Лекция Организационная культура как наука Понятие и сущность культуры
| Вид материала | Лекция |
- Понятие, элементы и структура организационной культуры, 44.82kb.
- Лекция 12 17. 04. 07 Организационная культура, 44.97kb.
- Искусство Древнего Востока. «Древний Восток» как историко-культурное понятие. Искусство, 32.02kb.
- Тематический план учебной дисциплины «Этика и культура общения». Наименование разделов, 131.53kb.
- Организационная культура управления современных предпринимательских структур, 433.15kb.
- Задачи и цели лингвокультурологии. 1 Как культура участвует в образовании языковых, 13.61kb.
- Ю. В. Таратухина Ульяновский государственный технический университет, 100.66kb.
- Петербургский Институт Экономики, Культуры и Делового Администрирования тематика курсовых, 46.5kb.
- Лекция №1, 3500.3kb.
- Учебно-методический комплекс по дисциплине «организационная культура и приверженность, 194.45kb.
1 2
Совместимость членов в коллективе
Важным фактором при формировании коммуникаций выступает межличностная совместимость сотрудников в организации. Совместимость как процесс взаимной деятельности характеризуется адаптивными личностными возможностями членов группы. Известен факт, что с одними людьми у нас существует совместимость: они нам приятны, интересны. С другими – нет. Происходит это из-за различий в восприятии, ценностей, жизненных целей.
В социологии труда различают такие виды совместимости, как:
- физическая (по силовым параметрам, по выносливости);
- психофизиологическая (по параметрам анализаторских систем, таких как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, по их чувствительности (например одни любят слушать громкую музыку, других она раздражает и мешает сосредоточенности на работе);
- социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам),
- социально психологическая (по личностным свойствам, таким как характер, темперамент, коммуникативность, вкусы, пристрастия и т.п.).
Социально-психологический климат в коллективе
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально-психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.
Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.
Критериями благоприятного социально-психологического климата могут служить следующие характеристики:
- положительная оценка своей производственной деятельности;
- оптимистическое настроение, преобладающее в процессе жизнедеятельности коллектива;
- добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям;
- низкий уровень конфликтности в межличностных отношениях;
- отсутствие или незначительная текучесть кадров.
- развито творческое отношение к труду, поощряется инициативность,
- коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности.
Неблагоприятный, нездоровый СПК характеризуется:
- неуважение к сослуживцам;
- подавление творчества, инициативы;
- равнодушие и черствость в общении;
- повышенная конфликтность;
- падение результативности труда и т.п.
Сплочение коллектива и формирование благоприятного социально-психологического климата предполагает, прежде всего:
- улучшение организации и условий труда, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;
- подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально-профессиональных характеристик и психологической совместимости;
- развитие критики и самокритики и т.д.
2. Культура условий труда, безопасность труда
На каждом крупном предприятии (особенно производственном) существуют отделы по охране труда. Первоочередная задача таких отделов – заботиться об охране и безопасности труда. Охрана труда включает систему обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
1. Правовые основываются на КЗОТе. Сюда включают нормативное и законодательное регулирование условий труда (продолжительность рабочего дня, режим труда и отдыха, санитарные нормы и требования).
2. Социально-экономические мероприятия включают справедливость и своевременность оплаты труда, различные льготы, социальные пакеты (оплата больничных, проездной, бесплатные обеды, оплачиваемый отпуск и т.д.)
3. Организационно-технические состоят из правильности организации рабочего места сотрудника, обеспечения максимально благоприятных условий труда, состояние средств труда (здания и сооружения, санитарно-бытовые устройства, технологическое оборудование, инструменты).
4. Санитарно-гигиенические мероприятия включают обеспечение санитарных норм, степень соответствия этим нормам рабочего места.
5. Лечебно-профилактические, реабилитационные мероприятия включают мероприятия реабилитации, оплату производственных травм и повреждений сотрудника, различные оздоровительные мероприятия, профилактику болезней.
- Система вознаграждений
Система вознаграждений должна быть: своевременной, справедливой, комплексной (использовать как денежные, так и неденежные методы стимулирования сотрдуников).
Материальными методами мотивирования могут выступать (помимо традиционных зарплат и премий) ценные подарки, льготные целевые ссуды и кредиты, перевод на более высокооплачиваемую должность (не обязательно более статусную при этом) и др.
К нематериальной (моральной) мотивации можно отнести различные льготы, социальные пакеты, дополнительно оплачиваемый проезд и обед, обучение за счет фирмы, повышение квалификации, организацию отдыха, празднования знаменательных дат фирмы, подарки ко дню рождения, дополнительные отгулы, отпуск в удобное для сотрудника время года, организацию отдыха для детей сотрудников, бесплатные спортивные секции и т.д.
- Уровень кадровой политики
Разработка кадровой политики компании состоит из следующих элементов: набор и отбор кадров, оценка персонала, адаптация новых сотрудников, обучение и повышение квалификации персонала и т.п.
Так, к примеру, при отборе сотрудников в настоящее время наряду с профессиональными навыками важную роль играют требования работодателей к психологическим, поведенческим характеристикам претендента. Особенности в отборе кадров состоят том, что сотрудников зачастую выбирают не по высоким профессиональным качествам, а по соответствию сложившейся организационной культуре в компании. Известно, что от склада личности, соответствия внутрифирменным стандартам в области коммуникации, сложившимся в фирме, зависит, сможет ли адаптироваться к данной внутренней культуре новый сотрудник, как будут складываться его взаимоотношения в коллективе и с руководством, как эффективно он будет работать и будет ли внутренней удовлетворен работой в компании.
К процедуре собеседования руководители иностранных компаний подходят тщательно. Нередко собеседование состоит из нескольких этапов и может занять от пары дней до нескольких недель. Так, в немецкой компании "Крафт" претендент проходит три, а в американской фирме "3М" - шесть собеседований. Распространенной практикой является участие в собеседованиях профессиональных психологов, цель которых – составить наиболее полную и четкую характеристику личности подбираемого на должность кандидата, описать его подходящие к внутренней культуре организации характеристики или категорически неприемлемые.
Иностранные компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника. Например, большинству американских компаний свойственна агрессивная политика в завоевании рынка, поэтому они отбирают очень работоспособных, мобильных и решительных кандидатов. Кроме этого, для руководителей американских фирм большое значение имеет и высокая степень лояльности к фирме.
Немцы подходят к отбору персонала несколько иначе, предъявляя к психологическому типу кандидата такие требования, как серьезный подход в деле, высокие профессиональные характеристики, педантичность и аккуратность. Французы и итальянцы отличаются коммуникабельностью, дружелюбием и открытостью в отношениях, а поэтому они ценят умение работать в коллективе, способность находить общий язык и избегать конфликтных ситуаций. Японские компании ценят профессионализм, а также лояльность по отношению к фирме, коллективизм, управляемость.
Большое внимание в кадровой политике при сильной организационной культуре должно уделяться адаптации новых сотрудников. Внедрение в новую культуру - процесс часто сложный и болезненный. Адаптация к организационной культуре данного предприятия - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. Обычно основную помощь оказывает менеджер по персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги. Например, в российских компаниях очень часто элементарные правила по адаптации в новом коллективе не предусмотрены. Поэтому возникает много сложностей и проблем, связанных с адаптацией, которые приводят к конфликтам, неудовлетворенности, непониманию, а часто и уходу нового сотрудника из организации.
Более прогрессивные и западно-ориентированные российские фирмы уже начали применять зарубежные программы по адаптации персонала и внедрение в коллектив новых сотрудников. Смысл их сводится к тому, что сотруднику проводят курс адаптации, где его знакомят с историей развития предприятия, его идеологией, принятыми нормами поведения, принципами работы с людьми и особенностями отношений в коллективе. В роли учителей-наставников выступают лучшие сотрудники, которые достаточно проработали в данной компании. Практика наставничество широко распространена в зарубежных компаниях (американских, европейских, японских).
Задание 1.
К самым раздражающим факторам на рабочем месте специалисты относят следующие:
- Запах табачного дыма, парфюмерии.
- Грязные кофейные чашки.
- Коллеги, не снимающие трубку, когда звонит телефон.
- Частные разговоры друг с другом, мешающие работать другим.
- Регулярно опаздывающие сотрудники.
- Беспорядок на рабочем столе коллеги.
- Льстящие начальнику сотрудники.
- Сотрудники, которые никогда не нуждаются даже в небольшом перерыве.
Вопросы: Что Вас раздражает, когда Вы работаете? Какие раздражающие факторы Вы бы могли назвать в процессе учебы?
Задание 2.
Изучите практику адаптации в японских, немецких и американских компаниях. Какие методы адаптации там применяются?
Очень большое значение адаптации кадров уделяют японские корпорации. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе, к каждому сотруднику представляется наставник. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы. Каждому сотруднику в торжественной обстановке вручается этический кодекс или несколько номеров корпоративной газеты.
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы, предусматривающие, в основном, устную информацию. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.
Задание 3.
Разработайте краткую Программу (не менее 10 шагов) для адаптации студентов-первокурсников. На какие инструменты адаптации необходимо особо обратить внимание?