Geum.ru

Исследование требований работодателей к специалистам-менеджерам на рынке труда г. Челябинска (мониторинг печатных сми за период 2005−2007 гг.)

Вид материалаИсследование

Содержание


Цель исследования
Менеджер должен знать
Менеджер должен уметь
Подобный материал:
ИССЛЕДОВАНИЕ ТРЕБОВАНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

К СПЕЦИАЛИСТАМ-МЕНЕДЖЕРАМ НА РЫНКЕ ТРУДА

г. ЧЕЛЯБИНСКА (МОНИТОРИНГ ПЕЧАТНЫХ СМИ

ЗА ПЕРИОД 2005−2007 гг.)

С. С. Фомина

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский профессиональный институт»

f-dora@list.ru

К настоящему времени экономику Уральского региона по праву считают смешанной, так как здесь во всех сферах общественной деятельности представлены различные формы собственности: государственная, муниципальная, частная и акционерная. Вновь возникающие субъекты рыночной экономики используют для управления теорию и практику менеджмента, в основе которого лежат принципы адаптивности, эффективности и социальной ответственности. Поэтому организациям нужны профессионально подготовленные управляющие – менеджеры, которые могут выводить предприятия на уровень эффективности и конкурентоспособности за счет ориентации на общемировые рыночные ценности.

Социальный заказ на менеджеров в г. Челябинске сложился, что подтверждают, например, ежегодные ярмарки вакансий, на которых данная специальность – одна из самых востребованных. Но какие особенности имеет рынок труда Челябинска в области менеджмента? Каковы требования работодателей к профессиональным менеджерам? Какой образ менеджера сложился на рынке труда в настоящий момент? Как требования рынка труда к менеджеру как современному специалисту соотносятся с требованиями, обозначенными в квалификационной характеристике менеджера, исходя из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих?

Данная проблема определяется рядом объективно существующих противоречий. К их числу относятся:
  • с одной стороны, между возросшей потребностью российского общества в высококвалифицированных менеджерах, а с другой стороны, пока еще не полностью реализованными потенциальными возможностями учебных заведений в подготовке таких кадров;
  • с одной стороны, между существующими требованиями к качеству знаний студентов ВПО в области менеджмента, а с другой стороны, недостаточной согласованностью данных требований на уровне образовательных учреждений и работодателей.

Цель исследования заключается в выявлении требований к менеджеру как современному специалисту на рынке труда г. Челябинска.

При изучении Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования были изучены следующие требования к знаниям и умениям менеджера.

Менеджер должен знать: законодательные и нормативные акты, регламентирующие предпринимательскую деятельность; рыночные методы хозяйствования; сущность денежно-кредитной, социальной и инвестиционной политики; методы получения статистической информации; документационное обеспечение управления; экономику организации (предприятия); организацию труда и управления; методологические и организационно-правовые аспекты, технологию и экономический механизм менеджмента; цикл менеджмента; этику делового и управленческого общения; методы оценки деловых качеств работников; психологические особенности взаимодействия личности и коллектива; принципы маркетинга; сущность стратегического планирования; методику анализа и планирования финансов; формы делового внешнеэкономического сотрудничества; методы обработки информации с использованием современных технических средств.

Менеджер должен уметь: направлять усилия членов организации для достижения общих целей; участвовать в решении организационно-стратегических задач, стоящих перед коллективом; создавать оптимальную структуру организации; подбирать сотрудников для конкретной деятельности, организовывать их работу; мотивировать членов организации к эффективному выполнению работ в соответствии с делегированными им полномочиями; использовать в своей деятельности приемы делового и управленческого общения; формировать пути повышения конкурентоспособности продукции или услуг; проводить аналитическую работу по оценке социально-экономической обстановки и конкретных форм управления; разрабатывать программы нововведений и мероприятия по реализации этих программ; использовать финансовые показатели для прогнозирования возможностей развития организации; использовать компьютерную технику в профессиональной деятельности.

Мониторинг печатных СМИ выявил множество разнообразных требований работодателей к менеджерам. Различные группы требований были систематизированы, изучены и сопоставлены между собой за отдельные периоды времени.



Рис. 1. Сравнительная гистограмма сфер деятельности организаций,

в которых требуются менеджеры (2005–2006 гг.)


Из рис. 1 следует:
  1. организации, принадлежащие к самой крупной сфере деятельности – торговле, увеличивают свою долю в социальном заказе на менеджеров на 11,4%;
  2. промышленные предприятия, к ним относятся и пищевые, и строительные организации, уменьшили найм менеджеров на 29,3%;
  3. организации, предоставляющие услуги, увеличили свою долю в общем количестве предоставляемых вакансий на 20%;
  4. среди всего разнообразия организаций выделяется небольшая, но особенная группа – издательства, их нельзя отнести к промышленности, так как они предоставляют услуги, но к организациям, предоставляющим услуги, полностью они не относятся, так как печатают книги, буклеты, брошюры, то есть занимаются производством бумажной продукции, в 2006 г. их часть социального заказа на менеджеров составила 3,3%.

Из рис. 2 следует:
  1. торговые организации снизили найм менеджеров на 60%, можно сделать вывод о постепенном понимании работодателями сущности специальности «менеджер» и более устойчивом положении менеджеров на рабочем месте – более редком увольнении из-за несоответствия предъявляемых требований к реальным знаниям и навыкам;
  2. работодатели из отрасли тяжелой промышленности снизили социальный заказ на менеджеров на 29,2%, руководители крупных предприятий постепенно заканчивают адаптацию производства к условиям рыночной экономики, и передовые предприятия уже перешли на «новые рельсы», в связи с чем потребность в менеджерах в данной отрасли естественным образом снижается;


Рис. 2. Сравнительная гистограмма сфер деятельности организаций, в которых требуются менеджеры (2006–2007 гг.)

  1. в отрасли пищевой промышленности социальный заказ на менеджеров снизился на 26,3%, ситуация схожа с отраслью тяжелой промышленности;
  2. в издательства менеджеров нанимают прежними темпами, открытие новых и реорганизация ранее существовавших фирм позволяет поддерживать социальный заказ на менеджеров на стабильном уровне;
  3. в организации, предоставляющие услуги, менеджеры требуются в прежнем количестве, расширение штата и осознание потребности в профессиональных управленцах поддерживают спрос на менеджеров на прежнем уровне.

Таблица 1

Количественное сравнение специализаций профессии «менеджер» (2005–2006 гг.)

Специализация
Результаты исследования за 2005 г.
Результаты исследования за 2006 г.
Дина-мика

Количество организаций
%
Количество организаций
%
%

Менеджер по продажам
37
52
82
54,0
+3,8

Менеджер по работе с сегментом рынка
1
1,5
14
9,2
+600

Снабженческо-сбытовой менеджмент
9
12,5
13
8,6
-31,6

Менеджеры среднего звена (линейные руководители)
8
11
8
5,2
-52,9

Офис-менеджер
3
4
8
5,3
+33,3

Менеджер по маркетингу
4
5,5
7
4,6
-22,2

Менеджер по персоналу
6
8
7
4,7
-46,2

Менеджер (без указания специализации)
6
8
3
2,0
-76,9

Специализации, не поддающиеся классификации
3
4
10
6,4
+66,7


Исходя табл. 1, можно сделать вывод о том, что наблюдается динамика роста спроса на менеджеров по продажам +3,8%. Отдельной группой выделились менеджеры по работе с сегментом рынка – прирост вакансий составил 600%, то есть в 2006 г. менеджеров с такой специализацией требовалось в 7 раз больше, чем в 2005 г. В обязанности менеджеров с такой специализацией входит управление продажами и полное их сопровождение в определенном сегменте рынка. Например: менеджер по работе с VIP-клиентами занимается продажей товара или услуг только определенной группе потребителей, социальный статус которых достаточно высок; менеджер по работе с салонами красоты поставляет продукцию фирмы только в салоны красоты и занимается всеми вопросами, связанными с продажей именно этой группе покупателей. Такой темп роста перечисленных специализаций объясняется увеличением числа торговых организаций и организаций, предоставляющих услуги на 11,4 и 20,0% соответственно.

Рост числа вакансий офис-менеджеров (+33,3%) негативен. Это свидетельствует об укоренившемся заблуждении работодателей насчет обязанностей и деловых качеств менеджера.

Рост числа специализаций, не поддающихся классификации, можно рассматривать как положительный момент и как отрицательный. Увеличение числа таких специализаций показывает, что наниматели развивают сферу применения менеджмента к различным видам деятельности, где еще нельзя применить четкой типологии. Отрицательный момент заключается в неумелом и неправильном использовании работодателями термина «менеджер» – менеджер-подписчик, менеджер информационных систем. В этих вакансиях наблюдается подмена функциональных обязанностей менеджеров обязанностями других специалистов.

Уменьшение объявлений о найме на работу менеджеров без указания требуемой специализации (-76,9%) показывает, что работодатели более четко представляют, для работы в какой сфере им требуется менеджер. Хотя эти представления иногда не поддаются классификации.

Исходя табл. 2, можно сделать ряд выводов.

Снизился спрос на менеджеров по продажам – это положительная тенденция, так как в 2007 г. реже происходит подмена профессии «менеджер» на профессию «продавец».

Резко возрос спрос на менеджеров среднего звена (+141,6%) и на офис-менеджеров (+222,1%), организации активно развиваются и для каждого отдела или офиса требуется свой управленец – этот процесс вполне естествен и указывает на то, что экономика города и страны в целом «выбирается из ямы».

Количество специализаций, не поддающихся классификации, уменьшилось вдвое (-58,0%), такой показатель говорит о том, что работодатели в своем большинстве правильно применяют термин «менеджер».

Общая динамика уровня заработной платы за период 2005–
2006 гг., предлагаемой работодателями на рынке труда г. Челябинска, отрицательна. Следует учитывать, что в 2006 г. большинство работодателей (100 организаций, 65,8%) не указали уровень заработной платы, предлагаемый претендентам на должность менеджера.


Таблица 2

Количественное сравнение специализаций

профессии «менеджер» (2006–2007 гг.)

Специализация
Результаты исследования за 2006 г.
Результаты исследования за 2007 г.
Динамика

Количество организаций
%
Количество организаций
%
%

Менеджер по продажам
82
54,0
137
37,8
-29,8

Менеджер по работе с сегментом рынка
14
9,2
39
10,8
+17,0

Снабженческо-сбытовой менеджмент
13
8,6
30
8,3
-3,0

Менеджеры среднего звена (линейные руководители)
8
5,2
46
12,8
+141,6

Офис-менеджер
8
5,3
34
9,4
+78,6

Менеджер по маркетингу
7
4,6
16
4,4
-4,0

Менеджер по персоналу
7
4,7
19
5,3
+14,0

Менеджер (без указания специализации)
3
2,0
23
6,4
+222,1

Специализации, не поддающиеся классификации
10
6,4
10
2,8
-58,0%


Средняя предлагаемая заработная плата в 2005 г. составила
8633 руб., в 2006 г. – 12 135 руб. Прирост составил 40,6%. Чаще всего работодатели предлагают заработную плату в размере 2005 г. –
6000 руб., 2006 г. – 10 000 руб., увеличение на 66,7% – +4000 руб.

Средний размер заработной платы, предлагаемой менеджеру на рынке труда г. Челябинска, в 2006 и 2007 гг. увеличился с 12 135 руб. до 13 816 руб., прирост составляет 13,8%. Чаще всего, как в 2006 г., так и в 2007 г., работодатели предлагают зарплату в размере
10 000 руб.

В 2005 г. не было четкого ограничения по минимальному возрасту менеджеров, в 2006 г. это ограничение появилось – 18 лет. Максимальный возраст в 2005 г. ограничивался 40 годами, в 2006 г. эта планка поднялась до 55 лет.

Наиболее востребованы в 2005 г. менеджеры в возрасте – от 25 до 33 лет, в 2006 г. – от 24 до 35 лет. Средний возраст востребованного менеджера в 2005 г. – 32 года, в 2006 г. – 31 год.

Таким образом, видно, что минимальные и максимальные возрастные ограничения расширились до границ возраста трудоспособного населения. Это свидетельствует о том, что работодатели создают вакантные рабочие места для специалистов всех возрастов.

«Омоложение» среднего возраста востребованного менеджера на 1 год отражает то, что на рынок труда в большом количестве из учебных заведений выпускаются молодые специалисты, а профессионалы старше 35 лет чаще всего имеют постоянное место работы, к тому же специалистов такого возраста немного.

Работодатели в 2007 г. желают видеть в своей организации более молодых специалистов – это подтверждают два показателя: снижение максимального возраста с 55 до 50 лет и снижение среднего возраста на 1 год.

Наиболее востребованный «возрастной коридор» сужается и составляет 25–35 лет, в 2006 г. эта цифра составляла 24–35 лет.

Рис. 3. Сравнение требований к образованию менеджеров

(2005–2006 гг.)

Рост числа вакансий с требуемым средним специальным образованием (+4,6%) незначителен, но дает возможность большему числу специалистов с таким уровнем образования устроиться на работу. Значительное снижение количества организаций (более чем на 50%), где в объявлениях указано требование высшего образования, можно объяснить тем, что работодатели при найме на работу стали больше внимания уделять реальным знаниям и умениям соискателей, а не содержанию дипломов. Этот подтверждается еще и тем, что сильно возросло (+500%) количество объявлений, в которых работодатели не сочли нужным упомянуть требуемый уровень образования.

Среди работодателей в 2007 г. наблюдается тенденция: либо точно формулировать свои требования к образованию менеджеров, либо не указывать такого пункта в объявлении.

Негативную тенденцию к снижению спроса на выпускников среднепрофессиональных учебных заведений можно объяснить достаточно просто: открылось множество мелких образовательных заведений, в которых диплом «менеджера» выдается после полутора лет лекций, и вполне естественно не посещать их. Разумеется, что нанимая таких сотрудников, работодатели разочаровываются в СПО и предпочитают немного переплатить, чем самостоятельно учить сотрудника всему, начиная с принципов менеджмента.

Рис. 4. Сравнение требований к образованию менеджеров

(2006–2007 гг.)


В 2005 г. были востребованы специальные профессиональные навыки: владение технологиями продаж, знание делопроизводства, знание кадрового менеджмента, знание рынка, маркетинга, стратегического менеджмента и др. В 2006 г. – владение технологиями продаж, знание делопроизводства, знание бухгалтерской отчетности, кассового аппарата, знание трудового кодекса, знание технологий закупа и логистики. Но неизменными остались: владение технологиями продаж, знание делопроизводства, и хотя они стали менее популярны (-31,1 и -81,8% соответственно), но они востребованы.

Требования к специальным профессиональным навыкам в 2007 г. по сравнению с 2006 г. кардинально изменились. Если в 2006 г. на пике популярности было «владение технологиями продаж», то в 2007 г. с большим отрывом лидирует «умение вести переговоры». Требования изменились в сторону способностей сделать из разовых оптовиков постоянных розничных покупателей на длительный срок и по возможности перевести покупателей в разряд партнеров.

Всего в 2006 г. требования к дополнительным навыкам были выдвинуты на 33,9% реже, чем в 2005 г., хотя основные из них не изменились. Самым востребованным дополнительным навыком остается знание ПК, Интернета и оргтехники.

Требования работодателей к дополнительным навыкам менеджеров в 2007 г. изменились, и назвать эти изменения полностью положительными нельзя. Хотя работа менеджера и связана с выпиской счетов и ведением отчетности, резкое увеличение (+73,7%) требований к знанию программы 1С явление далеко не положительное. Это может свидетельствовать о желании работодателей переложить определенные функции других профессий на менеджера, и тем самым сэкономить.

В 2006 г., как и в 2005 г., среди всех личных и деловых качеств менеджера первые места занимают инициативность, активность и коммуникабельность, хотя последнее качество с огромным разрывом выдвинулось на первое место (+155,6%). Добавились новые требования: целеустремленность (4,6%), грамотная речь (3,3%), желание работать/зарабатывать (2,6%) и др.

Работодатели в 2007 г. стали больше требований предъявлять к таким личным и деловым качествам, как ответственность и трудоспособность (+141,6 и +26,1% соответственно), следовательно, если ранее требовалось действовать несколько хаотично, без регулярного контроля выполнения заданий, то в 2007 г. нацеленность на результат, ответственность и способность достичь поставленной цели стали основными требуемыми характеристиками.

Основным дополнительным требованием в 2005 г. было наличие личного автомобиля – 18% (13 организаций). В 2006 г. это требование стало встречаться чаще – 41,4% (63 организации), произошло увеличение на 125%, это свидетельствует о возросшей потребности в мобильности. Так же в 2006 г., как и в 2005 г., встречаются такие требования: готовность к командировкам, наличие челябинской прописки и др.

Самым распространенным дополнительным требованием в 2007 г. является наличие автомобиля – 9,4%, в 2006 г. это же требование встречалось у 41,4% работодателей, произошел спад на 58,0%, возможно, из-за того, что больше организаций осуществляют доставку работников служебным транспортом или же несколько работодателей предлагают среднему звену менеджеров автомобиль компании. Среди других дополнительных навыков чаще всего встречаются: наличие клиентской базы, готовность к командировкам, деловая внешность и др. В 2005, 2006 и 2007 гг. сохраняются одни и те же негативные тенденции:
  • работодатели не сопоставляют уровень предлагаемой заработной платы и предъявляемых требований;
  • подмена функциональных обязанностей менеджера обязанностями других специальностей.

Спрос на менеджеров с 2005 по 2007 г. несколько вырос и составляет 10−12% среди общего числа объявлений о вакантных рабочих местах.

В результате исследования выявилось, что спрос на рынке труда на менеджеров динамично возрастает, и такая ситуация сохранится еще в течение ближайших 10 лет, потому что дефицит квалифицированных управленческих кадров среди предпринимателей сохраняется. Для ликвидации этого дефицита необходимо не только повысить количество выпускников с управленческим образованием, но и приблизить получаемые студентами навыки к требованиям работодателей. Только повышение профпригодности выпускников вузов может наиболее полно решить проблему дефицита квалифицированных управленческих кадров.

Чтобы учесть требования и госстандарта, и рынка труда, была составлена схема, где показаны процесс формирования специалиста-менеджера и факторы, влияющие на его развитие. Как видно из схемы, у рынка труда, квалификационного справочника и госстандарта различные требования к менеджеру. По отдельности они учитывают только одну составную часть профессионализма менеджера. А вместе составляют полный «портрет» менеджера.



Модель менеджера в 2006 г. по сравнению с 2005 г. претерпела следующие изменения:
  • гендерные приоритеты сместились в сторону мужчин;
  • востребованный возраст менеджера с 32 лет уменьшился до 31 года;
  • требования к образованию стали выдвигаться редко, но спрос на специалистов с высшим образованием превышает спрос на специалистов со среднеспециальным;
  • большее количество работодателей хочет видеть претендента на должность с опытом работы, но при этом вместо фразы «от 1 года по специальности» ставят «в коммерческой сфере» без временных рамок;
  • качественный состав требований к специальным профессиональным навыкам не претерпел серьезных изменений: управление продажами, маркетинг, кадровый менеджмент, но на первом месте с большим опережением последующих находится управление продажами (знание технологий продаж);
  • на первом месте среди дополнительных навыков было и остается свободное владение ПК, знание офисной техники, существует незначительный спрос на специалистов со знанием некоторых специфических операций смежных профессий: знание 1С, делопроизводства;
  • изменился приоритет требований к личным и деловым качествам: коммуникабельность, инициативность, целеустремленность, грамотная речь, высокая трудоспособность и др.
  • главным дополнительным требованием остается наличие личного автомобиля, желательно лояльное отношение к командировкам и ненормированному рабочему дню и др.

Модель менеджера в 2007 г. по сравнению с 2006 г. претерпела следующие изменения:
  • гендерные приоритеты отсутствуют, работодатели одинаково охотно берут на работу как мужчин, так и женщин;
  • произошло омоложение на 1 год, такой эффект достигается за счет активного притока молодых специалистов на рынок труда;
  • реже встречается требование высшего образования, об образовании в объявлениях работодатели зачастую просто не упоминают;
  • наиболее часто встречаемые требования к опыту остались прежними;
  • знание технологий продаж сменилось другим профессиональным навыком – умением вести переговоры и, соответственно, более человечным подходом к покупателям и партнерам;
  • знание ПК будет оставаться лидирующим дополнительным навыком, пока не станет таким же привычным навыком, как, к примеру, чтение;
  • расширился перечень, и усилилась детализация личных качеств, но общее направление – умение достигать цели наиболее мягкими и щадящими для партнера путями за наименьший срок – сохранилось;
  • наличие личного автомобиля актуально не только для менеджеров во все времена, но и для многих других специалистов, а потребность менеджеров в мобильности, как интеллектуальной, так и географической, – базовый принцип эффективной работы.

Стоит отметить, что и модель не является постоянной. С каждым годом российские организации развиваются и соответственно изменяют требования к нанимаемому персоналу. Это очень хорошо заметно по результатам проведенного исследования. И чем сильнее развита экономика страны, тем более объективны и весомы выдвигаемые работодателями требования к менеджерам.


Список литературы

  1. Веснин В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практич. пособие. М.: Элит-2000, 2003. 589 с.
  2. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. СПб.: Лань, 2002. 526 с.
  3. Дегтярев А. Г. Приложение современных концептуальных подходов к управлению качеством в подготовке менеджеров // Journal of Agricultural Economic and Marketing. 2002. № 1. С. 26−30.
  4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Минск: Новое знание, 2000. 333 с.
  5. Колесникова Л. Г. К вопросу о структуре и содержании профессиональных компетенций менеджера // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: Сб. статей 5-й Международной научно-методической конференции. Пенза: Изд-во общества «Знание» России, 2006. С. 127−129.
  6. Колесникова Л. Г. Актуальные проблемы подготовки студентов вуза – будущих менеджеров к осуществлению менеджмента в организации // Наука и образование: Материалы 6-й Международной научной конференции. Белово: Изд-во Беловского института (филиал) КемГУ, 2006. С. 17−20.
  7. Коротков Э. М. Концепция первого образования менеджера. 2003.

htth//www.umoman.ru/umo.php?topic=vestnic_2003_doklad korotkova