Geum.ru

Курс 3, семестр 4, група \\\\\\\\\ Керівник: \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\ Донецьк 2010 Міністерство освіти І науки України

Вид материалаРеферат
Подобный материал:
1   2   3   4

Висновки


У курсовій роботі були закріплені і розширені отримані знання з формування трудового потенціалу підприємства та ефективного його використання, проведено аналіз забезпеченості трудовими ресурсами з урахуванням виконання плану підрядних робіт; аналіз складу працюючих за категоріями персоналу, була дана оцінка професійно-кваліфікаційного складу робітників та аналіз балансу руху робочих кадрів.

Проведений аналіз показав, що більшу частку серед усього персоналу займають робочі (91,94% і 91,67% у 2005 і 2006 року відповідно), що пов'язано з характером діяльності підприємства.

У звітному році виробіток на одного працівника і робочої збільшилася незначно, зростання склав 107,55% і 117,10% відповідно. Це обумовлено тим, що в 2006 році обсяги виконуваних СМР збільшилася всього лише на 1,41%, а чисельність працівників на 0,6%. Ці зміни виявилися настільки незначними, що не могли вплинути на різку зміну виробітку. Але у звітному періоді мала місце тенденція зростання середньої заробітної плати одного працівника і робочої. Це зростання досягнуто завдяки збільшенню ФОП на 7,7%, тому що чисельність практично залишилася незмінною і зростання середньої заробітної плати пропорційно збільшився зростанню ФОП.

Темпи зростання продуктивності працівників нижче, ніж темпи зростання зарплати працівників і це свідчить про те, що діяльність організації в області формування заробітної плати і вироблення є не ефективною, тому що темпи зростання заробітної плати не повинні перевищувати темпів зростання виробітку.

Раціональне використання трудових ресурсів також характеризує ефективність діяльності підприємства. При аналізі трудових ресурсів особлива увага приділяється продуктивності праці, забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій, також необхідний розрахунок граничної прибутковості фактора. Розрахувавши вплив факторів, що роблять безпосередній вплив на зростання продуктивності праці, можна зробити висновок, що в цілому по підприємству трудові ресурси використовуються раціонально.

Також у звітному році число відпрацьованих днів збільшилася на 22,83%. У 2005 році, за рахунок втрат робочого часу на створення підприємства, організацію і постановку всіх будівельних процесів було втрачено велику кількість робочих днів. У 2006 році робота була злагодженою, були вирішені всі організаційні моменти, набраний необхідний персонал, що дозволило збільшити число відпрацьованих днів.

Загальний ФЗП збільшився на 7,69% (або на 122,25 тис. грн.) При практично незмінною чисельності працівників.

Саме економічні відносини, а саме, трудові, є основою формування якісних характеристик трудового потенціалу, визначають його соціальну сутність. Головне призначення трудових відносин у демократичному суспільстві полягає в тому, щоб у максимальній мірі розкріпачити творчі потенції людини, вивести їх далеко за рамки його робочої сили і перетворити живу особу з вузько виробничого елемента у особистість, для розвитку якої й існує виробництво.

Проводячи відмінності між поняттями «трудовий потенціал» і «робоча сила» відмічається здатність людини до праці лише за умови участі її носія у процесі виробництва. У категорії «трудовий потенціал» здатність до праці постає лише у проекції можливості, оскільки тут враховуються і неявні, ще не реалізовані потенції людей, у тому числі й пов’язані не тільки з діючим виробництвом, але й з системою громадських відносин.

Реальних приріст трудового потенціалу може бути обумовлений наступними закономірними процесами:
  • вкладеннями у формування трудового потенціалу, в його якісні властивості і структуру, що відповідають потребам суспільства на даному етапі соціально-економічного розвитку;
  • наступним ступенем віддачі цих вкладень, умовами і факторами виробництва при використанні трудового потенціалу;
  • механізмами стимулювання до праці, соціальної мотивації трудової активності людини, колективу, суспільства;
  • станом уяви про мету і перспективи майбутнього суспільного розвитку;
  • додатковими вкладеннями (затратами) у перепідготовку працездатного населення у зв’язку з ринковими перетвореннями, технологічними змінами, новими досягненнями науки і техніки, організації й управління;
  • станом виховання і освіти, рівнем цивілізованих потреб і запитів.

Вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах повинно опиратися на накоплений зарубіжний досвід. Зокрема, внутрішньофірмова підготовка фахівців, використання сучасних систем оцінки персоналу, формування і застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами підприємства).

У країнах з розвиненою ринковою економікою держава, беручи на себе фінансову тяжкість підготовки і перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави і підприємства. Цей механізм включає стимулювання і зі сторони держави освітньої активності самих підприємств, кооперування останніх з навчальними закладами, а також акумулювання і пере розподілення коштів підприємства з метою підготовки і перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підприємства передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання соціального страхування і забезпечення, створення інформаційної і правової інфраструктури.

Що стосується начальної професійної підготовки, то державні ограни перш за все стимулюють активність підприємства за допомогою прямого фінансування внутрішньофірмових систем освіти.

В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється впровадженню сучасних систем оцінки різних категорій персоналу. Достатньо ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка у відповідності до досягнень поставлених цілей. Вона по цілям включає, як правило, такі етапи: визначення декількох ключових функції робітників; конкретизація кожної функції шляхом встановлення визначених економічних показників; визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; порівняння досягнутих результатів по раніше встановленим стандартам виконання і визначення оціночного балу; розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей.

Найбільшої уваги заслуговує закордонний досвід формування і використання багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Його ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; розповсюдження оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; більш висока оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.

Активно використовується тарифна система у різновидах її модифікації як інструмент диференціації оплати праці у залежності від його складності, умов і важкості роботи. У країнах з розвиненою ринковою економікою застосовуються єдині тарифні сітки для робочих, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки, як правило, формує свої тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

У багатьох іноземних державах розповсюджені цілком оригінальні системи преміювання, наприклад, система заохочень за впровадження різних нововведень. Для цього фірми формують преміальні фонди для спеціального нагородження за створення, освоєння і випуск нової продукції.

В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати на основі оцінки конкретних заслуг робітника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов найму, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності.

Закордонний досвід підтверджує виключну корисність залучення робітників до управління виробництвом. Зокрема, застосовуються 4 форми залучення персоналу до управління:
  1. участь робітників в управлінні працею і якістю продукції на рівні виробничого цеху або іншого рівноцінного підрозділу;
  2. створення робочих рад або загальних комітетів менеджерів і робочих;
  3. впровадження системи участі персоналу в отриманні прибутку;
  4. участь представників найманої праці у роботі рад директорів корпорацій.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном є перехід до різноманітних колективних формам організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань. Серед різних форм групової роботи, направленої на підвищення ефективності виробництва і вдосконалення трудових відносин, перш за все треба виділити так звані гуртки якості, які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що діє паралельно з традиційною ієрархічною системою.

Список використаної літератури

  1. Абрютина М.С. Економіка підприємства: Підручник. - М.: Діло і Сервіс, 2004. - 527с.
  2. Бехтерєв В.М. Раціональне використання людської енергії у праці / / Праці Всеросійської ініціативної конференції з наукової організації праці і виробництва. М., 1921. Вип. 1. С.25.
  3. Каліма Р. Психологічні та соціальні фактори на роботі та охорона здоров'я. Женева: ВООЗ, 1989. С.19
  4. Кропівницький Є.О. Зниження рівня виробничого травматизму як фактор збереження трудового потенціалу підприємства / ДонНТУ – Донецьк, 2007, с. 86-89.
  5. Мігович С.В. Стратегія управління трудовим потенціалом на державному і регіональному рівні / ДонНТУ – Донецьк, 2009, с. 74-75.
  6. Островська О.О. Особливості планування трудового потенціалу підприємства / ДонНТУ – Донецьк, 2005, с 58-63.
  7. Экономіка підприємства: Підручник для ВНЗів / Під ред. проф. В.Я. Горфінкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-є вид., перепрац. і доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 718с.
  8. ссылка скрыта
  9. ссылка скрыта
  10. ссылка скрыта