Инновационный менеджмент: уровни и этапы проведения изменений на предприятии. Методы работы с сопротивлением изменениям
| Вид материала | Документы |
- Рабочая программа по дисциплине "Инновационный менеджмент" Для специальности, 335.65kb.
- Методические рекомендации по выполнению контрольной работы по дисциплине «Инновационный, 80.89kb.
- Ним «Инновационный менеджмент: происхождение, особенности инноваций в России», 22.87kb.
- Е. Н. Суслина Инновационный менеджмент Методические указания, 1613.3kb.
- Учебно-методический комплекс для студентов магистерской программы подготовки «Инновационный, 339.93kb.
- Методические указания по выполнению курсовой работы для студентов Vкурса специальности, 1047.41kb.
- Методические указания к курсовому проектированию являются практической частью дисциплины, 369.71kb.
- Экзаменационные вопросы по дисциплине «Инновационный менеджмент», 25.36kb.
- Менеджмент общая характеристика основной образовательной программы, 149.15kb.
- Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080100., 600.56kb.
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ:
УРОВНИ И ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ. МЕТОДЫ РАБОТЫ С СОПРОТИВЛЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯМ
С какой стороны не посмотри, вырисовывается одна картинка: если руководители, сотрудники или даже собственник предприятия не готовы к изменениям, то ничего не будет происходить из того, что задумали или будет все не так, как хотелось бы. Тогда и результат ждите соответственный.
Интересно, что когда вы уважаемые руководители предприятий, начальники отделов кадров, руководители службы персонала, менеджеры по персоналу, бизнес - тренеры, рассуждаете о необходимости проведения изменений на предприятии, вы казалось бы, просчитываете все. Однако, то, как ваши сотрудники отреагируют на предложенные нововведения вас заботит меньше всего. Некоторые действуют по поговорке: «стерпится – слюбится», другие по принципу: «не нравится – уходи»(это особенно работает там, где политика управления персоналом строится по модели : «набор», а «не удержание»). А зря. Ведь, именно сопротивление изменениям сотрудников предприятия может свести на «нет» все усилия.
Еще есть любопытная закономерность. Если сами «управленцы» проводя изменения, не верят в их целесообразность и результативность, то это «написано» на их лице. И, чтобы потом они не говорили, сотрудники воспринимают скептически.
Что еще? Это то, как вы доносите информацию об изменениях до сотрудников. Вроде, все сделали по науке работы с предупреждением сопротивлениям изменениям. А, нет! Не то. В чем причина? Скорее всего ваше эмоциональное состояние, так сказать, далеко от ресурсного, то есть того, которое действительно помогло бы решить вопрос о продвижении изменений на предприятии. Так чему удивляться потом? Имеется некоторый нюанс и в этом. Оказывается, навык обратного хода отсутствует или только – только хочет развиваться. Именно поэтому причины неудач находят вовне и, как следствие, ничего не меняется.
Самое главное, что от этого никто «не застрахован». И все – таки, если знаешь что – то о проведении изменений на предприятии, имеешь соответствующие умения и навыки, то степень риска потерпеть неудачу уменьшается заметно.
Итак, что же это такое изменение? Это инновация или нововведение (то, чего еще не было на предприятии). Зачем это надо? Ну, к чему эти изменения на предприятии? Чтобы выжить, люди вынуждены приспосабливаться к обстоятельствам и событиям вокруг них и в них самих. Предприятия постоянно приспосабливаются и совершенствуются. Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, они вынуждены изменять себя для достижения поставленных целей…
УРОВНИ ИЗМЕНЕНИЙ:
Изменения могут происходить на разных уровнях. И, что самое интересное, так это то, что уровни влияют друг на друга.
Например, возникло изменение на уровне предприятия(3) – открыли еще один филиал, сделали ротацию кадров (2), и вот, уже вы (3), в новом статусе, с новыми обязанностями, на новом месте. Или решили учитывать региональный компонент(4), а именно, сотрудничать торговым предприятиям с местными производителями. Организовали подразделение на предприятии (3), которое будет заниматься этими вопросами (2), опять же люди… и вот вы (1) уже решаете их… Или ввели систему обучения на предприятии (3), расширили функциональные обязанности (2) специалистов конкретных подразделений и отслеживают качество выполнения непосредственных обязанностей специалиста теперь уже с учетом, полученных знаний на обучении (3,2,1). Изменения могут иметь несколько направлений: задачи, системы, структуры, люди. И на каждом направлении изменений можно встретить сопротивление.
Самое главное, что нам необходимо понимать, так это то, что невозможно начать изменения на предприятии и не затронуть подразделения или конкретных людей. Если вы, уважаемые руководители, обучали своих начальников подразделений современным технологиям управления, то ждите того, что вернувшись на свое рабочее место, они- то, специалисты, будут это внедрять в жизнь. И окажется, что и бизнес – процессы надо подкорректировать, и в этический кодекс имеет смысл кое – что внести, да и над имиджем предприятия важно поработать, а может и еще что- то.
КТО УПРАВЛЯЕТ ПРОВЕДЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ?
Менеджер. Он управляет проведением изменений на предприятии через:
- планирование изменения
- убеждение исполнителей в целесообразности и пользе изменений
- нейтрализация действий противников изменения и утилизация сопротивлений
- осуществление контроля за реализацией изменений, сбором обратной связи, коррекцией
Менеджер управляет проведением изменений на предприятии. Когда менеджер управляет, то он берет ответственность на себя. Личная ответственность. Это что? Давайте поразмышляем.
Ответственность — это осуществляемый в различных формах контроль над деятельностью субъекта с точки зрения выполнения им принятых норм и правил; различают внешние формы контроля, обеспечивающие возложение на субъекта ответственности за результаты его деятельности и внутренние формы саморегуляциии его деятельности (чувство ответственности, чувство долга). Ответственность - специфическая для зрелой личности форма саморегуляции, выражающаяся в осознании себя как причины совершаемых поступков и их последствий, в осознании и контроле своей способности выступать причиной изменений (или противодействие изменениям) в окружающем мире и в собственной жизни.
Проводя занятия на одном торговом предприятии и разговаривая с его сотрудниками, мы выявили ряд проблемных областей в их деятельности: слабые вертикальные и горизонтальные связи (отсутствие необходимой информации или ее искажение, забюракратизированность процесса взаимодействия, ригидность мышления, да и просто, незнание своих должностных обязанностей и т.д.); отсутствие необходимого товара (хотя как бы он там должен быть); недовоз товара потребителю со склада; возврат товара; ну, и наиболее трепещущая тема - сбор денег с клиентов, да еще
напряженная атмосфера на предприятии... над чем можно поработать предостаточно.
Однако, обсуждая эти вопросы, поразились тем, что рассказывая о сложных ситуациях сотрудники всегда говорили одно и тоже.. что они- то « хорошие», а вот клиенты, товарищи, руководители и другие лица, с которыми вынуждены сталкиваться по работе «не очень хорошие», а если уж говорить совсем честно – «плохие», и именно, они то и виноваты в происходящих неприятностях!!!
Спрашивая о том, что же, они, труженики предприятия, могут сделать для себя в этих ситуациях, сотрудники «разводили руками» и сообщали, что ничего, так как , что можно, они уже сделали…и просто им не повезло, что на их маршруте такой клиент… такой руководитель… такой подчиненный…
Вот так, история! А, история, очень даже обычная и связана с потерей личной ответственности за происходящие.Покопайтесь – ка в своем опыте…наверняка, найдете что- то похожее… что мешало продвигаться вперед, прокладывая свою дорогу…Ну, что же обсудим то, что присутствует в жизни многих- личная ответственность- это серьезно и одновременно, занимательно. Особенно, когда перед нами задача: проведение изменений на предприятии.
ЭТАПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ:
планирование
- подготовка предприятия к изменениям
- реализация
- закрепление результата
- оценка результата
СОДЕРЖАНИЕ ПЕРВОГО (1) ЭТАПА ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
1. ПЛАНИРОВАНИЕ:
- определение основного содержания и уровня изменения
- составление предварительного плана изменения, направленного на достижение определенных улучшений
- анализ движущих и сдерживающих сил и возможный потенциал поддержки изменения
- определение причин возможного сопротивления
- привлечение к планированию процесса изменения других сотрудников
- выбор стратегии изменения и методов преодоления сопротивления
- определение критериев, по которым будет осуществляться контроль и оценка изменения
- определение необходимых ресурсов (кадровые, временные, финансовые, материальные и др.), включая внешних консультантов
СОДЕРЖАНИЕ ВТОРОГО (2) ЭТАПА ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
2.ПОДГОТОВКА ПРЕДПРИЯТИЯ К ИЗМЕНЕНИЯМ:
- определение необходимого времени для
снятия психологического напряжения на предприятии
- контроль процесса в подготовке изменения
и при необходимости, корректировка подходов и планов
Обязательное определение критериев:
- как поймете, какое количество времени необходимо?
- как определите, что психологического напряжения нет?
Важно определить промежуточные точки контроля с желаемым результатом в каждой. Важно через определенные вами промежутки времени делать «перепросмотр» действий, используя технику: «Обратный ход» и при необходимости вносить изменения в планы.
СОДЕРЖАНИЕ ТРЕТЬЕГО (3) ЭТАПА ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
3.РЕАЛИЗАЦИЯ:
- изменение только того, что необходимо для достижения желаемого
улучшения
- организация достаточных резервов времени и других ресурсов на
случай неожиданных затруднений
- демонстрация готовности изменить стратегию, если это будет
способствовать успеху проведения изменений
- информирование сотрудников предприятия об успехах
преобразований по определенным ранее критериям
«Не надо бить кувалдой, где достаточно стукнуть молотком». Сами знаете: «За все браться ничего не сделать».
Просчитывайте вероятные эффекты от проведения изменений на предприятии и тогда, сможете «во время подстелить соломку», если вдруг что..
Используйте технику: «Обратная связь» и прием: «Мозговой штурм», а так же технику: «Общность» (пример, давайте вместе еще раз рассмотрим варианты выхода из ситуации…) для более гибкого подхода в смене стратегий
Информировать только по критериям. Ввод новых критериев «опасен» и оправдан в случае действительной целесообразности (о чем также информируются сотрудники).
СОДЕРЖАНИЕ ЧЕТВЕРТОГО (4) ЭТАПА ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
4.ЗАКРЕПЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА:
- выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения»
проведенных на этапе изменения действий
- рассмотрение вопроса последующего обучения сотрудников для
работы в новых условиях
- осуществление планов по использованию результатов изменений с
с учетом ситуации
Определяйте, какие методы, приемы, средства; какие бизнес – процессы; административные или коммуникативные ресурсы позволят вам закрепить изменения, проведенные на предприятии. Опирайтесь на точные критерии и при этом, учитывайте конкретный момент. Как говорится: «людей выучишь, себя выручишь».
СОДЕРЖАНИЕ ПЯТОГО (5) ЭТАПА ПРОВЕДЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ.
5.ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТА:
- проведение последующих исследований
- поддерживание обратной связи с теми, на кого влияют изменения
- информирование сотрудников, руководства предприятия, внешнего
окружения о результатах проведенного изменения
Проводите изменения на предприятии в системе.
МЕТОДЫ РАБОТЫ С СОПРОТИВЛЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯМ:
- предоставление информации
- вовлечение сотрудников в проектирование и осуществление
изменений
- оказание помощи и поддержки со стороны менеджера
- проведение переговоров с отдельными сотрудниками и их группам с
заключением письменного соглашения
- у
вольнение
- принуждение (приказ)
Спросите себя: «Готовы ли вы переменам, а?» Или лучше все – таки по старому, ничего не менять? Вроде и так предприятие неплохо «кормит»?
- Если чувствуете, что неохота страсть что - то менять и сопротивляетесь изо всех сил этому, то измываться над собою, конечно, не нужно. Просто присядьте в укромном месте, да и посчитайте возможные выгоды и потери от нововведений – изменений.
- Если даже после того, как вы увидели откровенные приобретения от изменений, но «душа» против, то подумайте о том, что такого привлекательного в вашем сопротивлении есть и, что же вы за него цепляетесь.
- Помните: сопротивление изменению - естественны и всегда присутствуют. Важно определить: что с ним делать и делать ли?