Ряд требований к персоналу (в основном, относится к результативности труда) затруднительно оценить при отборе персонала Результативность труда (параметры)

Вид материала

Лекция

Содержание Определение количественной потребности в персонале. Неоднократная развернутая оценка.

Подобный материал:

• Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13. 01. 2003 г. №1/29, утвердившим, 279.65kb.
• Положение о системе стимулирования персонала. Назначение системы стимулирования персонала, 124.11kb.
• Задачи: Ознакомление с основными направлениями оптимизации издержек на персонал в организации, 27.85kb.
• Оценка при отборе персонала, 41.75kb.
• Работы актуальна потому, что мотивация труда – долговременный, ключевой предмет социологических, 43.45kb.
• Рабочая программа дисциплины организация и нормирование труда рекомендуется для направления, 215.53kb.
• Типовая инструкция по охране труда для пользователей персональными электронно-вычислительными, 879.09kb.
• Программа семинара: Новое в оплате труда. Новые требования к решению вопросов оплаты, 79.5kb.
• Положение о кадровом резерве. Содержание документа. Формы и системы оплаты труда, 1040.14kb.
• Анализ управления охраной труда: общие положения Руководство организации в первом квартале, 67.07kb.

Лекция 4


Ряд требований к персоналу (в основном, относится к результативности труда) затруднительно оценить при отборе персонала


Результативность труда (параметры):

1. качество труда – качество выполнения должностных обязанностей, пригодность результата к использованию смежными звеньями оргструктуры, аккуратность выполнения, надежность представленных результатов и т.п. В основном данные параметры устанавливаются либо с помощью тестового рабочего задания при отборе, либо при деловой оценке персонала.
   
2. выполнение заданий в срок
   

Способности сотрудника:

1. уровень образования
   
2. основные и дополнительные (специальные) знания
   
3. опыт работы в определенной сфере деятельности
   
4. навыки выполнения общих функций управления – способность к рациональному планированию и организации работы, способность приспосабливаться к новой ситуации в случае отклонения от намеченного ранее хода решения задач,
   
5. мыслительные и аналитические способности – способность к решениям и готовность отстаивать свои намерения, несмотря на внешнее сопротивление
   

Свойства личности сотрудника:

1. способность к восприятию профессиональных нагрузок – способность к концентрации усилий, памяти, внимания и т.д.
   
2. умение качественно выполнять работу в условиях дефицита времени
   
3. коммуникабельность сотрудника
   
4. внешний вид
   

Мотивационные установки сотрудника:

1. сфера профессиональных интересов
   
2. стремление к самореализации через профессионально-личностный рост, через центростремительную карьеру
   
3. заинтересованность в работе в конкретной организации по определенной должности или характеру работы
   
4. определенность собственных профессиональных перспектив
   

Профессиональное поведение сотрудника:

1. готовность к труду – проявляемая при выполнении задач энергия и интенсивность, готовность к выполнению задач, выходящих за формальные рамки описания должности
   
2. личная инициатива
   
3. навыки сотрудничества и взаимопомощи
   

Определение количественной потребности в персонале.

Методы:

1. экспертной оценки.
   

Экспертная оценка может изменяться от простой однократной до полной повторяющейся. Простая однократная оценка заключается в выяснении мнения эксперта по какой-либо проблеме. Данный метод отличается высокой субъективностью.


Неоднократная развернутая оценка.

Предполагает несколько этапов:

1. формирование состава экспертной комиссии
   
2. выявление мнения экспертов по рассматриваемому вопросу (в анонимной форме)
   
3. исключение из рассмотрения экстремальных (min & max) значений оценок и вычисление среднего значения мнений экспертов (среднее арифметическое, средневзвешенное)
   
4. доведение этого значения до сведения всех экспертов
   
5. повторение цикла оценки, начиная с пункта 2.
   
6. Считается достаточным троекратное повторение цикла оценки
   

2. Метод трудоемкости.
   

Данный метод является основным методом, определяющим подходы к расчету персонала по другим методам, и предназначен, в основном, для расчета численности производственного персонала. Все данные для расчета должны быть приведены к единому временному периоду.





Время, необходимое для выполнения производственной программы (Тн)

Полезный фонт рабочего времени (Тп)