Н. Н. Гриценко председатель, Ю. Е. Волков, Ф. И. Гайнуллина, В. Н. Киселев, В. Е. Можаев, О. В. Нетеребский, Ю. Н. Попов, В. Я. Саленко, В. Г. Смольков, В. И. Сперанский, Ф. И. Шарков, С. Н. Щеглова

Вид материала

Документы

Содержание Имидж профсоюзного работника Институт социального партнерства Академии труда и социальных от­ношений Интересы (социально-экономические) Исполнительная власть Источники (правовые) социального партнер­ства Источники формирования предпринимательства россии Кафедра социального партнерства Коллективные переговоры КАК ФОРМА социального партнерства Коллективный договор

Подобный материал:

• Киселев В. М., д т. н., проф, 192.12kb.
• Волков Владимир Анатольевич, председатель Исполкома ма «Большой Урал» Бабушкина Людмила, 387.91kb.
• Г. В. Плеханова Факультет информатики Дисциплина: Информационный менеджмент Лекции, 155.62kb.
• Г. Д. Адеев Г. И. Геринг (председатель), 3171.93kb.
• Конспект урока истории для 6 класса по теме «Куликовская битва», 107.03kb.
• М. В. учитель истории моу сош с уиоп №37 города Кирова Продолжительность занятия:, 127.52kb.
• Практикум тема 1 социология как наука план, 447.64kb.
• Новое измерение с. А. Попов – председатель Комитета Государственной Думы РФ по делам, 102.34kb.
• Опубликовано: Киселев, В. М. Новая алкогольная политика России (часть 2-я), 108.51kb.
• А. Н. Киселев, президент нп «Национальное Партнерство развития субконтрактации», Председатель, 87.58kb.

И

Имидж профсоюзного работника (от англ. image  образ, изображение)  это: 1) самопрезентация, конструирование человеком своего образа для других с использованием широкого арсенала средств направленного воздействия на общественную аудиторию в интересах конкретного лица или группы лиц, соревнующихся за общественное признание; 2) оценка морально-личностных, интеллектуальных, профессиональных и этических качеств индивида окружающими людьми. От И. каждого конкретного профсоюзного работника зависит эффективность реализации профсоюзами своей роли в системе социального партнерства.

Создание своего положительного образа в определенной мере является самомаркетингом, эффективность которого во многом обусловлена обликом человека. При этом обращают внимание на интеллектуальное развитие человека (профсоюзного лидера), знание им основных составляю-

щих (принципов) этики деловых отношений, его одежду, манеры (в т.ч. во время беседы с наемными работниками), поведение на работе и в быту. Профсоюзные работники как равноправные субъекты системы трипартизма постоянно имеют множество деловых контактов. Они вынуждены быть на виду, представлять не только себя, но и профсоюзную организацию. Его эрудиция, информированность, бойцовские качества, внешний облик  далеко не личное дело. Однако И. эффективен тогда, когда правдиво отражает настоящие качества человека, а не является хорошо отрепетированной ролью. Только тогда он работает на авторитет профсоюзного руководителя, а не против него.


ИНДЕКСАЦИЯ (от лат. index  указатель, список)  установ­ление взаимосвязи пропорциональной зависимости между измене­ниями в размерах к.-л. показателей (величин). Индексация применяется в тех случаях, когда при изменении размеров опреде­ленных величин требуется поддерживать на каком-то уровне дру­гие, взаимосвязанные с ними показатели. В странах с рыночной экономикой вводят индексацию цен и индексацию доходов. Мера зависимости определяется различными обстоятельствами и усло­виями.


Институт социального партнерства Академии труда и социальных от­ношений  образован в 2001 г. на базе факультета социального партнер­ства (см. н.спр.), научно-методического центра социального парт­нерства и профсоюзного движения и социологической лаборатории Акаде­мии в целях комплексного решения задач по реализации образовательных про­грамм и проведения фундаментальных и прикладных исследований в области социального партнерства.

Среди научных сотрудников института 4 доктора, 6 кандидатов наук, ученые, имеющие большой опыт исследований в области социального парт­нерства и профсоюзного движения, многие из которых прошли практиче­скую школу государственного и профсоюзного строительства.

Основные на­правления научных исследований: цели, принципы, формы, методы взаимо­действия работодателей и работников, органов власти в социально-трудовой сфере; роль и место профессиональных союзов как основных групп влияния в политической системе общества, методы реализации профсоюзами основной задачи  выражать и отстаивать интересы работников, а также функции индикатора социальной напряженности.

Научные разработки Института находят практическое приме­нение в деятельности органов государственного управления различных уров­ней, Федерации независимых профсоюзов России, профсоюзных органов и организаций.


Институционализация (производное от лат. Institutum  учреждение, установление)  процесс формирования различных типов социальной деятельности в качестве социальных институтов. Важнейшими предпосылками этого процесса являются: 1) возникновение определенных общественных потребностей в новых типах социальной деятельности и соответствующих им социально-экономи­ческих и политических условий; 2) развитие необходимых организационных структур и связанных с ними социальных норм и регуляторов поведения; 3) интернационализация индивидами новых социальных норм и ценностей, формирование на их основе системы потребностей личности, ценностных ориентаций и ожиданий.

Завершением процесса И. является интеграция нового вида социальной деятельности в существующую структуру производственно-экономических отношений. Благодаря этому формируется определенный набор формальных и неформальных санкций, с помощью которых осуществляется социальный контроль за соответствующими типами поведения.

И. чаще всего исследуется в ходе функционирования социальных институтов в рамках социальной системы в связи с процессом адаптации индивидов и коллективов к ее нормативным требованиям, когда формируются социально-психологические механизмы, обеспечивающие стабильность и устойчивость общественной организации. И. договорных требований часто выступает как конечный результат переговорного процесса при установлении партнерских отношений между договаривающимися сторонами.


ИНТЕРЕСЫ (СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ) (от лат. interest  имеет значение, важно)  реальная причина социа­льных действий, событий, свершений, стоящая за непосредственны­ми побуждениями  мотивами, помыслами, делами и т.д. участву­ющих в них индивидов, социальных групп.

Социальные интересы обусловлены экономическим положени­ем тех или иных общественных групп.

Экономические интересы  объективные мотивы деятельности людей, отражающие их место в системе производства.


ИНФЛЯЦИЯ (от лат. inflatio  вздутие)  переполнение сферы обращения бумажными деньгами в результате их чрезмерного вы­пуска или уменьшения количества товаров, продаваемых населе­нию. Инфляция выражается в обесценивании бумажных денег, ве­дущему к росту товарных цен и падению валютного курса.


Исполнительная власть (executive power / am. branch)  одна из трех ветвей власти в стране и осмысливаемые в связи с этим ее характер, сила и степень влияния, а также реальная способность проводить в жизнь волю избранных или стоящих во главе государства лиц и органов, представляющих жизненные интересы тех или иных слоев общества, классов, наций, сословий.

В соответствии с теорией разделения властей И.в.  это власть правоприменительная, на которую возлагаются функции исполнения законов, принимаемых парламентом, то есть законодательной властью. Ее задача  проводить в жизнь волю сформировавших ее сил, наделивших ее кругом полномочий во имя выполнения действующих законов

и норм права. И.в. принадлежит либо президенту  главе государства и правительства (в президентских республиках), либо главе государства (в парламентских республиках). В парламентских странах роль главы государства фактически является номинальной; все вопросы решаются на правительственном уровне при определяющем влиянии парламента. В реальной практике роль И.в. выходит за рамки теории, а нередко и за пределы порядка, установленного конституцией. Органы И.в. в центре и на местах  гибкий и оперативный инструмент власти. Обособление и чрезмерное их усиление ведет к свертыванию демократии, к бюрократизации общественно-политической жизни. Ослабление же И.в. способно повлечь за собой дискредитацию и даже распад данного устройства власти.


ИСТОЧНИКИ (ПРАВОВЫЕ) СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕР­СТВА  это прежде всего конвенции и рекомендации МОТ. В комплексе они составляют Международный кодекс труда, где в более чем 20 конвенциях изложена развернутая правовая основа социального партнерства. В таких разделах Кодекса, как «Социальная политика», «Трудовые отношения», «Регулирование вопросов труда», прописаны процедуры переговорных процессов и механизм социального партнерства, а в разделе «Основные права человека»  правовая идеология социального партнерства и его правовая база.

О правовых источниках социального партнерства в России см. н.спр. «Законодательная база социального партнерства в России».


ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА РОССИИ  это: 1) бывшая партийно-государственная номенклатура; 3) новая полити­ческая элита; 3) «теневики»; 4) директорский корпус; 5) предприниматели «новой волны», начинающие с нуля. Слой предпринимателей (особенно мелких) в наше время пополняется в основном за счет низкооплачиваемой категории интеллигенции, наиболее инициативные представители которой рассчитывают получить в бизнесе то, что много лет им не доплачивало государство, а также за счет руководителей всех уровней, чьи связи и управленческий опыт обеспечивают им «плавучесть» при различных социальных катаклизмах. Еще одна группа peкpyтиpyeтcя в предпринимательский слой из представителей технической интеллигенции (кот. мало платят), научных работников (кот. пока не удается реали­зовать свои идеи), бывших руководителей (с опытом и связями). Чрезвычайная пестрота групп, формирующих сегодня предпринимательский слой,  характерная черта перехода России к рыночной экономике.

К

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА  учебно-научное подразделение высшего учебного заведения (напр. Академии труда и социальных отношений), осуществляющее учебную, методическую и научно-исследовательскую работу по проблемам социального партнерства и др. родственным дисцип­линам, подготовку научно-педагогических кадров и повышение их квалификации.

Основная задача кафедры  участие в подготовке вы­сококвалифицированных специалистов в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего про­фессионального образования и профессиональной переподготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием по образовательной программе «Социальное партнерство».

На кафедру возлагается: проведение по всем формам обучения (дневное, очно-заочное, вечернее, заочное) лекций, семинаров, дело­вых игр и других видов учебной работы, предусмотренных учебны­ми планами; руководство производственной практикой, самостоя­тельной работой студентов и слушателей; проведение курсовых эк­заменов и зачетов, руководство курсовым и дипломным проектированием в органичном единстве с учебной, научной и воспитательной работой; разработка и представление на утверждение учебных про­грамм по дисциплинам кафедры; подготовка учебников, учебных пособий, учебно-методической литературы; проведение научно-исследовательской работы по актуальной тематике социального партнерства; подготовка научно-педагогических кадров, рассмотре­ние диссертаций, представляемых к защите членами кафедры, аспирантами и соискателями; установление связей с предприятиями, уч­реждениями и организациями, объединениями работников и работо­дателей, органами государственной и муниципальной власти в целях обобщения опыта развития социального партнерства и оказания им методической помощи; организация систематической связи с выпу­скниками кафедры. Возглавляет кафедру заведующий, имеющий, как правило, звание профессора или ученую степень доктора наук, избираемый по конкурсу и на основе контракта.

Первая в РФ кафедра социального партнерства была образована в 1992 г. в Академии труда и социаль­ных отношений  общеобразовательном учреждении профсоюзов. Она является выпускающей кафедрой на факультете социального партнерства. При ней учреждена аспирантура, в которой к 2002 г. было подготовлено и защищено 20 кандидатских диссертаций и 1 док­торская. Преподаватели кафедры подготовили первое в российской высшей школе учебное пособие по социальному парт­нерству «Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ», выпустили в свет настоящий словарь-справочник.


КОЛЛЕКТИВ  ячейка общества, в которой сочетаются об­щественные, групповые и индивидуальные интересы. Представля­ет собой организованную общность людей, объединенных конкрет­ным видом общественно полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, и складывающимися в ходе этой деятельно-

сти отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения. Будучи слепком со всего общества, его своеобразной моделью, К.  весьма сложное явление, где воспроизводят­ся и реализуются экономические, политические, идеологические, правовые, нравственные, этические и другие общественные отно­шения. Он своего рода организм, обладающий рядом взаимосвязан­ных признаков, из которых к наиболее важным относятся: совмест­ная деятельность; наличие общих интересов, целей и задач; единая организация и управление; относительная устойчивость и длитель­ность функционирования. Различают К.: трудовые, обще­ственно-политические, учебные, воинские, спортивные, культур­ные, бытовые и др. Центральное место среди них принадлежит тру­довым К., позволяющим включать в процессы труда основную массу населения трудоспособного возраста. Они по­дразделяются также на К. предприятий и организаций. (Термин «предприятие» после принятия Гражданского кодекса РФ (ч. I) претерпел существенные изменения и сохранен только для группы предприятий, находящихся в государственной или муници­пальной собственности. Все остальные юридические лица получили название организаций, которые подразделяются на коммерческие, основная цель деятельности которых  извлечение прибы­ли, и некоммерческие, основная цель которых не связана с извлече­нием и распределением прибыли между участниками).

Главнейшими функциями К. являются: продуктив­ная или производственно-экономическая; социально-интегра­тив­ная, обеспечивающая реализацию принципов социальной справед­ливости; управленческая, осуществляющая организацию деятель­ности коллектива, расширение и углубление демократических на­чал; воспитательная, обеспечивающая единство прав и обязанно­стей членов коллектива, развитие их активности, инициативы и предприимчивости. Функции К. реализуются через соот­ветствующие его структуры: социотехническую, экономическую, социальную, административно-управленческую, общественно-поли­­­ти­ческую.

К.  это организм с определенной системой внутрен­них и внешних социально-экономических связей. Так, в трудовом К. с точки зрения его структуры можно выделить бригаду, участок, смену, цех, весь К. Внутренние связи идут также по линии функциональной зависимости, обусловленной процессом производства. Здесь выделяются рабочий К., звено инже­нерно-технических работников, обслуживающий персонал и руко­водители. Возрастной принцип подразделяет кадровых работников и молодых, только что пришедших на производство, качественный принцип  добросовестных работников, равнодушных и просто лодырей. Работники различаются по уровню образования и общей культуре, по семейному положению, национальности, по характе­ру, наконец, по своим интересам. Если интересы к.-л. груп­пы не находят отражения в решениях К., то она не будет активно участвовать в его деятельности.

В условиях перехода к рыночным отношениям происходят каче­ственные изменения во взаимоотношениях руководителей и подчи­ненных в К. В современной иерархической лестнице социального организма происходит перераспределение их ролевых функций, меняется отношение друг к другу; они начинают строить­ся не на принуждении и тем более страхе, а на основе разумных и гуманных связей. Цивилизованный руководитель, обладая всеми атрибутами власти, старается не быть чуждым коллективу «вож­дем», стоящим над работниками, а стать авторитетным лидером К., выражающим его интересы. Рядовые работники пре­вращаются медленно, но неуклонно в соучастников решения тех за­дач, которые ставит перед ними К.


Коллективные переговоры КАК ФОРМА социального партнерства (гл. 6 ТК РФ). В соответствии с конвенцией МОТ (1981 г.) № 154 «О содействии коллективным переговорам» К.п.  это любые переговоры, которые проводят­ся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей с одной стороны и одной или несколькими организациями трудящихся  с другой в

целях:  определения условий труда и занятости;  и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками;  и (или) регулирова­ния отношений между работодателями или их организациями и орга­низацией или организациями работников.

В соответствии со ст. 36 ТК РФ представители работников и работодателей участвуют в К.п. и имеют право проявить инициативу по проведению таковых. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале К.п., обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения уведомления. Порядок их ведения определяется ст. 37 ТК РФ и Законом РФ «О коллективных договорах и со­глашениях». Участники К.п. свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

При наличии в организации (на предприятии) двух или более первичных профсоюзных организаций они создают единый представительный орган для ведения К.п., разработки общего проекта коллективного договора и его заключения. Формирование такого органа осуществляется на основе принципа про­порционального представительства в зависимости от численности чле­нов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

В случае, когда единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала К.п., представительство интересов всех работников организации осуществ­ляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более поло­вины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объе­диняет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюз­ную организацию, которой поручается формирование представитель­ного органа.

Колдоговор принимается на срок до трех лет. Изменения в него вносятся в порядке, предусмотренном при его заключении. Порядок, сроки разработки проекта коллективного договора и его заключения, состав комиссии по ведению К.п., место про­ведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по организации и решением профсоюзного ор­гана, иного уполномоченного работниками представительного органа. Для ведения К.п. и подготовки проекта коллек­тивного договора (соглашения) стороны на равноправной основе обра­зуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями предста­вителей. Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий производится в порядке, установленном трудовым кодексом РФ. Этим же законодательным актом определены гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.


Коллективный договор  правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (на предприятии) и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

К.д. может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Интересы работников при заключении и изменении К.д. представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. При отсутствии профсоюза в организации (на предприятии) или незначительной численности его членов (менее половины всех работающих) работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов как первичной профсоюзной организации, так и иному избранному органу, напр., совету организации.

При наличии в организации (на предприятии) двух или более первичных профсоюзных организаций они создают единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки общего проекта К.д. В состав этого органа должны войти представители всех профсоюз-

ных организаций пропорционально их численности. Если в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров единый представительный орган не создан, то интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет такого количества работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Интересы работодателя при подготовке и подписании К.д. представляет руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами организации (Уставом, Положением и др.) и локальными нормативными актами. При заключении К.д. в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя выступает руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Представители работников и работодателя участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению К.д., для чего создают комиссию из равного числа представителей сторон. Каждая из них вправе проявить инициативу по проведению коллективных переговоров и вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Содержание и структура К.д. определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам: формы, системы и размера оплаты труда; выплаты пособий, компенсации; механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; занятости, переобучения, условий высвобождения работников; рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления отпусков и их продолжительности; улучшения условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи; соблюдения интересов работников при приватизации организации, содержания и использования ведомственного жилья; экологической безопасности и охраны здоровья работающих на производстве; гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением, оздоровления и отдыха работников и членов их семей; контроля за выполнением К.д., по порядку внесения в него изменений и дополнений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников; отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий К.д., а также по другим вопросам, определенным сторонами.

В К.д. с учетом финансовых возможностей организации (предприятия) могут включаться льготы и преимущества для работников, а также условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) тарифными, региональными, территориальными соглашениями. Он также содержит нормативные положения, если в законах и иных нормативных актах содержится прямое предписание об обязательном их закреплении в К.д.

Порядок разработки проекта К.д. и его заключения определяется сторонами. Заключается он на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного самим К.д. Внесение изменений и дополнений в К.д. производится в соответствии с порядком, установленным для его заключения.

К.д. является одним из важных механизмов реализации социальной политики организации (предприятия), показателем эффективности систем социального партнерства.