Курс 3, семестр 4, група \\\\\\\\\ Керівник: \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Донецьк 2010 Міністерство освіти І науки України

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4

Міністерство освіти і науки України

|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||

Курсова робота

з дисципліни “Економіка підприємства“

на тему: «Формування й ефективне використання трудового потенціалу підприємства»

Студента (ки): \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ________________

Спеціальність “Фінанси та кредит“

Курс 3, семестр 4, група \\\\\\\\\

Керівник: \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ ________________

Донецьк 2010

Міністерство освіти і науки України

\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\

Завдання

на курсову роботу з дисципліни

“ Економіка підприємства “

Студенту \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ групи \\\\\\\\\\\\\\\

Спеціальності «Фінанси та кредит» .

Тема роботи: Формування й ефективне використання трудового потенціалу підприємства

Термін здачі курсової роботи _________________________

Дата видачі завдання ________________________________

Керівник роботи: \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\

Завдання прийняте

до виконання

РЕФЕРАТ

Курсова робота: 37 стор., 1 рис., 9 табл., 5 джерел.

Об’єкт дослідження – формування й ефективне використання трудового потенціалу підприємства

В курсовій роботі надана загальна характеристика персоналу підприємства і його структура, загальна характеристика формування трудового потенціалу підприємства, зокрема, планування чисельності персоналу підприємства і показники руху персоналу підприємства. Розглянуто питання зниження виробничого травматизму як фактору збереження трудового потенціалу підприємства. Проведений аналіз забезпеченості трудовими ресурсами з урахуванням виконання плану підрядних робіт; аналіз складу працюючих за категоріями персоналу, надана оцінка професіонально-кваліфікаційного складу працівників і аналіз балансу руху робочих кадрів.

ЕКОНОМІЧНА ЕФЕКТИВНІСТЬ, ПІДПРИЄМСТВО, РОБОЧА СИЛА, ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ, ЯКІСТЬ РОБОТИ.

ЗМІСТ

1

2

2.1

2.2

2.3

2.4

3

4

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

5

Вступ…………………………………………………………………….

Персонал підприємства і його структура……………………………..

Формування трудового потенціалу підприємства…………………...

Особливості планування трудового потенціалу підприємства……..

Планування чисельності персоналу підприємства…………………..

Показники руху персоналу підприємства…………………………….

Стратегія керування трудовим потенціалом на державному рівні…

Зниження рівня виробничого травматизму як фактор збереження трудового потенціалу підприємства…………………………………..

Організаційно-економічна характеристика підприємства…………..

Кадри підприємства, їх склад………………………………………….

Показники руху персоналу…………………………………………….

Використання робочого часу………………………………………….

Продуктивність праці………………………………………………….

Заробітна плата…………………………………………………………

Економічна ефективність використання ресурсів робочої сили……

Шляхи підвищення продуктивності праці……………………………

Висновок………………………………………………………………...

5

6

9

12

16

19

22

24

28

31

32

33

35

37

38

40

44

Вступ

Курсова робота присвячена формуванню та оцінці ефективності використання трудового потенціалу підприємства.

Створення конкурентоспроможного підприємства завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають важливу роль, але реалізація всіх можливостей фірми, залежить від конкретних людей, від їхніх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми. Трудові ресурси є одним з головних ресурсів кожного підприємства, від якості підбору та ефективності використання якого багато в чому залежить виробничий успіх. Цим пояснюється актуальність обраної теми.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.

Мета курсової роботи - закріплення і розширення отриманих знань з формування трудового потенціалу підприємства та ефективного його використання.

Персонал підприємства і його структура

Трудові ресурси підприємства є одним із головних ресурсів кожного підприємства, від якості підбору та ефективності використання якого багато в чому залежать результати виробничої діяльності підприємства.

Ці ресурси є об'єктом постійної турботи з боку керівництва. Роль трудових ресурсів істотно зростає в період ринкових відносин. Інвестиційний характер виробництва, його висока наукомісткість, пріоритетність питань якості продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значимість творчого ставлення до праці і високого професіоналізму.

Добре підібраний трудовий колектив - одна з основних задач підприємця. Це має бути команда однодумців і партнерів, здатних усвідомлювати, розуміти і реалізовувати задуми керівництва підприємства.

Трудові ресурси - та частина населення країни, яка володіє необхідним фізичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві.

Основними документами, що регулюють взаємини між підприємством, працівниками та державою є Конституція України та Кодекс Законів про Працю України. За чинним законодавством до трудових ресурсів відносять працездатних чоловіків у віці від 16 до 60 років, жінок - від 16 до 55 років, також відноситься, так звана, потенційна частина запасів праці (підлітки від 14 років та особи пенсійного віку).

Склад трудових ресурсів представлений постійними, сезонними і тимчасовими робочими. Постійними є працівники, прийняті на роботу без зазначення строку, сезонні - працівники, прийняті на певний період року, але не більше 6 місяців і тимчасові - це працівники, які беруть участь в роботі не більше 2 місяців.

Слід розрізняти такі поняття, як «кадри», «персонал» і «трудові ресурси підприємства».

Персонал підприємства складається з працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, як сукупності фізичних осіб, пов'язаних договором найму з підприємством як юридичною особою.

Під кадрами підприємства прийнято розуміти основний (штатний) склад працівників підприємства.

Персонал підприємства має якісні та кількісні характеристики:

характер участі у виробничому процесі;

особливість трудової діяльності;
галузева приналежність;
особистісні характеристики.

Залежно від участі у виробничому процесі персонал поділяють на промислово-виробничий персонал і персонал, зайнятий в непромислових підрозділах. Виробничий персонал - працівники підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг), тобто зайняті виробничою діяльністю. Непромисловий персонал - це працівники, які безпосередньо не пов'язані з виробництвом і які стоять на балансі підприємства (працівники житлово-комунального господарства, дитячих лікарсько-санітарних, спортивних, культурних установ).

Промислово-виробничий персонал поділяється на дві основні групи: робітники і службовці. Робітники - найчисленніша і основна категорія виробничого персоналу - особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами по наданню виробничих послуг та переміщенню вантажів.

У складі робочих виділяються дві групи: основних і допоміжних.

До основних відносяться працівники, які безпосередньо створюють товарну (валовий) продукцію підприємств і зайняті в технологічних процесах, тобто. змінюють форми, розміри, положення, стан, структуру, фізичні, хімічні та інші властивості предметів праці (верстатники, оператори автоматичних установок тощо).

До допоміжних відносяться працівники, які обслуговують обладнання та робочі місця у виробничих цехах, а також усі робочі допоміжних цехів і господарств (наладчики устаткування, ремонтники, робочі інструментальних цехів, контролери).

У свою чергу, допоміжні робітники можуть підрозділятися на функціональні групи: транспортну і вантажну, контрольну, ремонтну, інструментальну, господарську, складську та т.п.

У групі службовців виділяють такі категорії працюючих, як керівники, фахівці і власне службовці.

До керівників належать працівники, які займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів, а також їх заступники з наступним посадами: директора, начальники, керівники, менеджери, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний механік, головний економіст і т.п.).

До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними роботами, зокрема інженери, нормувальники, економісти, бухгалтери, юрисконсульти і т.д.

Службовці - працівники, складові підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування: Діловоди, касири, табельники, обліковці тощо. [1]

Формування трудового потенціалу підприємства

Вихідною структуроформуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (особистого потенціалу), що утворює основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника (ТПР) представляє собою сукупну здатність фізичних і духовних властивостей окремого працівника досягати в заданих умовах певних результатів його виробничої діяльності, з одного боку, і здатність удосконалюватися в процесі праці, вирішувати нові завдання, що виникають в результаті змін у виробництві, - з іншого.

Трудовий потенціал працівника включає в себе:

- психофізіологічний потенціал - здібності і схильності людини, стан його здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т.п.;

- кваліфікаційний потенціал - обсяг, глибину і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності;

- особистісний потенціал - рівень громадянської свідомості та соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини.

Піраміда Маслоу (див. рис. 1) показує, що чим організованіше, мотивована людина, тим вище його трудовий потенціал. У міру задоволення нижче приведених потреб, все більш актуальними стають потреби більш високого рівня, але це зовсім не означає, що місце попередньої потреби займає нова, тільки коли колишня задоволена повністю. Також потреби не перебувають у нерозривній послідовності і не мають фіксованих положень, як це показано на схемі. Така закономірність має місце як найбільш стійка, але у різних людей взаємне розташування потреб може варіюватися.

Самореалізація

Когнітивні та

естетичні потреби

Пізнавальні потреби

Потреби у повазі

Потреби у приналежності та любові

Потреби у безпеці

Фізіологічні потреби

Рис. 1. Мотиваційна модель Маслоу (ПірамідаМаслоу)

Трудовий потенціал працівника є вихідною точкою, що визначає його подальше трудове поведінку. Розмежування потенціалів працівника має важливий практичний сенс. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно розрізняється. Розглянемо складові трудового потенціалу.

Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання постійно ускладнюються трудових функцій, зміні праці, а з іншого - є фактором, що формує ставлення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Вона може бути класифікована за такими ознаками, що відображає індивідуальні особливості кожного працівника: рівень підготовки (рівень базової освіти, широкий профіль, вузька спеціалізація), творчі здібності (організатор, експериментатор, теоретик, змішаний тип), прагнення збільшення особистого потенціалу (знання, навички, вміння, вік, тип нервової системи, стать, стаж роботи), трудова активність (творчий робітник, виконавець, трудова мобільність, макромобільний, мікромобільний), результативність труда (якість труда, кількість труда, ефективність труда, раціональне використання робочого часу).

Виділення соціально-особистісної складової у складі трудового потенціалу покликане акцептувати увагу на потенційних, тобто або перспективних, або просто "невикористовуваних", соціальних можливостях працівника. Дана складова характеризує здатність людини до самоперетворення та самовдосконалення.

Структура особистісного потенціалу включає в себе такі основні елементи:

- здатність до співпраці, колективної організації і взаємодії комунікативний потенціал);

- творчі здібності (творчий потенціал);

- цінносно-мотиваційні властивості (ідейно-світоглядний і моральний потенціал).

Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності та ступеня використання цього потенціалу з метою організації.

У найзагальніших рисах суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до вирішення трьох взаємопов'язаних завдань.

По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, які найбільш повно відповідали б вимогам, що пред'являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем.

По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, за яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даного праці.

По-третє, ці процеси не повинні завдавати шкоди організму та інтересам особистості трудящого. [1]

Особливості планування трудового потенціалу підприємства

В умовах ринкової економіки актуальною є проблема визначення рівня дієздатності, як окремих підприємств, так і економіки країни в цілому. У теперішній час в Україні вникла необхідність у розробці технології об’єктивної оцінки поточного стану розвитку підприємства, а також в обґрунтованому випрацювані результативної стратегії майбутнього розвитку всієї системи народного господарства. Головною ланкою народного господарства, первинною виробничо-господарською одиницею, що має унікальне внутрішнє середовище та індивідуальний характер зв’язків із зовнішнім оточенням, є підприємство. Головною метою створення підприємства є отримання прибутку та задоволення суспільних потреб населення, однак досягти цього можливо тільки за умови раціонального використання всієї сукупності структурних елементів його виробничого потенціалу. На досягнення цієї мети в більшій мірі впливає людський фактор виробничо-господарських відносин, який в рамках загального виробничого потенціалу реалізується у вигляді трудового потенціалу підприємства.

Деякі економісти розглядають трудовий потенціал як частину економічного потенціалу підприємства, який у свою чергу є елементом загального потенціалу країни, що являє собою економічні можливості держави, які залежать від рівня розвитку виробничих сил і виробничих відносин, наявності трудових і виробничих ресурсів, ефективності господарювання.

З іншої сторони трудовий потенціал підприємства, являючи собою суму трудових потенціалів окремих робітників, помножену на результативність їх об’єднання в єдиний організований процес трудової діяльності, є наряду з трудовим потенціалом галузі й регіону, складовою частиною трудового потенціалу суспільства, що характеризує його потенційну трудову дієздатність. Отже, трудовий потенціал – це комплексна система характеристик трудового колективу підприємства, що обумовлює можливості його функціонування в умовах конкретного виробництва.

Правильно сформований трудовий потенціал являє собою базу для реалізації стратегічних планів. Це визначає необхідність розробки і проведення на кожному підприємстві кадрової політики, що передбачає розробку стратегії формування трудового потенціалу з допомогою кадрового планування, її реалізацію і керування ефективністю використання потенційних можливостей робітників. Якісний процес кадрового планування дозволяє відповісти на наступний ряд актуальних для підприємства питань: скільки робітників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні; яким чином можна своєчасно залучити необхідний і скоротити зайвий персонал; як цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів згідно вимогам застосовуваних технологій і вимогам ринку; як у перспективі використовувати робітників у відповідності до їх здібностей, і яких затрат вимагатимуть заплановані заходи в галузі кадрової політики. Таким чином, за допомогою кадрового планування керівництво підприємства задає необхідні характеристики трудового потенціалу і намічає шляхи їх формування.

На початковому етапі кадрового планування здійснюється визначення кількісної потреби у робочій силі для забезпечення постійного процесу виробництва. Наступний етап кадрового планування передбачає визначення необхідних якісних характеристик персоналу підприємства, при цьому враховуються наступні складові: фізичні характеристики, психологічні характеристики, обсяг загальних і спеціальних знать, трудових навичок і вмінь, обумовлюючих здібність до різних видів трудової діяльності.

Планування якісних характеристик трудового потенціалу пов’язано з рядом складностей, в першу чергу викликаних відсутністю загальноприйнятої і доступної методики, що дозволяє зіставити результати трудової діяльності з окремим набором необхідних якостей, і визначити параметри, які могли б бути розраховані або задані для планового періоду, у вигляді бази для формування трудового потенціалу. Тобто керівництву підприємства достатньо складно визначити той бажаний набор особистісних і професійних параметрів, як окремого робітника, так і колективу в цілому, які б максимально сприяли досягненню бажаного результату в установлений термін.

Після визначення планових характеристик трудового потенціалу необхідно виконати аналіз досягнутого на даний момент рівня показників трудового потенціалу. Наявність на підприємстві трудових ресурсів у необхідній і достатній кількості визначається шляхом зіставлення планової чисельності різних категорій персоналу з її фізичним значенням. Оцінка якісних характеристик трудового потенціалу виконується за допомогою проведення спеціальних особистісних тестів, серед яких найбільш ефективним є використання системи Томаса, яка дозволяє не тільки виконати глибокий аналіз особистісних характеристик конкретного робітника, але й визначити, наскільки повно він може розкрити на посаді свої потенційні можливості з одного боку, реалізуючи свої знання, вміння, навички, а з іншого боку, привносячи у загальну справу максимально можливий вклад. Результати використання даної методики дають можливість отримати наступну інформацію:

чи відповідає співпрацівник посаді, яку займає. При невідповідності визначається та сфера діяльності, яка є найбільш переважною для даного робітника або знаходиться оптимальний вигляд тренінгових занять, якщо на підприємстві використовується подібна практика;
чи сумісні між собою співробітники в колективі. Це дозволяє визначити причини внутрішніх конфліктів та уникнути їх. У цьому випадку ми виходимо з того, що ефективно працююче підприємство – це команда спеціалістів, яка загальними зусиллями прагне досягти загальної мети;
чи відповідає застосовувана на підприємстві система мотивації типу особистості конкретного робітника.

Не дивлячись на те, що при оцінці трудового потенціалу підприємства аналіз його кількісних і якісних компонентів здійснюється окремо, трудовий потенціал виступає як інтегральна характеристика сукупної здібності до праці, що визначає необхідність виділення деякого синтетичного показника, який характеризував би значення всієї сукупності різнорідних факторів трудового потенціалу, дозволяв зіставити його характеристики в будь-який момент часу по різним колективам і виявляти вплив окремих факторів на загальну його величину, що полегшило б вибір направлення кадрової політики і сприяло б більш ефективному використанню трудових ресурсів.

Наступним етапом кадрової політики є визначення найбільш ефективних заходів по узгодженню запланованих і реально виявлених характеристик трудового потенціалу, при цьому керівництво підприємства обирає для себе одну із наступних стратегій поведінки:

у випадку збігу необхідних і фактичних характеристик трудового потенціалу підприємства у плануванні нових управлінських рішень з питань персоналу немає необхідності;
якщо підприємство має у своєму розпорядженні персонал у достатній кількості, а його якісні характеристики не відповідають даному етапу реалізації стратегічного плану, необхідно або підвищувати кваліфікацію робітників, або набирати робітників відповідної кваліфікації;
у випадку незадовільних кількісних характеристик трудового потенціалу, при прийнятих якісних показниках, можливі два варіанти дій: якщо персонал підприємства недостатньо укомплектований, необхідно здійснити набір кадрів с відповідним рівнем освіти і кваліфікації; якщо підприємство передбачає знизити обсяги діяльності, перейти на випуск менш трудомісткої продукції, переобладнати виробництво автоматизованою технікою, слід скоротити зайву кількість робітників. В якості альтернативи скороченню керівництву підприємства слід розглянути можливість функціональної адаптації робітників до змінних потреб виробництва шляхом використання нестандартних режимів робочого часу і найму робітників, організації внутрішньозаводського руху робочої сили тощо;
при незадовільних кількісних і якісних показниках трудового потенціалу підприємства слід здійснювати вищеназвані заході в комплексі; при цьому у випадку необхідності скорочення чисельності персоналу – сполучати навчання залишених працівників з додатковим скороченням і набором робітників необхідної компетенції і кваліфікації.

Здійснення контролю над повним використанням потенційних можливостей робітників дозволяє виявити недоліки якісних і кількісних характеристик персоналу та внести відповідні зміни у розроблену стратегію формування трудового потенціалу підприємства і в систему мотивації робітників.[6]

Планування чисельності персоналу підприємства

Мета кадрового планування полягає в тому, щоб надати працівникам робочі місця у потрібний час і в необхідній кількості у відповідність як з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва. При плануванні персоналу підприємство повинно враховувати не тільки попит, але також і те, який персонал є в даний час і які працівники будуть потенційно потрібні в майбутньому.

Визначення потреби в персоналі - найважливіший напрям в системі управління персоналом, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Потреба в кадрах планується окремо по групах і категоріям працюючих.

Кількісна характеристика персоналу підприємства вимірюється такими показниками, як облікова, середньооблікова і явочна чисельність працівників.

Загальна чисельність працюючих визначається як сума чисельності промислово-виробничого та непромислового персоналу.

Облікова чисельність включає загальне число всіх працівників підприємства (постійних, сезонних і тимчасових), в тому числі що знаходяться у відрядженнях, відпустках, хворіють, не вийшли на роботу з дозволу начальника. Не включаються до облікової чисельності наступні працівники: сумісники, залучені зі сторони; працівники, відряджені для роботи в інших організаціях (якщо заробітну плату вони отримують там); учні ВНЗ і технікумів, надіслані для проходження практики; працівники, які виконують випадкові роботи, тривалістю до 5 днів.

Явочна чисельність - мінімально необхідну кількість працівників, які повинні щодня бути на роботу для виконання завдання у встановлені терміни.

Середньооблікова кількість працівників визначається шляхом підсумовування спискового складу працівників за всі календарні дні періоду, включаючи вихідні та святкові дні, і розподілу отриманої суми на повне календарне число днів періоду.

Методика розрахунку потреби в працівниках різних груп і професій має свої особливості.

Необхідна кількість основних робітників визначають по:

трудомісткості виробничої програми;
нормам вироблення;
робочих місць на підставі норм обслуговування.

При розрахунку чисельності по трудомісткості загальна чисельність основних робітників визначається шляхом ділення планової трудомісткості виробничої програми на ефективний фонд робочого часу одного робітника за рік з урахуванням планового коефіцієнта виконання норм

При плануванні персоналу розрізняють календарний, номінальний і ефективний фонди бюджету робочого часу. Календарний фонд часу відповідає кількості днів у році. Номінальний фонд являє собою календарне час за вирахуванням вихідних і святкових днів. Ефективний фонд часу розраховується як різниця між номінальним фондом і загальним числом неявок на роботу, серед яких відпустки, хвороби, прогули, цілоденні простої, страйки та ін.

Трудомісткість виробничої програми розраховується, як правило, прямим рахунком: обсяг продукції за кожної номенклатурної позиції плану множиться на витрати часу, необхідні у плановому періоді на виготовлення одиниці продукції.

При розрахунку за нормами виробітку чисельність основних робітників визначають виходячи з виробничого завдання і норм виробітку.

Метод розрахунку по робочих місцях на підставі норм обслуговування на агрегатних роботах використовується для визначення чисельності основних робітників, що виконують роботи з управління агрегатами, печами, апаратами, машинами та іншим обладнанням та контролю над технологічними процесами, нормування діяльності яких утруднено.

Чисельність службовців визначається виходячи з наявних середньогалузевих даних, а за їх відсутності - за нормативами, розробленими підприємством. Потрібно зазначити, що нормативи чисельності залежно від сфери їх застосування повинні розроблятися не тільки по кожній окремій функції управління, підприємству в цілому, але і по окремих видах робіт і посадами.

Чисельність керівників визначається розміром підприємства, його галузевих особливостей, нормами керованості і т. п.

Кількісну характеристику трудового потенціалу підприємства характеризує фонд ресурсу праці, що обчислюється в чол./днях, чол./часах.

Всі розрахунки чисельності персоналу повинні базуватися на нормуванні праці. Для розрахунку чисельності персоналу застосовуються різного роду норми: часу, виробітку, обслуговування, чисельності, керованості.

Крім загальної виділяють ще додаткову потребу в персоналі, яка представляє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду. Додаткову потребу в робочих розраховують на плановий рік і на кожен квартал, оскільки обсяг виробництва і спад робочих по кварталах нерівномірні. Додаткову потребу у фахівцях і службовцях визначають на плановий рік, за кількістю вакантних посад виходячи із затверджених штатів, а також з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників з різних причин.

Невід'ємна завдання планування персоналу - визначення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими працівниками. При цьому маються на увазі витрати як на утримання персоналу, так і на його поповнення та навчання. Планування витрат з персоналу передбачає врахування всіх кількісних і якісних структурних чинників, відповідних цінових і тарифних компонентів. [2]

Показники руху персоналу підприємства

В обліковій чисельності підприємства постійно відбуваються зміни, пов'язані з прийомом на роботу і звільненням персоналу. Необхідність оцінки ефективності діяльності підприємства з точки зору управління персоналом обумовлює необхідність аналізу джерел надходження персоналу і напрямків його вибуття.

Як правило, організація може діяти за такими напрямками для залучення персоналу:

- пошук необхідної кандидатури всередині самої організації;

- пошук необхідної кандидатури з допомогою співробітників організації серед їхніх знайомих і родичів;

- пошук серед самостійно заявили про себе кандидатів. Як правило, будь-яка організація або фірма отримує письмові або усні пропозиції від людей, зайнятих пошуком роботи. Навіть якщо в даний момент за їхніми пропозиціями не можуть бути прийняті позитивні або негативні рішення, необхідно внести ці кандидатури в базу даних підприємства;

- оголошення в засобах масової інформації - телебачення, радіо, пресі;

- виїзди до навчальних закладів, Що готують фахівців відповідних професій і кваліфікації, і знайомство в випускниками;

- державні бюро з працевлаштування, які мають досить широку базу даних щодо потенційних кандидатур; приватні агентства з підбору персоналу.

Оскільки оптимального методу підбору персоналу, мабуть, не існує, відділ управління персоналом може і повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх у залежності від конкретної розв'язуваної задачі.

Підбір кандидатів є основою для організації відбору майбутніх співробітників організації. Цю процедуру в узагальненому вигляді можна представити наступними послідовними етапами:

- первинний відбір (мета - відсіювання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади). Найбільш поширеними в даний час методами є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку;

- співбесіда кандидата з співробітниками відділу управління персоналом;

- довідки про кандидата за місцем його попередніх робіт і у людей, що його знають;

- співбесіда з керівником підрозділу;

- випробування;

- рішення про наймання.

Серед напрямків вибуття працівників прийнято розрізняти: вибуття з причин фізіологічного характеру (у зв'язку зі смертю, тривалою хворобою, досягненням пенсійного віку і неможливістю за станом здоров'я виконувати функції на даному підприємстві); вибуття з причин, прямо передбачених законом (необхідний оборот робочої сили), - призов в армію, вступ до навчальних закладів з відривом від виробництва, обрання у виборні органи державної влади, переклад на інші підприємства і т.п.; зайвий оборот робочої сили або плинність кадрів - звільнення за власним бажанням, за прогули і інші порушення дисципліни, за рішенням судів і т.п.

Для оцінки якості роботи кадрових служб фірми використовують систему показників, що характеризують інтенсивність обороту кадрів:

- коефіцієнт інтенсивності обороту по прийому - відношення числа прийнятих на роботу в аналізованому періоді до средньосписочному;

- коефіцієнт інтенсивності обороту з вибуття - відношення числа вибулих за період працівників до їх средньосписочному складу;

- коефіцієнт плинності - відношення числа працівників, які вибули з причин, що відносяться до плинності, до середньоспискової кількості працівників за цей же період;

- коефіцієнт заміщення - відношення різниці числа прийнятих і числа вибулих до середньоспискової кількості;

- коефіцієнт сталості кадрів - відношення числа осіб, які перебувають в обліковому складі весь календарний рік до середньооблікової чисельності.

Одним з найважливіших напрямків роботи з персоналом підприємства є навчання і перепідготовка кадрів, в тому числі і на підприємстві. Необхідність підтримки конкурентоспроможності виробництва і підприємства в цілому обумовлює необхідність навчання і перепідготовки кадрів. Зайняті на підприємстві співробітники перебувають постійно в процесі навчання, оскільки з'являється нове обладнання, застосовуються нові технологічні процеси, змінюються принципи організації управління, виробництва і праці, з'являються нові функції, не існували раніше (наприклад, маркетинг). [7]

Стратегія керування трудовим потенціалом на державному рівні

У теперішній час Україна знаходиться у кризовій економічній ситуації, вихід із якої потребує кардинальних змін у соціально-економічній політиці. Що передбачає ефективне використання усіх ресурсів, що є у наявності, у тому числі трудових, перерозподіл управлінських функцій між державними і регіональними органами влади і керування.

У нинішніх умовах державна і регіональна політика управління трудовим потенціалом повинна орієнтуватися на забезпечення добробуту населення і оптимальну продуктивну зайнятість, яка сприяла б активізації процесу долання економічної кризи. Саме ефективне управління підготовкою персоналу і його раціональне використання є одним із головних напрямків активізації інноваційної діяльності у країні в цілому і в кожному регіоні. Тому розробка концепції управління трудовим потенціалом на державному рівні є сьогодні актуальною проблемою.

Ситуація на ринку праці дуже плачевна. В Україні почалася наступна частина скорочень співробітників у компаніях. Перша частина звільнень буда в Україні наприкінці 2008 року, і торкнулася вона в основному інвестиційно-фінансового сектору, співробітників банківських і страхових компаній, а також робітників, зайнятих на підприємствах тяжкої промисловості. Особливість же наступної частини скорочень полягає в тому, що вона торкнула сектори економіки, близькі по споживчих сегментів: формація, товари швидкого обігу, дистрибуція, торгівля, виробництво продуктів харчування. Крім того, скоротився штат компаній, працюючих у галузі виробництва і продажу різного обладнання. [8]

Починаючи з жовтня 2008 року рівень безробіття в Україні стрімко зростає. [9]

Дана ситуація є наслідком неефективної державної і регіональної політики у галузі управління трудовим потенціалом. Це твердження також можна підтвердити наступною тенденцією: за даними Державної служби зайнятості, у січні – квітні 2007 р. її послугами скористувалися 1177,6 тис. не зайнятих трудовою діяльністю громадян у противагу 1344,3 тис. у січні – квітні 2008 р. [10]. Кількість безробітних зростає, а соціальні гарантії держави у галузі зайнятості зменшуються, що призводить до небажанню працездатного незайнятого населення звертатися до Державної служби зайнятості.

Для усунення вище наведених негативних явищ необхідні кардинальні і конкретні заходи у галузі державного і регіонального управління трудовим потенціалом. Дані заходи повинні бути направлені, перш за все, на створення контингенту добре підготовлених спеціалістів у відповідності до ринкових потреб і забезпечення продуктивної зайнятості економічно активного населення. Іншими словами, державна стратегія управління трудовим потенціалом полягає в посиленні впливу на структуру і якість підготовки кадрового потенціалу шляхом розробки і реалізації комплексних регіональних програм економічного розвитку і розвитку людських ресурсів, створення ефективної системи професійної орієнтації, вдосконалення системи професійної підготовки і перепідготовки фахівців.

Основними задачами при реалізації даної стратегії повинні бути:

аналіз і оцінка сучасного стану трудового потенціалу в кожному регіоні;
формування цілей і пріоритетів управління соціально-економічним розвитком трудового потенціалу;
розробка стратегічних напрямків вдосконалення управління трудовим потенціалом у регіонах;
прогноз перспективного розвитку трудового потенціалу;
привернення уваги з боку фундаментальної науки і вузів до даних проблем;
забезпечення високого рівня професійної підготовки у навчальних закладах;
посилення трудової мотивації і якості людських ресурсів шляхом впливу на обсяг і структуру економічно активного населення;
раціональне використання трудових ресурсів шляхом розвитку національної системи професійної орієнтації населення.

Таким чином, запропоновані заходи дозволять досягнути чинних позитивних результатів у реалізації соціально-економічної політики держави. Розробка і впровадження стратегії управління трудовим потенціалом на державному і регіональному рівні дозволить забезпечити державу висококваліфікованими трудовими кадрами, досягнути високого відсотка зайнятості населення, покращити добробут громадян. Усі позитивні моменти, очікувані внаслідок впровадження вказаної стратегії, дозволять вивести економіку України з кризового стану. [5]

3 Зниження рівня виробничого травматизму як фактор збереження трудового потенціалу підприємства

Профілактика виробничого травматизму – одна з найбільш актуальних проблем сучасного суспільства, що підтверджується постійним збільшенням кількості постраждалих робітників, високим рівнем летальності та ступеню інвалідізації. Економічна криза загострила протиріччя у сформованій раніше системі охорони праці, що призвело до значного погіршення умов праці та росту чисельності нещасних випадків на виробництві. Високий рівень виробничого травматизму знижує економічну ефективність, підвищує соціальну напруженість і вимагає суттєвих витрат фінансових ресурсів окремих підприємств і держави в цілому.

У теперішній час на промислових підприємствах Донецької області і України в цілому спостерігається тенденція росту чисельності випадків виробничого травматизму. Найбільший рівень травматизму характерний для підприємств сільського господарства, лісової промисловості та тяжкого машинобудування, де травматизм у 1,5-2 рази вище, ніж в цілому в національному господарстві, а також для підприємств вугільної промисловості, де ці показники перевищують середні значення у 4-6 разів. При цьому зростає не тільки частота виробничого травматизму, але й тривалість непрацездатності у потерпілих. Особливо швидкими темпами аварійність зростає на промислових підприємствах Донецької, Луганської та Дніпропетровської областей, де зафіксовано найбільше число смертельних випадків на виробництві.

Необхідно зауважити, що дані офіційної статистики не у повному обсязі віддзеркалюють ситуацію. Це обумовлюється тим, що на окремих підприємствах роботодавці свідомо приховують істинні показники травматизму і часто оформлюють виробничі травми як побутові. Причому у цьому зацікавлені не тільки роботодавці, але і робітники, оскільки при збільшенні чисельності виробничого травматизму на багатьох підприємствах працює система депреміювання (зняття премій з керівників).

Дослідження показують, що нещасні випадки на підприємствах відбуваються часто в результаті незадовільної організації виробництва і технологічних порушень, відсутності контролю зі сторони адміністрації підприємства над трудовою і виробничою дисципліною. На останньому місці у рейтингу причин виробничого травматизму – порушення інструкцій і правил техніки безпеки самим робітником. Суттєвий вплив на рівень виробничого травматизму надає фізіологічний і психологічний стан робітників. Дослідження показують, що максимальна кількість нещасних випадків на виробництві зі смертельним результатом приходиться на 1-у зміну. За 12 місяців 2006 року з 8.00 до 16.00 годин смертельно травмовані 107 осіб або 56,6% від усіх нещасних випадків, які відбулися на підприємствах Донецької області, у вугільній промисловості з 8.00 до 14.00 загинуло 30 осіб або 31,6%. Можливо це пов’язано з тим, що робітники у першій половині дня більш розсіяні, тому на початку робочого дня їм потрібен час, щоб увійти в процес роботи.

Нерідко причиною каліцтв на виробництві стає обладнання, яке на більшості українських підприємств характеризується високим рівнем морального і фізичного зносу. З метою підвищення прибутку роботодавці збільшують інтенсивність праці, однак при цьому не приділяють достатньо уваги проблемі оновлення основних виробничих фондів. Роботодавцями проводиться не достатньо заходів, направлених на вдосконалення системи управління охороною праці і відновлення відповідних служб. За оцінкою МЧС головними причинами нещасних випадків на виробництві є грубе порушення технологічної дисципліни, режиму експлуатації обладнання, правил промислової безпеки, а також відсутність виробничого контролю і неповажне ставлення, як самих робітників, так і роботодавців до вимог техніки безпеки.

Однак в останні роки керівники багатьох підприємств України почали приділяти більш уваги питання поліпшення умов праці і її охорони. Сьогодні на багатьох підприємствах створюються спеціальні служби по охороні праці, до роботи у яких залучаються кваліфіковані спеціалісти, які відповідають за проведення відповідних навчальних і контрольних заходів для робітників. Крім того, значні кошти інвестуються у придбання і впровадження більш досконалих технологій і обладнання. Дані заходи дозволяють суттєво поліпшити умови праці на підприємстві і трохи знизити показники виробничого травматизму. Для прикладу приводяться дані по виробничому травматизму на ВАТ «Рутченківський завод «Гормаш» за 2005 і 2006 роки (див. табл. 1).

Таблиця 1. Показники виробничого травматизму ВАТ «Рутченківський завод «Гормаш»

Показники травматизму	2005 р.	2006 р.
Кількість травм, чол. Втрати, чол.-дн. Чисельність трудящих, чол	24 1044 1350	11 264 1190
Частота травматизму (на 1000 робітників) Тяжкість травматизму, днів Коефіцієнт недієздатності, %	17,8 43,5 77,3	24 13,2 22,2

Аналіз показників виробничого травматизму в умовах ВАТ «Рутченківський завод «Гормаш» показує, що, не дивлячись на зменшення кількості травмованих робітників у 2006 р. у порівнянні з 2005 р. на 13 осіб, частота травматизму у розрахунку на 1000 робітників збільшилась. При цьому показники тяжкості травматизму і коефіцієнта недієздатності у 2006 р. суттєво знизились у порівнянні з рівнем 2005 р. Певною мірою це відбулося завдяки тому, що керівництво підприємства стало більш відповідально ставитися до дотримання робочими правил техніки безпеки. Для робочих введена щорічна перевірка з охорони праці, техніки безпеки, пожежному мінімуму. Крім цього, заводом було придбано і введено і дію нове більш досконале і безпечне виробниче обладнання. Велика увага приділяється на підприємстві приділяється екіпіруванню: робочі заводу повністю забезпечені необхідним спецодягом. В цілому кошти і зусилля, затрачені підприємством на придбання нового обладнання, а також організацію і проведення заходів з охорони праці дають відповідний соціальний ефект.

Роблячи висновок, слід відмітити, що безпека робітників на підприємствах залежить не лише від безпосередніх виконувачем, але й від керівників, які повинні забезпечувати своїм працівникам відповідні умови праці. Керівники підприємств повинні піклуватися в першу чергу про збереження трудового потенціалу, а не про те, як обдурити працівника і «обійти» трудове законодавство. Основними напрямами діяльності в області поліпшення охорони праці та зниження рівня виробничого травматизму повинні стати:

обов’язкове включення до штату кожного підприємства спеціаліста з охорони праці;
посилення трудової, технологічної дисципліни;
посилення заходів впливу на порушників, застосування штрафних санкцій, матеріальної відповідальності, звільнення;
підвищення рівня кваліфікації кадрів, профнавчання;
поліпшення організації праці;
розробка і впровадження нових технологій.

Реалізація даних направлень буде сприяти зниженню рівня виробничого травматизму, тяжкості праці робітників підприємств, збереженню їх здоров’я, працездатності і підвищенню трудової діяльності[4]

4 Організаційно-економічна характеристика підприємства

Для більш наглядного розуміння проблеми ефективного використання трудового потенціалу розглянемо конкретні показники підприємства на прикладі вигаданого підприємства «Х».

Повне найменування підприємства: підприємство «Х».

Підприємство «Х» створено 18 вересня 2002 року.

Підприємство створено з метою отримання прибутку від будівельної та іншої діяльності поза свого місця знаходження.

У відповідності з цілями і завданнями своєї діяльності підприємство здійснює:

- будівництво цивільних і промислових будівель;

- будівництво автодоріг, виключаючи державні;

- будівництво а/дорожніх і пішохідних мостів, виключаючи великі та позакласні;

- будівництво баз і складських приміщень;

- будівництво приватних будинків і котеджів;

- капітальний ремонт цивільних і промислових споруд;

- виробництво цементного розчину і бетону різних марок для потреб виробництва і реалізації;

- виробництво залізобетонних виробів для потреб виробництва і реалізації;

- торгово-закупівельну діяльність в галузі будівельних, оздоблювальних, інших матеріалів та послуг через створення мережі магазинів, баз, майданчиків для ведення оптової та роздрібної торгівлі;

- підготовку та підвищення кваліфікації кадрів.

Підприємство «Х» є юридичною особою. Підприємство «Х» для здійснення діяльності наділяється майном, яке враховується на його окремому балансі.

Для організації та ведення своєї діяльності підприємство має розрахунковий рахунок у банку, власну печатку, кутовий штамп та бланки із своїм найменуванням.

Основним замовником підприємства «Х» є Відділ капітального будівництва. За його замовленням виконується близько 70% всіх робіт. Замовлені об'єкти переважно адміністративного призначення, але серед них особливе місце займає і житлове будівництво, яке розвивається швидкими темпами в місті.

Персонал підприємства – це висококваліфіковані працівники, що мають в основному безперервний стаж в даній організації. Багато хто працює в організації з моменту її реєстрації і до цього дня. У будівельній організації працюють близько 310 осіб, які ведуть злагоджену роботу в усіх напрямках діяльності.

Вищу освіту мають близько 70% службовців. Це в основному працівники бухгалтерії, інженери, працівники юридичного відділу, фінансового відділу, ПТО. В основному їх вік від 35 до 55 років.

Керівництво підприємства здійснює мотиваційну діяльність. Підвищує зацікавленість працівників у результатах праці, шляхом нагородження преміями, підвищенням оплати праці, а також у працівників є можливість росту кар'єри. Також розроблена система постачання житлом. Працівники в порядку черговості отримують квартири.

Для того, щоб охарактеризувати підприємство і його діяльність необхідно розглянути основні показники фінансово-господарської діяльності, які відображають ефективність діяльності цього підприємства (таблиця 2).

Таблиця 2. Показники виробничо-економічної діяльності підприємства

Показники	2005	2006	2006р. до 2005р., %
Виручка від виконаних робіт, тис. грн.	8314	8388	100,9
Собівартість виконаних робіт, тис. грн.	5664	5525	97,6
Прибуток від виконаних робіт, тис. грн.	2651	2864	108,0
Фондовіддача, грн.	6,0	8,1	213,2
Рівень рентабельності,%	1,3	1,4	107,7
Отримано на одного середньорічного робочого розміру прибутку (), тис. грн.	8,6	9,2	106,9

Найбільша величина виручки від виконаних робіт припала на 2006 рік, в середньому за два роки цей показник склав 8351 тис. грн., тим самим приріст у період з 2005 по 2006 рік склав 0,9%

Рівень собівартості багато в чому визначає величину прибутку і рентабельності підприємства, ефективність його господарської діяльності.

У результаті зменшення собівартості робіт у період з 2005 по 2006 рік на 139 тис. грн. або 2,4%, прибуток збільшився на 8%, а рівень рентабельності зріс на 7,7%. Внаслідок збільшення прибутку, його розмір на одного середньорічного працівника збільшився на 14,7%.

Результатом кращого використання основних фондів є, перш за все, збільшення обсягу виробництва. Тому узагальнюючим показником ефективності основних виробничих фондів є фондовіддача. Фондовіддача застосовується в основному для аналізу рівня використання діючих засобів і показує, скільки виконано робіт на одну гривню вартості основних фондів. За аналізований період величина фондовіддачі збільшилася на 2,1 грн.

Фінансові результати діяльності підприємства характеризуються сумою отриманого прибутку і рівнем рентабельності. Чим більше величина прибутку і вище рівень рентабельності, тим ефективніше функціонує підприємство, тим стійкіше його фінансовий стан. По двом показникам можна припустити, що підприємство прибуткове, але воно отримує прибуток лише за рахунок укладання нових контрактів, що веде до збільшення витрат на їх виконання, тому що роботи, що виконуються за даними контрактами, є трудомісткими та потребують постійної експлуатації дорогих машин і устаткування, отже збільшується собівартість робіт, при цьому скорочується прибуток і рівень рентабельності підприємства.

4.1 Кадри підприємства, їх склад

Проаналізуємо забезпеченість трудовими ресурсами з урахуванням виконання плану підрядних робіт; аналіз складу працюючих за категоріями персоналу (табл.3); дамо оцінку професійно-кваліфікаційного складу робітників, а також зробимо аналіз балансу руху робочих кадрів.

На підприємстві велику частку серед усього персоналу займають робочі (91,94% і 91,67% у 2005 і 2006 року відповідно), що пов'язано в першу чергу з характером діяльності підприємства. У звітному році кількість робітників збільшилася на 0,71%. Частка службовців становить у 2005 році - 5,16%, у 2006 році - 5,13%. Фахівці займають невелику частку в загальній чисельності персоналу і їх питома вага у 2005 році становив 2,26%, а в 2006 році - 2,56%. Склад керівників за рік не змінився.

Таблиця 3. Склад працюючих за категоріями персоналу

Категорії працівників	2005 рік	2006 рік	Уд. вага в загальній чисельності, %		Відхилення,+,-	Темп росту, %
Категорії працівників	2005 рік	2006 рік	2005	2006	Відхилення,+,-	Темп росту, %
Ср.списочна чисельність працівників з будівництва, всього, чол.	310	312	100	100	2	100,65
У тому числі
-Робочі;	285	286	91,94	91,67	1	100,35
-Службовці	16	17	5,16	5,18	1	106,25
-Керівники	2	2	0,65	0,50	0	100,00
-Фахівці	7	8	2,26	2,56	1	114,29

Можна зробити висновок, що зростання кількості робочих, службовців та фахівців на підприємстві сприяє більш ефективному їх використанню. Своєчасне і доречне розподілення праці сприяє більш швидкій і оперативній роботі кадрів, що є одним із важливих критеріїв процвітання підприємства.

4.2 Показники руху персоналу

Проаналізуємо рух робочої сили на підприємстві, а саме кількість працівників на початок і кінець року, кількість прийнятих, переведених з інших організацій працівників, число вибулих за власним бажанням, звільнених за статтями. Так само розглянемо середньооблікову кількість працівників за період з 2005 року по 2006 рік, так само коефіцієнти руху кадрів.

Коефіцієнт обороту по прийому:

, (3.2.1)

де

Ч_п - чисельність прийнятих працівників, чол.

Ч_ср - середньооблікова чисельність працівників, чол.

Коефіцієнт обороту по звільненню:

, (3.2.2)

де

Ч_у - число звільнених працівників, чол.

Коефіцієнт плинності робочих кадрів:

, (3.2.3)

де

Ч_в – чисельність вибулих за власним бажанням, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни, чол.

Blog

Курс 3, семестр 4, група \\\\\\\\\ Керівник: \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Донецьк 2010 Міністерство освіти І науки України

Содержание