Руководство по подбору персонала на постоянную работу Содержание

Вид материала

Руководство

Содержание Ознакомление с интервью Первая поведенческая ситуация Умение влиять на ситуацию Зондирующие вопросы на интервью Планирование интервью Оценка сильных сторон личности и свойств, нуждающихся в развитии Кодирование осуществляется поэтапно

Подобный материал:

• Программа Как понять и оценить, нужны ли новые сотрудники компании Все начинается, 27.5kb.
• Информационной Ассоциации «Маркетинг-Микс», 81.89kb.
• Как повысить компетентность персонала, 127.16kb.
• Аудит и контролинг персонала» Тема Предмет, содержание и задачи дисциплины «Аудит, 486.18kb.
• Название фирмы, 24.35kb.
• Учреждениями всех форм собственности, ежегодно проводит большую работу по трудоустройству, 81.79kb.
• Трудовые резервы требуются рабочие на постоянную работу, 10.42kb.
• Справочник по управлению персоналом №7 2007, 946.95kb.
• В. Я. Шевчук (дата) (номер) (подпись) (расшифровка подписи), 71.71kb.
• Кейсы для менеджера по управлению персоналом. Кейс, 16.86kb.

Раздел 1

Этот раздел посвящен основным стадиям ситуационно-поведенческого интервью. Разумеется, не забывайте о здравом смысле, думая, когда и что сказать.

Ознакомление с интервью

Интервьюируемый не знаком со стилем проведения подобных интервью. Чтобы он во время интервью чувствовал себя непринужденно, объясните ему, что ситуационно-поведенческое интервью - техника новая, которую мы применяем для развития управленческого персонала. Цель его состоит в том, чтобы выяснить, как вы себя вели в реальных ситуациях, а не "что бы вы сделали, если бы... "

Интервьюируемого полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить интервью. Это удобно сделать, когда вы просите интервьюируемого определить ситуацию, а затем разбить ее на ОТРЕЗКИ. Например:

"Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - разбить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату".

"Потом я буду возвращать вас к каждому из этих отрезков и просить вас, чтобы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сделали, почувствовали".

"Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я остановлю вас и попрошу рассказать поподробнее".

"Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться".

Помните:

• Испытуемый должен чувствовать себя непринужденно
  
• Не забывайте о языке тела
  
• Определите заранее только основные этапы.
  
• Используйте только ту информацию, которая может быть закодирована
  
• Остановите вашего интервьюируемого если он начинает говорить от первого лица и объясните, что вы заинтересованы в их роли
  

Раздел 2

Модель СОПР

Модель СОПР описывает основные стадии Ситуационно-поведенческого интервью:

• С - Ситуация
  
• О - Отрезки
  
• П - Поведенческие характеристики
  
• Р - Результаты
  

Цель интервью состоит в выявлении примеров поведенческих навыков по модели СОПР, которая служит для осуществления контроля над процессом интервью.

Первая поведенческая ситуация

1. Задайте вопрос, чтобы получить информацию о первой поведенческой ситуации.
   

"Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?"

Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испытуемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос вы получите океан информации.

2. Дайте интервьюируемому время на то, чтобы вспомнить. Скорость ответа никак не влияет на результат интервью.
   
3. Когда интервьюируемый вспомнит событие, попросите испытуемого разбить для вас это событие на отрезки.
   

ВНИМАНИЕ: не продолжайте тест, пока не выясните ситуацию и ее отрезки.

4. После того, как событие разбито на этапы, попросите испытуемого вернуться к первому этапу и, чтобы получить поведенческую информацию, задавайте ему открытые вопросы, например:
   
   • Почему возникла эта ситуация?
     
   • Кто в ней участвовал?
     
   • Что вы подумали ... почувствовали?
     
   • Что вы сделали... сказали?
     
   • И что из этого получилось? / Каков был результат?
     

Добивайтесь, чтобы интервьюируемый сосредоточился на том, что он сказал, сделал, подумал, почувствовал.

Помните:

• Вы должны удостовериться, что испытуемый понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой
  
• Дайте испытуемому время на то, чтобы вспомнить событие
  
• Задавайте открытые вопросы:
  
  • Почему возникла эта ситуация?
    
  • Кто в ней участвовал?
    
  • Что вы подумали ... почувствовали?
    
  • Что вы сделали... сказали?
    
  • И что из этого получилось? / Каков был результат?
    

Раздел 3

Дополнительные поведенческие ситуации

Попросите рассказать о двух-трех событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.

"Можете ли вы вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора...

Эффективное поведение

• - когда вы были особенно довольны своей работой"
  
• - когда вы чувствовали удовлетворение работой"
  
• - дела шли отлично"
  

Неэффективное поведение

• - когда вы были не удовлетворены своей работой"
  
• - когда вы бы хотели, чтобы дело шло иначе"
  
• - когда дела шли неважно"
  
• - вы были по-настоящему расстроены"
  

Помните:

• Вы должны удостовериться, что испытуемый понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой
  
• Дайте испытуемому время на то, чтобы вспомнить событие. Скорость ответа не влияет на окончательный результат теста.
  
• Задавайте открытые вопросы:
  
  • Почему возникла эта ситуация?
    
  • Кто в ней участвовал?
    
  • Что вы подумали ... почувствовали?
    
  • Что вы сделали... сказали?
    
  • И что из этого получилось? / Каков был результат?
    

Целевые вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого

Иногда вам бывает нужно получить информацию о конкретном рабочем качестве, которое играет главную роль в предлагаемой работе.

Например, если умение руководить группой будет играть главную роль в предлагаемой работе, заранее приготовьтесь задать вопрос, который конкретно направлен на управление группой. Каждому интервьюируемому задавайте один и тот же вопрос.

Например, попросите каждого интервьюируемого:

• "Расскажите о том времени когда вам для выполнения задачи пришлось руководить группой"
  
• "Расскажите мне о том времени, когда вы особенно эффективно руководили группой"
  

Другие варианты:

Ориентация на достижение цели

• "Расскажите о случае, когда вам пришлось пойти на риск"
  
• "Расскажите мне о том времени, когда дела с вашим проектом шли неважно "
  
• "Расскажите мне о ситуации, казавшейся абсолютно безвыходной, в которой вам приходилось действовать"
  

Инициатива

• "Расскажите мне о случае, когда вам представилась возможность что-то сделать".
  

Отношение к договору / к качеству

• "Расскажите о случае, когда клиент или потребитель не получил от вас заказанное оборудование или обслуживание".
  
• "Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять меры к улучшению качества или повышению точности информации".
  

Качества руководителя

• "Расскажите, как вы поступаете с распределением неприятной работы".
  
• "Расскажите о ситуации, в которой вы были вынуждены работать с неприятным вам подчиненным".
  
• "Расскажите мне о том времени, когда вы чувствовали себя лидером".
  

Организационные способности

• "Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с организационными вопросами"
  
• "Расскажите о случае, когда вам пришлось положиться на собственные познания в организационных делах (внутренних или внешних), использовать связи или знакомства, чтобы получить результат или информацию "
  

Умение влиять на ситуацию

• "Расскажите мне о случае, когда вам для достижения цели по работе надо было произвести на кого-то впечатление "
  
• "Расскажите мне, приходилось ли вам для достижения цели по работе влиять на кого-то (на группу)? "
  
• "Расскажите мне о самом эффективном плане или тактике, которую вы применили, чтобы убедить подчиненных, начальство или клиента"
  

Способность к обучению других

• "Расскажите мне, что происходило, когда вы помогали кому-нибудь научиться чему-то новому "
  
• "Расскажите, как вы в последний раз играли роль учителя (руководителя, помощника) своего подчиненного "
  
• "Расскажите мне, как вы удачнее всего помогли подчиненному достичь поставленной цели "
  

Руководство группой

• "Расскажите мне о том, как вы руководили группой, выполнявшей конкретную работу"
  
• "Расскажите, когда вы всего удачнее руководили группой "
  

Проведение технической экспертизы

• "Расскажите мне о случае, когда ни у кого не было достаточных технических знаний для выполнения работы, а вы ее сделали"
  
• "Расскажите мне о случае, когда человек не знал того, что знать было необходимо, а вы знали"
  
• "Расскажите мне о случае, когда вы знали, что у вас достаточно знаний для решения проблемы"
  

Отношение к личному взаимодействию

• "Опишите ситуацию, когда вы достигли желаемого результата, заранее рассчитав воздействие своих слов или поступков"
  

Аналитическое мышление

• "Расскажите мне о случае, когда у вас не было достаточно информации или данных для достижения цели"
  
• "Расскажите мне о том, когда вам приходилось принимать решение под сильным давлением"
  

Уверенность в себе

• "Расскажите мне о том, как вы действовали в неопределенной, неясной ситуации"
  
• "Опишите случай, когда вам пришлось для достижения цели действовать в неизвестной вам обстановке"
  
• "Опишите ситуацию, когда вам пришлось взять ответственность на себя в конфликтной или проблемной ситуации с клиентом (или персоналом)"
  

Интуиция при межличностном общении

• "Расскажите мне о самом неприятном сотруднике. Как вы справлялись с этой ситуацией?"
  
• "Расскажите о самом трудном случае общения с клиентом"
  

Помните:

• Направленные вопросы предназначены для выяснения конкретных свойств личности, а также для выявления дополнительных свойств.
  
• Решите до интервью, какие вопросы вы будете задавать.
  
• Каждому, кто проходит интервью, задавайте одни и те же направленные вопросы.
  

Зондирующие вопросы на интервью

Зондирующими называются вопросы, которые предлагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию (то есть дать больше поведенческих характеристик). Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иначе говоря, не должны содержать подсказки (намека) для интервьюируемого, и тем более - конкретного ответа.

Вот несколько примеров зондирующих вопросов:

• Расскажите, пожалуйста, поподробнее.
  
• Что произошло потом?
  
• А что сделали вы потом?
  
• Расскажите, что вы думали перед этой презентацией/совещанием?
  
• Чем были заняты ваши мысли перед совещанием? * Что вы сказали?
  
• Как вы ответили?
  
• И что в результате вышло?
  

Контролируя ход интервью, задавайте эти зондирующие вопросы для получения подробной информации от интервьюируемого.

Если вы хотите помочь интервьюируемому двигаться вперед, задавайте вопросы вроде:

• Что произошло потом?
  
• Что вы потом сделали?
  
• Что вы потом сказали?
  

Если вы не уверены, что именно сделал или сказал в описываемой ситуации интервьюируемый, потому что он употребляет местоимение "мы", спросите его:

• Какова была ваша роль (на этом совещании)?
  

Ключевые события обычно дают множество поведенческих характеристик, и поэтому их следует зондировать. Ключевыми могут являться следующие ситуации:

• Совещание, где присутствовал интервьюируемый и где принималось решение
  
• Конфликтная ситуация с начальником/подчиненным
  
• Конфликтная ситуация с клиентом
  

Каждый раз, когда интервьюируемый упоминает какое-либо совещание, спрашивайте:

• О чем вы думали перед совещанием?
  
• Что вы сказали на совещании?
  
• Что вы сказали вашему начальнику/подчиненному?
  

Проблемы, возникающие по ходу интервью, и как с ними справляться

Разбивка поведенческой ситуации на отрезки

Проблемы	Как с ними справляться
Интервьюируемый разбивает событие на слишком большое количество отрезков или приводит слишком много подробностей.	Попросите интервьюируемого выделить основное. Вы должны выявить отрезки сейчас, чтобы потом уже расспрашивать о подробностях.
Интервьюер задает слишком сложные вопросы или же затрудняется с формулировкой подходящих вопросов.	Задавайте простые вопросы. Спрашивайте: Как? Когда? Кто? Что произошло потом? Что вы сделали?
Интервьюер слишком рано начинает задавать зондирующие вопросы или не может понять суть поведенческой ситуации.	Сначала дайте возможность интервьюируемому описать ситуацию в целом. И только потом зондируйте детали ключевых точек ситуации.
Не ясны ключевые точки ситуации.	Спросите: "Что в этой ситуации было для вас самым значимым?" Или: "Расскажите мне об одной из бесед или о совещании, которое вам особенно запомнилось".
Интервьюируемый выдает слишком много информации, слишком быстро, или информация расплывчата.	Скажите: "Если можно, чуть помедленнее. Не могли бы вы вернуться к ...?" Или: "Я не уверен, что уловил последовательность. Давайте вернемся к ..."
Интервьюируемый говорит, что не может вспомнить конкретные фразы, сказанные при разговоре.	Скажите: "Передайте просто впечатление. Что вы говорили в самых общих чертах?" Или: "Попытайтесь сейчас восстановить этот разговор. Представьте, что я - тот человек, с которым вы разговаривали"
Интервьюируемый не может вспомнить конкретную ситуацию.	Помолчите некоторое время, чтобы дать ему возможность вспомнить. Потом скажите что-нибудь вроде: "Может быть, вы сейчас вспомните еще какое-нибудь свое достижение, о котором вы мне еще не говорили?" "Может, вы расскажете просто что-нибудь запомнившееся из ситуаций, возникавших в процессе работы?" "Раньше вы сказали..." (если было сказано что-нибудь достойное внимания). Спросите интервьюируемого, что от него требуется для выполнения его работы, а затем задавайте зондирующие вопросы: "Когда это было для вас особенно важно?" "Приведите пример из вашего опыта". "Расскажите мне о случае, когда вы и банк разошлись во мнениях по конкретному вопросу".
Интервьюируемый чувствует себя неловко.	Вознаграждайте его каждый раз, когда он дает необходимую информацию, говорите: "Замечательно, это именно то, что мне надо"
Расплывчатость: интервьюируемый больше говорит о философии работы, рассуждает абстрактно или приводит гипотетические ситуации.	Просите привести конкретные примеры: "А что вы на самом деле ему сказали?" "Что он вам ответил?" "Что вы сказали тогда?"
Скрытность: интервьюируемый отвечает уклончиво или не отвечает на вопросы, потому что не хочет разглашать конфиденциальную информацию о себе или других людях.	Скажите: "Мне не нужны имена. Рассказывайте только о самих событиях" Или: "Хорошо, что вы не упоминаете имен и сути дела, мне нужна только ситуация и ваша роль в ней"
Интервьюируемый отклоняется от темы.	Скажите: "Я бы с радостью поговорил об этом, но мне нужна конкретная ситуация" Или: "Это очень интересно, но у нас с вами еще столько работы! Давайте вернемся к тому случаю..."

Планирование интервью

Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это - гарантия, что вы ничего не упустите в каждом интервью.

Планируя интервью, задайте себе следующие вопросы:

1. Как выглядит "профессиональный портрет" кандидата для этой позиции?
   
2. Какие качества для этой позиции имеют решающее значение? (См. Характерологический портрет, и отмечайте нужное звездочками).
   
3. Сколько вопросов вы собираетесь задать?
   
4. Какие вопросы вы хотите задавать: открытые (см. раздел 2 и 3 Инструкции) или направленные (раздел 4).
   
5. Решите, какие конкретно направленные вопросы надо задать (часть 4).
   
6. Подготовьте шаблон таблиц для использования во время интервью.
   
7. Определите время, которое вы собираетесь затратить на каждый вопрос.
   

Не забудьте

• Поработать с Характерологическим портретом для данной позиции
  
• Определить решающие свойства для данной позиции
  
• Решить, какие вопросы надо задать (каждому интервьюируемому задавать одни и те же направленные вопросы)
  
• Подготовить шаблон таблицы
  
• Определить время для каждого вопроса
  

Записи

Записи во время интервью способствуют запоминанию и являются важнейшим средством для оценки компетентности.

Делая записи, не упускайте из виду следующее:

• Перед интервью ознакомьтесь с поведенческими индикаторами, относящимися к основным особенностям компетентности, требуемым для данной позиции (см. Характерологический портрет, пометьте свойства звездочкой).
  
• Во время интервью выявляйте конкретные индикаторы в ответах на ваши конкретные вопросы.
  
• Во время интервью делайте записи о том, как вел себя интервьюируемый в конкретных обстоятельствах.
  
• Записывайте только кодируемую информацию для самой ситуации, для поведенческих характеристик или для компетентности (если представляется возможным).
  
• Подчеркните конкретные поведенческие индикаторы, которые совпадают с тем, что вам нужно. Например, запись в пункте "Способность к обучению других" может выглядеть так:
  

"... давая задание, убедился, что новый работник понимает новую систему... проверял его еженедельно... спрашивал, как у него идут дела... ободрял, когда работник был не уверен в себе..."

• Слушая, отмечайте иные свойства, которые могут выявиться в ходе интервью, и делайте записи.
  

Помните: поначалу процесс записей кажется трудным, но по мере того, как вы будете осваиваться с поведенческими индикаторами, важными для определения того или иного свойства, он будет становиться легче.

• Держите записи при себе для разговора с интервьюируемым после интервью.
  

Оценка сильных сторон личности и свойств, нуждающихся в развитии

После каждого интервью сгруппируйте поведенческие характеристики, которые вы отметили во время интервью, в группы свойств. Эта операция называется кодированием. Кодирование - это техника подсчета, применяемая в опросниках "Hay" для анализа данных, полученных во время интервью, для определения компетентности. Это повышает надежность оценки, поскольку суждения основываются на четких параметрах.

Кодирование осуществляется поэтапно:

1. Каждую поведенческую характеристику, отмеченную во время интервью, сравните со Шкалой поведенческих индикаторов, которую вы найдете в "Словаре компетентности".
   
2. Определите, компетентность в чем точнее всего описывает данное поведение.
   
3. Затем установите степень этой компетентности, отмечая это на шкале.
   

Например: Ориентация на достижение

1. Извлекает удовольствие из успехов по работе.
   
2. Стремится к достижением за пределами строго очерченных обязанностей.
   
3. Вызов служит стимулятором; делая по-настоящему трудную, проблемную работу, испытывает свои возможности.
   
4. Желает достичь высокого уровня и определенных им самим стандартов.
   
5. Идет на разумный риск. Идет на личный риск ради достижения цели.
   
1. Проделайте эту операцию для каждого из качеств, которые вы изучали во время интервью.
   
2. Проделайте ту же операцию для каждого качества, которое выявилось уже по ходу интервью, хотя заранее вами и не планировалось.
   
3. В конце интервью сравните каждого интервьюируемого с теми требованиями, которые ему предъявляются на работе. Это даст информацию о сильных его сторонах, необходимых на данной работе, а также о тех свойствах, которые нуждаются в развитии.
   

Помните

• Делайте записи.
  
• После каждого интервью, отметьте продемонстрированную степень качества на шкале поведенческих индикаторов.
  
• После всех интервью проведите сравнение интервьюируемых с требуемыми качествами.