Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

Вид материала

Автореферат

Содержание Iii. основные публикации по теме диссертации

Подобный материал:

• Мотивация и механизмы стимулирования персонала, 329.59kb.
• Положение о системе стимулирования персонала. Назначение системы стимулирования персонала, 124.11kb.
• Организация мотивации и стимулирования персонала на примере одного из предприятий Самарской, 90.59kb.
• Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации:, 745.83kb.
• Основные проблемы поддержки эксплуатации авиатехники государственной и гражданской, 593.56kb.
• Рекомендации и предложения по формированию системы стимулирования и мотивации персонала., 666.56kb.
• Основные проблемы и направления стратегического развития предприятий авиационной промышленности, 177.82kb.
• Развитие систем мотивации и стимулирования труда на современном этапе развития рыночной, 70.16kb.
• «Организационный конфликт – источник дестабилизации или сигнал к развитию?», 9.54kb.
• Аннотация: Встатье рассмотрена сущность энергетического менеджмента и роль мотивации, 253.08kb.

Материальное денежное стимулирование

Материальное не денежное стимулирование

Нематериальное

стимулирование




Рисунок 1. Концепция формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности

5. Предложен комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

В результате исследования подходов и методов к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования промышленных предприятий было определено, что большинство существующих в настоящее время подходов имеют ряд недостатков и ограничений, затрудняющие их использование на предприятиях авиационной отрасли. Автором выявлено, что особенностью большинства рассмотренных подходов и методов к формированию систем мотивации и стимулирования персонала (за исключением корпоративного и антропоцентристкого) является тот факт, что в них работники организации рассматриваются исключительно в качестве ресурса производства. При этом не уделяется внимание развитию способностей персонала, а так же созданию условий, позволяющих увеличить производительность и результативность труда. В тоже время антропоцентристкий подход к формированию систем мотивации и стимулирования персонала организаций в наибольшей степени отвечает современным требованиям, предъявляемым к данным системам, однако его эффективное применение возможно только на основе корпоративной мотивации работников.

Таким образом, при разработке комплексного подхода к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли были учтены преимущества всех существующих подходов к построению данных систем (таблица 4).

Комплексный подход к формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала включает: определение целей и их декомпозицию; формулирование задач; рекомендации по выбору элементов систем стимулирования с учетом типа стратегии, принятой в организации; создание организационной структуры формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала с приданием ей соответствующего статуса; методические и практические рекомендации по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности.

Таблица 4 - Основные преимущества подходов к построению систем мотивации и стимулирования персонала

Подход	Элементы подхода, которые возможно использовать при формировании и развитии систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли
административно-технологический	- нет;
ресурсно-дифицитный	- необходимость учета географических, климатических, экологических особенностей при построении мотивационных систем;
программно-отраслевой	- развитие инфраструктуры (организация питания, отдыха и т.д.) и более широкий список льгот, предоставляемых работникам;
ментальный	- более широкое использование моральных стимулов;
патриархальный	- создание условий делегирования больших полномочий по стимулированию нижнему управленческому звену (например, мастеру); - повышение эффективность использования морально-психологических стимулов, благодаря тому, что они непосредственно включаются в процеду-ру делового и профессионального общения руководителя и работников;
организационный	- эффективная организация производственного процесса, учитывающая конкретные обстоятельства трудовой деятельности, выступает в роли привлекательной системы материальных стимулов и создает возможности реализовать присущие каждому работнику потребности во власти; - появление потенциальной возможности карьерного роста, решения более ответственных задач и соответственно повышение положения в организационной структуре управления организацией;
социально-поведенческий	- при условии приоритетности у работника социальных потребностей, которые возможно удовлетворить в социальных отношениях на рабочем месте, для него важнее становятся нормы поведения малой группы, к которой он принадлежит, чем стимулы, предоставляемые руководителями организации;
корпоративный	- ориентация на развитие всех способностей работника, которые могут быть использованы в процессе производства и управления организацией в целом; - делается акцент не только на активизацию трудовой деятельности, но и на организацию поведения работника, для того чтобы сформировать позитивное отношение к самой организации, ее ценностям, администрации и т.д.; - данный подход к построению систем мотивации и стимулирования основывается на удовлетворении потребностей не только работников предприятия, но и членов их семей; - возможность использования различных корпоративных стимулов (участие в прибылях, в управлении, в совместных фондах с целью стимулирования долговременной активности персонала);
антропоцент-ристкий	- основой построения систем мотивации и стимулирования становится комплекс потребностей персонала, а не имеющиеся у организации ресурсы; - одна из основных целей организации - развитие способностей человека, необходимых для эффективной и результативной трудовой деятельности; - целью вложения в работника становится развитие его способностей, повышение качества жизни.

Согласно комплексному подходу для достижения основной цели систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности необходимо выделить ряд подцелей, таких как:

- развитие способностей работника как социального субъекта, то есть способностей, необходимых для высокой трудовой активности и как следствие продуктивности работника в различных социально-экономических и производственных условиях;

- стабилизация персонала, заключающаяся в постоянстве состава работников предприятий авиационной промышленности по средствам согласования организационных и индивидуальных целей;

- формирование у работников творческой активности, необходимой не только в процессе выполнения профессиональных обязанностей, но и организационного поведения на каждом рабочем месте;

- консолидация персонала, на основе повышения лояльности сотрудников и снижения реальной и потенциальной текучести кадров.

Достижению целей систем мотивации и стимулирования персонала организации авиационной промышленности способствует решение следующих основных задач: привлечение и удержание персонала, развитие кадрового потенциала, повышение производительности труда, ответственности и самостоятельности работников, а также удовлетворенности работой, состоянием рабочего места, оптимизация соотношения затрат на материальное стимулирование и меры социальной защиты персонала. Необходимо учесть, что указанные задачи не являются исчерпывающими для достижения основной цели систем мотивации и стимулированию персонала организаций авиационной промышленности.

На практике отсутствие четко сформулированных целей в процессе формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности (которые должны быть также увязаны со стратегией предприятия) вызвано тем, что отдел кадров (служба управления персоналом и т.д.) не участвует по тем или иным причинам в стратегическом управлении организацией. Итогом этого становится тот факт, что создаваемые схемы вознаграждения не адекватны существующему положению дел на предприятии и не приносят желаемого результата. Для решения этой проблемы предлагается создание организационной структуры формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала, связанное с выделением рабочей группы в структуре управления организацией и приданием ей соответствующего статуса, поскольку система ориентирована на использование во всех подразделениях предприятия и на всех иерархических уровнях.

Для выбора направлений мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной отрасли требуется учет типа стратегии, принятой в организации (предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная и т.п.).

На основе целей, задач, стратегии и планов организации, с учетом принципов формирования систем мотивации и стимулирования должны быть определены основные элементы системы стимулирования персонала авиационных предприятий (рисунок 2).

В диссертационном исследовании рассмотрены и обоснованы основные элементы системы стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, а также выделены преимущества их применения.



Структура систем стимулирования персонала организаций авиационной отрасли








Материальное стимулирование

Нематериальное стимулирование


- стимулирование свободным временем:

- предоставление дополнительного нерабочего времени;

- работа по свободному графику;

- использование гибких форм занятости;

- моральное стимулирование:

-предоставление информации;

-формирование команд;

-награждение;

- организационное стимулирование:

- повышение качества трудовой жизни;

- управление карьерой персонала;

- привлечение работников к управлению организацией;

- организация соревнований.


Материальное денежное стимулирование

Материальное неденежное стимулирование





Дополнительные материальные стимулы и поощрения


Основная заработная плата

Дополнительная заработная плата

- оплата питания;

- компенсация транспортных расходов;

- обучение за счет организации;

- медицинская страховка;

- дополнительное пенсионное обеспечение;

- предоставление ссуд и кредитов на льготных условиях;

- ценные подарки;

- льготы при покупке акций;

- организация консультативных служб.










- оплата отработанного времени;

- заработная плата по тарифным ставкам и окладам;

- заработная плата по сдельным расценкам.


- доплаты за неблагоприятные условия труда;

- доплаты за работу в ночную смену;

- оплата сверхурочных часов;

- надбавки за ученую степень и звания;

- иные индивидуальные стимулирующие выплаты

- премии

- системы участия в прибылях, капитале.

- бонусы;

- плата за знания;

- материальная помощь.



Рисунок 2. Структура систем стимулирования персонала организаций авиационной отрасли

6. Разработаны методические положения по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, предполагающие построение логической схемы организации этого процесса, а так же практические рекомендации по формированию и развитию систем материального и нематериального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, направленные на стимулирование эффективного внутриорганизационного поведения работников.

На основе результатов анализа состояния систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности, проведенного в первой главе исследования, автором предложены пути их совершенствования.

В рамках разработки методических положений по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования персонала организаций авиационной отрасли автором предложена логическая схема организации этого процесса, представленная на рисунке 3.










Рисунок 3. Этапы формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности


В качестве практических рекомендаций по формированию и развитию систем материального стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности автором предлагаются система оплаты труда, с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части, а также премиальная система, дающая возможность заинтересовать работников в проявлении инициативы и творчества в работе, а так же возможности самостоятельного принятия решений.

Основой предлагаемой системы оплаты труда работников предприятий авиационной промышленности является тарифная система с включенным в нее механизмом гибкого регулирования тарифной части заработной платы, заключающимся в оценке особенностей трудовой деятельности персонала по таким направлениям как уровень профессиональной подготовки, творческий потенциал и ответственность работника. В диссертации разработаны и обоснованы уровни значимости предлагаемых факторов для расчета итоговых коэффициентов, а также приведена методика расчета основной заработной платы, используя предлагаемую систему.

Среди основных преимуществ использования предлагаемых автором систем оплаты труда и премиальной для персонала предприятий авиационной отрасли можно назвать: повышение привлекательности систем материального денежного стимулирования на рынки труда региона; обеспечение наглядности и обоснованности зависимости размера основной заработной платы работника от профессиональной подготовки, творческого потенциала и ответственности; децентрализация функции стимулирования; создание перспектив профессионального роста в рамках конкретной должности; возрастание индивидуальной заинтересованности в результатах труда.

На основе существующих методов улучшения мотивации, повышения результативности трудовой деятельности и качества трудовой жизни персонала в диссертационной работе даны практические рекомендации по формированию и развитию систем нематериального стимулирования работников предприятий авиационной промышленности, представляющие собой предложения по изменению объема работы и повышению ее содержательности (программы наставничества), а также по планированию, мотивации и контролю служебного и профессионального роста работников (управление деловой карьерой).


III. ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК РФ:

1. Афанасьева А.Ю. Вопросы обеспечения профессиональными кадрами наукоемких организаций на примере авиационной промышленности // Вестник МГОУ Серия «Экономика».-2010.- № 2.-С. 126-131 (0,5 п.л., в соавторстве, авторские 0,3 п.л.)

2. Афанасьева А.Ю. Повышение мотивации молодого специалиста в процессе его адаптации на промышленных предприятиях // Вестник ГУУ.- 2009.- № 14.- С. 138-140 (0,5 п.л.)

Статьи в иных изданиях:

3. Афанасьева А.Ю. Конфликты в организации: теория и практика // Тезисы докладов научно-практической конференции «Современное состояние и перспективы развития экономики, менеджмента и права-2005». – М.: Издательство МГОУ, 2005. – С. 45-46 (0,2 п.л.)

4. Афанасьева А.Ю. Роль системы вознаграждения в мотивации работников // Доклады студентов на научно-теоретической конференции студентов, аспирантов, преподавателей - М.: Издательство МГОУ, 2005. – С. 77-83 (0,3 п.л.)

5. Афанасьева А.Ю. Новая система мотивации персонала // Тезисы докладов юбилейной научно-теоретической конференции студентов, аспирантов, преподавателей, посвященной 75-летию МГОУ - М.: Издательство МГОУ, 2006. – С. 29-31 (0,3 п.л.)

6. Афанасьева А.Ю. Macroeconomics indicators of economics // Материалы юбилейной научно-теоретической конференции студентов, аспирантов и преподавателей, посвященной 75-летию МГОУ. – М.: Издательство МГОУ,2006. – С. 68-72 (0,3 п.л.)

7. Афанасьева А.Ю. Особенности мотивации производственного персонала // Сборник статей научно-теоретической конференции «Актуальные проблемы управления предпринимательскими организациями» студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета – М.: Издательство МГОУ,2006. – С. 25-28 (0,3 п.л.)

8. Афанасьева А.Ю. Фактор свободного времени как метод стимулирования персонала предпринимательской организации // Материалы научно-теоретической конференции студентов, аспирантов, преподавателей. – М.: ООО «Центр-пресс», 2007. – С. 7-9 (0,2 п.л.)

9. Афанасьева А.Ю. Проблемы мотивации деятельности персонала в предпринимательской организации // Сборник статей научно-теоретической конференции «Проблемы экономики и управления предприятиями и организациями» студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета – М.: Издательство МГОУ, 2007. – С. 5-8 (0,3 п.л.)

10. Афанасьева А.Ю. Проблемы повышения конкурентоспособности предпринимательской организации // Сборник статей научно-теоретической конференции «Проблемы экономики и управления народным хозяйством и экономического образования» студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета – М.: Издательство МГОУ, 2007. – С. 11-17 (0,4 п.л.)

11. Афанасьева А.Ю. Современные концепции развития системы управления организацией промышленного типа // Сборник статей межвузовской научно-теоретической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования» студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета – М.: Издательство МГОУ, 2008. – С. 22-28 (0,4 п.л.)

12. Афанасьева А.Ю. Актуальные проблемы систем управления организациями промышленного типа // Сборник статей научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления и образования» студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета – М.: Издательство МГОУ, 2008. – С. 6-10 (0,3 п.л.)

13. Афанасьева А.Ю. Проблемы построения эффективной системы стимулирования персонала в организациях промышленного типа // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень 2008» студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета – М.: Издательство МГОУ, 2008. – С. 19-25 (0,4 п.л.)

14. Афанасьева А.Ю. Проблемы мотивации персонала крупных промышленных предприятий // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – весна 2009» студентов, аспирантов, преподавателей экономического факультета – М.: Издательство МГОУ, 2009. – С. 10-26 (0,4 п.л.)

15. Афанасьева А.Ю. Анализ направлений повышения мотивации деятельности персонала крупных промышленных предприятий // Сборник материалов III Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Московской области «Ресурсам области – эффективное использование» - Королев: КИУЭС, 2010. – С. 157-163 (0,4 п.л.)

16. Афанасьева А.Ю. Факторы, влияющие на выбор системы мотивации и стимулирования персонала наукоемких организаций авиационной промышленности // Сборник материалов IV Межвузовской научно-практической конференции студентов и аспирантов Московской области «Инновационное развитие экономики региона» - Королев: КИУЭС, 2010. – С. 96-101 (0,4 п.л.)

17. Афанасьева А.Ю. Теоретические аспекты формирования и развития систем мотивации и стимулирования персонала наукоемких предприятий авиационной промышленности // Сборник статей межвузовской научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики, управления народным хозяйством и экономического образования – осень-зима 2010» студентов, аспирантов, преподавателей – М.: Издательство МГОУ,2010. – С. 191-197 (0,4 п.л.)