Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики

Вид материала

Автореферат диссертации

Содержание Список литературы 1. Уточнено содержание понятия человеческих ресурсов Человеческий ресурс = 2. Раскрыты перспективы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал. 3. Выявлены современные особенности и принципы управления развитием человеческих ресурсов организации. 4. Выделены основные факторы, определяющие привлекательность организации для квалифицированных кадров. 5. Уточнено содержание категории «кадровая стратегия» как средства управления развитием человеческих ресурсов и фактора конкурен 6. Уточнено содержание процесса кадрового планирования на предприятиях 7. Раскрыта взаимосвязь стратегии вознаграждения работников с общей стратегией предприятия. Таблица 1. Экономические и социокультурные причины использования новых форм вознаграждения Экономические причины

Подобный материал:

• Imug 2002-2003 управление развитием человеческих ресурсов, 217.6kb.
• №5 Тренинг «Волонтер в организации: привлечение и удержание человеческих ресурсов», 192.57kb.
• Управление инновационным развитием региона в условиях институциональной трансформации, 594.26kb.
• Программа для менеджеров «Управление развитием организации», 85.84kb.
• Концепция уп, Модель работника Задачи руководителей организации Содержание теоретических, 49.91kb.
• Программа для менеджеров «Управление развитием организации», 36.04kb.
• Управление инновационным развитием городской транспортной системы 08. 00. 05 Экономика, 317.88kb.
• Социальная результативность механизмов управления развитием региональной экономики, 800.33kb.
• ЕР, Г. Федоров управление региональным развитием государственное регулирование экономики,, 2577.25kb.
• Система Форсайт как комплексный инструмент стратегического управления инновационным, 786.74kb.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ РАБОТЫ

В условиях динамичной рыночной экономики и перманентной научно-технической революции актуализируется необходимость более глубокого изучения процессов изменения роли человека в воспроизводственных процессах, эффективного использования человеческих ресурсов.

1. Уточнено содержание понятия человеческих ресурсов. С теоретико-методологической точки зрения это означает, прежде всего, необходимость дополнительного обоснования и различения понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» в целях более точного их использования и избегания ошибок в практике современного управления.

Категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce - резервы, запасы) вплоть до конца ХХ века чаще всего отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке, по нашему мнению, превалирует экономико-материализованный акцент, относящий человека к области пресловутого «винтика» производства, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила». Вместе с тем в последние годы, благодаря качественным изменениям взглядов на роль человека в системе общественного производства, смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполняется новым содержанием, акценты в котором смещаются в сторону более полного использования всех потенциальных (и прежде всего интеллектуальных) возможностей человека, т.е. человеческого потенциала экономики.

Категория «человеческий потенциал» базируется на понимании сущности человека как уникального биосоциального источника жизнедеятельности, соединяющего одновременно физиологический (физический), эмоциональный (духовный) и рациональный (интеллектуальный) потенциалы. Человеческий потенциал экономики автору представляется как накопленный запас профессиональной и общекультурной компетентности, здоровья, творческой активности в различных областях жизнедеятельности и сфере потребления. Структурную схему категории «человеческий ресурс» в самом общем виде можно представить следующим образом:

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ РЕСУРС =

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ + ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

Такой подход позволяет по-новому рассматривать человека в системе общественного производства. Рассмотрение человека только как носителя трудового ресурса («рабочая сила») отвечало преимущественно потребностям индустриальной экономики, ее экстенсивному росту. Если же рассматривать человека в составе человеческого ресурса как совокупность трудового ресурса и человеческого потенциала, то становится очевидным определенный междисциплинарный подход, позволяющий более полно использовать и в науке, и на практике все потенциальные возможности человека, прежде всего его интеллектуальный и творческий потенциалы. Основу последних составляет уровень знаний и культуры, способных радикально изменять процессы развития экономики в направлении повышения эффективности, качества и конкурентоспособности на базе превращения знаний в ведущую производительную силу общественного производства.

В работе показано, что человеческие ресурсы обладают специфическими признаками, вытекающими из природы собственно человека и отличающими их от всех других видов ресурсов. Эти признаки выражены в комплексе сущностных и структурных особенностей человеческого ресурса. Сущностные особенности связаны с характеристикой человека как уникального обладателя симбиоза психики и сознания, реализуя который, он оказывает исключительное влияние на процессы общественного воспроизводства и развития в целом. Иначе говоря, в отличие от материальных, финансовых, информационных и др. видов ресурсов люди наделены эмоциями и интеллектом; способны к постоянному развитию и самосовершенствованию; осуществляют целенаправленную деятельность.

Структурные особенности человеческих ресурсов состоят в том, что в их структуре выделяются две взаимосвязанные составляющие – генетическая и социальная, специфику которых необходимо учитывать в науке и практике управления. Генетическая структура человеческого ресурса вытекает из биологической природы человека как личности и включает физический (физиологический), рациональный (интеллектуальный) и эмоциональный (духовный) потенциалы. Социальная структура отражает социальную природу человека и включает определенные социально-квалификационные группы и категории работников, в том числе их элитные слои в лице высших руководителей, владельцев, топ-менеджеров, специалистов различных отраслей и уровней управления, а также их взаимосвязи в системе общественного производства. Это позволяет выделять особую форму человеческих ресурсов как общественного отношения - т.н. социальный капитал, имеющий свои специфические свойства.

2. Раскрыты перспективы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал. Сегодня становится все более очевидным, что в конкурентной борьбе будет выигрывать та экономика, организации которой стремятся перевести свой человеческий ресурс в человеческий капитал. По своей природе эти понятия близки, но не идентичны, не тождественны. На основании анализа имеющихся подходов к рассмотрению сущности человеческого капитала (Беккер Г., Гапоненко А., Захаров Н., Капелюшников Р.,Sveiby K., Stuart T.A. и др.) мы дополняем понятийный смысл данной категории и выражаем ее следующей дефиницией: человеческий капитал – это капитализируемая часть (форма) человеческого ресурса, относящаяся к реально функционирующему работнику, трудоспособной части населения, опыт, знания и способности которой выявлены, задействованы и развиваются, приводя к созданию добавленной стоимости и умножению доходов. Из этого следует, что с методологической точки зрения человеческий ресурс можно считать основой человеческого капитала.

Взаимосвязь категорий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» можно выразить простейшей схемой:

ЧР ЧП



ЧК

Из схемы видно, что человеческие ресурсы и человеческий потенциал являются источником, базой человеческого капитала.

В процессе трансформации человеческого ресурса в человеческий капитал важно учитывать способности человека и параметры той среды, в которой происходит процесс их капитализации. То есть целесообразно использовать имеющиеся знания и навыки либо путем их продажи, либо на основе самозанятости. Иначе говоря, для капитализации имеющегося человеческого ресурса необходимо наличие предпосылок в виде рабочих мест и институциональных условий, позволяющих реализовать его в форме товаров и/или услуг. Отсутствие таких предпосылок не позволяет трансформировать человеческие ресурсы в человеческий капитал. Поэтому в диссертации приводятся доказательства следующего характера: если приобретенные знания не востребованы экономикой, то затраты на их формирование следует рассматривать не как инвестиции, а, скорее, как безвозвратные экономические потери, понесенные и на индивидуальном, и на общественном уровнях.

Из такого подхода следует также, что при оценке роли и места человеческого капитала, трансформированного из человеческого ресурса, в экономике необходимо учитывать не только достижения индивида, но и интегральные знания и навыки, формирующиеся в коллективных структурах. Комбинация и агрегирование различных по количеству и качеству человеческих капиталов создает дополнительные синергетические эффекты, превышающие простую сумму индивидуальных капиталов. Подобные эффекты возникают в результате создания и использования человеческого капитала на различных уровнях общественной организации – домашних хозяйств, фирм и корпораций, межрегиональной и межстрановой кооперации. В диссертационном исследовании в основном рассматриваются проблемы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал на уровне организационных структур фирм и предприятий. В этой связи представляется важной разработка концептуальных моделей управления развитием человеческих ресурсов.

В современной науке и практике управления развитием человеческих ресурсов существует несколько моделей. На наш взгляд, принципиальное значение имеют две базовые модели, на основе которых построено исследование, - мичиганская и гарвардская. Ведущая роль в концепции первой модели принадлежит стратегии предприятия, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как вытекающие из стратегии. Концепция второй, гарвардской модели появилась в связи с динамичными изменениями бизнес-среды и появлением в этой связи в Гарварде новой учебной дисциплины «Human resource management» (управление человеческими ресурсами).

В гарвардской модели представляют интерес четыре главные области управления: a) участие сотрудников; б) мобильность работников (прием, увольнение, перемещение); в) система вознаграждения (стимулы, зарплата, паи); г) организация труда (структуризация труда). Исходя из этой модели, перечисленные области управления человеческими ресурсами являются предметом заинтересованности всех участников организации (акционеры, менеджмент, профсоюзы, органы государства и самоуправления) и находятся под влиянием ситуационных факторов, таких как структуры занятости, стратегия предприятия, философия управления, положение на рынке и т.д. Поэтому мы использовали центральное звено данной модели, состоящее в интеграции четырех вышеназванных областей со стратегией организации, которая в этой модели является одним из ситуационных факторов.

3. Выявлены современные особенности и принципы управления развитием человеческих ресурсов организации. Естественно, что практическое осуществление любой концептуальной модели управления развитием человеческих ресурсов должно учитывать специфику конкретной страны, а если быть более точным, конкретной организации. Вместе с тем представляется важным и необходимым выделить некоторые универсальные черты (принципы), отличающие концепцию управления развитием человеческих ресурсов в современных условиях. К ним мы относим:

а) трактовку людей как ценного ресурса организации, нуждающегося в развитии;

б) стратегическую ориентацию, выражающуюся в соединении целей и политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией и стратегией организации;

в) формирование культуры организации, являющейся базовым элементом развития и эффективной реализации человеческих ресурсов;

г) создание условий для участия работников в развитии организации, децентрализацию кадровых решений путем передачи больших прав нижестоящим менеджерам;

Управление человеческими ресурсами организации имеет свое функциональное, институциональное и инструментальное измерения. В функциональном измерении оно включает ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязям между ними. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами применимо к инструментам и приемам, используемым при реализации вышеперечисленных функций в сфере управления.

Перечисленные выше принципы являются теоретическим фундаментом, своего рода философией управления человеческими ресурсами, а их применение на практике предопределяет: претендует ли данный порядок на то, чтобы называться современным управлением человеческими ресурсами или же под этим названием скрывается старое содержание и практика.

4. Выделены основные факторы, определяющие привлекательность организации для квалифицированных кадров. В современной практике управления человеческими ресурсами еще в значительной мере используется так называемый «прием на работу без промедления» (hire and fire), чем уничтожается всякое доверие к концепции маркетинга человеческих ресурсов. В традиционном понимании последний ограничивался исключительно действиями по поиску персонала и его трудоустройству. Мы же исходим из того, что маркетинг человеческих ресурсов – это система действий и поведения предприятия, сориентированная на интересы и ожидания потенциальных и уже занятых на нем работников. Следствием внедрения такой идеи в деятельность предприятия является восприятие и отношение к потенциальным – на рынке труда – и уже работающим на предприятии сотрудникам как к клиентам. Предприятия, которые успешно используют маркетинг человеческих ресурсов, интерпретируют традиционно понимаемый внутренний рынок труда как место встречи предложения со спросом. Для активизации этого рынка менеджмент предприятия акцентирует внимание на использовании таких факторов, как кооперация, участие, квалификация и усовершенствование работников.

В диссертационном исследовании подробно рассматриваются внешние и внутренние факторы маркетинга человеческих ресурсов, которые определяют не только конкурентоспособность фирмы, связанную с набором хороших работников, но и эффективную стратегию развития организации. Показано, что лучшие, быстроразвивающиеся фирмы – это, как правило, те, которые внедряют комплексные кадровые стратегии, суть которых не сводится только к набору, оценке или вознаграждению персонала. Повышение эффективности управления развитием человеческих ресурсов организации требует учета следующих основных целей и направлений:

- ориентации преобразований фирмы на ключевые процессы, области и показатели эффективности,

- включения руководителей во внедрение и контроль над измерением получаемого эффекта,

- методических стимулов и сотрудничества менеджеров по работе с персоналом и руководителей.

Международное разделение труда ведет к структурным преобразованиям. Трудности с вхождением в «охраняемые» области рынка заставляют развивать и увеличивать темпы внедрения инноваций, требуют увеличения затрат на развитие человеческих ресурсов, особенно на адаптацию персонала к новым условиям, повышение его квалификации, причем как руководителей, так и рядовых работников.

В поисках путей повышения эффективности управления развитием человеческих ресурсов были проанализированы результаты использования распространенной концепции т.н. «сплющивания» организаций (lean), предусматривающей сокращение числа уровней управления при одновременном расширении функций и ответственности оставшихся руководителей.

Анализ показал ограниченные возможности использования этой концепции в целях повышения эффективности производства. Дело в том, что наряду с кратковременной выгодой от сокращения затрат на зарплату сокращенного управленческого персонала нарушаются кадровые планы предприятия – чаще всего его покидают лучшие работники, на которых есть спрос на рынке труда. Предприятие перестает быть привлекательным для высококвалифицированных работников, возрастает текучесть кадров. В конечном счете оно, чтобы сохранить свой потенциал, вынуждено вновь раскручивать спираль затрат на зарплату.

Отмеченное выше в большей степени относится к практике крупных предприятий. На средних и малых предприятиях, отличающихся простотой и прозрачностью управленческих структур и производственного процесса, обеспечить реализацию концепции lean значительно проще.

Особенно ощутимы затраты на развитие и адаптацию человеческих ресурсов, как показывает опыт социально-экономического развития Польши, в первичном и вторичном хозяйственных секторах, прежде всего в сельском и лесном хозяйстве, а также в угольной промышленности. Следствием трансформаций в трудовой сфере становятся миграционные процессы, которые для части лиц, которых они затрагивают, очень болезненны и трудны. Эти работники с большим трудом преодолевают барьеры повторного включения в профессиональную деятельность, не могут, как правило, соответствовать изменившимся и возросшим требованиям.

По прогнозам специалистов рынка труда, до 2012 г. ожидается примерно 40%-ное падение спроса на неквалифицированные и не имеющие специального образования человеческие ресурсы. При этом спрос на рабочие места для лиц с солидным профессиональным или высшим образованием сохранит устойчивую тенденцию к росту. В России эта тенденция заметна уже на протяжении нескольких лет (рис.1).

Как показывает статистика, доля безработных с начальным профессиональным образованием растет, тогда как со средним профессиональным - уменьшается, а с высшим - остается стабильной.

Однако демографические тенденции позволяют ожидать приема на работу только около 50% необходимого числа из этой группы людей. Это означает, что потребности предприятий в человеческих ресурсах высшего качества не будут полностью удовлетворены, так как сокращается количество оферт этого сегмента рынка труда.


Рисунок 1.

Структура безработного населения в России по уровню образования



Источник: Роскомстат.

5. Уточнено содержание категории «кадровая стратегия» как средства управления развитием человеческих ресурсов и фактора конкурентного преимущества организаций. В условиях трансформируемых экономик актуализируется роль стратегии в области управления развитием человеческих ресурсов или кадровой стратегии. Эта стратегия должна определять, благодаря каким навыкам сотрудников и с помощью каких приемов управления организация добьется конкурентного преимущества. В диссертации показано, что стратегия выражает связи между так называемыми жесткими (стратегия, структура, система) и мягкими (культура, квалификация, стиль управления, персонал) элементами организации. При этом доля в производстве добавленной стоимости того, что в общей форме можно определить как мягкие элементы (soft), постоянно растет по сравнению с жесткими элементами производства и управления.

В диссертации утверждается важная позиция о взаимосвязи кадровой стратегии и общей стратегии на уровне фирмы. Кадровые стратегии, наряду с производственными, научно-исследовательскими, инвестиционными, финансовыми и другими, рассматриваются как одна из разновидностей функциональных стратегий, то есть стратегий достаточно автономных и играющих служебную роль по отношению к общей стратегии предприятия, а также как составляющие и вытекающие из нее частичные стратегии. Отношения между этими последними мы называем реактивными (реактивная модель). Отношения между ними и общей стратегией – активными (активная модель). А третий тип отношений (интерактивная модель) – производное предыдущих типов отношений (моделей), согласно которому исходным пунктом служит стратегия организации, определяющая общее направление ее деятельности.

Разрабатывающее стратегию предприятие должно само решать: будет ли оно начинать ее создание с определения, например, экономической концепции, анализа человеческих ресурсов и человеческого капитала, или же с одновременного и параллельного учета экономических и кадровых предпосылок. Для этого необходимо воспользоваться активной или интерактивной моделями интеграции экономических и кадровых стратегий, подробно рассматриваемых в работе.

6. Уточнено содержание процесса кадрового планирования на предприятиях, В диссертационном исследовании утверждается и обосновывается возрастание роли планирования процессов формирования и развития человеческих ресурсов. В отличие от традиционных форм такое планирование направлено на то, чтобы предотвратить недостаточную или чрезмерную занятость, точнее определиться с требованиями к работникам, избежать затрат, связанных с неплановым, неэффективным и дорогостоящим набором персонала, ограничить сверхурочные работы, повысить мотивацию работников, в частности, на основе обеспечения большей прозрачности затрат на развитие человеческих ресурсов. Проведенное исследование показывает, что планирование человеческих ресурсов на большинстве (около трех четвертей) предприятий ограничивается подготовкой краткосрочных планов замещения должностей (недельных, сменных, на время отпусков и т.п.), не требующих применения специальных критериев и инструментов.

При выявлении условий стабильного развития человеческих ресурсов установлено, что к таковым относятся все мероприятия по созданию необходимой интеграции (адаптации) работников с предприятием, обеспечивающей наряду с прочим постоянный рост производительности труда. Этому могут служить финансовые и нематериальные стимулы, в т.ч. более высокие заработки, премии, социальные выплаты, служебный рост, пенсионное обеспечение, поручение выполнения соответствующих задач, а также своевременное информирование, профессиональное развитие, атмосфера в коллективе и т.д. В достижении этих целей велика роль непосредственного руководителя, умело использующего современные модели взаимодействия с работниками, в частности, развивающие беседы и коучинг (coaching).

Проведенный анализ содержания и возможных результатов развивающих бесед как мероприятий официального характера показал, что они позволяют оценить успехи сотрудника в адаптации, выявить имеющиеся у него трудности и пути их преодоления, служат лучшему пониманию ожиданий и планов работника, закреплению и развитию его в организации. Если развивающие беседы служат специфическим потребностям анализа и оценки результатов процесса адаптации работника, то коучинг – это многообразие действий, предпринимаемых соответствующим образом обученными кадрами в целях индивидуального развития работника.

Цикл коучинга можно повторять многократно вплоть до фактического изменения поведения или ситуации. В связи с этим он является важным вспомогательным инструментом привлечения нового работника к творческому труду, причем основными этапами идентификации и решения проблем (как, впрочем, и в случае с развивающими беседами) являются совместный анализ и обсуждение.

Для многих предприятий, действующих сегодня на польском рынке, адаптация работников к задачам и коллективу фирмы – это одновременно и очень актуальная, и весьма запущенная область работы с человеческими ресурсами. Практика показывает, что предприятия, обладающие эффективными организационными процедурами набора, отбора (рекрутинга) и адаптации, имеют более сильное влияние на результаты и атмосферу труда. Результаты Рапорта кадров ТОР 500 GB, подготовленного к середине 2000-х годов, свидетельствуют, что фирмы, действующие на польском рынке, предпочитают внутренние источники набора при поиске работников, и в основном это касается должностей руководителей и специалистов. При этом решения в области набора кадров все еще в значительной мере определяются текущей ситуацией, что, по нашему мнению, диктует необходимость совершенствования инструментария планирования занятости. Только в каждой третьей фирме сигналом к началу действий по набору необходимых кадров являются потребности, предусмотренные планом долгосрочной стратегии, в том числе стратегии развития человеческих ресурсов.

7. Раскрыта взаимосвязь стратегии вознаграждения работников с общей стратегией предприятия. Проектируя стратегию управления развитием человеческих ресурсов, нельзя обойтись без постоянного совершенствования системы вознаграждений. Формы вознаграждения непрерывно модернизируются под воздействием причин экономического и социального характера. В таблице 1 представлены некоторые результаты проведенного нами анализа причин использования новых форм вознаграждения в современных условиях на ряде польских предприятий.

В последние годы становится все более очевидной тенденция усиления заинтересованности вознаграждением не только в форме зарплаты. Исследования показывают, что наиболее ожидаемыми со стороны работников объектами надбавок являются: учеба, пенсионный полис, частное медицинское обслуживание, автомобиль, доплата к отпуску, акции фирмы, бесплатный доступ на спортивные объекты, бесплатный уход за детьми, сотовый телефон.

Таблица 1.

Экономические и социокультурные причины использования новых форм вознаграждения

Экономические причины

Социокультурные причины

1. Практика фирм, пользующихся не только денежными формами вознаграждения, свидетельствует, что они могут рассчитывать на большее предложение труда 2. Налоговые соображения: работник не должен указывать в своих доходах стоимость пакета услуг, например, затрат на учебу; работодателю использование некоторых услуг позволяет легально сократить налогообложение вознаграждения. 3. Более эффективное использование рабочего времени, например в ситуации, когда работники имеют частично оплачиваемый фирмой завтрак на рабочем месте

1. Новый подход к управлению людьми – необходимость учета их ожиданий и потребностей 2. Заметный рост уровня образования работников, изменяющий их ценности и ожидания, связанные с работой и проведением свободного времени 3.Изменение содержания труда вследствие технологических перемен и развития глобального рынка 4. Постоянно растущее давление общества, требующего более высокого уровня жизни в сфере социального обеспечения, охраны окружающей среды, безопасности работников и покупателей