Управления эффективностью труда персонала в ОАО «белаци» 17

Вид материала

Реферат

Содержание Раздел 3.Направления совершенствования системы управления эффективностью работы персонала Список использованной литературы Резервы повышения эффективности труда Структура управления ОАО «БЕЛАЦИ»

Подобный материал:

• Инновационность управления персоналом (на примере ОАО «нафтан»), 138.92kb.
• Развитие крупномасштабных систем: эффективность управления и управление эффективностью, 162.56kb.
• Иванова Ивана Ивановича (Ф. И. О., полностью) специальности «Экономика труда» специализации, 28.93kb.
• Задачи: Ознакомление с основными направлениями оптимизации издержек на персонал в организации, 27.85kb.
• Планирование и определение потребности в персонале. Организация оплаты труда персонала, 48.6kb.
• Конституции Российской Федерации; кодекс, 3073.63kb.
• Оао кб «Восточный», 55.11kb.
• "Общие требования к управлению охраной труда в организации", 270.9kb.
• Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
• Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.

Раздел 3.Направления совершенствования системы управления эффективностью работы персонала

Анализ действующей системы организации труда позволяет сделать вывод, что одним из наиболее существенных источников роста эффективности использования трудовых ресурсов служит рациональная организация труда.

В целом организация труда осуществляется по следующим направлениям:

• разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников в системе трудовых функций, машинам, механизмам и рабочим местам, а также соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
  
• нормирование труда, обеспечивающее тщательны расчет норм затрат труда на производство продук­ции и услуг;
  
• организация и обслуживание рабочих мест, предпо­лагающие их рациональную планировку и оснаще­ние, эффективную систему обслуживания, аттеста­цию и рационализацию;
  
• подбор и развитие персонала на основе планирова­ния, профессиональной подготовки и обеспечении перспектив развития;
  
• улучшение условий труда, снижение вредности про­изводства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение системы бе­зопасности и охраны труда, повышение эстетики производства;
  
• эффективное использование рабочего времени, оп­тимизация труда и отдыха;
  
• внедрение оптимальных приемов и методов труда, расширение и обновление научно-технической ин­формации в этой области;
  
• внедрение и использование прогрессивных форм и методов оплаты труда;
  
• укрепление дисциплины труда.
  

Из данного перечня можно предложить следующие направления, способствующие повышению эффективности работы персонала предприятия.

Совершенствование системы заработной платы.

Существенная проблема в области управления производством — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Сложившаяся на предприятии тарифная система оплаты труда не в полной мере способствует эффективному труду персонала. Само по себе вознаграждение не является на данном предприятии основополагающим фактором, влияющим на производительность труда и качество выпускаемой продукции.

В этой связи представляется необходимым внедрение перспективных систем оплаты труда, в частности системы «плавающих окладов». Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципи­альной новизной в данной системе является факт распределе­ния ФОТ предприятия между структурными подразделениями и работниками в зависимости от их трудового вклада.

Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в пря­мую зависимость от двух основных условий: от объема реализованной продукции и от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых осо­бенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Второе условие формирования средств на оплату труда и зарплаты работников - зависимость трудового вклада подразде­ления и работников в коллективные конечные результаты.

В соответствии с системой вознаграждения в виде «плавающих окладов» руководители и специалисты оклады руководителей и главных специалистов должны формироваться в процентах от фактической прибыли. Фактический размер месячного оклада рабочих и мастеров должен зависеть от их вклада в конечные результаты работы цеха в соответствии с количеством баллов, зарабатываемых мастером и рабочими.

Кроме совершенствования системы заработной платы важным направлением в организации эффективного труда является дисциплина. Никакой совместный труд людей невозможен без объе­динения их трудовых действий и поступков для достижения постав­ленной цели. Дисциплина труда — это не только своевременный при­ход на рабочее место и пребывание на нем в течение установленного времени, но и соблюдение установленной технологии, обеспечение качества продукции, режима работы производства, поддержание на определенном уровне производительности труда.

Для совершенствования дисциплины труда в ОАО «БЕЛАЦИ» необходимо материальное и моральное стимулирование совершенствования организа­ции труда и укрепления трудовой и производственной дисциплины.

В организации эффективной трудовой деятельности очень важно применять весь арсенал материального и морального стимулирования в той его части, которая относится непосредственно к организации труда, лучшему ис­пользованию трудового потенциала предприятии и повышению производительности труда за счет организационных факторов.

Можно назвать основные показатели позитивного и негативного стимулирования, связанного с организацией эффективного труда.

К показателям позитивного, поощрительного стимулирования в ОАО «БЕЛАИ» должны отно­ситься все достижения в области организации труда, дающие опреде­ленный экономический эффект. Они должны включать:

• мероприятия по улучшению оснащения и планировки рабо­чих мест, их наиболее рациональному размещению по ходу про­изводственного процесса;
  
• предложения по улучшению обслуживания или самообслу­живания основных производственных рабочих мест с уменьшением или полным устранением по­терь рабочего времени из-за недостатков в обслуживании рабо­чих мест в прошлом;
  
• меры по повышению квалификации рабочих и расширению их производственного профиля (освоение вторых профессий и специальностей), что открывает возможности для совмещения про­фессий и функций и существенного повышения производитель­ности труда;
  
• улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда.
  

К моральным мерам поощрения за улучшение организации труда следует отнести все виды благодарностей от руководителей производ­ства, как официальных (через приказы), так и неформальных (устная похвала в присутствии других членов трудового коллектива), а также присвоение званий «лучший по профессии», «лучший рационализатор» и т.п. Все меры морального поощрения должны обязательно совмещаться с материальным поощрением, например, в виде денежной премии.

Одновременно должны приниматься меры «негативного стимулирования», т.е. меры взысканий за проступки (например, за нарушения трудовой и производственной дисциплины, технологии, допущение перебоев в обслуживании рабочих мест, ненадлежащее обслуживание оборудования. Помимо возмещения матери­ального ущерба к работникам, допустившим дезорганизацию произ­водства, должны применяться меры морального воздействия.

Таким образом, наиболее существенным источником роста эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «БЕЛАЦИ» является рациональная организация труда.

К основным направлениям совершенствования системы управления эффективностью труда персонала организации должно относиться совершенствование системы заработной платы, а так же материальное и моральное стимулирование трудовой деятельности.

Для совершенствования системы заработной платы можно предложить внедрение системы «плавающих окладов» в соответствии с которой распределе­ние фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями и работниками должен осуществляться в зависимости от их трудового вклада.

Другим важным направлением в организации эффективного труда является дисциплина. Для совершенствования дисциплины труда в ОАО «БЕЛАЦИ» необходимо материальное и моральное стимулирование совершенствования организа­ции труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Заключение

Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на соз­дание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и не­пременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окру­жающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим по­требностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.

С переходом России на рельсы рыночной экономики роль труда значительно увеличилась, в связи с чем появилась необходимость в повышении эффективности трудовой деятельности. В настоящее время проблема управления эффективностью труда является наиболее важным предметом изучения науки и практических специалистов. Она несет в себе боль­шие потенциальные возможности повышения эффективности на­циональной экономики и конкретного производства с точки зре­ния экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства. Рационально и эффективно организованный труд является веду­щим фактором роста его производительности и снижения издер­жек производства, что является основой обеспечения конкурен­тоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Социальный тип рыночной экономики формируется в том слу­чае, если повышаются престиж высококвалифицированного и вы­сококачественного труда, трудовая активность населения и работ­ников – это также обеспечивается рациональной организацией труда. Преобразование экономики на рыночной основе требует создания адекватных социально-трудовых отношений. Организация труда яв­ляется одним из средств решения этой проблемы.

Орга­низации труда – это конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Организация труда в системе организации производства вклю­чает в себя проведение мероприятий, связанных с рациональным использованием рабочей силы.

К основным мероприятиям организации труда персонала относятся подбор и расстановка персонала, разделение и нормирование труда, создание безопасных условий труда, кооперация труда, обслуживание рабочих мест, планирование и учет труда, организация материального и морального стимулирования труда, воспитание дисциплины труда.

Анализ системы повышения эффективности труда в открытом акционерном обществе «БЕЛАЦИ» показал, что успехи предприятия в области выпуска качественных изделий в немалой степени зависят от организации эффективной системы управления трудом персонала. Сама система управления эффективность труда персонала на предприятии включает два основных направления: материальное и социальное. Материальное направление – это вознаграждение работников предприятия за участие в производстве путем выплаты заработной платы по тарифной системе. Социальное направление включает как социальные льготы и выплаты, так и определенные мероприятия морального стимулирования трудовой деятельности.

Для повышения эффективности труда персонала ОАО «БЕЛАЦИ» необходимо провести мероприятия, связанные с совершенствованием системы заработной платы, а так же с внедрением мер материального и морального стимулирования трудовой деятельности.

Для совершенствования системы заработной платы можно предложить внедрение системы «плавающих окладов». Мерами материального и морального стимулирования труда могут стать мероприятия по улучшению оснащения и планировки рабо­чих мест, повышение квалификации рабочих; улучшение санитарно-гигиенических и эстетических условий труда. К моральным мерам поощрения за улучшение организации труда следует отнести благодарности, присвоение званий «лучший по профессии», «лучший рационализатор». Меры морального поощрения должны совмещаться с материальным поощрением.

Список использованной литературы

1. Абакумова, Н.Н. Экономика и социология труда. – 2-е изд., перераб. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 228с.
   
2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407с.
   
3. Генкин, Б.М. Введение в теорию эффективного труда / Б.М.Генкин. – СПб.: СПбГИЭА, 2002. – 546с.
   
4. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. / Б.М.Генкин. – М.: Норма, 2006. – 448с.
   
5. Дикарева, А.А. Социология труда. Учебное пособие / А.А.Дикарева, М.И.Мирская. – М.: Высшая школа, 1999. – 396с.
   
6. Кейлер, В.А. Экономика предприятий / В.А.Кейлер. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 132с.
   
7. Кутепова, К.В. Научная организация труда и нормирование труда в промышленности: Учебник для вузов / К.В.Кутепова, Г.В.Побединский. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 299с.
   
8. Метелёв, С.Е. Экономика и социология труда: Учебное пособие / С.Е.Метелев, Ю.Л.Муравьев. – Омск: Издатель Васильев В.В., 2007. – 217с.
   
9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. – М.: Финстатинформ, 1997. – 878с.
   
10. Остапенко, Ю.М. Экономика и социология труда в вопро­сах и ответах: Учебное пособие / Ю.М.Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 199с.
    
11. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник / К.А.Раицкий. – М.: Маркетинг, 2002. – 581с.
    
12. Рофе, А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов / А.И.Рофе, А.Л.Жуков. – М.: Изд-во МИК, 1999. – 326с.
    
13. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 2002. – 316с.
    
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 638с.
    
15. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560с.
    
16. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие / М.И.Соколова, А.Г.Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 240с.
    
17. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов / Н.И.Шаталова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 399с.
    
18. Экономика и социология труда / Под ред. д.э.н, проф. Р.А.Галиахметова, Н.А.Горелова. – Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1998. – 622с.
    
19. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 2006. – 623с.
    
20. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2002. – 736с.
    
21. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика тру­да» / А.Л.Мазин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 575с.
    
22. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. – М.: Юристь, 2002. – 592с.
    
23. Экономика труда: Учебно-практическое пособие / Под ред. Ю.Н.Дубровского. – М.: Изд-во МГУ, 1996. – 800с.
    

Приложения

Приложение 1


Классификация факторов и условий изменения

эффективности труда




Приложение 2


Резервы повышения эффективности труда





Приложение 3


Основные направления улучшения эффективности труда персонала





Приложение 4


Структура управления ОАО «БЕЛАЦИ»