«Менеджер по управлению персоналом» Состав научно-образовательного коллектива (основные исполнители)
| Вид материала | Документы |
- «Организация и проведение профессиональной переподготовки «Менеджер образования» Состав, 358.39kb.
- «Менеджер социальной сферы» Состав научно-образовательного коллектива (основные исполнители), 220.11kb.
- «Организация и проведение профессиональной переподготовки «Менеджер организации и реабилитации, 280.94kb.
- Состав научно-образовательного коллектива (основные исполнители), 113.21kb.
- «Специалист по организации работы с молодежью и семейной политике» Состав научно-образовательного, 300.32kb.
- Научно-образовательный материал Организация курсов повышения квалификации «Квалиметрические, 218.34kb.
- Разработка и апробация программы повышения квалификации по теме «Информационные технологии, 155.64kb.
- Разработка и апробация программы повышения квалификации «Информационные технологии, 196.83kb.
- Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом», 83.73kb.
- Разработка и апробация программы повышения квалификации по теме «Информационные технологии, 157.01kb.
Некоммерческая организация «Ассоциация московских вузов»
ФГБОУ ВПО «Российский государственный социальный университет»
Научно-образовательный материал
Организация и проведение курсов профессиональной переподготовки для жителей столичного мегаполиса по теме
«Менеджер по управлению персоналом»
Состав научно-образовательного коллектива (основные исполнители):
Зироян М. А., д.э.н., профессор, начальник Учебно-методического управления
Акчурина Н. М., начальник Управления кадровой политики
Сумской Д. А., д.ю.н., профессор, проректор по административно-правовой работе и кадровой политике
Прохорова Л. В., к.ф.н., доцент, доцент кафедры семейного и ювенального права
Рабец А. М., д.ю.н., профессор, зав. кафедрой семейного и ювенального права
Суязов И. И., начальник управления материально-технического обеспечения
Жигалин Е. Г., проректор по обеспечению жизнедеятельности
Зайцева О.В., к.с.н., доцент, зам директора АНПИ НПО
Жукова Г. С., д.ф-м. н., профессор, проректор по дополнительному профессиональному образованию, повышению квалификации и переподготовке кадров
Вершинин В. Я., к.п.н., доцент, зам директора АНПИ НПО
Федякина Л.В., д.п.н., профессор, проректор по управлению качеством социального образования и учебно-воспитательной работе
Шатров О. Н., первый проректор
Зироян А.А., к.э.н., доцент, доцент кафедры математики и информатики
Маркина М. С., к.э.н., доцент, доцент кафедры математики информатики
Зотова А. И., к.э.н., доцент, доцент кафедры маркетинга, экономики и социологии труд
Лаптев Г.И. .ф-м. н., профессор, профессор кафедры математики информатики
Москва 2011 г.
Актуальность и обоснованность научно-образовательных материалов
Эффективность деятельности учреждения любого профиля (учреждения социального, образовательного, медицинского, социокультурного, профориентационного и др. профилей) в значительной мере зависит от профессиональной компетентности менеджеров по управлению персоналом, руководителей его структурных подразделений, организационной культуры функционирования учреждения в целом.
В основу научно-образовательной программы профессиональной переподготовки кадров столичного мегаполиса по теме: «Менеджер по управлению персоналом» положена ориентация на реализацию компетентностной модели менеджера, базирующейся не только на классической триаде – знаний, умений и навыков, но и на ресурсах креативного профессионального мышления, культуре качества профессиональной самореализации на индивидуальном и социально-значимом уровнях.
В ходе создания научно-образовательных материалов по проекту «Организация и проведение курсов профессиональной переподготовки для жителей столичного мегаполиса по дополнительной профессиональной образовательной программе «Менеджер по управлению персоналом»» на основе модели инновационных психолого-педагогических, технологических, управленческих, методических, коммуникативных, правовых, социально-экономических компетенций менеджера Исполнителем в соответствии с утвержденным Техническим заданием разработан пакет научно-образовательных материалов по формированию и развитию данных компетенций в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров столичного мегаполиса.
Ключевыми понятиями научно-образовательной разработки являются: профессиональная компетентность менеджера по управлению персоналом; кадровый менеджмент; социальный менеджмент; управление трудовыми ресурсами; современный рынок труда; правовые, социально-экономические, психофизиологические основы охраны труда; стратегический и инновационный менеджмент; этика деловых отношений; адаптивные образовательные технологии в системе профессиональной переподготовки менеджеров по персоналу учреждений социальной сферы столичного мегаполиса.
Цель научно-образовательной разработки: подготовка, обоснование и реализация содержательно-технологического базиса курсов профессиональной переподготовки для жителей столичного мегаполиса по дополнительной профессиональной образовательной программе «Менеджер по управлению персоналом».
В ходе реализации научно-образовательной разработки на основании модели профессиональных компетенций современного менеджера по управлению персоналом поставлены и решены следующие задачи:
- разработана научно-образовательная практико-ориентированная программа курсов профессиональной переподготовки для жителей столичного мегаполиса по теме «Менеджер по управлению персоналом»;
- подготовлен пакет контрольно-измерительных материалов для определения уровня сформированности профессиональных компетенций менеджеров по управлению персоналом по итогам обучения;
- подготовлены материалы для реализации научно-образовательной программы дополнительного профессионального образования административно-управленческих кадров столичного мегаполиса;
- разработаны документы для внедрения в практику образовательной программы «Менеджер по управлению персоналом» в системе дополнительного профессионального образования административно-управленческих кадров столичного мегаполиса.
Область применения. Подготовленный пакет научно-образовательных материалов по направлению «Организация и проведение курсов профессиональной переподготовки для жителей столичного мегаполиса по дополнительной профессиональной образовательной программе «Менеджер по управлению персоналом»» является научным обоснованием концепции дополнительной профессиональной образовательной программы в области совершенствования профессиональной компетентности административно-управленческих кадров столичного мегаполиса и может быть применим:
1) как основа интегрирования результатов научного поиска в сфере разработки и обоснования образовательных программ дополнительного профессионального образования административно-управленческих кадров столичного мегаполиса;
2) в качестве отдельных тем и разделов проведения обучения в системе повышения квалификации руководителей по проблемам современных технологий кадрового менеджмента;
3) как методика и практическое пособие для внедрения в практику функционирования учреждений социальной сферы столичного мегаполиса современных управленческих, психолого-педагогических технологий и методов кадрового менеджмента.
Результатами реализации научно-образовательных материалов программы курсов профессиональной переподготовки по теме «Менеджер по управлению персоналом» на общественно-значимом и профессионально-субъектном уровнях являются: сформированность у выпускников курсов профпереподготовки совокупности следующих профессиональных компетенций менеджера: нормативно-правовой, социально-экономической, аналитико-прогностической, организационно-административной, конфликтологической, информационно-аналитической, социально-педагогической и социально-психологической, мониторинговой, этико-деонтологической, профессионально-коммуникативной.
Образовательная программа. Научно-образовательные материалы по направлению «Организация и проведение курсов профессиональной переподготовки для жителей столичного мегаполиса по дополнительной профессиональной образовательной программе «Менеджер по управлению персоналом»» созданы на основе учета требований федеральных государственных образовательных стандартов нового поколения по направлению профессиональной подготовки «Менеджмент» (бакалавриат и магистратура), в котором четко прописаны компетенции административно-управленческих кадров. Особое внимание в научно-образовательных материалах уделено активизации самообразовательной деятельности слушателей курсов профессиональной переподготовки.
УЧЕБНЫЙ ПЛАН
дополнительной профессиональной образовательной программы
профессиональной переподготовки
«Менеджер по управлению персоналом»
Цель: профессиональная переподготовка в области кадрового менеджмента.
Категория слушателей: действующие руководители и специалисты учреждений социальной сферы и их резерв.
Цикл обучения: 502 ч.
| № | Наименование модулей программы | Всего часов | Лекции (аудиторные) | Семинары и пр. занят. | Формы контроля |
| 1. | Модуль 1. Общепрофессиональные дисциплины | 28 | 12 | 16 | Зачеты |
| 2. | Модуль 2. Специальные дисциплины | 228 | 92 | 136 | Экзамены, зачеты |
| 3. | Модуль 3. Дисциплины специализации | 230 | 88 | 142 | Экзамены, зачеты |
| 4. | Консультации | 10 | 10 | 0 | |
| 5. | Итоговая аттестация | 6 | 0 | 6 | Экзамен |
| ВСЕГО | 502 | 202 | 300 | | |
Модуль 1. Общепрофессиональные дисциплины
Раздел «Охрана труда»
Предмет охраны труда, цели и задачи. Основные принципы, методы и технологии охраны труда. Требования безопасности труда в различных сферах деятельности. Безопасные методы и приемы труда. Инструктаж по технике безопасности труда и его виды (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой). Формы протоколов по проверке знаний по безопасности труда и журналов регистрации.
Раздел «Современный рынок труда»
Современный рынок труда: возможности и ограничения. Планирование карьеры. Формулирование персональных личностно-профессиональных и карьерных целей. Стратегии отбора сотрудников. Коллектив и его психологический климат. Правила поведения собеседований при приеме на работу. Резюме, сопроводительное письмо руководителя. Телефонное интервью. Тесты, анкеты, специализированные задания в кадровом менеджменте. Эффективные стратегии поведения руководителя.
Модуль 2. Специальные дисциплины
Раздел «Компьютерные технологии в кадровом менеджменте.
Зарплата и кадр»
Учет затрат на оплату труда персонала. Основные возможности программы 1 С. Учет расчетов с бюджетом. Учет финансовых результатов. Финансово-расчетные операции. Кассовые операции. Учет расчетов с подотчетными лицами. Банковские операции.
Раздел «Основы менеджмента»
Сущность и базовые категории менеджмента. Эволюция менеджмента, его основные школы и современные концепции. Цели и функции менеджмента. Виды организаций, их классификация, структурная специфика. Миссия организации. Менеджеры в организациях. Процесс управления, его функции, специфические особенности. Понятие управленческого цикла, его структура. Типы структур управления. Принципы, методы управления и их классификация. Нормы управляемости. Управленческие решения, их типология. Управленческая культура руководителя. Стили управленческой деятельности. Моделирование в менеджменте.
Раздел «Теория организации»
Современные организационные подходы, теории и концепции. Базовые принципы функционирования и жизнедеятельности современной организации. Типология организаций. Внутренняя среда организации. Организационная культура. Корпоративная культура. Механизмы координации жизнедеятельности современной организации. Типы, виды и схемы организационных структур. Дисфункции современных организаций. Организационное обучение. Организационное развитие. Организационные изменения.
Раздел «Психология и социология управления»
Психология деятельности и личности руководителя. Психолого-педагогические проблемы подготовки руководящих кадров. Функционально-структурный анализ управленческой деятельности. Социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей. Психологические проблемы взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Психологические и социально-психологические методы управления. Социальные аспекты управления. Социальное неравенство. Социальные конфликты. Социальные институты современного общества. Методология и методика социологического исследования.
Раздел «Организационное поведение»
Организационное поведение: сущность, понятие, формы проявления. Изменение парадигм организационного поведения в современных условиях. Современные тенденции отношения с деловыми партнерами. Взаимодействие организации с местными сообществами. Проблемы взаимоотношений с конкурентами. Сущность мотивации как категории психологии и организационного поведения. Мотивация: теоретические подходы и практические аспекты. Мотивация в различных культурных контекстах. Типология мотивации персонала и руководителей. Проблемы власти и лидерства. Теории лидерства. Типология лидеров. Жизненный цикл организации. Признаки высокоэффективной организации. Условия динамичного развития организации в современных условиях.
Раздел «Трудовое право»
Заключение трудового договора. Условия трудового договора и сведения, вносимые в трудовой договор. Порядок заключения срочных трудовых договоров: сложности оформлении, судебная практика. Оформление различных видов трудовых договоров. Различные способы изменений условий трудового договора. Оформление соглашения об изменениях условий трудового договора. Особенности изменения условий об оплате труда. Процедуры расторжения трудового договора по различным основаниям. Анализ различных систем оплаты труда: порядок закрепления в трудовом договоре, коллективном договоре, локальных нормативных актах. Требования к порядку выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за невыплату заработной платы работникам.
Раздел «Управление трудовыми ресурсами»
Понятие трудовых ресурсов. Количественные и качественные характеристики рудовых ресурсов. Трудовые ресурсы: формирование и использование. Миграция трудовых ресурсов: сущность, причины, виды. Миграционная политика. Управление миграционными процессами. Занятость населения: понятие, формы, виды. Безработица: понятие, типы, причины возникновения, современные тенденции. Методы оценки и показатели уровня безработицы. Рынок труда как регулятор занятости населения. Структуризация и сегментация рынков труда. Внешний и внутренний рынки труда. Прогнозирование ситуации на рынке труда. Основные принципы и направления государственной политики трудовой занятости населения. Социальные гарантии и компенсации гражданам, потерявшим работу, высвобожденным с преприятий, впервые ищущим работу.
Раздел «Основы управления персоналом»
Кадровая политика: сущность, понятие, содержание. Кадровое планирование. Кадровая стратегия. Оценка и расстановка персонала. Профессиональный отбор и найм персонала. Процедура аттестации персонала, руководителей. Система повышения квалификации персонала. Личная профессионально-персональная эффективность сотрудника. Тайм-менеджмент.
Адаптация персонала, виды адаптации персонала. Виды производственной адаптации: профессиональная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационная; экономическая; санитарно-гигиеническая. Виды непроизводственной адаптации: адаптация к бытовым условиям; адаптация к внепроизводственному общению с коллегами; адаптация в период отдыха. Организация управления адаптацией персонала. Условия успешной адаптации. Организационные решения по технологии процесса управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса адаптации. Программа адаптации.
Мотивация персонала. Понятие и виды мотивации. Содержательные теории мотивации. Теория иерархии потребностей А. Маслова. Теория Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания В. Врума. Теория справедливости Дж. Адамса. Комплексная теория мотивация. Теория усиления В. Скиннера. Теория ARG К. Адерфера. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Теория приобретённых потребностей.
Методы управления персоналом. Понятие и содержание профессионального продвижения. Понятие карьеры. Этапы системы служебно-профессионального продвижения. Оценка кандидатов. Система деловых и личностных характеристик, учитываемых при продвижении персонала. Программа управления продвижением по службе. Особенности японской модели профессионального продвижения работников по службе. Ротация персонала. Работа с кадровым резервом. Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров. Высвобождение персонала. Типы увольнений. Система мероприятий по высвобождению персонала. Факторы и проблемы формирования деловой карьеры. Управление деловой карьерой. Корпоративные ценности и корпоративная культура. Развитие персонала.
Модуль 3. Дисциплины специализации
Раздел «Психофизиология профессиональной деятельности»
Основные понятия психофизиологии, методы психофизиологических исследований. Психофизиологические основы профессиональной деятельности. Психофизиология профориентации, профессионального отбора и профпригодности. Психофизиологические компоненты работоспособности. Психофизиологические функциональные состояния. Влияние эмоций на профессиональную деятельность человека.
Раздел «Конфликтология»
Основные направления в разработки теории конфликта. Методология и методы конфликтологии. Понятие и сущность конфликта. Конфликтогены. Структура и функции конфликта. Предмет и объект конфликта. Конфликтная ситуация. Инцидент. Фазы развития конфликта. Виды конфликтов. Условия и причины возникновения конфликта. Динамика развития конфликта. Социальные и внутриличностные конфликты. Реалистичные и нереалистичные конфликты. Специфика конфликтов в различных сферах человеческой жизнедеятельности. Управление конфликтами: предупреждение, регулирование, разрешение. Способы управления конфликтами. Переговоры как способ завершения конфликтов. Воспитательные и организационные способы разрешения конфликтов. Последствия конфликтов. Типы и стратегии поведения оппонентов в конфликтах. Сетка Томаса-Килменна.
Раздел «Инновационный менеджмент»
Цель курса дать слушателям полное представление о том, как осуществляется инновационный процесс в организациях социальной сферы.
Задачами курса являются:
- изучение инновации и организационных структур инновационного менеджмента;
- изучение методов выбора инновационной стратегии;
- рассмотрение основ управления инновационным проектом;
- рассмотрение рисков инновационных проектов и их особенностей;
- изучение методов управления персоналам в организациях социальной сферы;
- овладение механизмом реализации инновации в социальной сфере.
Слушатель курсов должен иметь представление: об инновационной стратегии в менеджменте; об основах управления инновационными процессами в организации социальной сферы; об оценке эффективности использования инновации.
Он должен знать: основные понятия инновационного менеджмента и классификацию инноваций; методы выбора инновационных стратегий; задачи и функции менеджера в управлении инновационным проектом; технологические инновации в социальной сфере.
Он должен уметь: определять и разрабатывать инновационную стратегию организации; разрабатывать организационную структуру инновационного менеджмента; владеть приемами управления рисками инновационных проектов; эффективно использовать инновации в социальной сфере.
Содержание дисциплины
Инновации и организационные структуры инновационного менеджмента. Понятие «инновации», «инновационной деятельности», «инновационный процесс», «инновационное решение» в литературе. (Н. Мончев, И.Перлаки, В.Д.Хартман, Э.Мэнсфилд, Р. Фостер, Б. Твисс, Й. Шумпетер, Э. Роджерс и др.). Создание, освоение и распространение инноваций. Классификация инноваций. Организационные структуры инновационного менеджмента.
Выбор инновационной стратегии. Значение и разработка инновационной стратегии. Цели стратегического планирования. Методы выбора инновационной стратегии. Теория жизненного цикла продукта.
Основы управления инновационным проектом. Виды инновационных проектов и их особенности. Стратегия инвестиционной деятельности при финансирований инновационных проектов. Задачи и функции менеджера в управлении инновационным проектом. Взаимодействие менеджеров и специалистов проекта в рамках выбранной структуры проекта.
Риски инновационных проектов и их особенности. Классификация рисков инновационных проектов. Внешние риски, смешанные риски, внутренние риски в организации. Этапы управления рисками. Основные приемы управления рисками инновационных проектов. Степени и последствия риска.
Управление персоналом в организациях социальной сферы. Персонал организаций социальной сферы и его творческая деятельность. Мотивация персонала. Кадровое планирование в организациях социальной сферы. Выбор оптимального расписания (режима работы). Изучение вопросов создания и функционирования целевых групп по разработке и реализации инновационного проекта.
Прогрессивные инновационные технологии. Понятие «технология» в практике общения людей. Технология как совокупность приемов и способов обработки и переработки различных средств. Объекты анализа инновационных технологий. Экономический (системный) анализ, как средство исследования инновационных технологий.
Технологические инновации в социальной сфере. Механизм реализации инноваций в социальной сфере. Государственная инновационная политика. Организационные и культурные инновации. Финансы информации и человеческие ресурсы как средство реализации инновации в социальной сфере. Технологические инновации в здравоохранении. Технологические инновации в образовании.
Оценка эффективности инновации. Эффективность использования инноваций. Виды эффекта от реализации инноваций (экономический, научно-технический, финансовый, ресурсный, социальный и экологический). Характеристика результатов инновационной деятельности. Эффективность затрат на инновационную деятельность.
Примерный перечень вопросов итоговой аттестации
- Управление как функция сложных систем; управление как деятельность и как процесс.
- Структура управленческого цикла.
- Методы управления и их классификация.
- Управленческие методы создания команды.
- Планирование как функция и компонент управленческой деятельности. Виды планов (перспективный, годовой, текущий) и основные требования к ним (целенаправленность, реалистичность и перспективность, комплексность, объективность).
- Анализ как функция и компонент управленческой деятельности. Содержательная основа анализа в социально-педагогической деятельности и его виды.
- Самоанализ в управленческой деятельности. Приемы самоанализа управленческой деятельности.
- Управленческая культура руководителя: сущность, структурные элементы. Соотношение общечеловеческой, социально-психологической, профессиональной и управленческой культуры руководителя.
- Стили управленческой деятельности. Типология руководителей.
- Трудовой коллектив как социальная система. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
- Виды социально-трудовых конфликтов. Предупреждение и устранение конфликтов, являющихся источником морального и психического саморазрушения личности специалиста.
- Типология сотрудников в трудовом коллективе.
- Правила ведения деловых переговоров.
- Управление социальными конфликтами в организациях различного типа.
- Процессный и системный подходы к технологии управления.
- Организационная структура управления.
- Организационная культура и организационные ценности учреждений (предприятий) различного типа.
- Сущность системного и ситуативного подходов к управлению.
- Особенности управления трудовым коллективом.
- Стили руководства. Причины возможных конфликтов между подчиненными и администрацией.
- Управленческая культура и личностная культура руководителя учреждения.
- Управление инновационными процессами в организации.
- Планирование работы учреждения (организации, предприятия): технология, виды и формы.
- Способы изучения и обобщения передового управленческого опыта.
- Виды и формы контроля.
- Аттестация трудовых кадров: цели, сущность, необходимая документация. Роль аттестации в повышении профессиональной и общей культуры руководителей и сотрудников учреждений различных типов.
- Формы повышения квалификации и переподготовки кадров социальной сферы.
- Организационное строение трудового коллектива. Особенности трудовых коллективов учреждений (организаций, предприятий) различных типов.
- Социально-психологический климат в трудовом коллективе.
- Трудовой коллектив как категория теории управления социальными системами.
- Роль маркетинговых технологий для качественного роста организации.
- Модели маркетинговых коммуникаций в управлении организацией.
- Роль мониторинга в оценке деятельности руководителя организации.
- Сущность и виды мотивации персонала.
- Сущность и виды адаптации персонала.
Пример варианта комплексного зачетного тестирования
слушателей программы профессиональной переподготовки
«Менеджер по управлению персоналом»
(модуль «Специальные дисциплины»)
1. Одной из основных функций управления является:
а) наблюдение за ходом функционирования учреждения
б) планирование
в) издание приказов и распоряжений
2. Основными характеристиками организации как открытой системы является:
а) обмен ресурсами с внешней средой
б) сильное лидерство
в) способность адаптировать процесс своего функционирования к изменяющимся условиям внешнего окружения
г) правильный подбор персонала
д) готовность пересмотреть свою миссию.
3. Опишите управление как процесс:
1. Мотивация, материальное стимулирование, корпоративный дух.
2. Справедливость, единоначалие, централизация, инициатива.
3. Планирование, организация, мотивация, контроль.
4. Приведите понятия методов управления (возможно несколько вариантов ответов).
1. Это метод воздействия субъекта управления на объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления.
2. Это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия.
3. Ознакомление работников с условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания.
5. К основным свойствам систем управления не относятся следующие:
а) целостности;
б) адаптивности;
в) критичности;
г) замкнутости;
д) обособленности;
е) эмерджентности
6. Процесс принятия управленческих решений начинается с:
а) формулировки миссии учреждения
б) постановки управленческих целей
в) выявления проблемы
г) определения лица, ответственного за приятие решений
д) идентификации функциональной сферы, где принимается решение.
7. Основные принципы управленческой деятельности:
а) правовое регулирование;
б) личностно-деятельностный подход;
в) конкретность действий и ответственность за результат;
г) стимулирование и мотивированность управленческой деятельности;
д) единство коллегиальности и единоначалия
е) все перечисленные
8. Каким наиболее типичным ошибкам восприятия подвержен руководитель?
а) "эффект ореола";
б) "эффект новизны";
в) "эффект стереотипизации";
г) "эффект физиогномической редукции";
д) "эффект забывания";
е) "эффект торможения".
9. Какие особенности управленческой деятельности стимулируют возникновение и переживание стрессов?
а) работа с разнородной и разнообразной информацией, обладающей различной степенью достоверности;
б) высокая мера ответственности;
в) фактор дефицита времени;
г) фактор вероятности межличностных конфликтов;
д) существование групповых ценностей;
е) необходимость одновременно "быть тут и там" (полифокусность управленческой деятельности).
10. Руководитель организации опирается преимущественно на следующие формы власти (расставьте источники в порядке приоритетности: 1 – высший приоритет, 5 – низший приоритет):
а) харизма
б) власть, основанная на вознаграждении
в) власть, основанная на принуждении
г) экспертная власть.
д) эталонная власть
11. Процесс управления как система управляющих воздействий сводится к:
а) изучению статусных характеристик группы;
б) целенаправленному воздействию на объект управления;
в) оптимизации структурных компонентов организации;
г) направленному функционированию информации в системе управления;
д) формированию социально-психологического климата организации
12. Как влияет общественное мнение на функционирование административной системы управления?
а) стимулирует функционирование;
б) тормозит принятие решений;
в) ни как не влияет;
г) разрушает внутрисистемные связи;
д) усиливает контроль в организации.
13. Суть делегирования в управлении состоит:
а) в установление приоритетов
б) передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена
в) передаче ответственности на более низкий уровень управления
г) в доверии к своим подчиненным
д) поручении подчиненному принять какое-либо решение.
14. Что является связующим звеном между этапами "планирование" и "реализация" в системе стратегического управления?
1) контроль;
2) анализ;
3) миссия;
4) постановка задач;
5) стратегический ориентир.
15. Психологические особенности управленческой деятельности характеризуются:
а) опосредованной связью с конечными результатами функционирования системы управления;
б) специфичностью своего предмета;
в) специфичностью содержания управленческой деятельности;
г) различиями интеллектуальной организации руководителя;
д) специфичностью организационного статуса.
16. Современному руководителю для реализации своих функций необходимы такие личностные свойства, как …
1) умение обеспечить внутригрупповое и межгрупповое общение
2) религиозность
3) способность к изучению иностранных языков
4) знание особенностей психического развития, особенно детей с проблемами, и стремление вместе с ними создавать условия для их саморазвития
5) потребность и способность к активной и разносторонней профессиональной и социально-культурной деятельности
17. Преимуществами функциональной структуры управления являются (выберите несколько вариантов ответа):
а) возможность углубленной деловой и профессиональной специализации персонала
б) ясность в распределении полномочий и ответственности
в) хорошие условия для внедрения внутриорганизационного хозрасчета
г) возможность адекватного учета региональных условий бизнеса
д) создание условий для децентрализации в структуре управления.
18. Определения, характеризующие понятие «коллектив»:
1) любая группа людей
2) социальная общность людей, объединённая на основе общественно значимых целей, общих ценностных ориентаций, совместной деятельности и общения
3) цель воспитательных усилий педагогов
4) объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели
5) стихийно образованное объединение людей
19. Корпоративная культура образовательного учреждения основана:
а) на принятых в обществе формах поведения
б) правилах, определяемых руководством организации
в) разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях
г) особенностях производства
д) законодательстве.
20. Трехфазная модель управления изменениями К. Левина (размораживание - движение - новое замораживание) предполагает необходимость создания у работников ощущения дискомфорта:
а) на стадии движения
б) при «новом замораживании» ситуации
в) при «размораживании» ситуации
г) для облегчения манипулирования
д) для упрощения процедуры увольнения работников.
21. Стресс на рабочем месте требует:
а) устранения
б) поддержания
в) обращения к врачу
г) смены работы
д) регулирования.
22. Преимуществами матричной структуры управления являются (выберите несколько вариантов ответа):
а) упрощение управленческих коммуникаций
б) гибкость и адаптивность
в) усиление управленческой вертикали
г) улучшение использования интеллектуальных ресурсов
д) межфункциональная интеграция деятельности
23. Соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма, позволяющий работнику решать задачи определенной степени сложности, – это …
- квалификационная категория 2) мастерство
3) компетентность 4) творчество
24. Деперсонализацией в деятельности руководителя является:
1) чувство эмоциональной опустошенности, усталости от работы;
2) циничное отношение к труду и объектам управления;
3) возникновение чувства некомпетентности
25. Социально-организационная адаптация сотрудника - это:
- постепенная выработка необходимых трудовых способностей;
- усвоение роли и организационного статуса;
- приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в коллективе
26. Социальномотивированный сотрудник ориентирован:
1) на признание, статус и власть над другими людьми;
2) на профессиональное развитие, самореализацию и расширение зоны ответственности;
3) на денежное вознаграждение
27. Основные виды коммуникации в системе «руководитель – подчиненный»:
- безличные;
- межличностные;
- по вертикали
28. Должностная карьера сотрудника в организации связана:
1) с признанием его профессиональных достижений;
2) с утверждением его лидерских качеств;
3) с изменением его социального статуса и расширением сферы авторитета
29. Основным отличием команды от обычной рабочей группы является:
а) наличие лидера
б) размер
в) групповое единомыслие
г) наличие ролевой структуры
д) наличие синергетического эффекта
30. Стратегическое планирование отличается от долгосрочного планирования
а) сроками б) целями
в) методами и подходами к анализу ресурсов организации и тенденций развития внешних условий
31. Основными требованиями к стратегическим целям являются
а) конкретность, измеримость, согласованность, определенность во времени и сроках
б) согласованность, перспективность, достижимость, прибыльность
в) актуальность, системность, взаимозаменяемость
32. Оценка организационного потенциала при разработке стратегии позволяет:
а) распределить ресурсы организации
б) определить основные угрозы для организации
в) выявить сильные и слабые стороны для реализации стратегических целей
33. Основные составляющие процесса стратегического управления
а) анализ ситуации
б) подготовка соответствующей документации
в) планирование и выбор стратегии
г) изучение мнения потребителей
д) реализация выбранного решения
34. Результат стратегических решений в большей степени зависит от:
а) быстроты и своевременности их принятия
б) исследования ресурсного потенциала организации и факторов внешней среды
в) компетентности руководителя
35. Основные принципы подбора кадров:
а) есть «место» - ищем человека;
б) найти человеку «свое» место;
в) создать новое «место» для человека;
г) варианты - а, б, в;
д) оценка типа, модели и функционального профиля (сотрудника) претендента.
36. Главная особенность социального управления:
а) субъектом и объектом управления является человек;
б) умение управлять социальным учреждением;
в) навыки выстраивать партнерские отношения
37. У. Тейлор является основоположником:
- психологии управления;
- школы научного управления;
- школы управления «человеческих отношений»
38. Партисипативные методы управления характерны для руководителя, осуществляющего стиль управления:
- авторитарный стиль;
- демократический стиль;
- либеральный стиль
39. Какие уровни управленческой деятельности принято выделять в психологии управлений?
а) институциональный; б) технический;
в) технологический; г) управленческий;
д) конституционный.
В целом же, результаты реализации программы профессиональной переподготовки по теме «Менеджер по управлению персоналом» могут быть использованы при осуществлении мероприятий по дальнейшему совершенствованию деятельности организаций социально-трудового профиля столичного мегаполиса, а также для создания методической базы постоянно действующей системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по управлению персоналом.
Отчетная продукция. В качестве отчетной продукции по данном этапу реализации проекта представлены научно-образовательные материалы «Организация и проведение курсов профессиональной переподготовки для жителей столичного мегаполиса по теме «Менеджер по управлению персоналом». Отчетные материалы в соответствии с Техническим заданием представлены на электронном носителе (CD) в формате Microsoft Word.