Формирование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности в условиях реструктуризации
| Вид материала | Автореферат |
| Методика трансформации корпоративной культуры Основные публикации по теме диссертации |
- Основные проблемы и направления стратегического развития предприятий авиационной промышленности, 177.82kb.
- Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной, 401.84kb.
- Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации Игорь Николаевич Кузнецов, 108.4kb.
- Стратегия развития авиационной промышленности на период до 2015 года москва, 740.67kb.
- Основные проблемы поддержки эксплуатации авиатехники государственной и гражданской, 593.56kb.
- Розділ 3 Економіка підприємства та організація виробництва, 292.16kb.
- Корпоративной культуры становится все острее для современных предприятий, ее можно, 36.71kb.
- 1 Общие представления о реструктуризации угольной промышленности Каждая шахта проектируется, 2669.95kb.
- «реструктуризация предприятия», 173.64kb.
- Учебной дисциплины «Реструктуризация предприятий» для направления 080200. 62 «Менеджмент», 49.12kb.
Рассчитанный сводный коэффициент L = 2,98 немного ниже среднего значения. Есть большой потенциал усиления влияния на бизнес-процессы через формирование эффективной корпоративной культуры.
Лояльность сотрудников административно-управленческой сферы (L = 3,63) значительно выше показателя работников производственных подразделений (L = 2,34). Достаточно высокое значение имеют показатели удовлетворенности условиями работы (U=0,6) и уровня межличностных отношений (K=0,9). Основную проблему сотрудники административно-управленческой сферы видят в осуществлении карьерного роста, возможности обучения, самореализации, повышения квалификации (R=0,39).
Исследование показало, что довольно высокий уровень текучести кадров в производственной сфере связан, прежде всего, с проблемами в межличностных отношениях (K=0,3) и низкой удовлетворенностью условиями работы (U=0,3). Высокий показатель приверженности, веры в компанию, связан больше с традиционной гордостью за работу в высокотехнологической авиастроительной отрасли.
Одинаково низкий показатель вовлеченности в достижения компании, знание намеченных целей, запланированных изменений (D=0,24; 0,17), свидетельствует о том, что руководство не использует возможности влияния на повышение производительности через формирование эффективной корпоративной культуры.
Большинство ценностей, отмеченных как наиболее важные для сотрудников (табл. 3), получили невысокую оценку реализации на данном предприятии. Результаты проведенного исследования позволили разработать механизм и рекомендации по формированию корпоративной культуры, способствующей эффективной реструктуризации и дальнейшему развитию предприятия авиапрома.
4.Разработана методика применения механизма формирования корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности с учетом показателя лояльности человеческого ресурса, представляющая собой совокупность пошаговых управленческих воздействий.
Основная идея используемого в работе подхода к формированию корпоративной культуры заключается в сознательном прохождении по пути постепенных трансформаций, с целью получения типа культуры максимально близкого к идеально соответствующей принятой стратегии, связанной с реорганизацией предприятий авиационной промышленности. Достоинством данного подхода является то, что он направлен на одновременное формирование необходимой иерархии ценностей и высокого уровня лояльности.
Первоочередная задача заключалась в том, чтобы проводить мероприятия по разъяснению позиции руководства предприятия в части, касающейся изменений в деятельности ОАО «РСК «МиГ», «раскачиванию» персонала с тем, чтобы сотрудники сами приняли активное участие в проекте по реформированию предприятия.
На первом этапе проекта были выявлены основные ценности предприятия, которые уже сформировались и разработаны основные ценности предприятия в будущем.
Исходя из текущих ценностей корпорации и видения будущих ценностей были получены три основные группы: положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем; положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем.
К отрицательным ценностям, которые появились в компании в последние годы и грозили ей в будущем, можно было отнести: безынициативность сотрудников, боязнь менеджеров принимать решение, низкая самоотдача.
Далее было разработано несколько последовательных организационных процедур, которые способствуют трансформации корпоративной культуры (таблица 6).
Таблица 6.
Методика трансформации корпоративной культуры
| № | Этап | Методы | Результат |
| 1 | Обучение высших менеджеров, новых и старых сотрудников предприятия. Формирование лояльности. | Проблемно-ориентированная деловая игра Индивидуальные и групповые психотренинги, семинары и практические занятия при активном участии руководства и ключевых членов предприятия. | Создание корпоративного учебного центра. Изменение поведения сотрудников. Формирование команд. Переформулирование миссии предприятия. Повышение уровня лояльности. |
| 2 | Создание «прозрачной» организации для всех сотрудников. Изменение системы мотивации. | Ознакомительные семинары, новые формы оплаты труда. | Внедрение системы плавающих окладов. Интеграция коллектива. |
| 3 | Отбор и укомплектование персонала в соответствии с планируемыми изменениями. | Активная работа департамента кадров. | Система оценки эффективности работы департамента кадров. Персонал максимально соответствующий изменениям происходящим на предприятии, максимально лояльный. |
Данные мероприятия позволили преобразовать культуру таким образом, чтобы она способствовала реализации выбранных изменений. Это наиболее трудный подход, однако, он может быть основным для достижения долговременного успеха предприятия. В этой связи важным было целенаправленно формировать лояльность сотрудников, обеспечивающую возможность эффективного внедрения изменений в деятельность корпорации.
Сам механизм формирования корпоративной культуры был разработан для данного предприятия с учетом специфики отрасли и ситуации (рис.5).
Рис. 5. Механизм формирования корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности в условиях реструктуризации
5.Разработан метод оценки социально-экономической эффективности процесса трансформации корпоративной культуры предприятия авиационной промышленности, базирующийся на выбранных автором критериях и системе оценочных показателей.
Обосновано, что стремление к избеганию неопределенности, что характерно для компаний авиапрома, и большая дистанция власти, делают параметр вовлеченности наиболее значимым. Внешняя среда, характеризующаяся высокой степенью турбулентности и неопределенности в период реструктуризации, значимым показателем делает приверженность.
Для исследования использовались следующие показатели эффективности предприятия: общая результативность деятельности, рыночная доля, прибыльность, рост объема продаж, степень удовлетворенности сотрудников, наличие разработок новой продукции.
Коэффициент лояльности является, на взгляд автора, прямым отражением силы культуры. Сила культуры, как отмечали выше, есть функция трех параметров – разделяемости, объемности и гибкости культуры.
Преимуществом подхода к изменению культуры через коэффициент лояльности является возможность определить факторы нелояльности человеческого ресурса, оценив тем самым риски предприятия, связанные с управлением в условиях реструктуризации. Очевидно, что сотрудник, негативно оценивающий свою компанию, элементы ее культуры и высказывающий неудовлетворенность различными сторонами своей трудовой жизнедеятельности, не может добиваться высокой производительности труда.
Анализ особенностей культуры предприятия наглядно показал, что для повышения эффективности необходимо повышать коэффициент лояльности, повышая тем самым удовлетворенность человеческого ресурса своей культурой и добиваясь приверженности его компании. При этом увеличение должно проходить сбалансировано по различным показателям, поскольку резкие дисбалансы явно ослабляют структуру.
Автор использовал для оценки социально-экономичееской эффективности корпоративной культуры шесть факторов лояльности. Это позволило не только определить изменения корпоративной культуры, но и измерить уровень приверженности персонала этим новшествам.
Для доказательства правомерности использования коэффициента лояльности были параллельно рассчитаны следующие показатели эффективности корпоративной культуры: коэффициент эффективности мероприятий по формированию корпоративной культуры, коэффициент образовательного уровня, коэффициент стабильности персонала предприятия, коэффициент трудовой дисциплины, коэффициент удовлетворенности работой, коэффициент межличностных отношений, коэффициент конфликтности.
В работе представлены результаты факторного анализа, подтверждающие валидность оценок показателей корпоративной культуры предприятия. Данные хорошо распределяются по шести измерениям с относительно низкой степенью взаимной корреляции и значениями альфы Кронбаха более 0,7. Таким образом, факторный анализ иллюстрирует хорошую сходимость и дискриминантную валидность.
Результаты, представленные в работе, раскрывают сущность вопроса: «Насколько удовлетворенность, вовлеченность, приверженность ассоциируются с эффективностью?» и тем самым обеспечивают поддержку модели лояльности. Все шесть составляющих коэффициента лояльности ассоциируются с эффективностью деятельности предприятия в исследуемой выборке. Почти все зависимости между различными измерениями корпоративной культуры и эффективности оказались статистически значимыми.
Полученные данные подтверждают влияние целенаправленных изменений корпоративной культуры предприятия ОАО «РСК «МиГ» на повышение социально-экономической эффективности компании. Эти показатели коррелируют с показателями изменения коэффициента лояльности (во втором измерении он вырос до L=3,71), что позволяет использовать его для анализа бизнес-процессов предприятия.
Заключение
В заключении диссертации обобщены основные положения проведенного исследования, сформулированы выводы и предложения, суть которых изложена в отдельных главах работы.
Таким образом, совокупность выполненных в рамках настоящей диссертационной работы исследований и разработок, полученные автором научные и научно-практические результаты в комплексе представляют собой целостное, законченное решение актуальной управленческой проблемы формирования корпоративной культуры предприятий с учетом адаптации к динамически изменяющимся условиям внутренней и внешней среды.
Основные публикации по теме диссертации:
Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикаций результатов диссертационных работ:
1.Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура как инструмент повышения эффективности деятельности корпорации (на примере ОАО «Российская самолетостроительная корпорация МИГ»). // Вестник военного университета. Научно-информационый журнал. №4, декабрь 2008. М.: Фонд содействия научным исследованиям проблем безопасности «Наука – XXI». – 0,4 п.л.
2.Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура компании как мотивирующий фактор (на примере предприятий оборонно-промышленного комплекса). // Вестник военного университета. Научно-информационый журнал. №2 (18), июнь 2009. М.: Фонд содействия научным исследованиям проблем безопасности «НАУКА – XXI». – 0,3 п.л.
3.Выпряжкин Б.С. Взаимосвязь элементов организационной культуры предприятий авиационной промышленности и факторов лояльности. // Транспортное дело России, – № 12, 2010. – 0,4 п.л.
Статьи и тезисы докладов в других источниках:
4.Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура: теоретические аспекты проблемы. // Социальные науки и современное общество. Научный журнал. № 1. – М.: МАБиУ, 2007. – 0,5 п.л.
5.Выпряжкин Б.С. Исследование организационной культуры: региональный аспект. // Региональные аспекты формирования инновационной экономики: проблемы, перспективы развития: Материалы Всроссийской научно-практической конференции. Т. 2. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2007. – 0,3 п.л.
6.Выпряжкин Б.С. Особенности корпоративной культуры российских компаний.// Всероссийский открытый конкурс работ студентов и аспирантов «Гуманитарные информационные технологии». Научный журнал. – М.: «Бастион», 2008. – 0,7 п.л.
7.Выпряжкин Б.С. Корпоративная культура как способ поддержания высокой приверженности персонала организации. // Социальные науки и современное общество. Научный журнал. № 4. – М.: МАБиУ, 2008. – 0,6 п.л.
8.Выпряжкин Б.С. Влияние организационной культуры на изменения, связанные с реструктуризацией предприятия. // Научный поиск. Научный журнал. №2. – М.: МАБиУ, 2010. – 0,5 п.л.