Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
| Вид материала | Автореферат |
- Мотивация и механизмы стимулирования персонала, 329.59kb.
- Положение о системе стимулирования персонала. Назначение системы стимулирования персонала, 124.11kb.
- Организация мотивации и стимулирования персонала на примере одного из предприятий Самарской, 90.59kb.
- Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации:, 745.83kb.
- Основные проблемы поддержки эксплуатации авиатехники государственной и гражданской, 593.56kb.
- Рекомендации и предложения по формированию системы стимулирования и мотивации персонала., 666.56kb.
- Основные проблемы и направления стратегического развития предприятий авиационной промышленности, 177.82kb.
- Развитие систем мотивации и стимулирования труда на современном этапе развития рыночной, 70.16kb.
- «Организационный конфликт – источник дестабилизации или сигнал к развитию?», 9.54kb.
- Аннотация: Встатье рассмотрена сущность энергетического менеджмента и роль мотивации, 253.08kb.
1 2
На правах рукописи
АФАНАСЬЕВА АННА ЮРЬЕВНА
ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ АВИАЦИОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Специальность: 08.00.05. – Экономика и управление народным хозяйством
(Специализация – 1. Экономика, организация и управление предприятиями отраслями, комплексами: (промышленность).
Область исследования – 1.1.13. – Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.
Специализация - 5. Экономика труда
Область исследования – 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы).
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2011
Диссертационная работа выполнена на кафедре «Менеджмент»
Московского государственного областного университета
| Научный руководитель: | доктор экономических наук, профессор Желтенков Александр Владимирович |
| Официальные оппоненты: | Заслуженный работник Высшей школы доктор экономических наук, профессор КОЛОСОВА Риорита Пантелеймоновна кандидат экономических наук, доцент ДАШИН Евгений Валентинович |
| Ведущая организация: | Московский авиационный институт (Государственный технический университет) |
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного областного университета.
Автореферат разослан «____» ____________ 2011 года
Ученый секретарь
д
иссертационного совета Д 212.155.10 кандидат экономических наук, доцент И.М. Жураховская
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы диссертационного исследования. Авиационная промышленность является одной из самых масштабных в высокотехнологичном секторе российской экономики. Ей принадлежит самая значительная доля оборонного экспорта, а применяемые наукоемкие технологии создают большое число рабочих мест не только на своих предприятиях, но и в смежных отраслях промышленности. В федеральной целевой программе «Развитие гражданской авиационной техники России на 2002-2010 годы и на период до 2015 года» сказано, что в перспективе она должна изменить структуру валового внутреннего продукта в сторону увеличения выпуска высокотехнологичной продукции, в сторону опережающего развития экспорта машинно-технической продукции и импортозамещения, а также отхода от сырьевой модели развития экономики страны. Именно положительная динамика темпов роста в авиационной промышленности станет предпосылкой для сохранения и развития целого ряда других высокотехнологичных отраслей промышленности благодаря широкой кооперации, необходимой для создания современной авиационной техники.
Однако состояние авиационной промышленности в России характеризуется крайней степенью нестабильности. В период с 1991 по 2008 год значительно сокращались объемы производства продукции авиационной отрасли. Современные разработки ведутся при недостаточном уровне финансирования и отсутствии в необходимом количестве квалифицированного персонала. На многих российских авиационных предприятиях высок износ производственных фондов, значительна доля ручного труда и по-прежнему происходит отток кадров в другие отрасли народного хозяйства, более экономически эффективные. Руководство многих действующих предприятий авиационной отрасли не всегда имеет возможность обновлять методы работы, способы управления производством и персоналом, повышать рациональность использования внутренних резервов.
Одним из важнейших направлений решений данных проблем является совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Работники должны быть заинтересованы не только в получении максимального вознаграждения за свой труд, но и в реализации своих личных интересов. В современных условиях признание личных интересов персонала в качестве важнейших актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации авиационной промышленности, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации.
Степень научной разработанности проблемы.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные различным аспектам мотивации и стимулирования персонала.
Рассмотрению проблем мотивации индивида на уровне личности посвящены работы М. Армстронга, О.С. Виханского, В.И. Герчикова, В.А. Дятлова, О.Ю. Ефремова, А.Я. Кибанова, Т.А. Комисаровой, М.Б. Курбатова, М.И. Магуры, Д. Макклелланда, П. Мартина, Ш. Ричи, Н.В. Самоукиной, И.А. Скопылатовой, В.В. Травина, Г.В. Щекина и др.
Мотивация как функция управления исследовалась Д.А. Ашировым, А.П. Егоршиным, Е.П. Ильиным, И.К. Макаровой, М.Х. Месконом, Ю.Г. Одеговым, Т.О. Соломанидиной, В.Г. Соломанидиным, Х. Хекхаузеном и др.
Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации получили развитие в трудах Н.А. Белкиной, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Н.В. Глаз, Ю.А. Глаз, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, В.М Ловчевой, Е.А. Митрофановой, В.В. Травина и др.
В работах О.С. Виханского, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Д. МакКлеланда, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, В.В. Травина исследуется мотивация и стимулирование работников предприятий и организаций и формирование их организационного поведения.
Однако в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах мотивации и стимулирования работников организаций, практически не выделяются и не рассматриваются отраслевые аспекты управления персоналом. Поэтому необходимость формирования и развития эффективных систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли с учетом российской действительности и специфики их функционирования требует проведения дополнительных исследований и разработок.
Данное обстоятельство определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических положений, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности для повышения эффективности их функционирования в целом.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих основных задач:
- изучить опыт мотивации и стимулирования персонала в зарубежных странах и оценить возможности его использования на российских предприятиях;
- провести анализ практики мотивации и стимулирования персонала российских предприятий авиационной промышленности и на этой основе определить приоритетные направления преобразований в системе мотивации и стимулировании персонала;
- выявить особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;
- сформулировать теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности и на этой основе разработать комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;
- разработать и предложить методические рекомендации по формированию и развитию систем мотивации и стимулировании персонала предприятий авиационной промышленности;
- дать практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
Объектом исследования являются предприятия авиационной промышленности.
Предметом исследования являются подходы, методы, инструменты формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили:
Научные труды российских и зарубежных ученых в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности; методические разработки ведущих иностранных и российских научно-исследовательских институтов; публикации в периодической печати и др.
В процессе исследования были использованы методы индукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистические, экспертных оценок, социологические методы и др.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
Наиболее существенные научные результаты, обладающие научной новизной и выносимые на защиту:
- Выявлены основные тенденции развития и функционирования систем мотивации и стимулирования работников предприятий за рубежом в процессе последовательной смены технологических укладов, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для повышения экономической эффективности деятельности организаций.
- Определены проблемные области в системах мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли.
- Раскрыты особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
- Сформулировано теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, включающее концептуальную схему процесса формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях авиационной промышленности, в составе которой выделены условия, необходимые для ее эффективной реализации.
- Предложен комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
- Разработаны методические положения по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, предполагающие построение логической схемы организации этого процесса, а так же практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, направленные на стимулирование эффективного внутриорганизационного поведения работников.
Теоретическая и практическая значимость результатов работы состоит в развитии теоретической и методологической базы для разработки более эффективного комплекса мероприятий по мотивации и стимулированию персонала, использовании комплексного подхода к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности. Результатом проведенного исследования являются методические и практические положения, включающие набор рекомендаций, методов и инструментов, позволяющие российским авиационным предприятиям и организациям осуществлять формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что проведенный в исследовании анализ, полученные результаты и выводы доведены до уровня конкретных научно-обоснованных рекомендаций, которые могут быть учтены руководителями и другими категориями работников авиационных предприятий для комплексного, системного понимания и реализации на практике формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в современных рыночных условиях.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения диссертации докладывались и обсуждались на Межвузовских научно-практических конференциях: «Современное состояние и перспективы развития экономики, менеджмента и права – 2005»; «Научно-теоретическая конференция студентов, аспирантов, преподавателей» - 2005 г.; «Научно-теоретическая конференция студентов, аспирантов, преподавателей, посвященная 75-летию МГОУ» - 2006 г.; «Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями» - 2006 г.; «Проблемы экономики и управления предприятиями и организациями» - 2007 г.; «Проблемы экономики и управления народным хозяйством и экономического образования» - 2007 г.; «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования» - 2008 г.; «Актуальные проблемы экономики, управления и образования» - 2008 г.; «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2008, весна 2009»; «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень-зима 2010» в МГОУ, «Ресурсам области – эффективное использование» - 2009 г. и «Инновационное развитие экономики региона» - 2010 г. в КИУЭС, на научных семинарах, совещаниях, заседаниях, дискуссиях, диспутах, проводимых кафедрой «Менеджмент» МГОУ, использовались в учебном процессе Московского государственного областного университета при чтении автором дисциплин «Управление персоналом», «Практикум по управлению персоналом», «Международный опыт управления персоналом», «Управление трудовыми ресурсами».
Практические результаты исследования применялись для формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях: ЗАО «ЗЭМ РКК «Энергия» им. С.П. Королева», ТОВ «Авиаприбор», ООО «Техноматика», где показали высокую эффективность использования.
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 17 научных работ общим объемом 6,0 п.л. (из них 5,8 п.л. принадлежит автору), в том числе две статьи опубликованы в изданиях, которые являются рецензируемыми и подписными изданиями, предназначенными для публикаций научных статей аспирантов и соискателей.
Структура и объем работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (144 источника), приложений. Работа изложена на 182 страницах основного текста, содержит 11 рисунков и 24 таблицы.
II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. Выявлены основные тенденции развития и функционирования систем мотивации и стимулирования работников предприятий за рубежом в процессе последовательной смены технологических укладов, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для повышения экономической эффективности деятельности организаций.
Проведенный анализ зарубежного опыта мотивации и стимулирования персонала показал возрастание значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом, необходимое для повышения экономической эффективности деятельности организаций. При этом взаимосвязь систем мотивации и стимулирования работников с внешней средой отражают выявленные в диссертационной работе особенности построения систем мотивации и стимулирования персонала в различных странах в зависимости от господствующего в экономике технологического уклада и вида применяемых систем управления организациями (традиционное управление, управление промышленным производством, управление этапа научно-технического прогресса).
Как показало проведенное исследование, смена технологических укладов определяет объективный характер развития систем мотивации и стимулирования персонала на предприятиях в направлении постоянного повышения роли человека в организации (таблица 1). Объясняется это тем, что особенность каждого уклада заключается в специфической, создающей новое качество, устойчивой совокупности базовых технологий с преобладающим характерным принципом их функционирования, а процесс экономической эволюции можно рассматривать как переход от одного технологического уклада к другому с постоянным увеличением многообразия форм и масштаба производства, видов собственности, разделения и кооперации труда, производительности труда, а также усложнением хозяйственных связей и отношений.
Таким образом, теория технологических укладов в экономике может быть положена в основу научного обоснования возможности применения передового зарубежного опыта на отечественных предприятиях. В России мы можем наблюдать технологическую многоукладность экономики: технологии 2-го и 3-го уклада используются на ряду с прогрессивными технологиями 4-го и 5-го укладов (доля технологий 5-го уклада составляет примерно 10% (в основном в военно-промышленном комплексе и в авиакосмической промышленности), доля технологий 4-го уклада - около 50%, а 3-го технологического уклада - около 30%1) и соответственно применение на предприятиях систем мотивации и стимулирования персонала, давно ушедших в прошлое за рубежом.
Таблица 1 - Взаимосвязь логической последовательности смены технологических укладов и развития систем мотивации и стимулирования персонала
| Технологический уклад | Виды систем управления | Основные характеристики элементов системы мотивации и стимулирования |
| 1770-1830 годы использование энергии воды | Ремесленный (традиционное управление). Материальная основа: мануфактурное производство | Системы мотивации и стимулирования персонала не сформированы. Механизм управления – дисциплинарный, в основе которого лежит регулирование процесса труда. |
| 1830-1880 годы механическое производство с использованием пара | ||
| 1880-1930 годы использование электрической энергии | Технократический (промышленное производство). Материальная основа: фабричное производство | Цель: ориентация трудовой деятельности сотрудника на достижение целей организации посредством установления связи между количественно-качественными показателями труда и формами вознаграждения за труд. Субъект: линейные руководители и начинающие обосабливаться службы по управлению персоналом. Объект: узкоспециализированные работники, выступавшие в роли «придатка» машин. Механизм: жесткая структура управления (иерархическая), использование административных рычагов и экономических стимулов, контроль за исполнителями, нормативный подход к организации стимулирования. |
| 1930-1980 годы Использование двигателя внутреннего сгорания, продуктов нефтехимии | Инновационный (управление этапа научно-технического прогресса). Материальная основа: гибкое производство, ориентированное на нововведения. | Цель: вознаграждение за высокие результаты в работе, ориентация персонала на стратегические цели организации. Субъект: специализированные подразделения по управлению персоналом, имеющие высокий статус; линейные руководители; самоуправление работников. Объект: квалифицированные работники и их группы. Механизм: приоритет отдается группе, воздействие на персонал призвано обеспечить максимальное использование потенциала сотрудников, увязка системы мотивации и стимулирования персонала со стратегическими целями организации, поощрение творческой инициативы, гибкие рычаги воздействия на работников. |
| 1980-2030 годы Использование микроэлектрон-ных компонентов | Гуманистический (управление этапа научно-технического прогресса). Материальная основа: информационные технологии, интеграция производства и сбыта. | Цель: достижение целей организации на основе наиболее полного удовлетворения потребностей и всестороннего развития персонала. Субъект: партисипативное управление ведет к стиранию граней между субъектом и объектом мотивации и стимулирования. Объект: организационная культура. Механизм: развитие организационной культуры (определение ценностей, правил, норм и т.д.), эффективные организационные коммуникации. |
2. Определены проблемные области в системах мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли.
Использовался метод социологического исследования. Для реализации этого метода автором были разработаны специальные анкеты и проведен опрос среди работников организаций авиационной промышленности. В результате обработки анкет была получена значительная часть исходной информации для определения основных направлений преобразований в области мотивации и стимулирования персонала предприятий отрасли.
Результаты анкетирования позволили сделать вывод о значительном расхождении рангов значимости практических требований персонала к своей работе и возможности удовлетворения этих требований на данных предприятиях, что свидетельствует о не достаточной эффективности действующих систем мотивации и стимулирования. Подтверждением этому стали результаты опроса, конкретизированные в части уровня удовлетворенности работников существующей системой оплаты труда (таблица 2).
Таблица 2 - Удовлетворенность работников предприятий авиационной промышленности существующей системой оплаты труда
| Варианты ответов | Результаты ответов (%) |
| устраивает | 3,2 |
| скорее устраивает, чем нет | 32,8 |
| не устраивает | 56,0 |
| совершенно не устраивает | 1,6 |
| затрудняюсь ответить | 6,4 |
Источник: данные автора
Большинство респондентов (56-64%) к действующей системе оплаты труда относятся либо негативно, либо не определили к ней своего отношения (не знают, устраивает она их или нет), устраивает она только 3-36% опрошенных. Данное обстоятельство свидетельствует о необходимости совершенствования систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
На основе результатов социологического исследования было также установлено, что основными мотивационными факторами, которые должны стать определяющими направлениями при формировании и развитии систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли, являются:
- потребность получать достойную заработную плату (увеличение различных материальных вознаграждений) и иметь широкий набор социальных льгот;
- потребность в самосовершенствовании, профессиональном росте и личном развитии;
- потребность в возможности самостоятельного принятия решений, использовании инициативы и творчества в работе, признании достижений со стороны коллег и администрации (в том числе посредством обратной связи).
В целом можно сделать вывод о том, что для многих российских организаций авиационной промышленности проблема мотивации и стимулирования персонала является актуальной, и именно от ее оперативного и эффективного решения во многом зависит успешность и эффективность деятельности данных предприятий.
3. Выявлены особенности, факторы, условия и ограничения формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.
В результате проведенного анализа состояния предприятий авиационной промышленности в России было определено, что оно характеризуется крайней степенью нестабильности. К 2005 в России производилось по 2-4 магистральных лайнера в год (для сравнения до распада СССР – 80 самолетов или каждый четвертый в мире). Средний уровень загрузки производственных мощностей в отрасли к 2004 году составлял в среднем 30-35%, а доля предприятий, которые были загружены на 80-90%, не превышала 15-20% общего количества организаций авиационной промышленности.
Основные фонды в авиационной промышленности имеют износ более 60-70%, при этом их обновление составляет около 7% (за счет средств предприятий, ориентированных на экспорт) при годовом уровне выбытия 10%. Для того чтобы обеспечить эффективную работу авиационной промышленности требуется техническое перевооружение и развитие производства в первую очередь на основе информационных технологических процессов, а так же дальнейшее совершенствование экспериментально-испытательной базы.
Для того чтобы переломить негативные тенденции в отрасли, российским Правительством в 2005 году была принята Стратегия развития авиационной промышленности на период до 2015 года, в рамках которой реализуется федеральная целевая программа «Развитие гражданской авиационной техники России на 2002–2010 гг. и на период до 2015 г.»
Основной ожидаемый результат реализации Стратегии - принципиальное изменение конкурентной позиции авиапромышленности России на мировом авиационном рынке - планируется обеспечить в рамках частно-государственного партнерства и широкого вхождения российской авиапромышленности в международную кооперацию. Для достижения поставленной цели в 2006 году была создана Объединенная авиастроительная корпорация (OAK). Однако требуется дальнейшая работа по созданию эффективных управленческих структур в самих организациях авиационной промышленности, что подтверждает актуальность диссертационного исследования.
Несмотря на финансовые трудности в последние годы в авиационной промышленности были достигнуты и определенные положительные результаты. Так, по данным Минпромторга2, было произведено в 2008 г. 44 самолета и 121 вертолет. За период 2005-2009 гг. финансирование авиационной промышленности увеличилось более чем в 6,5 раз (в 2005 году - 3,6 млрд. руб., в 2009 году – более чем 20 млрд. руб.). В общей сложности за четыре года на ее развитие было направлено более 100 млрд. руб. Объем производства авиастроительной отрасли за 3 года (2006-2009гг.) увеличился на 44%, в вертолетостроении загрузка производства возросла на 81%3. Основные показатели авиационной отрасли в 2005, 2008 и 2009 годах представлены в таблице 3.
Таблица 3 Основные финансово-экономические показатели авиастроения
| Основные показатели авиационной промышленности | 2005 год | 2008 год | 2009 год |
| Количество предприятий, ед. | 293 | 106 | 106 |
| Выручка от продаж, млрд. руб. | 138,8 | 230,0 | 226,6 |
| в том числе экспорт | н. д. | 70,2 | 65,7 |
| Доля экспорта в выручке от продаж, % | н. д | 30,5 | 29,0 |
| Прибыль от продаж, млрд. руб. | н. д | 14,5 | 7,1 |
| Среднесписочная численность работников, тыс. чел. | н. д | 350,2 | 355,3 |
| Выручка на одного работника, тыс. руб. | 394,0 | 656,8 | 642,9 |
| Средняя зарплата, тыс. руб. | 8,2 | 13,5 | 13,5 |
Источник: Годовые отчеты ОАО «АКХ «Сухой» и ОАО «ОАК» за 2007-2009 гг.
Несмотря на позитивные финансово-экономические показатели (в особенности прогнозы), в авиастроительной отрасли остаются проблемы, которые обусловлены как незавершенностью структурных преобразований, так и сохранением ее «хронических болезней», в первую очередь - это отток кадров, износ оборудования и падение технологического уровня.
Массовый отток квалифицированного персонала из организаций авиационной отрасли связан в первую очередь с задержками выплат заработных плат, с отсутствием перспектив карьерного роста, сворачиванием многих программ и даже остановкой производства. К 2000 году положение с преемственностью кадров было официально признано катастрофическим.
В 2009 году средний возраст работника ОАО АХК «Сухой», в котором работало 30,0 тыс. человек (8,5% всех занятых в авиационной промышленности) составлял 42,7 лет, средний возраст работника ОАО «ОАК», в котором работало 91,6 тыс. человек (28% всех занятых в авиационной промышленности) - 45 лет, в ОКБ – 52 года. Средний возраст кадрового резерва предприятий авиационной отрасли составляет 52 года.
В сложившихся условиях развитие авиационной промышленности возможно только путем создания с одной стороны притока молодежи в отрасль, с другой - максимально длительного периода работы опытного персонала старших возрастов, который является в настоящее время основным носителем знаний. При этом необходимо учитывать следующие ограничения работы в организациях авиационной отрасли: занятость преимущественно российских граждан, отсутствие внутриотраслевой, межотраслевой, территориальной мобильности кадров, а также их низкую профессиональную мобильность и диверсифицированность.
В результате проведенного анализа, автором установлено, что именно внутренние резервы, заключающиеся в первую очередь в высокомотивированном персонале предприятий авиационной промышленности, должны стать стимулом к развитию всей отрасли.
4. Сформулировано теоретическое обоснование формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, включающее концептуальную схему процесса формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях авиационной промышленности, в составе которой выделены условия, необходимые для ее эффективной реализации.
На основе анализа представлений отечественных и зарубежных авторов уточнены следующие понятия: мотивация и стимулирование применительно к персоналу организаций авиационной промышленности.
Проведенное исследование сущности мотивации и стимулирования персонала позволило сформулировать основную цель систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, которая заключается в способствовании достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий работников предприятия.
Наряду с главной целью систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности может быть выделен ряд подцелей. В свою очередь достижению целей систем мотивации и стимулирования персонала организации авиационной промышленности должно способствовать решение задач.
В результате логического структурирования, обобщения и анализа работ отечественных и зарубежных ученых в области управления автором была предложена классификация стимулов персонала предприятий авиационной промышленности, включающая не только традиционные классификационные признаки (предметное содержание, характер использования и др.), но и такие как степень заинтересованности в действии стимула и степень определенности стимула по отношению к совершению действия.
Для наиболее эффективного применения всего комплекса стимулов труда на уровне конкретного предприятия авиационной промышленности были сформулированы основные требования, предъявляемые к формированию и развитию систем стимулирования работников авиационных организаций: комплексность стимулирования; индивидуальность подхода к стимулированию; гибкость стимулирующего воздействия; оперативность пересмотра стимулов; открытость и объективность информации о системе стимулирования; доступность стимула для работников; сокращение временного лага между результатом и вознаграждением; постепенность изменения стимула в сторону повышения; ощутимость действенности стимула; целенаправленное развитие творческой инициативы персонала предприятий авиационной промышленности.
В процессе формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли необходимо учитывать разработанные планы развития общей организационной стратегии, а также тип стратегии, принятый в организации.
Эффективность систем мотивации и стимулирования персонала организаций авиационной промышленности будет зависеть от учета в процессе формирования и развития их основных свойств, таких как:
- целевая направленность, т.е. ориентированность на реализацию определенных задач (достижение поставленных целей);
- целостность, т.е. характеристики и свойства систем не могут быть сведены к простой сумме свойств и характеристик их элементов, что следует из синергетического эффекта взаимодействий;
- наличие внутренней организации, определяемой взаимодействием ее подсистем и элементов;
- способность восстанавливаться и поддерживать устойчивость в случае воздействий на систему из внешней среды.
Таким образом, цели, задачи, принципы и свойства систем мотивации и стимулирования, а также стратегия, принятая в организации, определят структуру системы стимулирования.
Концепция формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности представлена на рисунке 1.
Основная цель систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
способствование достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий работников предприятия
Подцели систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
Задачи систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
Принципы формирования и развития систем стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
комплексность стимулирования; индивидуальность подхода к стимулированию; гибкость стимулирующего воздействия; оперативность пересмотра стимулов; открытость и объективность информации о системе стимулирования; доступность стимула для работников; сокращение временного лага между результатом и вознаграждением; постепенность изменения стимула в сторону повышения; ощутимость действенности стимула; целенаправленное развитие творческой инициативы персонала предприятий авиационной промышленности
Структура систем стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности
