Geum.ru

Развитие систем мотивации и стимулирования труда на современном этапе развития рыночной экономики

Вид материалаДокументы
Подобный материал:

Развитие систем мотивации и стимулирования труда на современном этапе развития рыночной экономики



Хромова Е.И., студентка специальности Менеджмент организации,

научный руководитель - к.соц. н. Седлецкий А.В.

Филиал ВЗФЭИ в г. Пензе


Многие менеджеры рассматривают мотивацию как интересный, но совершенно бесполезный предмет, на который можно тратить время только «от нечего делать», т.е. когда бизнес идет хорошо и уровень безработицы низок. Такой подход сопровождается снижением мотивации на личностном уровне; менеджеры забывают о необходимости собственного развития и перестают видеть смысл в своей работе.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли.

Системы участия в прибыли предполагают достаточно развитые партнерские отношения между трудом и капиталом. К сожалению, пока многие собственники не готовы делиться прибылью с персоналом, а неразвитый рынок труда не в состоянии полноценно выполнять одну из своих функций – наказывать таких собственников утечкой лучших работников. Отдельные положительные примеры участия персонала в прибыли общей картины не меняют.

Разработанная новая рыночная система оценки и стимулирования труда «РОСТ», использующая в качестве мотивации персонала его участия в бизнесе, подтвердила свою эффективность на практике. Суть системы – в том, что ФОТ ставится в прямую зависимость от основных экономических показателей предприятия: издержек производства, объема выпускаемых и реализуемых товаров (услуг), производительность труда, качества продукции. При улучшении любого из них повышаются эффективность производства и доходы персонала.

Важной особенностью системы является то, что она дает не только «пряник» в виде увеличения зарплаты при улучшении дел в организации, но и «кнут» в виде ее уменьшения при снижении экономических показателей производства, немедленно приводящих к уменьшению ФОТ.

Использование «РОСТ» наполняет конкретным экономическим содержанием такие абстрактные для работников понятия, как «производительность труда», «себестоимость продукции», «объем реализации» и т.д. При правильной постановке работы персонал ежемесячно информируется об изменении ФОТ в ту или иную сторону, а также о влиянии каждого фактора на его величину. Люди начинают осознавать, что их личная зарплата напрямую зависит от уровня эффективности производства. Все это порождает коллективную и личную заинтересованность в экономии, оптимизации численности работников, повышении качества продукции и т.д.

Механизм «РОСТ» обеспечивает связь зарплаты с основными экономическими показателями на уровне не только компании, но и ее структурных подразделений. В каждом из них оценки коллективного труда тесно увязаны с функциями данного подразделения. ФОТ подразделения напрямую зависит как от итогов его работы, так и от результатов функционирования всей компании за истекший месяц. Таким образом, экономические интересы фирмы и коллективов структурных подразделений тесно переплетаются.

Данная система существенно повышает роль персонала в организации (ответственность за итоги ее деятельности). По сути дела, персонал из «человеческого ресурса» организации превращается в активного субъекта бизнеса, принимающего на себя риски предпринимательской деятельности собственников капитала. Иначе говоря, система «РОСТ» – это форма участия персонала организации в бизнесе. Эффективность ее функционирования основана на согласованности экономических интересов собственников и наемных работников, когда каждому члену коллектива выгодно работать больше и лучше, помогая организации добиваться поставленных целей [1, с. 68].

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху донизу, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий в разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворить в жизнь стоящие перед предприятием цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Первый шаг, который должны сделать предприятия в плане совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, – это создание официального документа, который будет включать все разработки и совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты мотивации сотрудников.

Преимущества разработки такого документа очевидны.

Сами сотрудники смогут четко представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. Особенно это важно при денежном стимулировании.

Руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, сравнивать и вводить новые виды стимулов, что позволит удерживать работников на предприятии.

Данный документ поможет предприятию в области связей с общественностью, поскольку будет являться хорошим документальным доказательством заботы о сотрудниках.

В последующем данный документ нужно регулярно пересматривать, работники предприятия должны сами принимать активное участие в его составлении.

В настоящее время многие работники не удовлетворены уровнем заработной платы. Оплата труда работника должна складываться из нескольких частей:

должностного оклада (тарифной сетки);

надбавки за выслугу лет (одинаковой для всех работников с одинаковой выслугой лет на данном предприятии);

надбавки, зависящей от эффективного функционирования предприятия, обеспечиваемой отделом, где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую играет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия);

надбавки, зависящей от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в обеспечении целей деятельности предприятия) [2, с. 40].

Основным нововведением должно стать введение надбавок за выслугу лет, по следующей схеме (табл. 1):

Таблица 1

Схема надбавок за выслугу лет

Стаж, лет
до 5
5-7
7-10
10-15
15-20
20 и более

Надбавка,%
–
5
8
10
15
1% за каждый год


Надбавка за эффективность функционирования предприятия определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных финансовых задач на предприятии. При нормальных условиях это прирост прибыли.

Руководству предприятия необходимо разработать программу, согласно которой на оплату труда будет идти определенный процент себестоимости производимой продукции. Естественно, что при организации производства должна достигаться экономия масштаба, поэтому этот процент будет снижаться с увеличением объема выпуска. Но в любом случае работники должны видеть эффективность своего труда в материальном выражении.

Сотрудники предприятия могут быть заинтересованы в повышении производительности на каждом рабочем месте и совмещении функциональных обязанностей, так чтобы как постоянная, так и переменная составляющие оплаты труда увеличились в связи с совмещением обязанностей и ростом производительности.

По производственному персоналу совмещение будет связано с повышением производительности труда и снижением трудоемкости работ в человеко-часах. Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично. При этом учитывается в качестве критерия коэффициент сложности труда.

При введении стимулирования за совмещение должностей, выполнение функций отсутствующих работников и выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников администрация предприятия обязана организовать работу так, чтобы все работники были полностью заняты по специальности в соответствии с квалификацией [2, с. 41].

На предприятиях, внедривших эффективную систему стимулирования и заработной платы, уже в первый год ее использования на каждый процент роста средней зарплаты по предприятию приходилось до 4 % роста объема выручки, но для этого необходимо создать людям достойный уровень оплаты их труда [3, с. 109].

В данной статье была изучена связь мотивации персонала и оплаты труда в различных системах стимулирования. Система участия в бизнесе с использованием рыночной системы оценки и стимулирования труда персонала «РОСТ» поможет улучшить экономические показатели деятельности предприятия, что в свою очередь приведет к повышению эффективности производства и доходов персонала. А создание на предприятии официального документа, который будет включать все разработки и совершенствование системы мотивации, поможет персоналу узнать о предлагаемых предприятием стимулах. Мотивация персонала необходима для успешного функционирования любой организации, т.к. от эффективности системы мотивации зависят конечные результаты деятельности.

Список литературы:

Белкин В. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. 2005. № 2. С. 67-68.

Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 39-41.

Катков В. Оцените труд справедливо. Мотивация и оплата труда – тот рычаг, способный быстро повысить эффективность работы персонала // Служба кадров, 2003 № 2.