Солодникова И. В./ под общей редакцией Мещеряковой М. А./. Материалы к изучению дисциплин программы «Преподаватель высшей школы», часть I
| Вид материала | Документы |
- Мусихин Александр Александрович, учитель физики высшей категории Воркута 2007 пояснительная, 249.87kb.
- Дополнительной квалификации, 2845.63kb.
- Рабочая программа по русскому языку 9 класс По учебно-методическому комплексу под редакцией, 544.8kb.
- Гарифуллиной Светланы Рафаэльевны 2011-2012 учебный год пояснительная записка, 795.91kb.
- Н. Н. Володин " " 2000, 4075.65kb.
- Методические материалы Под общей редакцией И. А. Правкиной и А. Л. Кряквина Москва, 2126.36kb.
- Программа развития образования ано «Центр социального консалтинга «Стратосфера», 2731.3kb.
- Методическая разработка по сд 03 доп «Преподаватель высшей школы», 523.91kb.
- Курс для получения дополнительной квалификации «Преподаватель высшей школы», 39.61kb.
- Методические рекомендации к лабораторно-практическим занятиям по общей химии Федеральное, 1679.63kb.
Управление вузом, как и любой социальной системой, предполагает реализацию следующих управленческих функций – планирование, организация, мотивация и контроль.
В осуществлении планирования в вузе можно отметить следующие трудности.
1. Весьма часто в вузах отсутствует четко сформулированная миссия - его основная общая цель, которая выступает ориентиром для формулирования всех остальных целей организации, и которая объясняет существование в социуме конкретного учебного заведения. Проблемой для вуза является не только выработка миссии, но и доведение ее до сведения всех преподавателей, сотрудников и студентов.
В качестве миссии в последнее время нередко выступает очередная процедура лицензирования, аттестации и аккредитации.
Отсутствие миссии затрудняет согласование целей различных подразделений – факультетов, кафедр, функциональных служб, а также индивидуальных и групповых (организационных целей).
2. В условиях значительных социальных изменений большое значение приобретает планирование развития вуза. Важнейшим инструментом управления развитием являются программы развития. Программы развития вуза задают определенные приоритеты, которые реализуются в программах развития факультетов и кафедр.
Однако далеко не всегда вуз обозначает долгосрочные, перспективные цели, с которыми факультеты и кафедры соотносят направления своего развития. Это связано с отсутствием проблемно-ориентированного анализа, предваряющего формулирование желаемого будущего. В итоге цели программы задаются не организацией в целом (вузом), а ее отдельными подразделениями (кафедрами), и целостная перспектива развития не формируется
Осуществление функции организации предполагает функциональное разделение прав, обязанностей, полномочий между подразделениями и отдельными должностями.
Для многих вузов весьма сложным оказывается выстраивание взаимодействия между различными подразделениями – кафедрами, кафедрами и деканатами, кафедрами и учебными отделами (управлениями), функциональными службами (финансовыми, экономическими, кадровыми и т.д.). Одним из аспектов, отражающих трудности организационного процесса, является создание расписания и согласование педагогической нагрузки.
Весьма проблематичным остается вопрос об органах студенческого самоуправления, их месте в системе управления вузом.
На уровне кафедры актуальным является распределение обязанностей между преподавателями сообразно их индивидуальным особенностям и таким образом, чтобы исключить их перегрузки.
Как проблему можно обозначить избыточное и недостаточное делегирование полномочий руководителем.
В ряде вузов как устойчивая тенденция отмечается превышение полномочий вспомогательных отделов (учебных, учебно-методических, издательских и т.п.) по отношению к кафедрам.
Проблемой является недостаточное знание организационной структуры преподавателями и сотрудниками вуза.
Необходимой составляющей процесса управления является контроль. Контроль в современном понимании – это способ сбора оперативной информации о ходе выполнения намеченных планов, это проявление внимания к сотруднику, это средство повышения мотивации труда.
Основные принципы реализации контроля – постоянство, опора на объективные показатели трудовой деятельности, гласность, экономичность, доведение результатов контроля до сведения исполнителя.
Затрудняет контроль трудность формулирования объективных плановых показателей. Так, например, в управлении современным вузом большое внимание уделяется контролю качества работы преподавателей и сотрудников. Открытым остается вопрос о критериях оценки качества, поскольку качество есть соответствие некому стандарту, образцу. Установление стандартов учебной, методической и научной работы – трудно решаемая задача.
Каким образом можно оценить качество методической или научной работы? Одним из контролируемых показателей научной работы является объем привлеченных средств, однако является ли получение доходов при помощи научных исследований прямой задачей вуза, как это согласуется с его миссией, и в чем отличие в таком случае вузовской науки от академической и отраслевой?
Кроме того, как проблему можно отметить перегруженность управления вузом именно контролирующей функцией. Контролирующая активность представлена в большей мере, нежели деятельность по планированию и организации.
Основные подходы в теории управления
- Ситуационный. Организация (вуз) есть система
- социотехническая;
- открытая, постоянно взаимодействующая с внешней средой; имеет свои «входы» и «выходы».
Главные причины происходящего внутри организации следует искать вне ее.
Внешняя среда прямого действия: законы и госорганы, потребители, поставщики, конкуренты.
Внешняя среда косвенного действия: социально-экономическая и политическая ситуация, технологии, физико-географические условия.
ЛУЧШЕГО СПОСОБА УПРАВЛЕНИЯ НЕТ В ПРИНЦИПЕ. Эффективность любого из них относительна и определяется ситуацией.
Обратная связь
задачи
цели ценности
люди
структура
Вход
Выход
технологии
2. Процессный. Процесс управления есть система взаимоувязанных управленческих функций.
Базовые универсальные функции: Планирование
Организация
Мотивация
Контроль
Связующие функции: Принятие решений
Коммуникация.
Планирование, организация, мотивация и контроль реализуются посредством принятия решений и в процессе коммуникации (обмена информацией).
Словарь терминов
Процессный подход в управлении – анализ управления как системы взаимоувязанных функций (планирования, организации, мотивации, контроля).
Ситуационный подход в управлении– совокупность принципов, рассматривающих организацию как систему, постоянно взаимодействующую с окружающей средой.
Лицензирование вуза – установление соответствия условий осуществления образовательного процесса требованиям органов государственной власти.
Аттестация вуза - установление соответствия подготовки выпускников требованиям государственных образовательных стандартов.
Аккредитация – установление статуса вуза, удостоверение права вуза выдавать документы государственного образца о высшем образовании
Контрольные вопросы
- В чем смысл ситуационного подхода в управлении вузом?
- Каковы основные универсальные управленческие функции?
- Что такое миссия вуза?
- В чем заключается содержание процедур лицензирования, аттестации и аккредитации вуза?
Раздел 2. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОМ ВУЗЕ
Подходы к принятию решений // Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1995. П. 10
Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать два момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило, сравнительно легко. Все, что при этом делает человек, сводится к выбору направления действий. Трудно принять хорошее решение. Второй момент состоит в том, что принятие решения — это психологический процесс. Все мы по опыту знаем, что человеческое поведение не всегда логично. Иногда нами движет логика, иногда — чувства. Поэтому неудивительно, что способы, используемые руководителем для принятия решений, варьируют от спонтанных до высокологичных. Рациональный подход к принятию решений описан ниже, но здесь важно помнить, что руководитель находится под воздействием таких психологических факторов, как социальные установки, накопленный опыт и личностные ценности. Далее в главе мы рассмотрим влияние некоторых поведенческих факторов на процесс принятия управленческих решений.
Хотя любое конкретное решение редко относится к какой-то одной категории, можно утверждать, что процесс принятия решений имеет интуитивный, основанный на суждениях или рациональный характер.
Интуитивные решения. Чисто интуитивное решение — это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации. Просто человек делает выбор. То, что мы называем озарением или шестым чувством, и есть интуитивные решения. Специалист по управлению Питер Шодербек указывает, что «в то время как увеличение количества информации о проблеме может оказывать заметную помощь в принятии решений руководителям среднего звена, представителям высшего эшелона власти по-прежнему приходится опираться на интуитивные суждения. Более того, ЭВМ позволяют руководству уделять больше внимания данным, но не отменяют освященного временем управленческого интуитивного ноу-хау». Значительную зависимость руководителей высшего уровня от интуиции подтвердил в своих исследованиях и профессор Минцберг.
Согласно еще одному исследованию деятельности менеджеров высшего звена, 80 % опрошенных руководителей заявили, что обнаружили у себя наличие какой-то конкретной серьезной проблемы лишь благодаря «неформальному обмену информацией и интуиции». Д-р Йонас Сок, открывший поливакцину, констатирует: «Интуиция — это нечто, биологию чего мы до сих пор не понимаем. Но всегда, просыпаясь утром в приятном возбуждении, я думаю: а что она припасла для меня на сегодня, словно жду даров моря. Я работаю с нею рука об руку и полагаюсь на нее. Она — мой партнер». Пол Кук, основатель и президент фирмы «Рейчем», занимающейся материаловедением, говорит, что почти все его решения интуитивны, а те крупные решения, о принятии которых ему пришлось, сожалеть не были основаны на интуиции.
Решения, основанные на суждениях. Такие решения иногда кажутся интуитивными, поскольку логика их не очевидна. Решение, основанное на суждении, — это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. Когда, к примеру, вы делаете выбор что изучать — программу обучения управлению или программу обучения бухгалтерскому учету, вы скорее всего принимаете решение на основе суждения, исходя из опыта вводных курсов по каждому предмету. Если вы получили балл «А» по нескольким программам менеджмента и только «С» — по программам бухгалтерского учета, вы, вероятно, предпочтете совершенствоваться дальше в менеджменте.
Суждение как основа организационного решения полезно, поскольку многие ситуации в организациях имеют тенденцию к частому повторению. В этом случае ранее принятое решение может сработать снова не хуже, чем прежде (это основное достоинство запрограммированных решений).
Поскольку решение на основе суждения принимается в голове управляющего, оно обладает таким значительным достоинством, как быстрота и дешевизна его принятия. Оно опирается на здравый смысл, но истинный здравый смысл встречается очень редко. Это тем более верно, когда приходится иметь дело с людьми, т.к. зачастую ситуация искажается потребностями людей и другими факторами. Вероятно, более важно, что одного лишь суждения будет недостаточно для принятия решения, когда ситуация уникальна или очень сложна. Вице-президент международной консультативной фирмы «Буз, Эллен энд Хэмилтон» указывает: «Многие менеджеры все еще считают, что все их проблемы разрешимы с помощью здравого смысла. Однако то, что представляется простым, вполне может оказаться предельно сложным. Проблема может лишь казаться очевидной».
Суждение невозможно соотнести с ситуацией, которая в самом деле нова, поскольку у руководителя отсутствует опыт, на котором он мог бы основать логический выбор. Сюда следует отнести любую ситуацию, новую для организации, например, изменение ассортимента производимых изделий, разработку новой технологии или опробование системы вознаграждений, отличающейся от действующей. В сложной ситуации суждение может оказаться плохим, поскольку факторов, которые необходимо учесть, слишком много для «невооруженного» человеческого разума и он не в состоянии их все охватить и сопоставить. Например, вскоре после второй мировой войны руководители американских автомобильных заводов посетили фирму «Фольксваген» в Германии. Эрнест Брич, тогдашний президент «Форда», пришел к выводу, что этот «автомобиль гроша ломаного не стоит» и никогда не должен продаваться в США. Однако через десять лет «Форд» развернул производство похожей на «Фольксваген» модели «Эдсел», что, правда, оказалось одной из самых громких неудач в истории автомобилестроения.
Поскольку суждение всегда опирается на опыт, чрезмерная ориентация на последний смещает решения в направлениях, знакомых руководителям по их прежним действиям. Из-за такого смещения руководитель может упустить новую альтернативу, которая должна была бы стать более эффективной, чем знакомые варианты выбора. Еще важнее, что руководитель, чрезмерно приверженный суждению и накопленному опыту, может сознательно или бессознательно избегать использования возможностей вторжения в новые области. Если довести эту мысль до конца, то боязнь новых сфер деятельности может кончиться катастрофой. Как заметил специалист по семантике Стюарт Чейз, многие из нас — рабы прямолинейного мышления. Очень часто мы слышим слова: «Мы всегда делали это именно так».
Адаптация к новому и сложному, очевидно, никогда не будет простым делом. Нельзя исключить опасность неудачи из-за принятия плохого решения. Однако во многих случаях руководитель в состоянии существенно повысить вероятность правильного выбора, подходя к решению рационально.
Рациональные решения. Главное различие между решениями рациональным и основанным на суждении заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса типа описанного ниже.
Решение проблем, как и управление, — процесс, ибо речь идет о нескончаемой последовательности взаимосвязанных шагов. Руководитель заботится не столько о решении как таковом, сколько обо всем, связанным и проистекающим из него. Для решения проблемы требуется не единичное решение, а совокупность выборов. Поэтому, хотя процесс решения проблемы мы представляем как пятиэтапный (плюс внедрение и обратная связь), фактическое число этапов определяется самой проблемой.
Этапы рационального решения проблем
1. Диагностика проблемы. Первый шаг на пути решения проблемы — определение или диагноз, полный и правильный. Существуют два способа рассмотрения проблемы. Согласно одному, проблемой считается ситуация, когда поставленные цели не достигнуты. Другими словами, вы узнаете о проблеме потому, что не случается то, что должно было случиться. Поступая так, вы сглаживаете отклонения от нормы, как это показано в гл. 1. К примеру, мастер может установить, что производительность его участка ниже нормы. Это будет реактивное управление, его необходимость очевидна. Однако слишком часто руководители рассматривают в качестве проблем только ситуации, в которых что-то должно произойти, но не произошло. Как проблему можно рассматривать также потенциальную возможность. Например, активный поиск способов повышения эффективности какого-то подразделения, даже если дела идут хорошо, будет упреждающим управлением. В этом случае вы осознаете проблему, когда поймете — кое-что можно сделать либо для улучшения хода дела, либо для извлечения выгоды из представляющейся возможности. Поступая таким образом, вы выступаете в качестве менеджера-предпринимателя. Специалист по управлению Питер Друкер подчеркивает это, указывая, что разрешение проблемы только восстанавливает норму, результаты же «должны быть следствием использования возможностей».
Полностью определить проблему зачастую трудно, поскольку все части организации взаимосвязаны. Работа управляющего маркетингом, например, влияет на работу управляющего по сбыту, мастеров на производстве, отдела исследований и разработок и любого другого человека в компании. Аналогичным образом, работа лаборантов сказывается на действиях врачей в больнице. Если лаборатория делает ошибку, врач скорее всего усугубит ее, поскольку его решения опираются на данные лабораторного анализа. В крупной организации могут быть сотни таких взаимозависимостей. Поэтому, как принято говорить, правильно определить проблему — значит наполовину решить ее, но это трудно применимо к организационным решениям. В результате, диагноз проблемы сам по себе часто становится процедурой в несколько шагов с принятием промежуточных решений.
2. Формулировка ограничений и критериев принятия решения. Когда руководитель диагностирует проблему с целью принятия решения, он должен отдавать себе отчет в том, что именно можно с нею сделать. Многие возможные решения проблем организации не будут реалистичными, поскольку либо у руководителя, либо у организации недостаточно ресурсов для реализации принятых решении. Кроме того, причиной проблемы могут быть находящиеся вне организации силы — такие, как законы, которые руководитель не властен изменить. Ограничения корректирующих действий сужают возможности в принятии решений. Перед тем как переходить к следующему этапу процесса, руководитель должен беспристрастно определить суть ограничений и только потом выявлять альтернативы. Если этого не сделать, как минимум, будет впустую потеряна масса времени. Еще хуже, если будет выбрано нереалистичное направление действий. Естественно, это усугубит, а не разрешит существующую проблему.
Ограничения варьируются и зависят от ситуации и конкретных руководителей. Некоторые общие ограничения — это неадекватность средств; недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию и опыт, неспособность закупить ресурсы по приемлемым ценам; потребность в технологии, еще не разработанной или чересчур дорогой; исключительно острая конкуренция; законы и этические соображения. Как правило, для крупной организации существует меньше ограничений, чем для мелкой или одолеваемой множеством трудностей.
Существенным ограничителем всех управленческих решений, хотя иногда вполне устранимым, является определяемое высшим руководящим звеном сужение полномочий всех членов организации (эта тема рассматривается в разделе, посвященном процессу организации дела). Коротко говоря, менеджер может принимать или осуществлять решение только в том случае, если высшее руководство наделило его этим правом.
В дополнение к идентификации ограничений, руководителю необходимо определить стандарты по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора. Эти стандарты принято называть критериями принятия решений. Они выступают в качестве рекомендаций по оценке решений. Например, принимая решение о покупке автомобиля, вы можете ориентироваться на критерии стоимости — не дороже 10 тыс. долл., экономичности — не менее 25 миль на 1 галлоне бензина, вместимости — пять взрослых одновременно, привлекательности и хороших характеристик с точки зрения обслуживания.
3. Определение альтернатив. Следующий этап — формулирование набора альтернативных решений проблемы. В идеале желательно выявить все возможные действия, которые могли бы устранить причины проблемы и, тем самым, дать возможность организации достичь своих целей. Тем не менее, на практике руководитель редко располагает достаточными знаниями или временем, чтобы сформулировать и оценить каждую альтернативу. Более того, рассмотрение очень большого числа альтернатив, даже если все они реалистичны, часто ведет к путанице. Поэтому руководитель, как правило, ограничивает число вариантов выбора для серьезного рассмотрения всего несколькими альтернативами, которые представляются наиболее желательными.
Вместо поиска наилучшего возможного решения, люди продолжают перебирать альтернативы только до тех пор, пока не выявится такая, которая удовлетворит определенному приемлемому минимальному стандарту. Руководители понимают, что поиск оптимального решения занимает чересчур много времени, дорого стоит или труден. Вместо него они выбирают решение, которое позволит снять проблему.
Следует, однако, позаботиться о том, чтобы был учтен достаточно широкий спектр возможных решений. Углубленный анализ трудных проблем необходим для разработки нескольких действительно различающихся альтернатив, включая возможность бездействия. Когда руководство не в состоянии оценить, что произойдет, если ничего не предпринимать, существует опасность не устоять перед требованием немедленных действий. Действие ради самого действия повышает вероятность реагирования на внешний симптом проблемы, а не на ее главную причину.
Если вернуться к нашему примеру с автомобилем, то вы теперь стоите перед выбором нескольких моделей, которые, по вашему мнению, удовлетворяют вашим критериям. Отобрав альтернативы, необходимо оценить их.
4. Оценка альтернатив. Следующий этап — оценка возможных альтернатив. При их выявлении необходима определенная предварительная оценка. Исследования, однако, показали, что как количество, так и качество альтернативных идей растет, когда начальная генерация идей (идентификация альтернатив) отделена от оценки окончательной идеи.
Это означает, что только после составления вами списка всех идей, следует переходить к оценке каждой альтернативы. При оценке решений руководитель определяет достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия. Ясно, что любая альтернатива сопряжена с некоторыми отрицательными аспектами. Как упоминалось выше, почти все важные управленческие решения содержат компромисс.
5. Выбор альтернативы. Если проблема была правильно определена, а альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, сделать выбор, то есть принять решение сравнительно просто. Руководитель просто выбирает альтернативу с наиболее благоприятными общими последствиями, как показано на примере с автомобилем. Однако если проблема сложна и приходится принимать во внимание множество компромиссов, или если информация и анализ субъективны, может случиться, что ни одна альтернатива не будет наилучшим выбором. В этом случае главная роль принадлежит хорошему суждению и опыту.
Хотя для менеджера идеально достижение оптимального решения, руководитель, как правило, на практике не мечтает о таковом. Исследователь Герберт Саймон указывает, что, решая проблему, руководитель склоняется к поведению, которое он называет «удовлетворяющим», а не «максимизирующим». Обычно оптимальное решение не обнаруживается из-за нехватки времени и невозможности учесть всю уместную информацию и альтернативы. В силу этих ограничений руководитель, как правило, выбирает направление действия, которое, очевидно, является приемлемым, но не обязательно наилучшим из возможных.
6.Реализация. Как подчеркивает Харрисон: «Реальная ценность решения становится очевидной только после его осуществления». Уровень эффективности осуществления решения повысится, если оно будет признано теми, кого оно затрагивает. Признание решения редко, однако бывает автоматическим, даже если оно явно хорошее.
Словарь терминов
Интуитивные решения – решения, этапы выработки которого не осознаются.
Решения, основанные на суждениях – решения, основанные на здравом смысле и прошлом опыте.
Рациональные решения - решения, принимаемые на основе аналитических процедур.
Формальные коммуникации – обмен информацией, предписанный формальной структурой организации.
Неформальные коммуникации - обмен информацией, возникающий спонтанно.
Контрольные вопросы
- Назовите виды управленческих решений.
- В чем отличие формальных и неформальных коммуникаций в вузе?
- Каковы принципы построения эффективных коммуникаций в вузе?
- В чем преимущества и ограничения коллегиального принятия решений?