Руководство по подбору персонала на постоянную работу Содержание

Вид материала

Руководство

Содержание Кодируемая информация Поведенческие характеристики Проверка рекомендаций Проверка интервью Условия успешной проверки рекомендаций Оцените источник информации. Копайте глубже! исследуйте! изучайте! Образец опросника для проверки рекомендаций по телефону Вопрос.Сколько времени длится реклама товара на телевидении? Ответ. Не употребляйте, "неуверенных" слов: "по-моему", "я думаю", " возможно" и т.д. Способ третий: представление кандидата нанимателю достоинства кандидата - маркетинг Определите ценность кандидата. объясните. в чем она состоит Сообщите о его успехах и достижениях Создайте заинтересованность У нас с вами была предварительная договоренность об интервью (дата, время). Устроит ли вас. если я приведу его в это время? Я позвоню вам (дата, время) перед интервью, чтобы сообщить вам все необходимое для интервью с Подготовка к телефонному интервью Сценарий подготовки к телефонному интервью Есть ли у вас 10 минут для разговора? Удачи! Всего хорошего. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Программа Как понять и оценить, нужны ли новые сотрудники компании Все начинается, 27.5kb.
• Информационной Ассоциации «Маркетинг-Микс», 81.89kb.
• Как повысить компетентность персонала, 127.16kb.
• Аудит и контролинг персонала» Тема Предмет, содержание и задачи дисциплины «Аудит, 486.18kb.
• Название фирмы, 24.35kb.
• Учреждениями всех форм собственности, ежегодно проводит большую работу по трудоустройству, 81.79kb.
• Трудовые резервы требуются рабочие на постоянную работу, 10.42kb.
• Справочник по управлению персоналом №7 2007, 946.95kb.
• В. Я. Шевчук (дата) (номер) (подпись) (расшифровка подписи), 71.71kb.
• Кейсы для менеджера по управлению персоналом. Кейс, 16.86kb.

Кодируемая информация - это: конкретные мысли, чувства, поступки и слова в каждой ситуации, о которых рассказано от первого лица.

Шаблон для записей во время интервью

СИТУАЦИЯ	ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ	КАЧЕСТВО

Проверка рекомендаций

Проверка рекомендаций - чрезвычайно важная процедура, хотя об этом иногда забывают. Тем не менее, как и любое дело, проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее, причем следует точно обозначить цели этой процедуры и подготовить список вопросов, соответствующих той должности, на которую вы подыскиваете кандидата. Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель старается отклониться от главной цели, к тому же нам не удается добиться доказательств и копнуть поглубже. Общие слова вроде "отличный парень", "кошмарная личность", "милый человек", "с большим чувством юмора", "все его любят" не дают нам необходимой информации для полноценной оценки кандидата. Обращайте пристальное внимание на всякие отклонения и несоответствия, не пропускайте их мимо ушей, не воспринимайте услышанное только в благоприятном свете.

Оценить рекомендателя не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Следует убедиться в том, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, что он общался с кандидатом на протяжении достаточно долгого времени, и в том, что он мог реально взвесить технические или управленческие способности кандидата.

Также важно установить, не существует ли каких-нибудь субъективных причин, из-за которых слова рекомендателя могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки более личного свойства о том, каковы взаимоотношения рекомендателя и кандидата.

Прежде чем начать проверку, следует еще раз убедить рекомендателя. что его слова будут сохранены в тайне. Полезно также дать рекомендателю понять, что вопросы, которые вы будете ему задавать, продиктованы желанием добра кандидату, даже если некоторые ответы окажутся не совсем положительными.

Ближе к концу процесса проверки рекомендаций следует по возможности подробно познакомить рекомендателя с той должностью, на которую вы прочите кандидата, чтобы рекомендатель смог соотнести свои ответы с предполагаемыми требованиями. Однако торопиться с этим не следует, так как иначе рекомендатель невольно будет подгонять свои ответы и вы не получите "неприкрашенной" информации.

Успех процедуры в значительной степени определяется использованием единого структурированного опросника. Для того, чтобы держать процесс под контролем, следует объяснить рекомендателю его ход и последовательность с самого начала, чтобы рекомендатель понимал, что от него требуется.

Проверка интервью

Цели проверки интервью

1. Обосновать способность этого конкретного кандидата выполнять конкретную работу.
   
2. Проверить и письменную, и устную информацию, полученную от кандидата, иначе говоря, его трудовую биографию.
   
3. Получить информацию, в том числе об успехах и достижениях, которая помогла бы вам "продать" кандидата нанимателю.
   
4. Заручиться защитой от законной ответственности: раз мы обязались предоставить клиенту то-то и то-то, значит, это мы ему и предоставим.
   

В проверку рекомендаций входит:

1. проверка фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы там, о должностях, на которых кандидат работал и т.д.
   
2. Сбор информации о личности и характере кандидата ("вписываемость в корпоративную культуру"), а также о его слабых и сильных сторонах.
   

Условия успешной проверки рекомендаций

• Потратьте время перед беседой с рекомендателем на то, чтобы привести в порядок свои мысли, обдумать стратегию разговора и вопросы. Определите, что именно вам нужно узнать. Всегда пользуйтесь единым образцом структурированного опроса рекомендателя.
  
• Оцените источник информации. Истинная ценность рекомендации зависит только от полноты информации, объективности и восприимчивости рекомендателя.
  
• Опросите сотрудников, подчиненных и руководителей.
  
• Личная встреча с рекомендателем предпочтительнее, если вы располагаете временем и деньгами и если речь идет о руководителе высшего ранга. Старайтесь не проводить эти встречи в залах ожидания аэропортов или в гостиничных барах - это неподходящая обстановка. Лучше назначать встречу там, где информатор будет чувствовать себя естественно и мог бы сосредоточиться. Помните, что рекомендатель может предоставить вам новых клиентов и кандидатов!
  
• Слушайте! 70 процентов времени двадцатиминутного телефонного разговора вы должны слушать, и только тридцать - говорить. Господь дал нам два уха и один рот, чтобы мы слушали вдвое больше, чем говорили!
  
• Копайте глубже. 95 процентов ваших вопросов должны требовать развернутого ответа, а не простого "да" или "нет". КОПАЙТЕ ГЛУБЖЕ! ИССЛЕДУЙТЕ! ИЗУЧАЙТЕ!
  
• Никогда не подсказывайте. Проверяйте все, что касается отношения к работе и способностей кандидата.
  
• Не захлопывайте за собой дверь. Создайте условия, при которых вы могли бы обратиться к рекомендателю во второй и в третий раз.
  
• Все записывайте. Тщательно ведите рабочие записи всего, что касается ваших действий и бесед по проверке рекомендаций.
  
• Представьте клиенту сбалансированную информацию о проверке рекомендаций, не оценивайте ее и не категоризируйте.
  
• Используйте проверку рекомендаций как возможность получения новых заказов и приращения клиентуры!!!
  

Образец опросника для проверки рекомендаций по телефону

Ф.И.О. КАНДИДАТА ______
ДАТА ______
ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПРОВОДИТСЯ (ТАКИМ-ТО) ______
Ф.И.О. РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______
АДРЕС РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______
ТЕЛЕФОН ______
НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, В КОТОРОЙ КАНДИДАТ И РЕКОМЕНДАТЕЛЬ РАБОТАЛИ ВМЕСТЕ______

1. Наш кандидат работал (название организации) с ______ по ______. Это так? Да/Нет______
   
2. Какие отношения связывали (связывают) вас с кандидатом? ______
   
3. Какой характер носила (носит) его работа? (Копайте дальше, задавайте дополнительные вопросы.)
   
4. Сколько человек работало под его руководством? Кем он руководил? ______
   
5. Каковы (были) результаты его работы в сравнении с другими людьми, выполнявшими такую же работу?
   
6. Как он ладил с руководством? С сотрудниками? ______
   
7. Нравилась ли ему эта работа? Да/Нет______
   Предполагается ли, что в случае его ухода его место займете вы? Да/Нет______
   
8. Чего вы ожидаете от этого перемещения? ______
   
9. Как кандидат работал без руководства? ______
   
10. Сколько дней он брал по болезни? ______
    
11. Расскажите, пожалуйста, о его наибольшем вкладе в работу вашей организации. ______
    В работу вашей группы (успехи и достижения). ______
    
12. По каким параметрам оценивали кандидата (Учитывайте успехи и достижения). ______
    
13. С людьми какого типа он ладил лучше всего? ______
    Хуже? ______
    Почему? ______
    
14. Расскажите, пожалуйста, как кандидат работал в стрессовых ситуациях. ______
    
15. В какие часы работал кандидат? ______
    
16. Как вы оцениваете способность кандидата к решению проблем и принятию решений? ______
    
17. Практиковалось ли в вашей организации обучение на месте или вне ее стен? Да/Нет ______
    
18. Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации? ______
    Доказательства ______
    
19. Оцените по пятибалльной шкале (1 - слабо, 2 - средне, 3 - хорошо, 4 - очень хорошо, 5 - отлично) следующие параметры кандидата:
    
    • Навыки письменного изложения:______
      
    • Навыки устного изложения:______
      
    • Подражательность:______
      
    • Технические навыки:______
      
    • Навыки общения:______
      
    • Внешность:______
      
    • Пунктуальность:______
      
    • Восприятие целей проекта:______
      
20. Что вы можете сказать о личных качествах (имя кандидата) (о его технических навыках, инициативности, творческом подходе, навыках решения проблем, навыках управления и т.д.)?
    
21. Как вы охарактеризуете корпоративную культуру вашей организации (высокий уровень стресса/большие переработки по времени)? ______
    
22. Как кандидат вписывался в этот стиль работы? ______
    
23. Сильные стороны (в работе): ______
    Сильные стороны (личные): ______
    
24. Слабые стороны (в работе): ______
    Слабые стороны (личные): ______
    Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности? Расскажите подробнее. ______
    
25. Согласились бы вы взять этого кандидата:
    на ту же работу? ______
    на другую работу? ______
    без колебаний? ______
    
26. Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). ______
    По вашему мнению, его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. ______
    
27. Почему кандидат ушел из вашей организации? ______
    
28. Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности/порядочности? ______
    
29. Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? ______
    
30. Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику? ______
    
31. Может ли он сам критиковать по делу? ______
    
32. Как кандидат справлялся со стрессовыми ситуациями? ______
    
33. Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ______
    
34. Есть ли у него чувство юмора? ______
    
35. Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? ______
    
36. Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем, азартными играми, наркотиками?______
    
37. Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? ______
    
38. Кандидат сказал, что получал ______ фунтов. Это верно? В какой сумме выразилось последнее повышение?
    
39. Как вы оцениваете его потенциал роста? ______
    
40. Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции?
    В. 1 ______
    О. ______
    В. 2 ______
    О. ______
    В. 3 ______
    О. ______
    В. 4 ______
    О. ______
    В. 5 ______
    О. ______
    В. 6 ______
    О. ______
    В. 7 ______
    О. ______
    В. 8 ______
    О. ______
    В. 9 ______
    О. ______
    
41. Прочие замечания ______
    
42. (Если рекомендатель - менеджер по персоналу):
    

Уверен, вы решите, что я плохой рекрутер, если я не спрошу вас: нет ли у вас в настоящее время и не ожидаются ли в будущем какие-нибудь вакансии, которые я мог бы помочь вам закрыть?
Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу (фамилия кандидата)? Спасибо, что уделили мне время.


Представление кандидата нанимателю

Вы представляете нанимателю кандидата, когда:

1. кандидат отвечает всем четырем нашим критериям:
   
   • квалификация соответствует требованиям.
     
   • результаты - потребностям.
     
   • перспективы - целям кандидата.
     
   • личность - корпоративной культуре.
     
2. мотивация кандидата к перемене работы достаточна (если кандидат в настоящее время работает).
   
3. кандидат успешно прошел проверку рекомендаций и интервью с консультантом.
   

В идеале, кандидаты по списку представляются менеджеру-нанимателю с учетом четырех критериев. Если этого условия добиться не удалось, мы представляем кандидата по нашему "Презентационному сценарию с учетом выгод нанимателя" или по сценарию представления 3-его уровня.

Вопрос.Сколько времени длится реклама товара на телевидении?
Ответ. Не больше тридцати секунд.
Вопрос. Почему телереклама длится не более 30 секунд?
Ответ. Потому что человек может сконцентрироваться максимум на это время.

Рекламная отрасль потратила на изучение этого вопроса больше денег, чем рекрутерская заработает в течение 10 лет!

Учись на чужих ошибках - никакой жизни не хватит, чтобы сделать их все самому!

Иными словами, ГОВОРИТЕ КОРОТКО И ЯСНО.

Представить кандидата менеджеру-нанимателю можно четырьмя способами.

Способ 1

Позвоните менеджеру и начните ему читать вслух резюме кандидата. Хотите верьте, хотите нет, но это бывает очень часто, и, хотите верьте, хотите нет, это очень скучно и непродуктивно. НИКОГДА НЕ ПОЛЬЗУЙТЕСЬ СПОСОБОМ 1.

Способ 2

• Сообщите, кто такой ваш кандидат (назовите должность и организацию, в которой он работает).
  
• Объясните, почему ваш кандидат - находка для менеджера/какую пользу он может принести в новой организации?
  
• Расскажите об этом конкретно (Успехи и достижения).
  
• Кратко изложите его биографические данные.
  
• Скажите, какое у него образование и какое вознаграждение он получает.
  
• Создайте заинтересованность.
  
• Назначьте встречу.
  

Форма для способа 2.

• Введение.
  
• Должность и место работы кандидата.
  
• Польза.
  
• Успехи/Достижения.
  
• Причины, по которым кандидат меняет работу.
  
• Краткие биографические сведения.
  
• Образование.
  
• Вознаграждение (в денежном выражении).
  
• Создание заинтересованности.
  
• Время встречи.
  

СПОСОБ 3

• Введение.
  
• Должность и место работы кандидата.
  
• Польза.
  
• Успехи/Достижения.
  
• Создание заинтересованности.
  
• Время встречи.
  

Способ 4

Вы только поговорите с ним!

5 Условий успешной презентации

1. Смысловая сторона
   

Большинство рекрутеров используют только одну возможность презентации - содержательную. Однако содержательная сторона составляет лишь 20 процентов презентации.
Не употребляйте, "неуверенных" слов: "по-моему", "я думаю", " возможно" и т.д.
Говорите определенно, не размазывайте!

2. Стиль подачи
   

Хорошо написанный текст представления кандидата, но вяло поданный, не убеждает.
Плохо написанный текст, но поданный с подъемом, убеждает.

3. Заинтересованность
   

Заинтересованность возникает из уверенности в том, что ваш товар (кандидат) хорош и что вы понимаете, о чем говорите.

Заинтересованность проявляется по-разному:

человек встает, двигается во время разговора, повторяет ваши слова и интонации, проявляет энтузиазм, громче говорит.

4. Простота
   

Чем проще изложение, тем лучше.

Не затягивайте.

Говорите ясно и четко.

Сосредоточьтесь на чем-то одном, не болтайте попусту и не старайтесь охватить все за один раз.

5. Обойдитесь без штампов
   

Самая престижная медицинская страховка, голубая карточка, зарубежные поездки, высший руководящий уровень, высокое положение... ХВАТИТ!!!

Они только об этом и слышат со всех сторон. Остановитесь. Копайте глубже.

Способ третий:
представление кандидата нанимателю
достоинства кандидата - маркетинг

Введение:

(Имя менеджера), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group.

Назовите должность и место работы кандидата:

Я нашел человека для позиции (такой-то) и хотел бы представить его вам. Это (фамилия кандидата), который работает (название должности) у одного из ваших конкурентов (или название организации).

Определите ценность кандидата. объясните. в чем она состоит:

(Имярек) может (ставить и решать проблемы? Добиваться результатов?)
______
______
______

Сообщите о его успехах и достижениях:

В настоящее время он (перечисляйте его Успехи и достижения). (НАЗЫВАЙТЕ ЦИФРЫ - СУММЫ, ПРОЦЕНТЫ И Т.Д.)
______
______
______

Создайте заинтересованность:

У (имярек) на этой неделе назначено два интервью у ваших конкурентов.

или:

(Имярек) получил предложение от ваших конкурентов и должен дать окончательный ответ через два дня.

Назначайте встречу:

Я мог бы привести его к вам завтра в 9 часов утра. Вас устраивает это время?

или:

У нас с вами была предварительная договоренность об интервью (дата, время). Устроит ли вас. если я приведу его в это время?

Когда менеджер подтвердит готовность встретиться с кандидатом, скажите: "Этот кандидат настаивает на минимуме в (столько-то) фунтов." (Сумма, назначенная клиентом, примерно на 1500-2000 фунтов выше, чем нижняя граница кандидата!!!!!!!!!!!!!!!!!!)

Я позвоню вам (дата, время) перед интервью, чтобы сообщить вам все необходимое для интервью с (имярек).

Подготовка к интервью

После того, как вы нашли, отобрали, проинтервьюировали кандидата, проверили его рекомендации, сообщили о нем нанимателю и тот согласился провести с ним интервью, вы должны, опираясь на Описание позиции, подготовить кандидата к тому, что будет происходить на собеседовании.

Подготовка к интервью проводится главным образом затем, чтобы информировать кандидата о том:

• с кем ему предстоит встретиться.
  
• чего ждать от каждого интервьюера.
  
• каковы цели, содержание и стиль каждого интервью, а также о том, как следует и как не следует себя вести.
  

Если первое ИНТЕРВЬЮ состоится ПО ТЕЛЕФОНУ, используйте "Сценарий подготовки к телефонному интервью". Если первое интервью будет проводится в личном общении, подготовьте кандидата либо лично, либо по телефону вечером накануне интервью, когда кандидат находится уже дома, используя при этом "Сценарий подготовки кандидата к первому интервью". Лучше проводить эту подготовку, когда кандидат находится дома, а не в офисе, где неизбежны отвлекающие моменты.

Проводите подготовку не торопясь! за время, потраченное на подготовку, вы делаете самый ценный вклад в процесс рекрутмента!

Кандидаты, прошедшие через GBR Group, постоянно говорят, что подготовка к интервью сыграла, по их мнению, решающую роль в получении должности и что, с их точки зрения, наши советы и установки действительно создали для них "прибавочную стоимость". Клиенты тоже неоднократно звонили нам и сообщали, что наши кандидаты - лучшие из всех, с кем им когда-либо доводилось проводить интервью. И весьма немаловажную роль в этом играет Подготовка к интервью.

Подготовка к телефонному интервью

Если вы работаете с позицией, которая предполагает приезд кандидата, то менеджер-наниматель скорее всего пожелает говорить с кандидатом по телефону прежде, чем идти на расходы и хлопоты, связанные с приглашением кандидата для личного интервью.

1. Помните: кандидат должен звонить менеджеру, а не наоборот!
   
2. Дайте кандидату номер телефона и дополнительную необходимую информацию (добавочный и т.д.).
   
3. Сообщите кандидату имя менеджера и сведения о его биографии и перспективах. Дайте также информацию о компании.
   
4. Сообщите кандидату день, число и время, когда надо звонить менеджеру. Скажите ему. что если сразу переговорить с менеджером не удастся, надо перезвонить еще. Посоветуйте кандидату оставить менеджеру сообщение о том, что кандидат звонил и будет звонить еще в определенное время.
   

Пройдитесь с кандидатом по описанию позиции.

Сценарий подготовки к телефонному интервью

(Имя кандидата) ______, здравствуйте. Говорит ______ (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам потому, что ______ (имя менеджера) в (название организации-клиента) хотел бы провести с вами интервью по телефону прежде, чем приглашать вас в ______ (название города).

Есть ли у вас 10 минут для разговора?
ЕСЛИ НЕТ:
Я перезвоню вам ______ (время).
ЕСЛИ ДА:
Я хотел бы перед интервью с (имя менеджера) прояснить с вами некоторые вопросы, имеющие немаловажное значение. А для начала я должен кое-что сообщить вам.
Менеджера зовут ______ (имя менеджера). В организации ______ (название организации-клиента) он занимает должность (такую-то). Расскажите основные данные и скажите, какую роль он играет в организации.
______
______
______

Его телефон ______, добавочный ______. Он просил позвонить вас в ______ (время). Сможете ли вы позвонить ему точно в назначенное время? Хочу предупредить вас, чтобы вы были готовы к разговору любой продолжительности - будет неловко, если вам придется прерваться через 10-15 минут. У вас под рукой должен быть экземпляр вашего последнего резюме и список вопросов, на которые вы бы хотели получить ответ перед тем, как отправиться на интервью лично.

(Имярек) ______, а сейчас я скажу вам то, что вы обязательно должны иметь в виду. В вашем распоряжении не будет преимуществ личного контакта, языка жестов и корректной манеры одеваться. В вашем распоряжении - только ваш голос. Убедитесь, что вы владеете своим голосом: ведь голос - это единственное, что менеджер о вас будет знать. (Имярек) ______, вы понимаете, что я имею в виду?

Не обсуждайте, пожалуйста, с менеджером денежных вопросов, льгот, свободных дней и т.д. Это неловко, и к тому же будет свидетельствовать о том, что эти вопросы для вас важнее, чем работа. Все это я обсужу от вашего имени с менеджером в более подходящий момент. Держитесь деловых тем, хорошо?

(Имярек) ______, ведите разговор с менеджером в деловой обстановке. Если ваши дети любят видеоигры, то постарайтесь, чтобы во время телефонного разговора они вели себя тихо.

(Имярек) ______, мне хотелось бы, чтобы вы поняли: это будет не просто телефонный разговор, а ваше первое интервью в ______ (название организации-клиента).

Перезвоните мне сразу, как только повестите трубку.

Удачи! Всего хорошего.