Управление развитием человеческих ресурсов организации в условиях трансформируемой экономики
| Вид материала | Автореферат диссертации |
- Imug 2002-2003 управление развитием человеческих ресурсов, 217.6kb.
- №5 Тренинг «Волонтер в организации: привлечение и удержание человеческих ресурсов», 192.57kb.
- Управление инновационным развитием региона в условиях институциональной трансформации, 594.26kb.
- Программа для менеджеров «Управление развитием организации», 85.84kb.
- Концепция уп, Модель работника Задачи руководителей организации Содержание теоретических, 49.91kb.
- Программа для менеджеров «Управление развитием организации», 36.04kb.
- Управление инновационным развитием городской транспортной системы 08. 00. 05 Экономика, 317.88kb.
- Социальная результативность механизмов управления развитием региональной экономики, 800.33kb.
- ЕР, Г. Федоров управление региональным развитием государственное регулирование экономики,, 2577.25kb.
- Система Форсайт как комплексный инструмент стратегического управления инновационным, 786.74kb.
При этом нельзя не оценить позитивно тот факт, что большинство работников (около 65%) считают самой важной внезарплатной услугой возможность развития. Работники видят, что инвестиции в развитие обеспечивают им лучшую позицию на рынке труда и тем самым укрепляют чувство безопасности на работе.
Фирмы, осуществляющие внезарплатные услуги, небезосновательно убеждены, что их привлекательность как работодателя возрастает. Подобные услуги часто становятся козырной картой в борьбе за лучших работников. Поэтому уже в объявлениях о приеме на работу появляются сведения, обращающие внимание кандидатов на то, что помимо зарплаты фирма предлагает большой пакет услуг.
На практике выгоды от предоставления таких услуг ощущают и работники, и работодатели. С точки зрения работника выгода от применения услуг состоит в том, что увеличиваются его доходы. При этом работники часто рассматривают услуги не как элемент своего дохода, а как принадлежащее им право. Из проведенных нами исследований на 15 польских предприятиях следует, что каждый пятый работник не в состоянии правильно назвать свой пакет вознаграждений. Это означает, что для работников характерно низкое осознание предоставляемых им работодателем внезарплатных форм вознаграждения.
Исследование показало еще одну интересную тенденцию - не всегда оферта услуг вознаграждения со стороны работодателя совпадает с ожиданиями работников. В этой связи в диссертации сформулированы две важные практические рекомендации:
а) работодатели должны более настоятельно заботиться об установлении взаимопонимания в области предоставляемых услуг;
б) работодатели должны анализировать то, как работники оценивают предоставляемый им пакет услуг.
Перспективы развития внезарплатных услуг неразрывно связаны с организациями будущего, обучающимися организациями, которые будут использовать преимущественно работников знаний. А знания – это тот ресурс, который лежит в основе человеческого капитала и которого пока еще организациям не хватает. В диссертации показано, что непрерывное развитие работников в обучающихся организациях и приобретение ими очередных знаний повышает их рыночную стоимость. Это требует новых методов мотивирования с выделением как минимум двух категорий инструментов. Первая из них касается создания таких условий, когда работники будут ощущать высокую ценность выполняемой работы и одновременно участие в ее создании. Вторая категория должна быть нацелена на развитие работников и оценку их достижений. Анализ показывает, что именно это второе направление приемов мотивирования определяет необходимость применения внезарплатных форм поощрения.
8. Выявлен ключевой фактор трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и его влияние на конкурентоспособность организации – умение работать в группе, делиться своими знаниями, стимулировать и мотивировать индивидуальную и коллективную деятельность, обеспечивающую развитие организации и рост производительности труда. При этом автор разделяет концептуальные положения современного течения в науке управления, получившего название «гуманная организация» (human organization), которое рассматривает схему организации как систему взаимосвязанных групп, в которой руководители играют роль связующих элементов.
Данная концепция реализуется на практике в виде мотивационного приема, каковым является управление с помощью рабочих групп. Этот метод не оригинален. Однако его современная фактическая новизна состоит в умении перейти от научного декларирования к непростой, но эффективной практике его реализации. Предложены прогрессивные формы работы на основе обмена знаниями с помощью рабочих групп как одно из условий формирования самообучающихся организаций, а также методика внедрения и поддержания данного процесса. Выделены три вида процесса организационного обучения: традиционный, эмпирический и кибернетический, раскрыты их практические достоинства и ограничения.
На основе прикладных исследований деятельности ряда предприятий в диссертации представлена схема выгод, получаемых исполнителями, руководством и клиентами фирм от создания сети рабочих групп, выпускающих товары и/или услуги более высокого качества и с меньшими издержками. При этом весьма важным оказывается элемент удовлетворенности работников от работы в группе, приводящий к повышению результативности ее деятельности. Этот элемент может быть оценен и даже измерен с помощью определенных методик. В диссертации приводятся методики, позволяющие руководителю получать информацию для размышления и последующих действий по изменению ситуации и оценке результатов.
Специальный подраздел диссертации отведен исследованию влияния ценностей на развитие и эффективное использование человеческих ресурсов. Показано, что роль ценностей возрастает не только в социокультурном, но и в управленческом, и в экономическом плане. По итогам исследования ценностей, связанных с местом работы нынешних и будущих работников, составлен рейтинг ценностных предпочтений, складывающихся у работников предприятий на данном временном этапе и на перспективу. На основе такого анализа сгруппированы критерии выделения ценностей по видам, характерным признакам и возможным результатам воздействия на развитие человеческих ресурсов.
9. Предложены способы эффективного использования кадрового контроллинга в процессе управления развитием человеческих ресурсов. По мере роста динамики развития предприятий и человеческих ресурсов ведется поиск новых, более совершенных и имеющих будущее методов управления, адекватных вызовам рыночной экономики. Среди таких методов важное место занимает контроллинг. Он помогает менеджерам принимать быстрые и рациональные решения в сфере деятельности по развитию человеческих ресурсов благодаря созданию достоверной системы аналитической информации. В работе уточняется специфическая роль кадрового контроллинга в управлении человеческими ресурсами и доказывается необходимость более активного использования при кадровом контроллинге таких современных методов, как бенчмаркинг, портфолио, кривая опыта, SWOT-анализ (табл. 2). Показано, что, используя бенчмаркинг как метод сравнения собственных решений с лучшими, можно добиться существенного развития и продвижения работника в организации. Достоинством портфолио в сфере управления развитием человеческих ресурсов является упрощение процесса оценки работников, производимой по двум критериям: возможности развития работников и эффективности труда. Метод SWOT-анализа применительно к управлению человеческими ресурсами способствует более точному определению шансов предприятия на рынке труда. Преимущество использования кривой опыта состоит в формировании максимально возможного соответствия процессов адаптации, обучения и продвижения работников фазам жизненного цикла человеческих ресурсов организации (начальной, роста, зрелости, упадка). Подробно рассматриваются содержание, преимущества и ограничения этих методов, а также представлен выполненный нами сравнительный анализ этих методов в контексте исследуемой проблемы.
Таблица 2.
Сопоставление методов анализа человеческих ресурсов
| Методы анализа | Примерные варианты решений в области человеческих ресурсов |
| Бенчмаркинг | - кого продвигать по служебной лестнице - где искать эталон - кто должен быть примером для работника - как вести обучение работников |
| Кривая опыта | - разработка системы продвижения в данной организации - индивидуальный подход к каждому работнику, связанный с мотивацией - определение критериев оценки работников - стимулирование к более эффективному труду с помощью создания соответствующих условий труда |
| Кадровое портфолио | - отнесение данного работника к определенной группе - определение пригодности работника в данной организации - принятие решения о продвижении или поручение других заданий, менее ответственных - увольнение неподходящих работников - инвестирование в эффективных работников - анализ затрат на развитие работников - разработка мотивационной системы |
| SWOT-анализ | - оценка влияния внутренних и внешних факторов на развитие человеческих ресурсов - определение возможностей развития человеческих ресурсов - оценка соответствия человеческих ресурсов данной фирмы меняющейся ситуации на рынке труда - разработка задач, определяющих степень эффективности данного работника |
10. Выделены и классифицированы основные формы реструктуризации предприятий. Важным фактором в процессе управления развитием человеческих ресурсов являются организационные изменения, в том числе связанные с различными жизненными циклами организации. Влияние на работников наблюдается в фазе роста, когда структура приспосабливается к новому разделению труда, затем – во время прекращения роста, когда появляется возможность преодолеть тенденцию к снижению качества кадров. Влияние многократно должно возрастать в фазе рецессии и/или кризиса, когда низкое качество кадров не поспевает за ограничением деятельности, т.е. речь идет о воздействии на кадры, не способные приспособиться к потребностям слияния или деления ячеек. Учитывая изменчивость положения предприятия, нужны кадры высокой квалификации, способные работать в любых организационных структурах, а последние должны отличаться большой способностью к изменениям, т.е. быть гибкими организационными структурами.
Под реструктуризацией в диссертационном исследовании рассматривается явление, включающее всевозможные структурные изменения на предприятии, осуществляемые на разных этапах его жизни в целях повышения эффективности, оптимального использования человеческих и иных ресурсов, роста конкурентоспособности. В зависимости от характера изменений среды мы выделяем и подробно рассматриваем четыре разновидности реструктуризации: креативную (развивающую), предвосхищающую, приспосабливающую (адаптационную) и корректирующую.
На успешно развивающихся предприятиях чаще всего проводят креативную, предвосхищающую или приспосабливающую реструктуризации, чтобы повысить конкурентоспособность организации, эффективность и четкость в работе коллектива. Но когда возникает опасность для дальнейшего развития предприятия, следует осуществлять корректирующую реструктуризацию, которая отличается от вышеперечисленных разновидностей безусловной необходимостью проведения изменений.
Диссертационное исследование показывает, что к наиболее существенным свойствам корректирующей реструктуризации, целью которой является сохранение предприятия, относятся: 1) выборочные реструктуризационные действия, охватывающие только некоторые области деятельности предприятия и рассчитанные на срок от 1 до 2 лет; 2) улучшение финансовых итогов, в первую очередь, путем более полного использования простых резервов на предприятии; 3) концентрация усилий на сохранении существующего производства; 4) достижение предприятием быстро ощущаемых выгод.
Особое внимание в диссертации уделено реструктуризации человеческих ресурсов с точки зрения оптимизации занятости и перспектив развития человеческого капитала. В связи с этим определены ее цели, а также охарактеризованы необходимые для их достижения задачи в таких областях, как: диагностика состояния наличных и необходимых в будущем кадров; изыскание средств на реструктуризацию; адаптацию работников к преобразованиям в технической, технологической, финансовой, организационной сферах деятельности; стратегическое и текущее планирование занятости; внедрение современных форм и технологий управления персоналом, определенный порядок решения указанных задач.
Изменения в управлении человеческими ресурсами требуют больших усилий как организационного, так и финансового характера, и к тому же таят в себе серьезные социальные угрозы. В связи с масштабом изменений, обусловленных программой реструктуризации, численностью занятых работников и их особыми правами, приобретенными в прошлом, реструктуризация человеческих ресурсов нуждается в детальном анализе и взвешенном подходе при реализации подготовленных решений. Она (реструктуризация человеческих ресурсов) должна координировать интересы предприятия, рынка, клиентов и работников и органически вписываться в общую стратегию предприятия. В комплексе целей, задач и способов решения проблемы реструктуризации человеческих ресурсов, подробно рассмотренных в работе, мы выделяем в качестве относительно самостоятельного и важного элемента метод аутсорсинга - «пользования внешними источниками» (outsourcing).
С точки зрения субъектов, исполняющих выделенные из предприятия в процессе реструктуризации функции, целесообразно разделить аутсорсинг на контрактный и денежный. Контрактный аутсорсинг означает передачу выполнения функции независимым субъектам на основе контракта и вызванную этим ликвидацию всех элементов, связанных с осуществлением этой функции на предприятии. Денежный аутсорсинг представляет собой выделение функции из предприятия в виде финансово связанных «общества» и «дочки». Это означает, что элементы, обеспечивающие реализацию функции в рамках предприятия, не ликвидируются, а передаются новому хозяйствующему субъекту в виде дочернего общества. Контрактный аутсорсинг ведет к возникновению предприятий, связанных контрактом, а денежный - к преобразованию организационно однородных предприятий в финансовые группы. В этой связи трансформируются и передаваемые функции по организации процессов развития человеческих ресурсов - вознаграждения, отбора, обучения и др.
Рассмотрение вопросов управления развитием человеческих ресурсов в современных организациях позволяет сделать следующие краткие выводы.
Капитализируемый человеческий ресурс составляет экономическую сущность общества и является системообразующей основой развития новой экономики - экономики знаний. В основе последней лежат знания и их информационное обеспечение, ибо именно они во все большей степени увеличивают добавленную стоимость создаваемого валового продукта и национального богатства в целом. Поскольку человек является универсальным источником знаний, то изучение его роли и форм проявления в динамично меняющихся условиях построения экономики и общества знаний будет постоянно актуализироваться.
Теория и методология дальнейшего изучения проблем управления развитием человеческих ресурсов организации будет концентрироваться на следующих основных направлениях:
Источники знаний – человеческий потенциал и интеллектуальный потенциал, пути их дальнейшего развития и укрепления;
Формы капитализации знаний – трансформация человеческих ресурсов в человеческий и интеллектуальный капитал, их взаимосвязи и активизация в условиях развития рыночных экономик;
Среда функционирования знаний – информационная и социокультурная;
Менеджмент знаний – способы производства, передачи и капитализации знаний, их регулирования и оценки (в том числе оценки человеческого ресурса и человеческого капитала в системе национальных счетов).
Основные положения диссертации опубликованы
в следующих работах автора:
1. Дырка С. Управление человеческим капиталом в трансформируемой экономической системе. - М.: Монография. Изд-во РАГС, 2006. - 10,2 п.л.
2. Дырка С. Правовая нормативность – безопасный и успешный менеджер. Сборник статей «Новое в экономике и управлении», вып.19. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2008 г. - 0,4 п.л.
3. Дырка С. Морально-этические детерминанты деятельности менеджера. Сборник статей «Новое в экономике и управлении», вып.19. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2008 г. – 0,7 п.л.
4. Дырка С. Новый менеджмент для экономики постсоциалистических стран в условиях глобализации // Экономический вестник Ростовского государственного университета, Том 6. 2008, № 4. - 0,5 п.л.
5. Дырка С. Менеджер в эпоху глобализации.
//Социальная политика и социальное партнерство. М.: Изд-во РАГС, 2008, № 10. - 0,6 п.л.
6. Дырка С.Сущность ценностей человека и управление ими / Экономика: проблемы теории и практики. Сборник научных трудов. Выпуск 238 – Украина, Изд-во «Днепропетровский Национальный Университет», 2008. Том II. - 0,8 п.л.
7. Дырка С. Формы рекрутации на основе компетенций при управлении людскими ресурсами // Государственная служба - М.: Изд-во РАГС, 2007. № 3. - 0,2 п.л.
8. Дырка С. Планирование кадровых потребностей в организациях и неиспользуемые формы набора работников. Сборник статей «Новое в экономике и управлении» Выпуск 10 - М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2007. - 0,25 п.л.
9. Дырка С. Достоинства и недостатки внутренней и внешней репутации при управлении людскими ресурсами. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 10. - 2007. - 0,2 п.л.
10. Дырка С. Факторы, влияющие на позицию человека на работе.
// Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 1. -0,3 п.л.
11. Дырка С. Операторская деятельность менеджеров в организации // Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 2. -0,2 п.л.
12. Дырка С. Методы стратегического контроллинга в управлении людскими ресурсами //Социология Власти. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 1. – 0,4 п.л.
13. Дырка С. Ценности человека и управление процессом их формирования на производстве //Социология Власти. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 3. – 0,25 п.л.
14. Дырка С. Какой руководитель - такой и работник // Социальная политика и социальное партнерство.- М.: Изд-во РАГС, 2006. № 3. -0,5 п.л.
15. Дырка С. Человеческий фактор в рабочих коллективах. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 1. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006.-0,4 п.л.
16. Дырка С. Личность менеджера /руководителя/, осуществляющего операторскую деятельность в организации. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. -0,25 п.л.
17. Дырка С. Современные теории мотивации в хозяйственной деятельности. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. – 0,3 п.л.
18. Дырка С. Процессы организационного обучения как инструменты развития персонала. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. -0,3 п.л.
19. Дырка С. Методы повышения коммуникативности работников. Государственное строительство и право. Сборник научных трудов кафедры государственного строительства и права РАГС. Выпуск ХVI. -- М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,3 п.л.
20. Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой активности//Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2005. .№ 5. -0,25 п.л.
21. Дырка С.Функции и задачи самоуправления трудового коллектива в процессе демократизации управления в ПНР. В сб. Передовой опыт хозяйствования: управленческий аспект. – М.: АОН, 1989 г. – 1.п.л.
Основные положения диссертации опубликованы в Польше в следующих работах автора:
1. Dyrka S. Mentoring i Coаching jako nowe formy zrządzania zespołami pracowników. // Zeszyty Naukowe -Nr 5/2003 wyd. GWSH Katowice-s. 7
2. Dyrka S. Nowe systemy dystrybucji produkcji po kryzysie z rynkiem Wschodnim. //Magazyn przemysłu spożywczego- Nr 7/2000-Warszawa-s.
3.Dyrka S. Organizacja produkcji i adaptacja pracowników w zakładach Pracy chronionej-szansa dla inwalidów. // Pracodawca i pracownik-Nr 4/1998 –Warszawa –s. 5
4. Dyrka S. Systemy zarządzania strategicznego i rola menadżera w twojej firmie. // Organizacja i kierowanie-Nr 4/1995 – Warszawa-s .3
5. Dyrka S. Miejsce małych i średnich przedsiębiorstw w warunkach gospodarki rynkowej. //Nowe życie gospodarcze-Nr 8/1994- Warszawa -s. 5
6. Dyrka S. Samorząd pracowniczy w zarządzaniu przedsiębiorstwem. // Życie gospodarcze.- Nr 12/1988- Warszawa-s. 3
7. Dyrka S. Zwiększenie wydajności pracy poprzez płacowe systemy motywacyjne.//Zeszyty Naukowe ANS Nr 7- Warszawa 1988 -s. 8
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
доктора экономических наук
Дырка стефан
УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКИ
Изготовитель оригинал-макета –
Дырка С.
Подписано в печать ______________
Тираж ____ экз.
Усл. п.л. 2,0
Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № ____
119606 Москва, пр. Вернадского, 84.