на заседание призывной комиссии без уважительной причины; уклонение от ранее предоставленной альтернативной гражданской службы.

Граждане, которым отказано в замене военной службы по призыву альтернативной гражданской службой, а также граждане, не прибывшие без уважительных причин на заседание призывной комиссии, подлежат призыву на военную службу в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".


Об определении степени утраты профессиональной трудоспособности

Постановлением Минтруда РФ от 26.04.2004 N 61 внесены изменения во "Временные критерии определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 18.07.2001 N 56. Постановление N 61 зарегистрировано в Минюсте РФ 02.06.2004 N 5817.

Из текста "Временных критериев..." удалены формулировки, влекущие смешение понятий "способность к труду" и "профессиональная трудоспособность", противоречащее Федеральному закону "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и ограничивающее установленную им защиту прав работника.

Ранее это смешение понятий было выявлено Верховным Судом РФ, признавшим не соответствующей закону и недействующей норму "Временных критериев...", в соответствии с которой утрата пострадавшим профессии и возможность выполнения им легких неквалифицированных видов труда была причислена к случаям, в которых устанавливается только 60 процентов утраты профессиональной трудоспособности (Решение Верховного Суда РФ от 16.10.2003 N ГКПИ 03-702). Верховный Суд в своем решении напомнил, что "профессиональную трудоспособность" закон определяет как способность человека к выполнению работы определенной квалификации, объема и качества.

Указанная норма удалена из "Временных критериев...", а вместо нее к случаям, в которых устанавливается 60 процентов утраты профессиональной трудоспособности, кроме других, ранее определенных, отнесены: возможность выполнения работы с использованием профессиональных знаний, умений и навыков, но со снижением квалификации на четыре тарификационных разряда; возможность выполнения легких неквалифицированных видов труда с использованием профессиональных знаний, умений и навыков.

К случаям, в которых устанавливается 40 процентов утраты профессиональной трудоспособности, отнесена возможность выполнения работы с использованием профессиональных знаний, умений и навыков, но со снижением квалификации на два тарификационных разряда (вместо упоминавшейся до внесения изменений возможности выполнения работы "не по профессии, но с использованием профессиональных навыков").

К случаям, в которых устанавливается 30 процентов утраты профессиональной трудоспособности, относится, кроме прочих, возможность выполнения работы по профессии с незначительным снижением объема профессиональной деятельности (снижение нормы выработки на 1/3 часть прежней загрузки). До внесения изменений понятие "профессия" применительно к данному случаю упоминалось в сочетании с допускающим различные толкования определением "основная".

В других пунктах раздела "Временных критериев...", регулирующего определение степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах, понятие "трудовая деятельность" заменено на понятие "профессиональная деятельность".