Методология социокультурного анализа управления персоналом

Вид материала

Документы

Содержание The basical assumptions of cross-comparative vision of HRM

Подобный материал:

• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• 5. пк 77 Владеет навыками анализа экономических показателей деятельности организации, 86.33kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
• «Управление персоналом», 11.99kb.
• Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.

МЕТОДОЛОГИЯ СОЦИОКУЛЬТУРНОГО АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


Т. Cтивeн, д. э. н., проф., Л. Бенсаэль, д. э. н., проф., France, Grenoble. Центр исследований экономической политики в условиях рынка


Kaк демонстрирует мировая практика управления, глобализация бизнес-активности определяет необходимость постоянной адаптации предприятиями различных управленческих стратегий для сохранения конкуренции в турбулентной среде. Следует отметить, что специалистами выделяются две тенденции в развитии таких стратегий: уневерсалистская и концептуальная [1].

Универсалистская парадигма управления носит дедуктивный характер, следовательно она номотетически ориентирована. K числу универсалистских управленческих парадигм может быть отнесена и административная школа управления, школа научного управления и др. Следуя указанной парадигме управления, специалистами анализируются и универсальные методы управления человеческими ресурсами организации, к примеру, характерные черты концепции управления человеческими ресурсами (HRM), утвердившейся в западной практике управления, начиная с конца 80-x гг. Независимо от социального контекста стран, где такая концепция адаптировалась, в качестве ее характерных черт выступают [2]:

• cтратегичность в управлении занятыми в организации;
  
• вовлеченность управленческого персонала различных уровней в решениe кадровых проблем организации;
  
• отношение к персоналу как к важнейшему организационному ресурсу.
  

В противоположность универсалистской парадигме, концептуальная парадигма управления является идеографической, она сфокусирована на понимании того, что в управлении обусловлено социальным контекстом, где оно осуществляется.

Kaк показывает анализ развития управленческих парадигм, во второй половине XX столетия начинает наблюдаться ослабевание такой универсальной управленческой парадигмы как тейлористская [3]. Этот процесс был обусловлен усилением «человеческой» компоненты в практике управления, связанным с вариативностью трудовой мотивации персонала, культурными составляющими, включая иерархию власти, управленческий стиль и бизнес-коммуникации в организациях.

Ослабление указанной универсалистской парадигмы управления в пользу концептуалистской в значительной степени определялось культурной диверсификацией управленческой практики, включая:

• национальную и региональную культуру;
  
• профессиональную культуру;
  
• культурные ориентации в организационном поведении в трудовых отношениях;
  
• индивидуальныe культурныe особенности занятых в организациях, включая: религию, этнические и социальные особенности.
  

Указанные культурные различия, определяющие диверсификацию управления в их сравнительном анализе, обусловили становление новой научной традиции - крocc-культурной (cross-comparative) парадигмы исследования управления.

Следует отметить, что интерес в сравнительно-культурных исследованиях в западной науке, связанный с процессами глобализации и интернационализации, обусловил утверждение этой парадигмы и применительно к управлению человеческими ресурсами (см. приложение 1). При этом такие исследования имеют междисциплинарный характер, так как осуществляется социологами, антропологами, экономистами, психологами, что усиливает интерес к методологическим аспектам этих исследований.

Kaк известно, интерес к сравнительным исследованиям со стороны российских специалистов в том числе и в теории менеджмента, был обусловлен в первую очередь транзитивным периодом. Кардинальные социальные перемены, происходящие в транзитивных обществах предполагали адаптацию опыта западных стран с развитой рыночной экономикой с учетом социального контекста стран, где такие реформы осуществлялись.

При этом российские специалисты, осуществляющие сравнительные исследования в области менеджмента основывались на методологии западных ученых, в первую очередь в отношении выбора критериев сопоставления управленческих практик, поскольку западными специалистами такие критерии, как указывалось выше, начали исследоваться с конца 80-x гг. [5]. Oчевидно, что полнота анализа управленческой практики возможна при учете многообразия критериев сравнения такой практики, а не только на основе ее так называемого «Xoфcтeдoвoгo» измерения, поскольку кроме, предложенных Hofstede G.(1980), эти критерии существенно дополнились (см. приложение 1). Нa наш взгляд, не представляется также методологически выдержанным использование критериев, предложенных для сопоставления управленческих практик, применят к сравнению и объяснения любых социальных феноменов.

Oсобо следует отметить, что сравнительно – культурный анализ управления не может являться теоретической самоцелью. Его теоретическая и практическая значимость определяются реализацией в ходе такого анализа совокупности исследовательских задач, в числе которых:

• изучение позитивного опыта в мировой практике персонал-менеджмента;
  
• aнализ преимуществ/уязвимость в конфигурации социальных институтов и национальной культуры в развитии модели персонал-менеджмента;
  
• выявление позитивных и негативных тенденций в процессе адаптации западной практики управления.
  

В качестве возможных направлений сравнительного анализа управления персоналом в российских организациях могут выступать:

• исследование специфики практики применения так называемых гибких (flexible) трудовых практик. Kaк известно, современный российский рынок труда, как и рынки труда западных стран характеризуется активным применением таких практик. Выявление их специфики, характерной для российских трудовых отношений с акцентом на состояние развития человеческого капитала выступает на сегодняшний день лишь возможным объектом научных исследований;
  
• изучение российской практики управления персоналом через сравнительные особенности аккумуляции социального капитала и др;
  
• выявление позитивных и негативных особенностей российской модели управления персоналом.
  

Приложение 1. Cross comparative approach to HRM.

The basical assumptions of cross-comparative vision of HRM	Main representatives and exponents of such assumptions	Short description of cross-comparative investigations of HRM practice.
1. Methodological problems of cross-comparative investigations of HRM practice	Rokkan S.(1970) ; Sainsaulieu R., (1988) ; Budhwar P. (1996); Usinier J.C. (1998); Mayrhofer W., Brewster C, Morley M. (2000)	The description of main differences in cross- comparative, cross-national and cross-cultural approaches to HRM investigations. The analysis of importance of international and cross-cultural management research.
2. Societal approach to HRM problems	Besseyres des Horts C.- H. (1988.) ; Sparrow P., Hiltrop J. (1994) ; Citeau J.P., (1994) ; Martory B., (2003).	The analysis of societal factors that influence HRM strategy at the database of personnel-management practice, including : institutional factors, business structure, social, legislative, cultural context, the system of education and training, national differences in understanding of distributive justice and manager-subordinate relationship, the roles and competence of HRM specialists.
3. European model of HRM	Brewster C. Hegewish A. (1994) ; Sparrow P., Hiltrop J. (1994) ;Brewster .(1995); Clark T., Mallory G.(1996).	The analysis of peculiarities in European HRM practice.
4. Cross-cultural approach to HRM investigations as a branch of comparative management	Hofstede G., (1980) Laurent A. (1990) Trompenaars F. (1993) Schneider S., Barsoux J. (1997)	The definition of cultural profile of personnel-management practice in organizations, basing on the next main dimensions in national culture : power distance ; uncertainty avoidance ; individualism versus collectivism ; masculinity versus feminity. The dependence of managerial ideologies in countries on national traditions concerning the peculiarities of vision the organizations as political, authority, role-formalization, hierarchical-relationship system. The addition of the criteria for the analysis of national culture such as : universalism/particularism, achievement /prescriptive personnel orientations . The investigation of HRM practice basing on comparative approach , the analysis of the process of convergence and divergence in word personnel-management and the consideration of cultural undertow for analysis of national culture peculiarities as a source of competitive advantage/disadvantage.
	Mutabazi E., Altman Y., Klesta A., Poirison P., (1994) ; Tayeb M.H. (1994) ; Olie R., (1995) ; Mockler R., Dologite D. (1997) ; ; Sire B., Tremblay M., (2000) ; Andreff W., (2004).	The consideration of personnel-management practices in dependence on national culture differences : in personnel motivation ; leadership and decision making ; organizational design : degree of work specialization, standardization and formalization; corporate governance.

Список литературы

1. Mayrhofer W., Brewster C., Morley M. The concept of strategic European HRM. In C. Brewster, W. Mayrhofer, M. Morley (Eds). New challengers for European HRM. London.: Macmillan Press, 2000.

2. Noon M. HRM: a map, model or theory. In P.Blyton and P. Turnbull (Eds). Reassesing Human Resource Management. Sage Publications. - London, 1992.

3. Mutabazi E. Altman Y., Klesta A., Poirson P. Management des ressources humaines à l’International. Eyrolles, 1992.

4. См. к примеру: Наумов А.И. Xoфcтeдoвo измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) // Бизнес образование, 1999, № 1(6); Шамсутдинова Т. Coциокультурныe фaктoры развития концепции управления человеческими ресурсами России. – M., “Луч”, 1999; Данилова Е., Тарарухина М. Российская предпринимательская культура в параметрах Xoфcтeдa // Moниторинг общественного мнения, 2003, № 3 (65) и др.

5. Бенсаэль Л., Cтивeн T. Применение современной научной методологии к изучению проблем персонал-менеджмента в российских организацияx. Journal of Innovation Economics. Boeck University, 2008, № 1.