Федеральное агентство по образованию

Вид материала

Документы

Содержание Управленческие компетенции менеджера по персоналу Особенности компетентностного подхода в подготовке современных инженерных кадров 1. Знание и понимание. 2. Инженерный анализ. 3. Инженерное проектирование. 5. Инженерная практика. 6. Личностные навыки. Мотивация трудовой активности персонала компании Управляющая роль высшего образования в подготовке современных менеджеров

Подобный материал:

• Федеральная целевая программа "Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники", 3538.74kb.
• Сверху вниз//Рособразование Федеральное агентство по образованию, 866.01kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 90.77kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 77.01kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 84.76kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 130.31kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 81.87kb.
• Федеральное агентство по науке и инновациям федеральное агентство по образованию, 214.87kb.
• Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего, 427.38kb.
• Федеральное агентство, 77.37kb.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА


Асс. Е.С. Минина,

«МАТИ» - РГТУ им. К.Э. Циолковского


Слово "кризис" происходит от древнегреческого κρίσις и означает приговор, решение по какому - либо вопросу или в сомнительной ситуации, любой момент, влияющий на ход событий. Под экономическим кризисом мы понимаем серьезные нарушения экономической деятельности. И сегодняшний кризис представляет угрозу выживанию предприятий, волнообразно охватывая отрасли экономики, начиная с банковского сектора. Как правило, основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления. Но каковы же антикризисные механизмы управления персоналом и почему зачастую в отношении персонала руководители ограничиваются сокращением штата?

В период кризиса снижаются экономические показатели. В этих условиях компании стремятся, прежде всего, выжить, используя все возможные меры и ресурсы, сокращая, в первую очередь, собственные издержки. А в организациях, имеющих службы по управлению персоналом, соответствующие затраты представляют значительную статью расходов. Конечно, затраты на персонал приходится сокращать. Но это нужно делать только после проведения диагностической оценки.

Один из наиболее объективных способов оценки — это оценка по результатам работы за длительное время (от года). Рассматриваются выполнение сотрудником плановых показателей и его главные достижения. Рассматриваются отчеты о проделанной работе, отзывы о его работе руководителя, коллег, клиентов, поставщиков. И, согласно полученным данным, формируется система оплаты труда, бонусы, премии, проценты, затраты на обучение.

Динамичность — вот главное требование к системе управления персоналом в период кризиса, какой бы гибкой до этого она не была. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводя его в строй. Да, кризис предоставляет руководителю компании уникальную возможность приобрести на рынке высококвалифицированных специалистов за умеренную компенсацию. В этой связи целесообразно вести мониторинг высококвалифицированных специалистов.

Итак, мы затронули некоторые направления работы специалиста по персоналу в условиях кризиса. Хотелось бы отметить, какие компетенции менеджера по персоналу специалисты считают сегодня наиболее актуальными:

· Умение вдохновлять людей;

· Умение мотивировать;

· Умение грамотно увольнять;

· Умение быстро учиться и перестраиваться;

· Навыки ведения переговоров и управления конфликтом;

· Навыки быстрого обучения людей на рабочем месте;

· Умение работать и быстро достигать результатов в ситуации неопределенности;

· Навыки управления стрессом.

Умение вдохновлять людей может повлиять на эффективность работы персонала в целом. В кризис у людей возникают сомнения, не потеряют ли они работу. Деструктивная роль этого фактора настолько велика, что мы рассматриваем его не как мотиватор, а как негативное явление. Переживания, неуверенность в завтрашнем дне могут способствовать развитию депрессий, потере заинтересованности в результате, ухудшению психологического микроклимата в коллективе. Необходимо убедить персонал в том, что компания в состоянии справиться с ситуацией, заботится о своих сотрудниках, что, продуктивно работая, специалист стоит свое будущее сам. До персонала необходимо донести информацию о предстоящих изменениях, не допускать информационного вакуума.

Отсутствие информации демотивирует сотрудников, держит их в состоянии постоянного напряжения и психологически истощает. Четко осознавая данный факт, Александр Васильевич Суворов требовал от всех своих командиров при подготовке к бою обязательно докладывать подчиненным перспективу, с кем, где и как они встретятся, даже если потом ситуация окажется другой. Так и руководителям всех уровней следует как можно чаще встречаться с людьми и выступать в корпоративных СМИ, и обязательно рисовать перспективу на будущее.

Многие компании применяют так называемый принцип открытых дверей. Это означает, что каждый сотрудник в любое или специально отведенное время может подойти к начальнику по личным вопросам. Если проводится сокращение, люди должны понимать критерии отбора, этот процесс должен быть максимально справедливым и прозрачным. Грамотная информационная политика поможет предотвратить панические настроения, которые неизбежно охватывают персонал в ситуации дефицита информации.

Один из специалистов менеджмента Ари де Гиус задался целью исследовать, почему некоторые компании живут долго и выходят обновленными из разного рода кризисов, а другие «приказывают долго жить»? Ответ оказался довольно простым: успешные компании грамотно распознают сигналы внешней среды и очень быстро перестраивают работу, неуспешные этого не делают. Из его исследования также видно, что у выживших компаний происходит очень серьезное перепрофилирование деятельности, например, как в DuPont (от пороха к пластмассе) и Сторо (от горнорудного промысла к упаковке из гофрокартона). Соответственно, персонал нужно обучать новым методам и способам работы. Возможно, речь идет о новом бизнесе или о новых профессиональных компетенциях. Компания может занять новую нишу на рынке, работать с новыми посредниками, покупателями, изменить ассортимент и т.д. И, несмотря на то, что цены на обучение также снижаются, главное обучение у сотрудников происходит на рабочем месте. Подчиненные учатся на опыте и на примерах своих руководителей. Предельно важно делать это целенаправленно и осознанно. В целом, в период кризиса, обучение переориентируется с внешнего на внутреннее, главными учителями становятся менеджеры и наставники. Но это внутреннее обучение должно быть тщательным образом организовано, а внутренние преподаватели должны быть непременно обучены тому, как быстро и эффективно обучать персонал на рабочем месте.

Таким образом, в кризис к специалистам по персоналу предъявляются повышенные требования. Продолжая подбор, обучение персонала, осуществляя текущий и итоговый контроль деятельности, менеджер по персоналу должен акцентировать свое внимание на нематериальной мотивации сотрудников, быть готовым к массовым сокращениям, создать общий позитивный настрой в компании, вдохновить сотрудников. А участие в разработке антикризисных мер, позволит начать необходимые изменения по всем направлениям деятельности службы по управлению персоналом.


ОСОБЕННОСТИ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ПОДГОТОВКЕ СОВРЕМЕННЫХ ИНЖЕНЕРНЫХ КАДРОВ


Ст. преп. А.А. Михайлов

«МАТИ» - РГТУ им. К.Э. Циолковского


Одним из основных условий вхождения России в общеевропейское образовательное пространство является принятие компетентностного подхода как ведущей стратегии развития отечественного образования.

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года еще более акцентирует внимание на личностном потенциале специалиста и опреде­ляет что «...формирование инновационной экономики означает превращение интеллекта, творческого потенциала человека в ведущий фактор экономическо­го роста и национальной конкурентоспособности».¹

Внедрение компетентностного подхода в отечественную систему образования требует кардинальных изменений всех ее компонентов. Развитие компетенций у студентов может рассматри­ваться как новый заказ на рынке труда, расширяющий понятие квалификации. В этом отношении квалификации и компетенции являются различными аспектами субъектно-деятельностного потенциала личности.

Квалификация описывает функциональное соответствие между требованиями рабочего места, областью, объектом, видами, задачами профессиональной деятельности и целями образования. Под квалификацией могут пониматься знания и способности, необходимые для выполнения определен­ной деятельности. Виды деятельности выдвигают требования к квалификации. Цели образования, ориентированные на квалификационные требования отражены в Государственных образовательных стандартах высшего профессионального образования (далее ГОС ВПО) первого и второго поколений. Компетенция же предполагает возможность действия в широких областях.

Компетентностный подход позволяет построить такую модель специалиста, которая согласует интересы личности и общества и дает возможность про­гнозировать в средне - и - долгосрочной перспективе требования рынка труда и запросы общества к образовательному сообществу.

Очевидно, что подготовка инженерных кадров должна отвечать вызовам времени и соответствовать технологическому вектору движения современного общества. В XX в. в самостоятельную сферу производства начали складываться более динамичные объекты, которые отли­чаются сложностью своего формирования и функ­ционирования. Эти изменения связаны с высокой (авангардной, прогрессивной) технологией, которая явилась результатом технологической и информационной революции, порождающей новые объекты: гибкие производственные системы, робототехнику, биотехнологию, некоторые сферы электроники и дру­гие отрасли техники, находящиеся на уровне лабораторных экспериментов и опытных производств.¹ Эволюция техники и технологий напрямую связана с развивающимся работником и, в связи с этим, существенно меняются требования к профессиональной деятельности инженера, ее содержание наполняется социогуманитарным смыслом.

Российское общество на современном этапе встало перед проблемой рациональной организации инженерного образования, которое должно выработать научно образованных и общеобразо­ванных практических инженеров. Но чтобы оно было успешным, важно учитывать специфику инженерной деятельности и мышления и вытекающую из нее особенность инженерного об­разования, в отличие от классического университетского. Техниче­ские задачи требуют иного отношения к себе, чем чисто математи­ческие, особенность инженерного мышления - умение применять знания в частном случае и при многочисленности практических условий. Современный инженер — не просто технический специалист, решающий узкие профессиональные задачи.

Принципиально новый характер инженерной деятельности влечет существенные социальные изменения, получает оценку нового уровня цивилизационного развития, становится фактором различных общественных изменений, влияет на развитие социальных структур. Современный инженер должен быть гармонично развитым специалистом, одинаково хорошо владеющим как техническими, так и социальными аспектами своей профессиональной деятельности.

Инженерная деятельность не ограничивается только созданием и совершенствованием технических объектов. Инженер обязан обеспечить нормальное функционирование техники как в обществе, так и в микросоциуме, т. е. он обязан обеспечить удобство и безопасность обслуживания, благоприятное эстетическое воздействие и т. д. Современная инженерная деятельность предполагает учет социальных, экологических, экономических аспектов и ограничений, а также вопросов здравоохранения и безопасности. Подготовка современных инженерных кадров должна обеспечивать единство знаний, убеждений и практических действий человека, а также совпадение способностей человека и объективных потребностей общественного развития в области использования техники. Современные инженеры должны обладать готовностью к использованию и постоянному обновлению знаний техники. Инженер также должен уметь увидеть пользу не от техники вообще, а применительно к своей работе, к своей жизни, к своему трудовому коллективу и т. д.

Следует отметить, что современное производство переносит сферу человеческой деятельности из процесса непосредственной обработки материала на периферию производственного процесса. Технические решения и последствия должны просчитываться на стадии проектирования. В этой связи существенно возрастает прогностическая функция инженера.

Таким образом, меняется место и роль инженерной деятельности в современном обществе, что, соответственно привело к изменению требований рынка труда к современным инженерам. Такие изменения во многом связаны с:

1) сокращением численности промышленных предприятий всех масштабов: крупных, средних и мелких;

2) возникновением информационных систем и информационной техники иногда вместе, а иногда и вместо промышленных предприятий;

3) экологическими последствиями использования техники и технологий (Чернобыль, Каспийское море, Саяно – Шушенская ГЭС и др.);

4) широким развитием сферы услуг, а так же ее информатизацией;

5) усилением фактора динамизма и неопределенности;

6) изменением стилей жизни на всех уровнях;

7) внедрением рыночных механизмов в профессиональное образование;

8) возраста­нием роли горизонтальной мобильности в течение трудовой жизни;

9) принци­пиальной трансформацией многих профессий;

10) усилением роли личностного потенциала сотрудников;

11) децентрализацией ответственности за качество работы.

Компетенции инженера должны быть направлены на обеспечение его мобильности на рынке труда. В рамках Болонского процесса академиче­ской мобильности студентов придается огромное значение. Главная цель мобильности - дать студенту возможность получить разно­стороннее «европейское» образование по выбранному направлению подготов­ки. В Пражском коммюнике министров образования (2001 г.) отмечается, что мобильность позволит «воспользоваться богатствами европейского пространства высшего образования, включая демократические ценности, раз­нообразие культур и языков, разнообразие систем высшего образования», а в Берлинском коммюнике (2003 г.) мобильность рассматривается как «основа создания европейско­го пространства высшего образования». Таким образом, мобильность рассматрива­ется как принцип партнерских отношений между вузами с целью предоставле­ния образовательных услуг в рамках образовательной программы.

Одним из факторов успешной мобильности являются личностные качества специалиста и в этой связи высшая школа должна обеспечивать его успешную социализацию в меняющихся условиях, а также успешное усвоение гуманитарных и социально-экономических дисциплин. Социогуманитарная составляющая высшего профессионального образования способствует формированию личности инженера и развивает его творческий потенциал. Она помогает подготовить специалиста, отвечающего требованиям современной действительности, в частности, обеспечивает ему мобильность на рынке труда, способность быстро адаптироваться к требованиям рабочего места и т. д.

Готовность общественного и индивидуального сознания к переменам, к участию в них и принятию нового, как ценности, связана с личностной состав­ляющей профессионализма, с социально-личностной компетентностью выпу­скника вуза. Это совпадает с сущностной характеристикой компетентностного подхода.¹

Современный подход к результатам освоения основных образовательных программ (далее ООП) ориентирован на деятельностную и личностно-ориентированную мо­дель компетенций, что предполагает приоритет самостоятельности и субъект­ности будущего инженера в освоении ООП, а также развития умения мобилизовать свой личностный потенциал для решения инженерных задач. Личностно-ориентированное образование должно быть нацелено на формирование лич­ности с заданными свойствами, а также на создание условий для полноценного появ­ления и развития личностных функций субъектов образовательного процесса. Таким образом, основанием для рассмотрения требований к результату инженерного образования в современных условиях служат сущностные характеристики социально-личностной компетентности инженера, установленные в Программных доку­ментах международного, европейского и отечественного уровня².

В частности, при поддержке Европейской комис­сии в период с сентября 2004 г. по март 2006 г. выполнялся проект EUR-ACE (European Accredited Engineer). Основная цель проекта EUR-ACE - разработка рамочных стандартов для аккредитации инженерных программ, реализуемых высшими учебными заведениями Европейского пространства высшего образования. Предполагается, что разработанные стандарты и процедуры их использования будут широко применяться и отражать разнообразие инженерных программ, предоставляющих уровень образования, необходимый для вхождения в инженерную профессию¹.

Требования к компетенциям выпускников программ первого и второго циклов подготовки специалистов в области техники и технологий, разработанные в рамках проекта EUR-ACE представляют собой следующую структуру:

1. Знание и понимание.

Фундаментальные знания и понимание естественнонаучных, математических и инженерных принципов крайне важны для достижения других результатов обучения. Выпускники должны демонстрировать свои знания и понимание как в области своей специализации, так и в широком контексте инженерной профессии.

2. Инженерный анализ.

Выпускники должны демонстрировать способность уметь решать инженерные задачи, соответствующие их уровню знаний, и, возможно, включающие знания из областей, выходящих за рамки их специализации. Анализ предусматривает постановку задачи, выяснение спецификаций, рассмотрение возможных методов ее решения, выбор наиболее приемлемого метода и его правильное использование. Выпускники должны быть способны использовать различные методы, включая математический анализ, компьютерное моделирование или практические эксперименты, понимая важность социальных, экологических, экономических аспектов задачи, а также вопросов здравоохранения и безопасности.

3. Инженерное проектирование.

Выпускники должны быть способны выполнять инженерное проектирование в соответствии с их уровнем знаний и понимания, работая совместно с другими инженерами и представителями других профессий. Проектирование может включать разработку приборов, процессов, методов или продуктов, спецификации которых, как правило, выходят за рамки технических аспектов, и предполагают учет социальных, экологических, экономических аспектов и ограничений, а также вопросов здравоохранения и безопасности.

4. Исследования.

Выпускники должны быть способны использовать соответствующие методы для проведения детальных исследований технических вопросов в соответствии с их уровнем знаний и понимания. Исследования предполагают поиск литературы, планирование и проведение эксперимента, интерпретацию данных и компьютерное моделирование. Для этого может понадобиться использование баз данных, знание кодекса профессиональной практики и техники безопасности.

5. Инженерная практика.

Выпускники должны быть способны применять свои знания и понимание для развития практических навыков в решении задач, проведении исследований, проектировании инженерных приборов и процессов. Эти навыки включают знания, применимость и использование материалов, компьютерного моделирования, инженерных процессов, оборудования, лабораторий, технической литературы и источников информации. Они также должны осознавать более широкие, нетехнические последствия инженерной практики: этические, экологические, экономические и промышленные.

6. Личностные навыки.

Навыки, необходимые для инженерной деятельности и имеющие широкий спектр применения, должны развиваться в рамках освоения программы .¹

Каждый из элементов представленной структуры содержит социальные и гуманитарные аспекты.

Следует отметить, что компетентностный подход меняет особенности социализации студента в вузе – происходит переход с субъект-объектного процесса на субъектно-субъектный двусторонний процесс взаимо­действия, в ходе которого индивид не просто усваивает нормы, ценности, образцы поведения, но и изменяет их, реализуя, таким образом, собственную субъективность. В этом контексте образование должно учитывать не только учебную, но и внеучебную деятельность студента в вузе.

Следует также отметить, что в современных условиях на особенности социализации студента в вузе существенное влияние оказывают высокие технологии, развитие которых привело к существенным изменениям во всех сферах общества, в том числе и в социокультурной. Изменяя социокультурную среду, высокие технологии напрямую влияют на процесс социализации индивида и на систему признаваемых им ценностей. Проникая во все сферы человеческой деятельности, высокие технологии непосредственно участвуют в трансляции социального опыта молодым поколениям и влияют на их интеграцию в общество. В этой связи усложняется процесс прогнозирования и оценки успешности социализационного воздействия а также возникают противоречия. Одним из таких противоречий является то, что в условиях высоких технологий субъект социализации студентов технических вузов разделен на непосредственного субъекта в виде преподавателя, который мыслит в рамках определенной научной школы, и технические средства, в которых студент ориентируется лучше, чем преподаватель.

Вхождение России в общеевропейское образовательное пространство предполагает студентоцентрированную направленность образовательного процесса. Образовательный процесс, ориентированный на студента, в больше степени определяется тем, чего хотят достичь обучающиеся. Наблюдается смещение акцентов с преподавания (активная академическая деятельность профессорско-преподавательского состава) на обучение (активная образова­тельная деятельность студента). В этом случае особенность целей по разви­тию компетенций заключается в том, что они форми­руются не в виде действий преподавателя, а с точки зрения результатов дея­тельности обучаемого, т.е. его продвижения и развития в процессе усвоения определенного социального опыта.¹

Студентоцентрированный образовательный процесс включает в себя:

1. учет личност­ных особенностей и потребностей студента;
   
2. акцент на самостоятельную дея­тельность и рефлексию;
   
3. повышение личной ответственности за результаты обучения.
   

Следует отметить, что компетентностный подход следует рассматривать и с точки зрения его способности участвовать в формировании определенных стратегий социального развития. Такая модель специалиста будет эволюционировать по мере корректировки требований в понятиях компетенций специалистов и будет происходить транс­ляция меняющихся запросов посредством критериев, которые формулирова­ли цель деятельности системы образования и которая состояла бы в постоян­ном обновлении и самосовершенствовании.

Потребность в таком обновлении должна отвечать вызовам новых социально-экономических отношений, процессов глобализации и технологизации, динамизма социума, подвижности квалификационных характеристик и т.п. В этих условиях не профессиональные, а базовые, гуманитарные компетенции выходят на первый план. Поэтому меняется роль и содержание социогуманитарной подготовки. Она выступает в качестве базовой по отно­шению к профессиональной, так как направлена на развитие личности, необходимых качеств интеллекта, формирование норм культуры и морали.

Компетенции специалиста проявляются в его деятельности, в конкретных ситуациях. Творческому применению профессиональных компетенций во многом способствуют гуманитарные. Они представлены в пяти группах клю­чевых компетенций, формированию которых Совет Европы придает важное значение. К ним относятся:

- политические и социальные компетенции - способность взять на себя ответственность, совместно с другими вырабатывать решения и участвовать в их реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями трудовой организации и общества, участие в функционировании демократических институтов;

- межкультурные компетенции, способствующие положительным взаимо­отношениям людей разных национальностей, культур и религии, пониманию и уважению друг друга;

- коммуникативная компетенция, определяющая владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютер­ного программирования, включая общение через Internet;

- социально-информационная компетенция, характеризующая владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;

- персональная компетенция - готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личнос­тного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию.

Эти компетенции поддерживаются определенными способностями, к которым причисляются во всех жизненных областях такие необходимые аспекты, как критическое мышление, креативность, «европейское измерение» и активная жизненная позиция. Совместно эти способности содействуют развитию личности, активному взаимодействию и улучшению трудоустраиваемости¹. Таким образом на первый план в профессиональной подготовке выходят не предметно-специализированные (профессиональные), а ключевые компетенции, которые и обеспечивают подготовку специалистов, отвечающих требованиям современной действительности.

Анализ особенностей компетентностного подхода позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях особую значимость принимает личностный потенциал инженера, его способность к созданию и освоению новых социокультурных ценностей, связанных профессиональной деятельностью. В этой связи актуализируются проблемы, связанные с формированием социально – личностных компетенций выпускника технического вуза.


МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ


К.ф.н., доц. А.А. Николаев,

Финансовая академия при Правительстве РФ


Успех любой организации есть произведение способностей и мотивации её сотрудников. Между тем, нередко приходится слышать сетования руководителей на то, что их персонал достиг т. н. «плато продуктивности»: люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. В этом случае налицо симптомы корпоративной болезни, названной «демотивация работников».

Одной из основных задач в любой организации является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда. Мотивирование персонала является одной из ключевых управленческих компетенций. Сегодня система управления персоналом немыслима без такой составляющей, как мотивация труда.

Структура мотивов трудового поведения человека мобильна, подвижна, она гибко реагирует на изменение системы внешних стимулов. Таким образом, о существовании потребностей можно судить по поведению людей, поскольку они служат своего рода «стартером действия».

Знание структуры трудовой мотивации работников помогает службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач управления персоналом.

Обладая такими знаниями, служба персонала и менеджмент компании могут более точно выбирать не только денежные, но и другие формы и методы стимулирования желательного для компании трудового поведения различных категорий работников, проектировать конкретные программы действий, которые нужно осуществлять для получения нужного результата.

Самое сложное для менеджера – узнать, какими мотивами руководствуются его подчиненные. Управляющий должен фиксировать модель поведения человека, а не его отдельные черты. Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а, следовательно, характерный для человека набор реакций. Такой набор реакций тесно связан с потребностями. Именно по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного – и решить, чем стимулировать его желание работать.

В условиях стабилизации в экономике и развития бизнеса в России, лояльный и хорошо мотивированный персонал является одним из важнейших факторов, влияющих на повышения конкурентоспособности бизнеса и развитие компании.

Компанию, то есть руководителя и собственника, волнуют только те мотивы сотрудников, которые будут полезны для компании, и те, которые будут работать против нее. По мнению многих HR-менеджеров, проблемой номер один для российских компаний является непрозрачность формирования окладов. То есть непрозрачность для сотрудников. Поэтому лучше показать каждому сотруднику его место в финансовой сетке компании и рассказать о возможностях и механизмах продвижения в сторону увеличения зарплаты и сделать схему формирования оплаты труда доступной для ознакомления персонала. Не стоит подавать индексацию зарплаты в связи с инфляцией как повышение.

Не считается мотивирующим фактором премия, которую платят всегда, - в этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия должна быть правильно позиционирована в сознании работника.

Премия сотруднику – это реализация с помощью денег его потребности в уважении и самовыражении. Человек сознает, что он добился такого результата, который признало руководство, и не пожалело денег, чтобы его оплатить. При этом работает не сумма, а факт ее получения. Конечно, она не должна быть слишком маленькой, тогда как раз мотив уважения страдает.

Еще один повод для использования премий – альтернатива штрафам, когда премируют за правильное поведение вместо наказания за неправильное.

Можно явно обозначить качества сотрудника, полезные для организации, и вознаграждать их проявление, добавив качественные показатели, такие как инициативность и активность в работе, деловой риск, инновации, творческий подход к работе, привлечение новых клиентов и самообразование.

Для компании очень плохо, если у большинства сотрудников количество зарабатываемых денег становится пунктиком. Именно такие сотрудники готовы уйти в любой момент.

Сотрудник знает, что есть места, где платят больше. И как только находит, он уходит туда. А искать он перестает, когда созревает до того, что есть и другие ценности. Вообще к своему новому доходу человек привыкает в среднем за квартал, дальше его «цеплять» перестает. А поскольку зарплатные ресурсы компании не беспредельны, как и возможность поднять человека вверх по карьерной лестнице или дать ему новое интересное задание, то сотрудник, видя такой потолок, либо расслабляется, либо раздражается, либо начинает работать на сторону – и часть его ресурсов утекает из компании.

Эффективную систему мотивации без соцпакета сегодня сложно вообразить. Однако предоставление всем стандартного набора: медстраховка – обед – мобильный – может и не сработать как мотивирующий фактор, потому что не будет воспринято как льгота. Выход можно найти, предоставив сотрудникам возможность выбора льгот.

Хорошо, когда зарплата приличная, коллектив душевный и премия есть. Менеджер план продаж выполняет, прибыль приносит, претензий к нему формально никаких нет и быть не может. Стабильность. Денежные надбавки присутствуют, но особо не мотивируют.

Тогда можно придумать новые мотивы. Это могут быть билеты в Большой театр или туристическая путевка на двоих. Придумать можно все что угодно, главное, чтобы у работника возникало желание заработать. Все это способствует сплоченности в коллективе. Люди делятся положительными эмоциями. И элемента зависти практически нет, поскольку это не деньги, что снижает конфликтность и тревожность в коллективе. После этого можно говорить о команде, единомышленниках, о людях, у которых есть общая цель, помимо того, что они что-то производят или продают.

Как правило, бизнес – это многократное повторение одного и того же, рутина, а у людей недостатка в творчестве нет. И тогда (а иногда и вне зависимости от этого) люди ищут свободы. Свободы распоряжаться своей жизнью и реализовать себя – уже не только как профессионала, а как личности вообще. Работодатель может им в этом помочь. Необходимое единственное условие здесь – совпадение базовых ценностей компании и сотрудника. Вот почему при приеме на работу не так важно, что человек умеет делать, как важно, зачем он сюда пришел. Задача на этапе подбора – как можно быстрее выяснить базовые ценности того, кто пришел, и как можно быстрее транслировать ему ценности компании. И если ценности совпадают, но человеку не хватает квалификации, все равно можно его брать. Квалификация приобретается. А вот если есть принципиальные расхождения в структуре ценностей, то бесполезно растить квалификацию. На работу следует нанимать жизненные позиции, а не диплом об окончании чего-то. Задача службы HR – сделать всё, чтобы обучение мотивировало. Повышение стоимости на рынке – это мотивирующий фактор почти для всех. Особенно эффективно это работает в сочетании с возможностью карьерного роста.

Таким образом, предложенная мотивационная система персонала, призвана способствовать созданию идеального рабочего места, обеспечивающая работнику:

1. Ощущение безопасности, а именно: материальную стабильность (адекватная заработная плата, ясная и максимально объективная система материального поощрения), душевное спокойствие, наличие прозрачной и предсказуемой окружающей среды – выработка и доведение до сведения всех и каждого корпоративных установок. Налаженная система «обратной связи»;

2. Ощущение успешности. Создание ауры успешной компании и культа профессии. Знание историй успеха сотрудников, места компании на рынке и собственной рыночной стоимости;

3. Осознание собственной значимости. Внимание к особым обстоятельствам, личные поощрения, реализация личных свобод;

4. Ощущение принадлежности к социуму. Устраивающий круг общения. Забота компании о сотрудниках;

5. Возможность развития. Наличие перспектив роста и самореализации. Система обучения.

Мотивация – это не зарплата. И даже не премия. Это помощь в реализации жизненных установок и ценностей человека без отрыва от производства. А вот результат её – для компании – измеряется как раз в деньгах и, как правило, весьма ощутимых.


УПРАВЛЯЮЩАЯ РОЛЬ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ В ПОДГОТОВКЕ СОВРЕМЕННЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

В.Д. Паначев

г. Пермь


Россия в XXI веке вступила в новую эру политических и экономических отношений. По мнению исследователей, повышается уровень благосостояния населения, растет конкурентоспособность страны. Современные требования глобализации жестки, поэтому способность быстро адаптироваться к условиям международной конкуренции становится важнейшим фактором успешного и устойчивого развития современного общества, которому нужны современные профессионально подготовленные менеджеры.

Поэтому главное конкурентное преимущество высокоразвитой страны связано с возможностью развития ее человеческого потенциала, который во многом определяется состоянием системы образования. Таким образом, в этой сфере находится источник обеспечения устойчивого экономического роста страны  и долгосрочные перспективы развития современного общества.

Основной целью политики российского государства в сфере модернизации образования является создание такой системы образования, которая бы была конкурентоспособной на мировом уровне. Высокий уровень образования не возможен без обеспечения оптимальных соотношений затрат и качества в сферах образования и науки. Для этого необходимо внедрить в систему образования новые организационно-экономические механизмы, обеспечивающие эффективное использование имеющихся ресурсов и способствующие привлечению дополнительных средств, повысить качество образования на основе обновления его структуры, содержания и технологий обучения, привлечь в сферу образования квалифицированных специалистов, повысить его инновационный потенциал и инвестиционную привлекательность. Вышесказанное отражается в целевой программе образования Российской федерации.

Магистральной линией развития высшего образования в со­временной Европе служит так называемый Болонский процесс, предполагающий формирование единого европейского пространства высшего образования. Добровольно присоединившись в Болонскому процессу в сен­тябре 2003 г., Россия тем самым взяла на себя определенные обя­зательства и в значительной мере предопределила «болонское» на­правление и контуры образовательной реформы, осознавая при этом, что самоизоляция от процессов, развивающихся в едином европейском образовательном пространстве, сегодня ведет к не­гативным последствиям для любого университета. Самодостаточ­ность может какое-то время служить в качестве ресурса выжива­ния, но в условиях глобализации он быстро исчерпывается. При такой постановке вопроса следует вывод о том, что нам необхо­димо встраиваться в нарождающееся образовательное простран­ство, при этом сохраняя собственную специфику.

Реализация направлений развития образовательной системы Российской Федерации, которые определены в Концепции модер­низации российского образования, требует от вузов адекватных действий, нацеленных на улучшение моделей организации деятельности и подходов к управлению высшими учеб­ными заведениями. На данный момент главным в подготовке спе­циалистов становится не передача знаний, но: формирование базовых компетенций; передача универсальных способов деятельности; формирование принципиальных представлений об устройстве сфер деятельности; передача норм и правил осуществления профессиональной деятельности.

Модернизация высшего профессионального образования и связанные с этим изменения внешних условий осуществления дея­тельности требуют от вузов: разработки и принятия практических стратегий; разработки инновационных моделей устройства вузов и совершенствования систем управления ими; внедрения в учебный процесс современных образовательных технологий; перехода на кредитно-модульную организацию учебных программ; разработки и внедрения системы управления качеством об­разования. Реально же по нашим исследованиям формирование культуры личности студента выглядит следующим образом.

Основная форма функционирования культуры в вузах - неспециальное образование. Как и образование в целом, оно является общей и вечной категорией социальной жизни личности и общества в целом. Основными целями неспециального культурного образования студенческой молодежи следует считать: 1. Достижение целостности знания о человеке, его культуре как системе норм, ценностей, ориентированных на развитие личностных качеств каждого молодого человека. 2. Создание гуманитарных основ (нравственно-этических, культурно-эстетических) формирования интеллигентности студента в единстве с его духовностью. 3. Воспитание у студентов потребности и способности руководствоваться в своей жизнедеятельности гуманистическими мотивами и целями, умения прогнозировать и самокритично оценивать результаты духовного развития. 4. Ориентация студентов на самообразование, саморазвитие, саморегуляцию и самоконтроль в области духовно-нравственного воспитания, непрерывное духовное развитие, как важный фактор во всех сферах их жизнедеятельности.

Личностное развитие каждого студента относительно процесса обучения является механизмом становления личности. Оно предполагает использование познания, способного переходить в осмысленное и культурно реализуемое практическое действие. В этом направлении в становлении и развитии высшей школы еще очень большое поле деятельности в смысле развития личности студента. Понимание культуры личности студента как ценности может стать действенным фактором формирования резервов различных видов культуры, формирования прогрессивных тенденций в развитии общественного мнения и потребностей в освоении социальных ценностей, гуманизации учебного процесса в образовательной траектории личностно-ориентированного компетентностного развития.