Академия управления мвд россии

Вид материала

Содержание

Таблица 4.4.8 Результаты прогнозирования факторов внешней среды
Прогнозирование кадровых ресурсов.
Заблоцкис Н.Я., Кононенко В.И., Минаев В.А.
Таблица 4.4.10 Варианты прогноза штатной численности уголовного розыска (количество единиц-)
2. Прогнозирование текучести и квалификационной структуры кадров.

Подобный материал:

1 ... 21 22 23 24 25 26 27 28 ... 33

615

Чтобы воспользоваться математической моделью преступности (4.4.6) для криминологического прогнозирования, необходимо предварительно получить прогнозы каждого из факторов, входящих в эту модель. Прогнозирование этих факторов может осуществляться любым из описанных выше методов, причем при использовании экспертных методов в качестве экспертов должны принимать участие специалисты в соответствующих областях знаний (например, экономисты, демографы и т.п.).

В частности, применяя метод статистической экстраполяции динамических рядов, можно получить следующие прогнозные значения факторов Хз, Х4 и Хб, например, на три предстоящих года - 10, 11 и 12 (см. табл. 4.4.8).

Таблица 4.4.8 Результаты прогнозирования факторов внешней среды

Фактор	Прогностическая функция	Время t
Фактор	Прогностическая функция	10	11	12
Хз Х4 Хб	6,6 +1,4 х t 172,9-14,9 xt+1,6 xf²7,3 - 0,96 x/+ 0,097 x t¹	147,6 183,9 7,4	161,7 202,6 8,5	175,8 224,5 9,7

6. Расчет прогнозных значений уровня преступности. Криминологическое прогнозирование завершается вычислением прогнозных значений уровня преступности. Для этого в уравнение (4.4.6) необходимо подставить прогнозные значения факторов внешней среды из табл. 4.4.6.

У(10) = 0,37 х 147,6 - 1,43 х 183,9 + 46,73 х 7,4 « 140

У(11) = 0,37 х 161,7 -1,43 х 202,6 + 46,73 х 8,5 » 170

7(12) = 0,37 х 175,8 -1,43 х 224,5 + 46,73 х 9,7 » 200

В заключение отметим, что точность прогнозных данных, получаемых на основе уравнений вида (4.4.1), зависит от структуры исходных (ретроспективных) данных, степени их разброса. Чем ближе эти данные группируются относительно прямой, тем более точной является модель (4.4.1) и, следовательно, выше точность самого криминологического прогноза (естественно, если закономерности, описываемые данной моделью, сохраняются на прогнозируемом участке). Если же распределение исходных данных во времени значительно от-

616

личается от прямой линии, указанная модель перестает работать. В этих случаях следует применять более сложные модели.

Прогнозирование кадровых ресурсов. Другое важнейшее направление прогнозирования в системе органов внутренних дел связано с прогнозированием ресурсного обеспечения, т.е. с оценкой кадровых, материально-технических, финансовых потребностей на перспективу.

Основной вид ресурса в организационных системах, к которым принадлежат и органы внутренних дел, - люди, обеспечивающие выполнение задач, стоящих перед этой системой. Поэтому прогнозирование кадровых ресурсов, в частности потребности различных служб и подразделений органов внутренних дел в специалистах соответствующей квалификации, всегда являлось одной из наиболее важных управленческих задач в системе МВД. Особую актуальность данная проблема приобретает в настоящее время, в условиях децентрализации управления, повышения самостоятельности низовых органов в решении организационно-штатных задач.

Для их решения разработан ряд методик расчета и обоснования кадровых потребностей. Часть из них основана на применении сложных математических моделей, учитывающих влияние кадровых ресурсов на результативность деятельности органа, а также уровень ла-тентности преступности в регионе ³³. Рассмотрим более простую методику прогнозирования кадровых ресурсов, которая базируется на криминологических прогнозах: в данном случае численность и уровень профессиональной подготовки сотрудников соответствующей службы определяются исходя из прогнозируемых объемов и сложности функций борьбы с преступностью и охраны общественного порядка.

Кроме криминологических прогнозов при обосновании потребности органов внутренних дел в кадрах необходимо учитывать и современные социально-экономические, политические и демографические процессы, поскольку они не только определяют криминальную обстановку в стране, но и оказывают значительное влияние на условия комплектования ОВД.

Заблоцкис Н.Я., Кононенко В.И., Минаев В.А. Математическое моделирование преступности в быстроразвивающемся регионе // XI Всесоюзная школа-семинар «Управление большими системами»: Тезисы докладов. - Вильнюс, 1988. С. 78-79.

617

Таким образом, в основе расчета потребности в кадрах, по существу, лежит комплекс прогнозных оценок различных факторов внешней среды, влияющих как на состояние преступности, так и на условия комплектования ОВД квалифицированными кадрами.

В методическом плане эта задача распадается на несколько относительно самостоятельных, но взаимосвязанных задач. Прежде чем рассмотреть методику прогнозирования потребности в кадрах, введем несколько определений.

Под общей потребностью органа (службы, подразделения) в кадрах будем понимать численность его сотрудников (специалистов соответствующей квалификации), необходимую для решения оперативно-служебных задач, стоящих перед данным органом (службой, подразделением). В идеальном случае общая потребность должна совпадать со штатной численностью органа, однако в силу ряда причин, в том числе из-за ограничений экономического характера, штатная численность обычно всегда меньше общей потребности в кадрах.

Вместе с тем для управления кадровыми процессами знаний одной лишь общей потребности недостаточно. В ОВД, как и в любой другой организационной системе, происходит постоянное движение кадров. Этот процесс весьма динамичен и связан с увольнением сотрудников из органов, ихпереводом на другие должности или переходом из одной службы в другую. В результате указанных процессов происходит образование вакантных должностей, которые в целях обеспечения нормального функционирования системы нуждаются в заполнении соответствующим числом специалистов.

Исходя из этого, будем называть ежегодной потребностью в кадрах то количество специалистов соответствующего профиля и уровня квалификации, которое необходимо для замещения вакантных должностей. Последние образовались в течение года, во-первых, за счет увеличения штатной численности; во-вторых, в результате увольнения сотрудников из органов внутренних дел по различным основаниям (болезнь, уход на пенсию, окончание срока обязательства, переход на работу в другие министерства и ведомства и т.д.) ;

в-третьих, в связи с переходом сотрудников в другие органы (службы, подразделения).

Таким образом, под ежегодной потребностью в кадрах понимается численность сотрудников, которых необходимо принять в орган в течение года с тем, чтобы, с одной стороны, восполнить их убытие из этого органа, а с другой - укомплектовать должности, об-

618

разевавшиеся в результате увеличения штатной численности (естественно, если таковое произошло).

Основное содержание оргштатной работы в органах внутренних дел состоит в конечном итоге в определении численных значений как общей, так и ежегодной потребности в кадрах. Однако роль этих показателей в управлении кадровыми ресурсами различна. Задача определения общей потребности (штатной численности) наиболее актуальна на этапе образования органа. В дальнейшем она корректируется с учетом долговременных и устойчивых изменений криминальной обстановки в регионе. Более динамичной характеристикой является ежегодная потребность в кадрах, она подвержена значительным колебаниям. Именно эта характеристика должна лежать в основе планирования подготовки специалистов в системе учебных заведений ОВД.

Перейдем к описанию методики прогнозирования потребности органов внутренних дел в кадрах. В ее основе лежит математическая модель движения кадров, под которым понимается изменение количественных и качественных характеристик кадрового состава органа, службы, подразделения за счет влияния перечисленных выше факторов. Поэтому математическая модель движения кадров представляет собой систему уравнений, описывающих зависимость количества образовавшихся вакантных должностей (т.е. ежегодная потребность в кадрах) от указанных факторов:

N(t) = K(t) x N„(t) - [Мф(1-1) - Ny(t) - N,e(t)]

N,K(t) = S„K(t) x N(t) (4.4.7)

Ne„(t)=[l-SB„(t)]xN(t),

где N(t) - суммарная потребность в специалистах высшей (вк) и средней (ск) квалификации в предстоящем году t;

N(t) =N,K(t)+NeK(t);

Nai<(t), NcK(t) - потребность в специалистах высшей (средней) квалификации в том же году;

K(t) - предполагаемый коэффициент укомплектованности (отношение фактической (списочной) численности сотрудников к количеству должностей по штату) в году t;

Nm(t) - планируемая штатная численность службы на предстоящий год;

N,j,(t-l) - фактическая (списочная) численность сотрудников (специалистов высшей и средней квалификации) на конец предыдущего года(1-1);

619

Ny(t) - общее количество сотрудников (специалистов высшей и средней квалификации), которое предполагается уволить из органов внутренних дел в предстоящем году;

N40(1) - число сотрудников, которые собираются перевестись в другие службы;

8вк(1) - Доля должностей, подлежащих замещению специалистами высшей квалификации, от общего количества должностей по штату;

(1-8вк) - доля должностей, подлежащих замещению специалистами средней квалификации, от общего количества должностей по штату.

В приведенной выше системе уравнений (4.4.7) первая формула позволяет рассчитать ежегодную потребность во всех специалистах. Вторая и третья формулы подразделяют общую потребность в кадрах (N) на специалистов высшей (Naic) и средней (Н:к) квалификации пропорционально удельному весу соответствующих должностей в общем количестве должностей по штату.

Из приведенных формул следует, что потребность службы (подразделения) в кадрах в том или ином году достаточно просто может быть рассчитана, если известны показатели, характеризующие количественные и качественные изменения в составе кадров в соответствующем году: штатная численность службы (Nm); количество сотрудников, подлежащих увольнению из органов внутренних дел (Ny); численность сотрудников, которые, возможно, перейдут в другие службы или подразделения (Мдс); соотношение между должностями, подлежащими замещению специалистами высшей и средней квалификации (8вк).

Сравнительно точно эти показатели могут быть определены лишь на предстоящий год посредством изучения, например, результатов работы по аттестованию лиц начальствующего состава. На более отдаленную перспективу значения перечисленных показателей определяются на основе прогнозных оценок. В частности, для оценки потенциальной текучести кадров могут быть использованы результаты социологических исследований, проводимых среди сотрудников органов внутренних дел.

Таким образом, все показатели, используемые в математической модели, подразделяются на расчетные (N, М„к, Иск) и прогнозируемые (Ми,, Ny, Nnc, К, 8вк). Фактическая численность (Кф) при расчете потребности в кадрах на первый год прогнозируемого периода принимается реально существующей на начало этого года. Для последующих лет прогнозируемого периода Нф рассчитывается в предполо-

620

жении, что все должности по штату (за вычетом «рабочего» некомплекта) на начало соответствующего года укомплектованы, т е Nф(t)=K(t)x Nш(t).

В соответствии с предлагаемой методикой определение ежегодной потребности в кадрах производится поэтапно в следующей последовательности:

1) прогнозирование штатной численности;

2) прогнозирование текучести кадров и их квалификационных характеристик;.

3) расчет ежегодной потребности в кадрах на основе математической модели кадровых процессов.

Рассмотрим решение этой задачи на конкретном примере.

1 .Прогнозирование штатной численности.

Определение штатной численности службы (подразделения) представляет собой самостоятельную, причем достаточно сложную задачу и требует специального анализа. Один из возможных подходов к ее решению состоит в нахождении соотношения между общим объемом работы, выполнение которого возлагается на данную службу или подразделение в течение определенного периода времени (например, года), и тем объемом, который в состоянии выполнить один сотрудник (так называемая норма выработки). Вид и количественное значение показателя, характеризующего общий объем работы соответствующей службы, выбирается в зависимости от характера решаемых ею задач. Так, для подразделений уголовного розыска это может быть количество преступлений в целом и по видам; объем следственной работы может оцениваться количеством уголовных дел, находящихся в производстве (с учетом категории их сложности). Для этих служб количественная оценка объема работы на перспективу определяется непосредственно по данным криминологического прогноза.

Расчет численности сотрудников для выполнения соответствующего объема работы в этом случае производится по формуле:

Hu(t) =P(t) : n(t), где N(t) - прогнозируемый объем работы, подлежащей выполнению данной службой в году t ; n(t) - нормативная на-

621

грузка на одного сотрудника службы . Например, в N-ском УВД, исходя из динамики преступности по линии УР за предыдущие шесть лет, а также принимая во внимание современные политические, социально-экономические и демографические процессы и их влияние на криминологическую обстановку в области, был разработан следующий прогноз этих преступлений на ближайшие три года (см. табл.

4.4.9.).

Таблица 4.4.9

Прогнозируемый показатель	Прогнозируемые годы
Прогнозируемый показатель	1997	1998	1999
Количество преступлений по линии УР	13400	14200	14800

В 1996 г. нагрузка составляла 75 преступлений на одного сотрудника уголовного розыска (12 825 преступлений : 171 сотрудник по штату), в то время как оптимальная нагрузка, установленная в ходе научных исследований, не должна превышать 40 преступлений. Исходя из приведенных данных, возможно несколько вариантов определения штатной численности.

Вариант 1. Штатная численность в предстоящие три года изменяется таким образом, чтобы нагрузка была по крайней мере не выше 1996 г., т.е. не более 75 преступлений на одного сотрудника.

Вариант 2. Нагрузка не должна превышать научно обоснованной нормы равной примерно 40 преступлениям.

С точки зрения качества раскрытия преступлений, создания

Следует отметить, что практическая реализация указанного подхода в чистом виде затруднена. Существующие на сегодняшний день реальные нагрузки сотрудников основных служб намного превосходят научно обоснованные нормативы. В этих условиях приведение нагрузок в соответствие с нормативными потребует значительного увеличения штатной численности, что едва ли возможно, учитывая ограниченные финансовые и материально-технические ресурсы государства. Кроме того, существует ограничение на рост штатной численности и по другой причине: при резком ее увеличении возникнет проблема комплектования соответствующих служб и подразделений квалифицированными специалистами, т.е. вакантные должности попросту будет некем комплектовать. Поэтому штатная численность, рассчитанная описанным выше способом, используется, как правило, лишь для обоснования необходимости ее увеличения. Число же реально выделяемых дополнительно штатных единиц в силу упомянутых причин меньше расчетных значений и в каждом конкретном случае зависит от финансовых и иных возможностей данного органа.

622

нормальных условий работы для оперативного состава, естественно, второй вариант является более предпочтительным. Однако учитывая реальные финансовые и материально-технические возможности министерства и УВД, местных органов власти, более реальным представляется промежуточный вариант увеличения штатной численности (вариант 3). например обеспечивающий среднюю нагрузку между существующей в настоящее время и научно обоснованной. Она равна: (75+40):2 = 57 преступлениям на одного сотрудника УР.

Вычисление штатной численности Nm для каждого года трехлетнего прогнозируемого периода производится делением прогнозируемого количества преступлений на показатель нагрузки. Так, для варианта 1 количество всех должностей подразделений уголовного розыска по штату в 1997 г. составит: 13 400 : 75=179(ед.), соответственно для варианта 2 - 335 (13 400 : 40) и для варианта 3 - 235 (13 400 : 57). Результаты этих расчетов представлены в табл. 4.4.10.

Таблица 4.4.10

Варианты прогноза штатной численности уголовного розыска (количество единиц-)

Номер	Прогнозируемые годы
варианта	1997	1998	1999
1	179	189	197
2	335	355	370
3	235	249	260

2. Прогнозирование текучести и квалификационной структуры кадров.

Показатели текучести кадров (Ny, Мдс) обычно прогнозируются либо методами статистической экстраполяции, либо методом экспертных оценок, причем последний метод является более предпочтительным. Только эксперты в состоянии оценить показатели текучести кадров, используя, в частности, данные социологических исследований, в ходе которых изучались личные дела сотрудников, морально-психологический климат в коллективе, настроение сотрудников и другие факторы. Основная цель такого исследования - определить влияние на текучесть кадров факторов внешней среды.

Прежде всего речь идет о социально-экономической обстановке в регионе и в стране в целом, поскольку современные процессы в

623

этой сфере серьезно обостряют проблему комплектования органов внутренних дел квалифицированными кадрами. Так, можно предполагать, что дальнейшее продвижение к рыночной системе хозяйствования приведет, по крайней мере в ближайшие несколько лет, к усилению двух негативных тенденций, наметившихся в последнее время: резкому сокращению притока людских ресурсов в органы внутренних дел, с одной стороны, и увеличению оттока квалифицированных специалистов из системы - с другой.

Эти тенденции связаны, во-первых, с относительно низким уровнем материального обеспечения сотрудников при значительных физических и психологических нагрузках на них и, во-вторых, с пока еще недостаточной престижностью службы в органах внутренних дел, низкой социальной защищенностью сотрудников. Кроме того, инфляционные процессы, задержки с выплатой денежного содержания снижают реальный жизненный уровень сотрудников и их семей, что также неблагоприятно может сказаться на комплектовании органов внутренних дел кадрами.

Вариант экспертного прогноза показателей текучести кадров для рассматриваемого примера приведен в табл. 4.4.11.

Таблица 4.4.1 1 Пример прогноза текучести кадров (доля в %)

№ п/п	Прогнозируемый показатель (в %)	Прогнозируемые годы
№ п/п	Прогнозируемый показатель (в %)	1997	1998	1999
1 2	Уволено из ОВД Переведено в другие службы	6,4 8,5	10,0 6,0	10,7 3,8

В данном случае эксперты исходили из предположения, что в ближайшие три года в силу указанных выше причин число увольняемых ежегодно из органов внутренних дел будет увеличиваться, хотя темпы роста к концу прогнозируемого периода (к 1999 г.) уменьшатся в результате улучшения материального обеспечения сотрудников, стабилизации социально-политической и экономической ситуации в стране.

В этих условиях, а также принимая во внимание сложность комплектования большого количества вакантных должностей (в том числе образующихся в результате увеличения штатной численности), эксперты считают возможным частично решить эту проблему за счет регулирования перевода сотрудников УР в другие службы. Именно поэтому они предлагают постепенно уменьшать интенсивность этого процесса, сократив до минимума ежегодное количество сотрудни-

624

ков, переводимых в другие службы (с 8,5% в 1997 г. до 3,8% в 1999 г.).

Важное значение для дальнейших расчетов имеет определение показателя укомплектованности службы K(t). Его величина фактически является результатом, с одной стороны, процессов, обусловливающих образование вакантных должностей, а с другой - целенаправленной деятельности кадровых аппаратов по их заполнению специалистами соответствующей квалификации. Для разработки прогноза потребности в кадрах величина этого показателя может быть зафиксирована на определенном уровне. В зависимости от реальных возможностей комплектующего органа, особенностей той или иной службы в качестве цели на прогнозируемый период может быть выдвинуто, например, требование полного (100%) замещения всех вакантных должностей либо замещения с учетом «рабочего» некомплекта и т.п. В любом случае укомплектованность той или иной службы (подразделения) выступает не как объект прогноза, а как конкретная целевая установка, на которую следует ориентироваться комплектующему органу при оценке потребности в кадрах.

Так, средний показатель укомплектованности подразделений уголовного розыска N-ского УВД за последние годы составил 97,3%, т.е. некомплект ежегодно составлял в среднем 2,7%. Этот показатель, по мнению руководителей уголовного розыска, вполне приемлем и может быть заложен в расчеты ежегодной потребности данной службы в кадрах.

Что касается показателя квалификационной структуры, то здесь в первую очередь требует решения вопрос о том, каково должно быть соотношение между специалистами высшей и средней квалификации для данной службы. В настоящее время уровень квалификации сотрудников во многих органах внутренних дел (особенно низового звена) часто не соответствует даже тем требованиям, которые предъявляются действующими нормативными документами. Так, из общего числа сотрудников уголовного розыска N-скго УВД на конец 1996 г. лишь 29,4% являлись специалистами высшей квалификации, в то время как число должностей, подлежащих замещению такими специалистами, составляло 35,6%. Учитывая наличие качественного некомплекта в службе, в данном случае целесообразно поставить следующую задачу: до конца прогнозируемого периода довести численность сотрудников уголовного розыска, имеющих высшую квалификацию, по крайней мере до уровня соответствующего числа должностей, т.е. 35,6%.

Blog