Федеральное агентство по образованию

Вид материала

Документы

Содержание Роль социологии в формировании готовности Молодые специалисты на рынке труда

Подобный материал:

• Федеральная целевая программа "Развитие электронной компонентной базы и радиоэлектроники", 3538.74kb.
• Сверху вниз//Рособразование Федеральное агентство по образованию, 866.01kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 90.77kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 77.01kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 84.76kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 130.31kb.
• Российской Федерации Федеральное агентство по образованию обнинский государственный, 81.87kb.
• Федеральное агентство по науке и инновациям федеральное агентство по образованию, 214.87kb.
• Федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего, 427.38kb.
• Федеральное агентство, 77.37kb.

РОЛЬ СОЦИОЛОГИИ В ФОРМИРОВАНИИ ГОТОВНОСТИ

СТУДЕНТОВ К ТРУДОУСТРОЙСТВУ


Д.с.н., проф. В.Ф. Пугач,

«МАТИ» - РГТУ им. К.Э. Циолковского


В настоящее время проблема трудоустройства выпускников вузов, совершенствование механизмов взаимодействия системы высшего образования и рынка труда является одной из наиболее актуальных в сфере подготовки кадров. Ей уделяется значительное внимание в «Докладе Минобрнауки РФ о результатах и основных направлениях деятельности на 2010 – 2012 годы» (декабрь 2009 г.). Там, в частности, говорится о том, что необходимо обеспечение выпускников учреждений профессионального образования практическими навыками, адекватными требованиям рынка труда.

Преподавание гуманитарных и социально-экономических дисциплин, в частности, социологии, может включать ряд занятий, направленных на общую тему личности и мира труда. При этом широко используются такие социологические понятия как социализация личности, рефлексия, самосознание, самооценка. социальный (предписанный и достигаемый) статус и др.

В работе излагается конкретный опыт преподавания этого небольшого курса в рамках общей социологии. Цель курса – помочь студенту познать себя, свои сильные и слабые стороны, выявить личностные качества, важные при социальном взаимодействии в коллективе, ориентацию на виды труда, на сферу и характер трудовой деятельности, дать ориентиры в саморазвитии, формировании определенных качеств, важных в профессиональном становлении и развитии. Курс включает в себя три блока занятий:

Блок 1. Личностные качества человека. На занятиях этого блока выявляются следующие качества личности:

• Экстраверсия – интроверсия
  
• Типы мышления (теоретическое, предметно-образное), их связь с первой и второй сигнальными системами, правополушарным и левополушарным мышлением
  
• Эмоциональность
  
• Интуиция
  
• Темперамент
  
• Сила и подвижность нервных процессов.
  

Блок 2. Личность и социум. На занятиях этого блока выявляются следующие качества личности:

• Лидерство
  
• Коммуникативность
  
• Ориентация на типы взаимоотношений в коллективе (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособленчество),
  
• Структура направленности личности (на себя, на общение, на дело),
  
• Конфликтность
  
• Толерантность
  
• Ответственность
  
• Соотношение ролей в коллективе (генератор идей, эрудит, критик)
  
• Типы отношений к окружающим
  

Блок 3. Личность и мир труда. На занятиях этого блока выявляются следующие характеристики личности:

• Ориентация на область знания, на предмет труда, на сферу профессиональной деятельности
  
• Сильные стороны личности и ограничения
  
• Деловые качества
  
• Конкурентоспособность
  
• Умение строить карьеру.
  

Для выявления личностных качеств студентам предлагается ряд тестов, таких как социометрический профиль личности, формула темперамента, диагностики межличностных отношений и др. На каждом занятии студенты отвечают на вопросы одного из тестов и обрабатывают их. Далее следует интерпретация результатов теста, включающая характеристику взаимосвязи отдельных полученных показателей с предрасположенностью к сферам профессиональной деятельности, характеру труда, а также, как правило, ответы на вопросы студентов, касающиеся их индивидуальных результатов тестирования.

В конце семестра студенты по результатам тестирования заполняют следующий социальный портфолио:


Социальный портфолио

Результаты социометрических тестов

Nosce te ipsum

Познай самого себя

1. Социометрический тест:
   

• Эмоциональность экстраверта
  
• Теоретическое мышление экстраверта
  
• Предметно-образное мышление
  
• Интуиция
  
• Эмоциональность интроверта
  
• Теоретическое мышление интроверта
  

Возможный диапазон значений: 840.

2. Ориентация на предмет труда:
   

Человек – природа

Человек – техника

Человек – человек

Человек – знаковая система

Человек – художественный образ

Возможный диапазон значений: -6  +6

3. Направленность личности:
   

• Направленность на себя (Я)
  
• Направленность на общение (О)
  
• Направленность на дело (Д)
  

Максимальное число баллов – 54.


4. Тест Анализ своих ограничений «Вы сами»

№ п\п	Результат в баллах	Сильные стороны личности	Прямой ранг	Обрат- ный ранг	Ограничения
1.		Способность управлять собой			Неумение управлять собой
2.		Четкие ценности			Размытость личных ценностей
3.		Четкие личные цели			Размытые личные цели
4.		Продолжающееся саморазвитие			Остановленное саморазвитие
5.		Успешное решение проблем			Неумение решать проблемы
6.		Творческий подход			Недостаток творческого подхода
7.		Умение влиять на окружающих			Неумение влиять на людей
8.		Понимание особенностей управленческого труда			Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
9.		Способность руководить людьми, работой			Недостаток способности руководить
10.		Умение обучать			Неумение обучать
11.		Умение организовывать коллективную работу			Низкая способность организации коллективной работы

5. Формула темперамента
   

Соотношение черт холерика, сангвиника, флегматика, меланхолика (в %%):

• холерика
  
• сангвиника
  
• флегматика
  
• меланхолика
  

6. Тест «Групповые роли»


Характеристика ролей в группе:

1. Лидер демократического типа
   
2. Лидер авторитарного типа
   
3. Генератор идей. Имеет богатое воображение, отличается креативностью, нестандартным мышлением
   
4. Критик. Аналитичность мышления, эрудированность, нуждается в новых идеях
   
5. Организатор конкретной работы. Преобразует идеи в конкретные задания, организовывает их выполнение
   
6. Выполняет коммуникативную функцию внутри группы, способствует согласию в коллективе, улаживает разногласия, обладает эмпатией
   
7. Выполняет коммуникативную функцию с внешней средой
   
8. Контролер, следит за своевременным выполнением работы, отличается обязательностью, ответственностью, педантичностью
   

Распределение 70 баллов по 8 позициям

7. Личностные характеристики, проявляющиеся во взаимодействии с другими людьми:
   

• соперничество
  
• сотрудничество
  
• компромисс
  
• избегание
  
• приспособленчество
  

Максимальное число баллов по каждой позиции – 12.

7. Стили руководства:
   
   • демократический стиль
     
   • авторитарный стиль
     
   • стиль не выработан.
     

9. Групповые качества личности:

1. профессиональные

2. интеллектуальные

3. образовательные

4. морально-нравственные

5. организаторские

6. психологические

7. физические (состояние здоровья)

8. культурные


МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ НА РЫНКЕ ТРУДА:

ПРОБЛЕМЫ И РЕШЕНИЯ


К.с.н., доц. Н.В. Оплетина

«МАТИ» - РГТУ им. К.Э. Циолковского


Статья посвящена проблемам рынка труда молодых специалистов в современный период. Проводится сравнительный анализ статуса молодого специалиста в рыночной и плановой системах, рассматриваются поведенческие стратегии основных участников «молодежного сегмента» российского рынка труда.

Ключевые слова: рынок труда молодых специалистов, поведенческие стратегии, молодой специалист.

This article is devoted for problems of a young experts' labour market during the modern period.There's carried out the comparative analysis of the young expert's status in market and in planned systems and there're considered behavioural strategy of the basic participants of "youth segment" of the Russian labour marker.

Key words: labour market of young experts’, behavioural strategy, young expert.

В современных условиях все более актуальными становятся проблемы трудоустройства выпускников вузов, наиболее полной реализации их профессионального и личностного потенциала. По последним данным Росстата, молодежь составляет среди безработных 27,1%, в том числе в возрасте 15–19 лет – 5,8%, 20–24 года – 21,4%. Иными словами, едва ли не самыми уязвимыми на рынке труда оказались те, кто только что получил дипломы, либо сейчас заканчивает обучение.

Молодые специалисты, выходящие на рынок труда после окончания учебных заведений, неизбежно сталкиваются с различными сложностями.

Раньше, государственная система распределения неплохо решала проблемы трудоустройства и социальной защиты молодых специалистов. Выпускник высшего и средне специального учебного заведения обеспечивался работой в соответствии с полученной специальностью и квалификацией. И как следствие, количество молодых специалистов и профиль их подготовки соответствовал требованиям экономики страны. С утратой института государственного распределения молодых специалистов, изменилось положение выпускников вузов на рынке труда.

Во-первых, изменилось само понятие «молодой специалист». Если в условиях советской экономики это понятие распространялось на выпускников вузов, обязанных в течение трех лет отработать по распределению на конкретном предприятии или в организации, то сегодня молодыми специалистами принято считать трудоспособную молодежь в возрасте 22-27 лет, получившую высшее образование и подготовленную в профессиональном плане.

Во-вторых, изменилось и само положение молодых специалистов на рынке труда. В советское время выпускнику вуза не требовалось подкрепления полученных во время учебы знаний практическим опытом. Предполагалось, что решение данных проблем, а так же начальная профессиональная и социальная адаптация, как правило, укладывается во время существования его в статусе молодого специалиста.

Положение молодых специалистов на современном рынке труда особое. Недостаток практической деятельности, отсутствие резервных накоплений, как правило, проблемы с жильем и нежелание работодателя набирать сотрудников без опыта работы. Ситуация осложняется еще и тем, что в функции государственной службы занятости не входит трудоустройство выпускников до тех пор, пока они не окажутся на рынке труда со статусом безработных.

Мировой финансовый кризис так же серьезно повлиял на положение выпускников на рынке труда. Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» в мае 2009 года провел исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда. Более половины учебных заведений (56%) отмечают повышенные сложности в трудоустройстве выпускников в условиях кризиса. И вузы и компании отмечают тенденции к значительному снижению потребности в молодых специалистах. Однако компании более категоричны в свои оценках – более трети из них (38%) не готовы трудоустраивать выпускников, в то время как лишь 6% вузов отмечают эту тенденцию. Что касается нейтральных или положительных тенденций, то здесь обе стороны практически едины в своих оценках – только менее трети отмечают, что ситуация не изменилась, а тех, кто отмечает тенденции роста, почти нет (6%.) 

 В третьих, вихрь рыночных преобразований привел к динамичным изменениям и на самом рынке труда. Если прежде в компании набор сотрудников происходил, в основном, бессистемным образом: через объявления, друзей и знакомых, и т.д., то в настоящее время, приток работников обеспечивается путем использования рекрутинговых технологий, формированием пакета социальных льгот, через специальные кадровые агентства. Многие эксперты говорят о формировании секторов современного рынка труда. Процесс далек от стадии стабилизации, но уже можно в общих чертах говорить, например, о секторе молодых специалистов на рынке труда. В «молодежном» секторе современного рынка труда уже наметились определенные тенденции, формируются правила игры, обозначились основные игроки и основные стратегии их поведения на рынке.

Рассмотрим деятельность в молодежном сегменте рынка труда основных акторов: работодателей, кадровых агентств, выпускников, вузов и государства и обозначим ожидания и ведущие тенденции их поведения.

Обзор начнем с кадровых агентств – профессиональных участников рынка труда. Так, среди кадровых агентств, которые являются ведущими игроками на российском рынке труда в целом, профессионально к отбору молодых специалистов подходят лишь единицы. Можно отметить международные агентства -EMDS, Kelly Service.

Деятельность по подбору персонала в этих агентствах поддерживается на уровне мировых стандартов, однако, носит ограниченный характер и направлена в основном на отбор кандидатов для работы в западных фирмах. Ведь профессиональный рекрутмент на рынке молодежного труда в настоящее время низкорентабелен.

Кадровые службы не ориентированы на среднестатистического выпускника без опыта работы. Поэтому подобные службы ищут выпускника, сумевшего успешно освоить учебную программу вуза. Наряду с этим, это должен быть человек с активной жизненной позицией, успевший во время учебы в вузе проработать по получаемой специальности и добиться заметных результатов. Низкий спрос на выпускников объясняется не только отсутствием опыта, но еще и тем, что многие российские компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства не предоставляют подобного рода услуг.

Вузы сегодня так же вынуждены становиться активными участниками процессов трудоустройства своих выпускников, а, следовательно, ориентироваться на потребности российского рынка труда. Ведь восстребованность выпускника на рынке труда выступает индикатором эффективной деятельности современного вуза. На первый взгляд, вузы могут и умеют самостоятельно трудоустраивать подготовленные ими кадры. По решению Министерства образования РФ создана система содействия трудоустройства и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования, основа которой – вузовские центры трудоустройства. Они призваны наладить взаимодействие между вузами и промышленностью, повысить адекватность рынка образовательных услуг рынку труда, определить стратегию вуза в отношении выпуска специалистов Стандартный набор есть практически у всех: сотрудничество с работодателями, практика студентов на предприятиях, долгосрочные договоры, участие в ярмарках вакансий, центры содействия трудоустройству. Кроме вузовских центров на площадках наиболее крупных учебных заведений работают межвузовские региональные: они консолидируют заявки работодателей и обрабатывают информацию о выпускниках большинства образовательных учреждений субъекта федерации. Кроме того, вузы готовят студентов по спецзаказам; почти непрерывно идут конференции, на которых обсуждается, как помочь молодым специалистам найти рабочее место. Но проблема остается - выпускник и работодатель никак не могут найти друг друга.

По обнародованным данным десятилетнего (1993—2004) исследования федерального министерства социального развития и здравоохранения, доля занятых среди молодых специалистов в России постоянно сокращается: в 1993 году — 85,7%, в 2004−м — 78%. В условиях кризиса данная проблема только усугубляется.

Сложилась тенденция к запаздыванию выхода молодых специалистов на рынок труда. Со ссылкой на данные Росстата сообщается, что около 15% россиян, заканчивая вуз, не торопятся искать работу и через полгода после получения диплома еще не работают, более половины молодых специалистов трудоустраиваются через родных или знакомых. Причем наибольшая доля тех, кто не торопится, — среди жителей Москвы (15,1%) и других крупных городов (18,7%).

Роль Центров занятости при вузах в сегодняшней ситуации можно сравнить с ролью службы маркетинга в крупной корпорации, производящей потребительские товары. Поскольку основным «продуктом» вуза являются выпускники, постольку деятельность по содействию занятости выпускников является важнейшей задачей вуза.

В то же время, даже если центры и будут пытаться решать проблемы трудоустройства выпускников, то сегодня не каждый из них способен обеспечить процесс трудоустройства в комплексе, что объясняется рядом причин. Во-первых, вузы не в состоянии обеспечить должного уровня работы, т.к. работа это новая, и специалистов по данному профилю в вузах просто нет. Во-вторых, не у всех высших учебных заведений налажены связи со службами, занимающимися кадровым менеджментом профессионально.
Работодатели, действующие в «молодежном» секторе рынка труда, так же не однородны в реализации своих стратегий поведения. Анализ складывающейся практики показывает, что свои формы работы с молодыми специалистами разрабатываются и крупными компаниями. Программы набора в таких компаниях проходят в соответствии с современными разработками в области кадрового менеджмента, адаптированными к условиям и потребностям конкретного предприятия. Они проводятся высококвалифицированными специалистами и ориентированы на то, чтобы отобрать выпускников, нацеленных на карьерный рост и отвечающих очень высоким требованиям и в области профессиональной подготовки, и по личностным характеристикам, т.е. тех, кто на рынке труда востребован.

Те, кому кадров надо больше и есть материальные возможности их готовить — а это нефтяники, энергетики, металлурги, — растят себе «целевиков». Возрождается наставничество и стажерство. Крупные консалтинговые, инвестиционные компании, банки, западные корпорации применяют и такую схему: специалист компании читает практический курс, за это время отбирает перспективных студентов, они приходят сначала на практику, а затем, если хорошо себя покажут, и на работу.

Получается, чтобы гарантированно и с пользой для экономики готовить кадры, вузам надо еще теснее работать с субъектами экономики, разрабатывать учебные программы под конкретные предприятия, особенно по техническим специальностям, готовить «целевиков». Однако не все так просто.

Во-первых, договорные отношения с бизнесом, на которые многие вузы пытаются ориентироваться как на основную форму восстановления разрушенной цепочки «вуз — предприятие», не всегда эффективны. Вуз нуждается в долгосрочных договорах, а предпринимателю кадры нужны сегодня, в лучшем случае — через год-два. На пять-шесть лет прогнозировать потребность могут немногие работодатели.

Во-вторых, специалисты отмечают, что в современных условиях возникают и развиваются новые тенденции в содержании и структуре рабочих мест. Работодатель, желающий отвечать новым вызовам, стремится обеспечить большую гибкость наемного труда через ротацию рабочих мест, разнообразие рабочих операций, повышение адаптивности, разнообразие трудовых навыков, непрерывное обучение, внедрение гибких графиков рабочего времени и т.п. Глобальная конкуренция выдвигает на первый план высокообразованных людей свободных профессий. Подобных специалистов называют универсальными или транспрофессионалами. Они должны быть готовы за счет своего мышления и способов организации деятельности работать в различных профессиональных средах. Для них неважно положение в той или иной организационной структуре, они могут свободно входить в нее и покидать, создавая для решения какой-либо комплексной проблемы адекватные формы организации - проектные команды. Для транспрофессионалов характерно свободное использование разнообразных методов для решения творческих задач, отказ от формальных стандартов, креативный стиль мышления, ситуативный подход по отношению к структурным составляющим организации.

Обращает на себя внимание тот факт, что представление об идеальном молодом специалисте в настоящее время различно у работодателей и вузов (см. выпускников). Это связано с тем, что действующая система образования находится в процессе реформирования и в вопросах подготовки специалистов редко соответствует современным стандартам, которые предъявляют к выпускникам работодатели.

Центр тестирования и развития «Гуманитарные технологии» в мае 2009 года провел несколько тематических исследований по вопросам изучения специфики работы и трудоустройства выпускников вузов и молодых специалистов. В опросе приняли участие 110 вузов и 200 кампаний из разных регионов страны. В ходе проведенного исследования выявилось, что у компаний гораздо меньше требований к выпускникам, чем это представляется со стороны учебных заведений. Для компаний важны три основных момента – оценка личностного потенциала молодого специалиста, его знаний в области специализации и его готовность работать в текущей ситуации за те деньги, которые ему предлагаются.

С точки зрения вузов, выпускник должен обладать еще и опытом работы (хотя для двух третей компаний это не такой значимый критерий) и в большинстве случаев должен быть готов переквалифицироваться под требования вакансии. Умение продавать себя на собеседовании традиционно считается важным фактором для трудоустройства со стороны вузов и по понятным причинам не выделяется работодателями. Престижность образования играет большую роль для учебных заведений, нежели для работодателей. Таким образом, работодателем при оценке выпускника движет не так много факторов, как это выглядит со стороны учебного заведения.

О том, какие ожидания складываются у вузовских питомцев, можно судить из анализа результатов исследований, активно размещаемых на различных HR-порталах. Интересно в этом смысле данные исследования рынка труда молодых специалистов Start Capital – гид по рынку труда.

В целом результаты исследования показывают, что при трудоустройстве для молодого специалиста важную роль играют три фактора: хорошее образование, потенциал специалиста и умение продавать себя.

Между тем современные молодые специалисты имеют ряд характерных особенностей, среди которых часто отмечается необоснованная амбициозность: установка вуза "готовить лидеров бизнеса" проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях в начале карьерного пути.

Если говорить о моделях поведения выпускников, определяющих уровень их активности на рынке труда, то специалисты кадровых агентств отмечают следующие:

- индивидуально-карьерная модель повеления, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновременно учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;

- неопределенная модель повеления, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;

- несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.

Теперь по законам жанра мы должны были бы сказать, что государство не понимает этой проблемы и прописать, что именно оно должно делать. Однако это тот случай, когда оно не только понимает, но и что-то делает. Именно на устранение диссонанса между рынками образования и труда направлена, например, двухуровневая система: четыре года вуз будет учить на бакалавров всех, а потом лучших возьмет в науку — в магистратуру, остальных по своим стандартам будут доучивать предприятия.

Сейчас перед государством стоят две задачи: первая - концентрация кадрового потенциала на наиболее важных и быстрорастущих секторах экономики и вторая - сдерживание безработицы. Первая задача в значительной степени решается рыночными методами. Есть спрос - есть предложение. Решение второй задачи связано с ярко выраженной социальной функцией. Это реализация государственных и муниципальных программ содействия занятости и деятельность агентств по трудоустройству.

В настоящее время для улучшения положения молодежи на рынке труда предусматриваются разнообразные мероприятия. Это и компенсация работодателям расходов, связанных с привлечением и использованием труда молодых людей, и организация временной занятости молодых людей, и социальная и психологическая адаптация выпускников учебных заведений, и реализация проектов развития молодежного предпринимательства, самозанятости и многое другое.

Таким образом, постепенно вырисовывающаяся система трудоустройства молодых специалистов, включает в себя разные уровни: государственный, на котором создаются условия для занятости молодежи и принимаются меры по квотированию рабочих мест для молодежи; вузовский, на котором осуществляется подготовка молодежи по специальностям, востребованным на рынке труда; индивидуальный, где формируется профессиональная и личностная готовность выпускника к профессиональной деятельности. В то же время налицо отсутствие развитой инфраструктуры рынка труда молодых специалистов, разнонаправленные интересы участников процесса, что приводит к тому, что молодежная политика на рынке труда представляет собой лишь набор сиюминутных мер ситуационного реагирования и не решает проблему в целом.