Владимир Александрович Спивак организационное поведение и управление персоналом учебное пособие
| Вид материала | Учебное пособие |
- Учебное пособие «управление персоналом» для студентов заочного обучения специальности, 1516.37kb.
- Программа курса «Организационное поведение», 25.18kb.
- Методические указания по выполнению курсовой работы по дисциплине «Организационное, 296.9kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва, 1405.6kb.
- Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное, 1147.35kb.
- М. И. Ковальская Корпоративный менеджмент на железнодорожном транспорте Учебное пособие, 2787.11kb.
- Рабочая программа учебного курса «Организационное поведение», 162.76kb.
- Темы рефератов по предмету «Организационное поведение», 21.5kb.
- Учебное пособие для студентов специальности «Менеджмент организации», 1197.65kb.
- Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть, 1945.09kb.
Глава 5. СОДЕРЖАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
5.1. Общие методологические принципы научного подхода к управлению персоналом
Основным методологическим подходом к управлению персоналом является системный подход. Как уже говорилось, в силу особенностей людей и групп процесс управления их поведением должен рассматриваться как процесс взаимодействия субъектов организации. Рассмотрение взаимодействия субъектов организации должно осуществляться с учетом их индивидуальности, уникальности внешней среды, развития и ситуации взаимодействия. Во внимание должны приниматься все доступные выявлению обстоятельства, влияющие на поведение сторон, в том числе культурные. Методология системного подхода позволяет выделить факторы успешного взаимодействия, в том числе делового общения в различных ситуациях управления персоналом, реализации элементов кадровой политики:
1. Теоретическая подготовка к общению включает блок знаний, умений, навыков в области предмета общения (в деловой сфере это технические, технологические и организационно-экономические знания, а также знания о человеке).
2. Фактор подготовки к общению, который включает в себя ряд аспектов:
2.1)получение и обработка информации об общающихся системах (включая самого себя как сторону взаимодействия) с целью получения системного представления о них; информация о личности, ее профессиональном уровне, представляемой личностью группе, организации и ее характеристиках, об иных факторах, способных повлиять на цели, задачи, мотивы, интересы, ожидания, поведение при общении;
2.2)выявление и формулировка целей общения сторон, установок, интересов, мотивов, минимальных и наилучших результатов общения, разработка стратегии общения, тактики осуществления этого процесса, вариантов (сценариев) развития событий и поведения в разных ситуациях, организация и проведение репетиций общения с моделированием поведения обеих сторон;
2.3)распределение ролей участников общения со своей стороны с учетом их личностных особенностей;
2.4)определение пространства общения и расположения собеседников, решение проблем делового этикета;
2.5)отбор средств общения, оценка их преимуществ и недостатков, обращение особого внимания на деловую и иллюстративную документацию.
3. В процессе общения: осуществление контроля за процессом, гибкая и точная реакция на отклонения от разработанных сценариев, установка на конструктивное сотрудничество, забота о сохранение «лица», ориентация на долговременное сотрудничество и установление добрых отношений.
4. В процессе общения: учет психофизиологического состояния партнеров, оказание внимания или помощи в случае изменения состояния.
5. После завершения общения: осмысление результатов, их причин, неучтенных факторов, новой информации о себе и партнерах. Разработка мероприятий по укреплению сотрудничества или сохранению возможности дальнейших контактов.
Напомним, что применение каких бы то ни было современных и высококачественных инструментов оценки свойств личности, да и вся работа с персоналом становится бессмысленной, бесцельной без наличия объективных требований к работнику, предъявляемых содержанием работы, ее характером, условиями труда на рабочем месте, параметров приемлемости, допустимости для работников, претендующих на занятие той или иной должности, рабочего места. Важным является и определение критериев неприемлемости претендента на рабочее место. Их выработка должна осуществляться на научной основе квалифицированными специалистами.
Сначала обычно ставится цель исследования тех или иных свойств личности и определяются критерии ее достижения. Например, если требуется работник на определенное рабочее место, следует решить вопрос, был ли адекватен предыдущий работник. Если да, критерием отбора может служить близость качеств нового работника качествам прежнего. Разумеется, качества эти должны быть измерены. Если нет, потребуется разработка системы приемлемых и неприемлемых качеств для работника на данном рабочем месте. К примеру, с помощью экспертов составляется исходный набор качеств, а затем проводится ранжирование качеств и определение нескольких наиболее значимых из них, так называемых «профессионально-значимых качеств». Для определения качеств приемлем и метод парных сравнений, когда по какому-либо параметру проводится сравнение нескольких работников. Эти методы хорошо известны "социологам и психологам. В результате можно получить информацию, что у работника Х для работы на определенном месте должны быть качества: работоспособность, как у работника А, тип нервной системы, как у работника Б, инициативность, как у работника В, характер с акцентуацией, как у работника Г, и т. д. Может оказаться, что человека с таким набором качеств нет среди претендентов. Тогда следует обсудить и принять решения относительно набора компромиссных качеств.
Только после определения критериев приемлемости профессиональных и личностных качеств можно переходить к подбору инструментария для их выявления.
Для разработки критериев пригодности по рабочим местам массовых профессий годится метод, при котором экспертным путем выявляются лучшие, средние и худшие работники, определяются качества этих групп и строятся их усредненные профессиональные и психологические характеристики, с которыми и сравнивается профиль претендента. Исключительно важным в этом случае является этап установления набора параметров и качеств, связанного с особенностями рабочего места и возможностями измерения. Можно пойти по пути составления перечня всех возможных свойств и качеств «от тестов», т. е. в качестве наименований свойств человека берутся формулировки из надежных и валидных тестов, которые предполагается применять для выявления качеств, с последующим экспертным отбором существенных для данного рабочего места параметров и качеств.
Общая стратегия создания контекстуального для данной организации научно-методического обеспечения управления персоналом показано в приложении.