Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3

На правах рукописи

ДЫРКА Стефан

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(теория управления экономическими системами)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Москва – 2009

Работа выполнена на кафедре менеджмента
Федерального государственного образовательного учреждения высшего

профессионального образования
«Российская академия государственной службы
при Президенте Российской Федерации»

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Орешин Валерий Петрович;

доктор экономических наук, профессор

Суслов Иван Федорович;

доктор экономических наук, профессор

Вдовенко Зинаида Владимировна


Ведущая организация –	Академия труда и социальных отношений

Защита состоится 27 мая 2009 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам при РАГСе по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского 84, 1-й учебный корпус, аудитория 2302.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС.

Автореферат разослан 27 апреля 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета С.В. Раевский

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях происходящей за последние два десятилетия в восточноевропейских странах трансформации их социально-экономических систем устойчивость развития этих систем определяется способностью к генерации инновационных, качественных сдвигов. Это означает беспрецедентное возрастание роли человека в воспроизводственных процессах, выдвижение на первый план проблемы развития человеческих ресурсов организаций.

В современной рыночной экономике успех сопутствует тем предприятиям, отраслям и секторам, которые быстрее и эффективнее других создают и осваивают новое знание, умеют лучше удовлетворять дифференцированные, быстро развивающиеся потребности клиентов в товарах и услугах. Возрастают требования, предъявляемые к качеству рабочей силы, но при этом расширяются и возможности для самореализации всех членов трудового коллектива, наблюдается сокращение доли нетворческих, рутинных элементов процесса труда.

Накопленный в последние годы опыт развития человеческих ресурсов свидетельствует о появлении новых, фактически отсутствовавших в годы существования централизованно управляемой экономики стимулов производительного труда. К таковым, прежде всего, следует отнести повышение степени свободы выбора работниками сфер приложения труда и связанное с этим возрастание зависимости между успешностью их карьеры и совершенствованием своих знаний и умений в условиях рыночных отношений. На первый план выходят качественные характеристики работников: навыки и умения, ответственность и заинтересованность в труде, способность к обучению и приверженность к развитию собственных знаний.

Человеческий потенциал становиться стратегическим фактором развития организаций, работники, становятся скорее элементом активов, а не издержек, возрастает важность инвестирования в развитие человеческих ресурсов с их последующей капитализацией и получением максимального эффекта от этих вложений.

Интересы успешного бизнеса, возрастающие требования к качеству человеческих ресурсов во всех сферах общественного производства в условиях трансформируемой экономики диктуют настоятельную необходимость разработки и использования современного подхода к управлению развитием человеческих ресурсов. Все предприятия, независимо от формы собственности, сталкиваются с проблемой проведения системных изменений в области управления развитием человеческих ресурсов. Все это означает, что совершенствование системы управления человеческими ресурсами в организациях, ее содержательной стороны и факторов эффективного функционирования приобретает важное теоретическое и практическое значение.

Изученность проблемы. Проблема управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике стала предметом повышенного внимания российских и польских ученых лишь в последние полтора десятилетия, когда проявились новые грани самого объекта исследования.

Из трудов российских ученых особенно большое значение для данной диссертации имели работы В.И.Басова, И.К.Быстрякова, А.Л.Гапоненко, С.А.Дятлова, Н.И.Захарова, Д.И.Зюзина, И.В.Ильинского, С.М.Климова, А.В.Корицкого, М.М.Критского, А.М.Масса, Л.И.Нестерова, Д.В.Нестеровой, Т.М.Орловой, А.П.Панкрухина, К.Сабирьяновой, В.Ф.Уколова, В.П.Щетинина и других. Этими авторами рассмотрены, в частности, проблемы, касающиеся теоретико-методологических основ управления человеческими ресурсами, выяснения их роли и места в современных социально-экономических системах.

В польской научной литературе последних лет также наблюдается отчетливый рост интереса к проблемам управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики. В работе использованы результаты исследований специалистов в данной области управления, прежде всего экономистов и социологов: Е.Банши, С.Борковской, Я.Дурая, А.Гика, К.Болесты-Укулки, Б.Вавжиняка, В.Восиньской, Г.Грущиньской-Малец, М.Костеры, Р.Б.Куца, А.Липки, А.Людвичиньского, К.Маковского, А.Налепки, А.Почтовского, П.Садлера, А. и Л. Сайкевичей, Ю.Сикоры, С.Сломаны, А.Стабрылы, Т.Сталевского, Я.Стружины, Ц.Сушиньского, М.Тарчиньской, Б.Урбаняка, Э.Убановской-Сойкин, Э.Хлебицкой, Р.Юрковского, Б.Ямки, З.Яновской, Х.Янушек. Интересные материалы и наблюдения, использованные для данного исследования, опубликованы в специализированных научных изданиях, прежде всего в журналах «Персонель», «Политыка сполечна», «Пшеглёнд организаций».

В масштабах мировой экономики история изучения проблематики человеческих ресурсов имеет более продолжительную традицию. Она ведет свое начало с середины ХХ столетия, когда успешно развиваются теории человеческих ресурсов и человеческого капитала, наиболее крупными представителями которых являются Г.Беккер, М.Блауг, Й.Бен-Порэт, Б.Вейсброд, Дж.Минцер, Г.Минцберг, Т.Шульц и др. Полученные в ходе разработки данных теорий результаты были положены в основу как теоретических, так и прикладных подходов в области управления человеческими ресурсами. В последние десятилетия в науке все большей популярностью пользуются междисциплинарные подходы. Применительно к исследуемой проблеме наблюдается отход от трактовки человека только как экономического ресурса и все больше утверждается стремление представить различные стороны человеческого развития в их совокупности как решающего фактора перехода к информационному обществу и обществу знаний.

В диссертации широко используются результаты научных исследований С.Аткинса, Р.Алдага, Г.Алпорта, М.Армстронга, П.Верна, Ч.Гэя, Г.Курта, Г.Линсея, М.Марчэснея, Б.Меглино, Э.Мэйо, Р.Осборна, Э.Равлина, С.П.Роббниса, М.Рокеча, Г.Сипеля, Дж.Слокума, Т.Стернса, Дж.Стонера, Э.Тофлера, Ч.Уинклера, Л.Фестингера, Д.Хеллригеа, Р.М.Ходжеттса, Дж.Хунта, К.Швана, Дж.Шермерхона, Дж.Эссингера и других экономистов и социологов, посвященных исследованию различных аспектов управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики.

Научные подходы к исследованию роли и возможностей человека в экономических процессах эволюционировали от использования категории рабочей силы, трудовых ресурсов, до человеческого потенциала, интеллектуального и социального капиталов. Вместе с тем продолжает оставаться дискуссионным целый ряд теоретико-методологических и прикладных проблем, в том числе касающихся социально-экономической сущности человеческих ресурсов и их трансформации в человеческий капитал, методов оценки управления их развитием и конкурентоспособностью.

Общая цель исследования состоит в разработке концепции управления человеческими ресурсами современных организаций как основы их готовности к инновационным, качественным сдвигам, обеспечивающим прогрессивную трансформацию экономических систем, а также в выработке научно-практических рекомендаций по ее реализации.

Данная цель предполагает решение следующих задач:

- развить теоретические представления о значении человека в процессе современного производства и возможности их рационального использования в рамках управления человеческими ресурсами, выделить факторы, влияющие на методы управления развитием человеческих ресурсов в современных условиях;

- выявить современные особенности маркетинга человеческих ресурсов, обосновать виды маркетинговых стратегий для эффективного использования человеческих ресурсов;

- обосновать методы и процедуры планирования человеческих ресурсов для обеспечения эффективного развития современных организаций в условиях противоречивых и многоцелевых кадровых потребностей;

- выделить современные виды, формы и особенности инвестиций в человеческие ресурсы, а также методы оценки соответствующих инвестиционных процессов в условиях трансформации организационного обучения и создания самообучающихся организаций;

- определить степень взаимовлияния структурной перестройки (реструктуризации) предприятий и развития их человеческих ресурсов;

- обосновать преимущества кадрового контроллинга как современного и перспективного способа управления человеческими ресурсами, отвечающего вызовам рыночной экономики;

Объектом исследования является управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики.

Предмет исследования – совокупность социально-экономических, управленческих, институциональных отношений, возникающих в процессе управления развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики.

Теоретической и методологической базой исследования служат достижения научной мысли российских, польских и зарубежных ученых в области теории общественного развития, экономики, управления, институциональной теории; научные концепции и прикладные исследования по данной проблематике; законодательные акты, направленные на поддержание и развитие систем управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики. В ходе исследования применялась совокупность различных методов и приемов научного познания: системного, логического и экономического анализа; статистической обработки информации на основе ее анализа и синтеза; методов социологического анализа с учетом ценностных факторов, характерных для обществ, развивающихся в условиях переходных экономик. Были использованы материалы научных и практических семинаров, конференций, симпозиумов, а также документы фирм и компаний по проблемам управления развитием человеческих ресурсов.

Новые научные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем. Решена важная научно-практическая задача: выявлены, уточнены и дополнены базовые составляющие современного процесса управления человеческими ресурсами как стратегическим фактором развития, основанные на понимании роли человека в производстве не столько как элемента издержек, а скорее как элемента активов, приносящих при рациональном инвестировании максимальный экономический и социальный эффект. Полученные результаты развивают теорию и практику управления социально-экономическими системами, а их внедрение способствует развитию человеческих ресурсов организаций в условиях трансформируемых экономик.

В частности:

1. Уточнено содержание понятия человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы представляются как органическая целостность трудовых ресурсов и человеческого потенциала. Показано, что такое рассмотрение человеческих ресурсов позволяет более полно использовать их резервы и, прежде всего, интеллектуальные возможности человека, способные радикально менять процессы развития экономики на основе превращения знаний в ведущую производительную силу.

2. Раскрыты перспективы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал. Показано, что в условиях интеллектуализации труда активизируется процесс трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал как относительно самостоятельную экономическую категорию, актив, создающий добавленную стоимость и приносящий его владельцу доход, в основе которого лежит возмездная реализация постоянно обновляющихся знаний и умений работников. Определены перспективные направления, способствующие трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и переходу к экономике знаний, включающие: повышение уровня духовной культуры, развитие общего и профессионального образования, переподготовки, повышения квалификации кадров и адекватного инвестирования в эти процессы; изменение содержания труда, форм его организации, мотивации и стимулирования; рационализацию процессов подбора, вознаграждения и продвижения работников, а также методов оценки уровня развития и эффективности использования человеческих ресурсов.

3. Выявлены современные особенности управления развитием человеческих ресурсов, которые представляются в работе как актив фирмы, нуждающийся в постоянном развитии: стратегическая ориентация на соединение политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией фирмы; формирование культуры фирмы, ориентированной на развитие человеческих ресурсов; инвестиции в развитие работников и в создание условий для их вовлечения в инновационные и информационные процессы.

4. Выделены основные факторы, определяющие привлекательность организации для квалифицированных кадров: имидж организации (в частности, реализация идеи «персонал привлекает персонал»; усовершенствование процедуры профессионального найма и расставания с сотрудником; совместные программы работы с учебными заведениями; политика корпоративных СМИ); лояльность персонала; качество информационного обмена; развитие ключевых компетенций; лидерские характеристики. Обосновывается положение о том, что без наличия этих факторов в условиях качественно-количественного разрыва между спросом на квалифицированную рабочую силу и ее предложением потребности предприятий в персонале высшего качества не будут удовлетворяться, так как сокращается количество оферт этого сегмента рынка (в т.ч. по причине неблагоприятной демографической ситуации).

5. Уточнено содержание категории «кадровая стратегия» как средства управления развитием человеческих ресурсов и фактора конкурентного преимущества организаций. Выделен существенный отличительный признак кадровой стратегии, заключающийся в том, что она выражает связи между так называемыми жесткими (стратегия, структура, система) и мягкими (культура, квалификация, стиль управления) элементами организации. При этом с позиций оценки человеческих ресурсов доля мягких элементов в производстве добавленной стоимости постоянно растет по сравнению с жесткими элементами и материальными факторами производства.

6. Уточнено содержание процесса кадрового планирования на предприятиях, заключающееся в предотвращении и/или снижении недостаточной или завышенной занятости, чрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неэффективным и нередко дорогостоящим набором персонала. Показано, что рациональное кадровое планирование повышают мотивацию работников, обеспечивают прозрачность затрат на развитие персонала. Приведены дополнительные аргументы в пользу использования таких слабо реализуемых на многих предприятиях технологий адаптации работников, как развивающие беседы и тренинги (coaching).

7. Раскрыта взаимосвязь стратегии вознаграждения работников с общей стратегией предприятия, которая заключается, в частности, в активном развитии и рациональном использовании внезарплатных форм вознаграждения, прежде всего, комплексного пакета дополнительных услуг. Предложена классификация этих форм, определены выгоды для работника (увеличение доходов) и работодателя (налоговые освобождения, в т.ч. за счет эффекта масштаба). Показано, что для работников характерно слабое осознание внезарплатных форм вознаграждения (каждый пятый работник не в состоянии правильно назвать свой пакет вознаграждений), не всякая оферта услуг со стороны работодателя совпадает с ожиданиями работников.

8. Выявлен ключевой фактор трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и его влияние на конкурентоспособность организации – умение человека работать в группе, делиться своими знаниями. Предложены прогрессивные формы работы на основе обмена знаниями с помощью рабочих групп как одно из условий формирования самообучающихся организаций, а также методика внедрения и поддержания данного процесса. Выделены три вида процесса организационного обучения: традиционный, эмпирический и кибернетический, раскрыты их практические достоинства и ограничения. Представлена схема выгод, получаемых работниками, работодателями и клиентами фирм от создания сети рабочих групп, выпускающих товары и/или услуги более высокого качества и с меньшими издержками.

9. Предложены способы эффективного использования кадрового контроллинга в процессе управления развитием человеческих ресурсов с помощью таких методов, как бенчмаркинг, портфолио, SWOT, «кривая опыта». Показано, что, используя бенчмаркинг как метод сравнения собственных решений с лучшими, можно добиться существенного развития и продвижения работника в организации. Достоинством портфолио в сфере управления развитием человеческих ресурсов является упрощение процесса оценки работников, производимой по двум критериям: возможности развития работников и эффективности труда. Метод SWOT-анализа применительно к управлению человеческими ресурсами способствует более точному определению шансов предприятия на рынке труда. Преимущество использования кривой опыта состоит в формировании максимально возможного соответствия процессов адаптации, обучения и продвижения работников фазам жизненного цикла человеческих ресурсов организации (начальной, роста, зрелости, упадка).

10. Выделены и классифицированы основные формы реструктуризации предприятий (креативная, предвосхищающая, приспосабливающая и корректирующая) с позиции их влияния на управление развитием человеческих ресурсов. В частности, рассмотрено влияние форм реструктуризации на адаптацию работников на разных стадиях развития организации - роста, торможения, кризиса и/или регресса. Разработан вариант совершенствования кадровой стратегии применительно к условиям существенных структурных преобразований предприятия, обеспечивающий расширение адаптационных возможностей работников и более эффективную координацию интересов предприятия и клиентов. Предложены современные способы реализации такой стратегии, в частности, метод аутсорсинга, приносящий фирме разнообразные выгоды в управлении развитием человеческих ресурсов (снижение затрат на получение услуг, сокращение занятости, доступ к знаниям и ряд др.)

Апробация результатов исследования. Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, обсуждены на кафедре менеджмента РАГС при Президенте РФ, поддержаны и рекомендованы к защите. Они обсуждались также на ряде научно-практических семинаров и конференций в Польше и России, были апробированы в деятельности некоторых коммерческих и государственных предприятий, в частности, Верхнесилезском энергетическом предприятии (ВЭП) г. Гливицы. По теме диссертационного исследования опубликовано 28 работ, общим объемом 20,15 печатных листов.

Логика и структура работы. Логика и цель исследования определили структуру диссертации. Она состоит из введения, пяти глав, пятнадцати параграфов, заключения и списка литературы; включает 11 таблиц, 22 рисунка, 11 схем.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Генезис теорий управления человеческими ресурсами
Трансформация человеческих ресурсов в человеческий капитал как основополагающий фактор развития экономики знаний

ГЛАВА II. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПРИОРИТЕТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Формирование моделей управления человеческими ресурсами

2.2 Совершенствование планирования потребностей в человеческих ресурсах

Развитие маркетинга человеческих ресурсов

ГЛАВА III. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Сущность, виды и уровни организационного обучения. Самообучающиеся организации
Совершенствование системы подготовки менеджеров для современных организаций
Особенности деятельности корпоративных менеджеров в условиях глобализации экономики

ГЛАВА IV. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ПРИ ДИНАМИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННО-СТУКТУРНЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ

4.1 Тенденции изменений организационных структур в современных условиях

Реструктуризация предприятий и ее влияние на управление развитием человеческих ресурсов
Групповая динамика в управлении развитием человеческих ресурсов

ГЛАВА V. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ И МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Совершенствование методов отбора человеческих ресурсов
Развитие форм вознаграждения в управлении человеческими ресурсами
Формирование удовлетворенности трудом в организации в условиях трансформируемой экономики
Модернизация форм контроллинга в процессе управления развитием человеческих ресурсов

Blog

Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики

Содержание