Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами
Вид материала | Документы |
- Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
- Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
- Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
- Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.
- Понятие и значение организации в менеджменте, 21.13kb.
- Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
- Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
- Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
- Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
- Н. П. Поличка правовые механизмы предупреждения коррупции в управлении государственными, 1276.07kb.
функционирования системы человеческих ресурсов
; Цели данной главы:
\ ♦ раскрыть психологические особенности процесса адап-
: тации персонала и поддержания его высокой эффек-
; тивности; дать характеристику психологического обе-
спечения мероприятий по адаптации персонала и
поддержанию требуемого уровня его эффективности;
♦ обсудить проблемы стресса, возникающего в процессе трудовой деятельности, и психологическое обеспечение мероприятий по предупреждению и компенсации проявлений стресса;
♦ рассмотреть проблемы организационных конфликтов и психологическое обеспечение оптимизации конфликтного поведения.
Адаптация персонала
и поддержание должного уровня
эффективности труда персонала
Отбор персонала при его найме в организацию еще не гарантирует высокую эффективность деятельности человека в новых для него условиях, в новом коллективе, на новом трудовом посту. Обычно для достижения стабильного уровня функционирования в новой для работника роли требуется достаточно длительный срок, подчас доходящий до трех лет. Но даже по прошествии этого времени не всем удается в полной мере освоиться и достичь ожидаемого уровня производительности и качества работы.
Понятие адаптации. Виды адаптации
Время и степень успешности вхождения в новую роль определяется уровнем адаптивности человека, а сам процесс освоения новых обстоятельств — процессом адаптации. В. Г. ПоД-марков, давая определение последней, указывал, что адап-
тация представляет собой единство активных и пассивных форм связи человека со средой, приспособления среды к человеку и человека к среде [127, с. 126-127].
Адаптация привлекала самое пристальное внимание исследователей и практиков, поскольку управление этим процессом позволяет снизить потери организации, возникающие из-за текучести кадров, неудовлетворительной выработки и низкого качества труда. Остановимся более подробно на основных положениях, отражающих психологические особенности адаптации человека в организации, в частности, на подходах к выделению ее разновидностей.
Для интерпретации данных исследования важно различать первичную (адаптация лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, связанную с последующим изменением работы или профессии, возникновением новых условий труда.
По направленности адаптация подразделяется на профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация — это приспособление человека к требованиям профессии, она осуществляется на основе приобретенных в ходе профессиональной подготовки знаний и умений. Процесс профессиональной адаптации зависит как от объективных факторов (сложности самой профессии), так и от особенностей самого работника (его интересов, индивидуально-психологических свойств). В организации это приспособляемость к требованиям технологической подсистемы.
Психофизиологическая адаптация — это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха и т. п. Она зависит от здоровья человека и особенностей условий, в которых осуществляется его деятельность. Если условия необычны (работа на глубине, на высоте, в условиях перепада температур, длительных смен, связанных с депривацией сна, в условиях Заполярья), то и требования к физиологическим предпосылкам адаптации повышаются.
Социально-психологическая адаптация — это приспособляемость к социальной и организационной среде предприятия.
Психологи имеют дело с исследованием и оптимизацией всех перечисленных видов адаптации. Например, может встать вопрос о первичной адаптации при обосновании решения о том, кого лучше нанимать — молодого специалиста и воспитывать его в условиях определенной культуры, вкладывая средства в его первичную адаптацию, или находить опытного специалиста, рискуя при этом столкнуться со сложностями его вписывания в организационную культуру. Не менее часто ставится вопрос об особенностях вторичной адаптации опытных профессионалов в связи с изменением техники. Но особое внимание, как правило, уделяется социально-психологической адаптации.
Надежды, связываемые с регуляцией процесса социально-психологической адаптации, основываются на значимости тех функций, которые приписываются этому процессу. Так, установлено, что социально-психологическая адаптация человека реализует несколько функций. Основные из них заключаются в формировании средств, нахождении условий и форм для свободного прогрессивного развития личности. Адаптация в коллективе выступает как условие продуктивной социальной активности, самоопределения, развития индивидуальности [60].
232 Глава 5. Функционирование системы человеческих ресурсов
Показатели адаптации
Рассмотрим подходы к выделению признаков качества адаптации. Так, В. Г. Под-марков, характеризуя различные уровни адаптированности, предложил считать показателем высокой адаптации малый срок, необходимый для эффективного включения в производство, высокие показатели выполнения должностных обязанностей, органичное вхождение в коллектив, активную позицию в качестве его единицы. Низкий уровень адаптации проявляется, по его мнению, в том, что работник медленно и неадекватно включается в производство и дает низкие трудовые показатели [127, с. 126-127.
И. М. Магура предлагает использовать более дифференцированные критерии для того, чтобы оценить успешность адаптации персонала в организации. При высоком ее уровне:
♦ работа не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
♦ освоен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;
♦ наблюдается овладение профессиональной ролью;
♦ трудовые показатели работника устраивают его руководителей;
♦ поведение работника соответствует требованиям, установленным руководством;
♦, у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;
♦ трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают чувство удовлетворения у работника;
♦ достижения в работе связаны с ощущением жизненного успеха [98, с. 93].
К показателям социально-психологической адаптированности личности относят следующие ее особенности:
♦ уверенность в себе; адекватный уровень самооценки, отсутствие «эффекта неадекватности» как проявления внутриличностного конфликта;
♦ ясность самосознания; ответственность; наличие «своей линии» поведения;
♦ умение преодолевать неудачно сложившиеся обстоятельства; продуктивное поведение, демонстрируемое в условиях психической напряженности и стрессовых состояний;
♦ ощущение духовного комфорта; удовлетворительное самочувствие;
♦ высокая степень интеграции индивида в первичных группах (семья, рабочий коллектив); положительные отношения с товарищами; высокий урО" вень удовлетворенности этими отношениями;
♦ наличие удовлетворяющего личность статуса в значимых группах и коллективах [60, с. 173-180].
Наиболее часто упоминающиеся показатели адаптации, можно разделить на объективные и субъективные. К объективным показателям относят:
♦ продуктивность деятельности, рассматриваемую в соответствии с реальными и потенциальными способностями личности [60];
233
+ реальное положение в коллективе, в том числе профессионально-квалификационный рост, стаж работы; + авторитет работника.
Субъективными критериями адаптации являются: + удовлетворенность индивида своим трудом в данной организации; + отношение к различным аспектам и условиям деятельности и общения; + отношение к себе как субъекту деятельности.
Таким образом, при диагностике адаптации работников, перечень ее показателей может быть полезен для разработки опросников.
Динамический аспект адаптации
Как указывалось выше, процесс адаптации может быть растянут во времени, и обычно он охватывает трехлетний период. Что с психологической точки зрения происходит за это время? Можно ли считать, что процесс адаптации связан исключительно с обогащением опыта человека? Оказывается, что все обстоит значительно
сложнее.
Н. В. Ядов в лонгитюдном исследовании, длившемся 3 года, оценивал диспозиции молодых рабочих по отношению к деловым качествам на трех уровнях: ситуативных и обобщенных установок в сфере производственной деятельности, а также на уровне ценностных ориентации. Оказалось, что в процессе адаптации наблюдается:
♦ интенсивная перестройка диспозиционной системы, пик которой приходится на 6-18 месяцы с момента включения в производство;
♦ рост диспозиций к саморегулятивным качествам, таким как самостоятельность, творчество и т. п.;
♦ спад значимости диспозиций к качествам внешнерегулятивного характера, таким как исполнительность, дисциплинированность;
♦ актуальная на момент начала трудовой деятельности ценность «Интересная работа» в первые полгода адаптации устанавливается на уровне, характерном для основной массы рабочих;
♦ приближение структуры обобщенных установок в отношении деловых качеств к структуре установок адаптированного рабочего [203, с. 88-89].
Таким образом, обогащение опыта в процессе производственной адаптации приводит к перестройке диспозиций всех уровней, а значит, динамика и направленность их изменений может стать показателем процесса адаптации.
Личностные ресурсы социально-психологической адаптации
Вместе с диагностикой уровня адаптации не менее важным является прогнозирование ее успешности. В литературе имеются данные, позволяющие определить Подходы к подобному прогнозированию. Адаптация к условиям труда и профес-
234
235
сии связана, соответственно, с состоянием здоровья и высоким уровнем обучен-ности. Особое значение придается и ее личностным ресурсам.
Одна из предпосылок социально-психологической адаптации, а также показатель адаптированности работника — адекватность его самооценки как соответствие собственным способностям и качествам, а также соотносимость с оценкой «значимых других».
Наличие навыков активной регуляции собственного поведения — интеллектуальных, ролевых, моральных — еще одна предпосылка для социальной адаптации. Не менее важным в новой социальной среде оказывается умение быстро найти свое место, установить свою роль в новом коллективе, умение проявлять свои способности и интересы в рамках существующих условий [60].
Как эти, так, наверное, и многие другие социальные навыки обеспечивают продуктивную адаптацию человека в социальной среде. Они, пользуясь терминологией А. А. Налчаджяна, относятся к «незащитно-адаптивным механизмам». К ним также причисляют творческое решение проблем; конструктивные действия, характеризующиеся коллективистским духом; приспосабливаемость, не предполагающая конформизм.
Данные механизмы реализуются в ситуации, не вызывающей фрустрации. Наличие или отсутствия последней определяется не только объективными характеристиками ситуации, но и ее восприятием субъектом. В случае фрустрации, по мнению А. А. Налчаджяна, могут использоваться и «защитно-адаптивные механизмы», например рационализация, проекция, регрессия и т. д., которые не способны обеспечить продуктивный уровень адаптации. Этот автор считает, что устойчивое воспроизведение при адаптации тех или иных механизмов может сформировать определенную адаптационную стратегию, которая, в свою очередь, либо обусловит нормальное развитие личности, либо приведет к ее деформациям (макиавеллизму, чрезмерному конформизму) или к патологическому ее развитию [ИЗ, с. 62-63].
Эта концепция интересна тем, что, с одной стороны, благодаря ей можно выделить еще одно направление в деятельности психолога, связанной с обеспечением эффективной адаптации: обратить внимание не только на психофизическую готовность человека к деятельности, степень его обученности профессиональным и социальным умениям и информированности относительно организации, но и на способность разрешать проблемы. С другой стороны, этот подход дает возможность расширить психологические признаки адаптированности/дезадаптированности.
Оптимизация производственной адаптации
Первичное закрепление образа поведения, требуемого от сотрудника, осуществляется по-разному. Психологическая определенность обеспечивается благодаря оперативному информированию новых членов организации с тем, чтобы опередить стихийное освоение информации, циркулирующей по неформальным каналам коммуникации [190].
Производственная адаптация оптимизируется посредством воздействий в плане информации, к которым относятся:
♦ ознакомление работника с организаций;
♦ ознакомление работника с подразделением, условиями и особенностями труда на конкретном рабочем месте;
« ознакомление работника с коллективом, его нормами и традициями.
Особое место в ряду мероприятий по адаптации занимает наставничество. В практике управления персоналом это способ, позволяющий оперативно передать социально ценный опыт, обеспечить преемственность социальных ориентиров, когда доверенные лица организации, обладающие не только опытом, но и неформальным авторитетом, ориентируют новых членов коллектива в правилах поведения и демонстрируют образцы деятельности. Русский просветитель А. Ф. Бестужев в трактате «О воспитании», написанном в 1798 г., целый раздел посвятил требованиям к личности наставников молодежи. Он писал: «...естьли хотеть, чтобы пристекло благо обществу от воспитываемого юношества, то воспитатели молодых людей должны быть люди с познаниями, имеющие нравы кроткие и поведение дознанное, украшенные всеми теми добродетелями, кои могут послужить примером воспитывающимся и учинить впечатление на все продолжение их жизни, поелику молодые люди ничему так скоро не последуют, как видимому поведению своих воспитателей, всегда с ними обращающихся» [11, с. 111].
Сами профессионалы прекрасно осознают роль наставника, находя в таком влиянии как положительные, так и отрицательные стороны. Преодоление последних видится ими в личностном росте и профессиональном развитии. Вот как этот момент отражен в мемуарах известного отечественного детского хирурга С. Я. Долецкого.
Молодому врачу свойственно, безотносительно от желания, подражать своему шефу. Чем больше уважение и любовь к нему, тем подражание сильнее. Этот психологический фактор имеет немаловажное значение в стадии ученичества, а затем и в формировании школы. Не даром по «почерку» и поведению хирурга можно узнать, чей он питомец. Это явление скрывает в себе положительную и отрицательную стороны. Положительная — в заимствовании высокого мастерства. Отрицательная — в ограниченности этого мастерства одним индивидуумом, шефом. Следовательно, молодой специалист должен использовать опыт многих и разных хирургов, перенимая лучшее [38, с. 42].
От авторитетных лиц, наставников перенимаются не только приемы работы, но и бытовые привычки, навыки самоорганизации. Тот же автор писал об этом:
Недавно случилось так, что после лекции мы сообща смотрели вновь поступившего больного и решили, что его нужно оперировать. На подготовку требовалось не менее часа. Уезжать из клиники не было смысла. Старшая сестра приемного отделения покормила меня обедом дежурных врачей, и я пошел к себе, попросив ее разбудить меня через десять минут.
— Почему вы спите после обеда, ведь это вредно? — спросила она.
— Привычка...
Как эта привычка возникла, я сейчас расскажу.
Москвичи хорошо помнят трудные месяцы 1941 г. — с октября по декабрь. Именно в декабре во 2-ю Таганскую больницу доставили из-под Ржева несколько мальчишек. Немцы, предполагая контратаковать наши позиции, посылали под автоматами местных жителей — стариков, женщин и детей — на разминирование минных полей. Ребят с оторванными кистями рук, выбитыми глазами, множественными ранами груди и живота привезли к нам...
236 Глава 5. Функционирование системы человеческих ресурсов
Один из мальчиков, маленький, худой и глазастый, звали его Миша, пожаловался ночью сестре, что руку, а правильнее — то, что от нее осталось, сильно дергает. «Неужели столбняк?» — подумали мы, тогда еще совсем молодые хирурги. Наши опасения подтвердились. Несмотря на все, что требовалось в то время — реампутация культи (отсечение конца культи), вливание противостолбнячной сыворотки в вену, наркотические средства, — состояние мальчика ухудшалось.
— Я постараюсь разыскать академика Штерн, — сказал наш главный врач. — Существует новый метод, который применяется с успехом на фронте.
Мы ожидали увидеть высокого седого мужчину, худого и в очках. Он представлялся нам в форме бригадного врача или что-то в этом духе. Вместо него появилась немолодая, очень полная, до предела уставшая женщина. Она только что вернулась с передовой, и когда узнала, что в одной московской больнице лежит мальчик с запущенным столбняком, то, «не умывшись и не поев», приехала к нам...
...Пока шла подготовка к процедуре, академика покормили нехитрым нашим военным обедом, и она попросила оставить ее на десять минут в какой-нибудь тихой комнате. Когда мы ее разбудили, то в ответ на наши вопросы — «Почему десять?», «После еды спать вредно» и какие-то еще — услыхали предельно краткий, но точный рассказ. Это был не рассказ, а лекция об очень сложных вещах, о которых так просто могут говорить только очень образованные люди.
— За десять минут мозг человека выключается настолько, что отдых дает возможность вечером плодотворно работать до самого сна. Дальше спать не стоит. Просыпаешься разбитым. Хочется продлить сон, и не сразу входишь в рабочую колею.
...Миша после нескольких пункций поправился.
...Привычка спать после еды десять минут осталась у меня на всю жизнь. А работоспособность, на самом деле, сохраняется до вечера» [38, с. 55-57J.
Интересен китайский вариант наставничества — «метод красных пар»: оно осуществляется не только в производственной ситуации, но и в частной жизни.
К ориентирующим приемам, обеспечивающим не только вхождение в производственную ситуацию, но и поддержание усвоенного, относится влияние личного примера авторитетных представителей коллектива. Мы уже упоминали высказывание Ли Гоу о роли личного примера правителя для граждан в соблюдении законов. Именно поэтому в период адаптации важны достаточно частые контакты с непосредственным руководителем.
Не менее значимым в системе мероприятий по адаптации персонала является контроль над ее протеканием, а также своевременная психологическая помощь, когда возникают трудности (выявление сложностей, причин, лежащих в их основе, разработка системы мер по их преодолению).
Психологическое обеспечение этих процессов включает в себя:
♦ психологическую экспертизу документов, регламентирующих проведение работы по адаптации персонала;
♦ создание банка диагностических методик и процедур, направленных на оценку степени адаптированности персонала;
♦ разработку системы мероприятий и процедур, воздействующих на работника с тем, чтобы оптимизировать процесс адаптации;
Адаптация персонала 237
♦ консультирование руководителей относительно оптимизации адаптационного процесса; + консультирование персонала в связи с процессом адаптации.
Завершая данный раздел, еще раз подчеркнем, что оптимизация рассматриваемых процессов — традиционное направление деятельности психологов в организации.
рекомендуемая литература
Организационная психология / Сост. Л. В. Винокуров, И. И. Скрипюк. — СПб.:
Питер, 2000. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО
Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
Вопросы для самоконтроля
1. Что понимается под адаптацией?
2. Какие виды адаптации выделяются?
3. Очертите временные границы адаптации.
4. В чем заключается психологическая сущность социально-психологической адаптации работника?
5. В чем состоят функции наставника?
Задания для повторения
Ознакомившись с приведенным далее текстом, назовите те общественные институты, которые выполняют на предприятиях «Хитачи» функции наставничества.
В «Хитачи» старший рабочий является другом, философом и руководителем рабочих. В несчастье рабочий обращается к старшему рабочему. Старший рабочий несет ответственность за производительность труда подчиненных так же, как и за их благосостояние. Если рабочий болен, старший навещает его и оказывает посильную помощь. В случае смерти старший рабочий может попросить своих помощников взять два или три дня для помощи вдове в организации похорон. На похороны приходит вся группа. В Японии концепция благосостояния очень широкая. Она включает развитие умственных способностей, мораль. Таким образом, формирование характера является важной частью благотворительной деятельности в «Хитачи». На предприятиях «Хитачи» расположены филиалы Общества этики. Общество выпускает журнал под названием «Высокая цель».
В статьях отражается широкий спектр проблем, таких, как здоровье в среднем возрасте, садоводство, интересные мемуары и советы матерям. Целью является усиление энтузиазма в работе, развитие мышления, патриотизма, честности, моральной чистоты и высоких устремлений. Общество проводит уик-энды. Участники встают до рассвета, чтобы «постоять обнаженным под душем, произнося нараспев стихи». Цель — привить высокие этические принципы. Один из популярных лозунгов таков: «Мир без доброты страшен, мир без труда упадочен» [125, с. 106-107].