Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть I)
| Вид материала | Учебное пособие |
- Учебное пособие «управление персоналом» для студентов заочного обучения специальности, 1516.37kb.
- М. И. Ковальская Корпоративный менеджмент на железнодорожном транспорте Учебное пособие, 2787.11kb.
- Слободской, Александр Львович Организационная культура, 2543.3kb.
- Учебное пособие Составитель Шершова Л. В. Томск 2006 удк, 674.1kb.
- Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное, 1147.35kb.
- Учебное пособие канд экон наук, доцент кафедры управления О. А. Соловьева Троицк 2008, 2909.51kb.
- Учебно-методическое пособие по курсу «социальная психология» для студентов специальности, 835.23kb.
- Учебное пособие историко-культурные туристские ресурсы Северного Кавказа для студентов, 671.13kb.
- Учебное пособие историко-культурные туристские ресурсы Северного Кавказа для студентов, 496.84kb.
- Методическое пособие для абитуриентов по специальности 080505 управление персоналом, 401.92kb.
| Основываясь на такой классификации мотивов труда, структуру мотивации (СМ) работника в сфере трудовой деятельности можно представить четырехчленной формулой ПРВД с индексом от 0 до 3 (по степени выраженности того или иного качества: 0 – не выражено, 1 - слабо выражено, 2 - выражено в достаточной степени,3 – выражено сильно) (2.1.): СМ = П0-3 Р0-3 В0-3 Д0-3 (2.1.) Если с помощью этой формулы охарактеризовать структуру мотивов трудовой деятельности, осуществляемой только в целях получения материальной компенсации трудовых усилий, то она примет следующий вид: СМ = (-П2) Р0 В3 Д 1-2 Методика выявления мотивов труда и отношения к труду10. Методика, разработанная Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ) под руководством академика Т.И. Заславской, направлена на изучение отношения к труду и его мотивов. На базе этой методики произведено не одно исследование мнения работающего населения. Выборка репрезентативна, она контролировалась по полу, возрасту, уровню образования и типу населенного пункта и региону проживания респонсдентов. Исследование проводилось по следующим направлениям. 1.Мотивы основной занятости. При изучении мотивации труда использовалась шкала, применявшаяся в некоторых международных исследованиях. Она состоит из четырех основных уровней:
Эти уровни мотивации в чистом виде не встречаются. Обычно они присутствуют в каком-либо сочетании, хотя для каждого периода и при определенных экономических условиях характерно преобладание того или иного типа трудовой мотивации. В данной методике существует определенная дифференциация специалистов по группам и уровню трудовой мотивации. Самым важным является профессионально-должностной статус работника, далее идет половой и возрастной дифференцирующие признаки. 2. Мотивы дополнительной занятости:
В этом направлении исследования определяются респонденты, не нуждающиеся в дополнительном заработке, а также те, которые испытывают трудности с поиском дополнительного заработка. 3. Мотивы смены работы:
Исследование трудовой мотивации осуществляется путем социологических опросов значительного количества респондентов в различных стратах общества и получения обобщенных мотивов, стимулов, потребностей. Методика формирования нормативных мотивов11. Эта методика разработана коллективом ученых Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова. Сущность метода в том, что мотивация представляется в виде совокупности следующих мотивов, образующих «мотивационный профиль» человека на основе нормативных характеристик:
Методика определяет степень выраженности этих мотивов. Их можно сравнить с нормой, которая была установлена в 1987 г. учеными МГУ при проведении опросов значительного числа респонлентов с помощью анкеты «Словарь» (табл. 2.4). Таблица 2.4
С помощью методики МГУ можно определить способность к перестраиванию своей деятельности, к совершенствованию в профессии как восприимчивость к нововведениям, а также включенность как показатель отождествления себя с организацией либо как отчуждение личности от данной группы. Данная методика включает в себя анкетный опрос, для чего разработана небольшая диагностическая анкета, которая оценивает идеальное представление работников о работе вообще, причины работы на данном предприятии, а также потенциальные мотивы текучести кадров. Обработка результатов анкетирования работников и сравнение их с нормативными значениями мотивов позволяют разрабатывать рекомендации по развитию мотивов и стимулов труда для различных работников. В современных условиях использование этой методики возможно лишь в результате больших исследований разных категорий работников в различных отраслях экономики. Методика исследования мотивации управленческого труда12. Данная концепция разрабатывалась в течение последних 15 лет группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС) под руководством профессора С.Д. Резника. На основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда авторы провели значительную теоретическую и экспериментальную разработку фундаментальных теорий мотивации управленческого труда, таких, как:
В результате анкетирования и экспертного опроса 200 респондентов строительных организаций городов Пензы, Самары и Тольятти авторы получили целый ряд интересных научных результатов в области мотивации труда. В ходе анкетирования при большой выборке респондентов удалось составить перечень основных потребностей в труде руководителей, рассчитать относительные условные коэффициенты реальной важности этих потребностей, которые включают 22 основных признака: гарантию сохранения места работы, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в самом труде прагматического и творческого характера, в служебном продвижении; развитие знаний и навыков руководителя с рыночных позиций; потребность в коммуникации, сохранение среди подчиненных "группы поддержки" действий руководителя; слаженность управленческой команды; авторитет, незаменимость руководителя на производстве и т.д. Анализ согласованности мнений экспертов проведен с помощью математической статистики по коэффициенту конкордации и критерию Пирсона. Кроме исследования структуры мотивации, методика предполагает типологию мотивации руководителей на основе отнесения к одному из основных мотивационных типов: материальная, трудовая, моральная, статусная, предпринимательская или люмпенизированная мотивация. Также в методике предусмотрено исследование состояния удовлетворенности трудом управленческого персонала, основанное на использовании метода экспертных оценок. Анализ ответов руководителей-экспертов на вопросы разработанной анкеты позволил группе исследователей выявить основные факторы, влияющие на рост удовлетворенности управленческим трудом. В числе факторов, влияющих на рост удовлетворенности трудом руководителей, авторы исследовали следующие (факторы расположены в порядке убывания их реальной важности):
Согласно методике, повышающие факторы располагают в порядке убывания их субъективного влияния на общую удовлетворенность трудом, каждому фактору присваивается ранг важности, и рассчитываются коэффициенты реальной важности факторов относительно фактора с минимальным удельным весом. По результатам таких расчетов исследователи могут сделать вывод о том, что в наибольшей степени способно повысить удовлетворенность управленческим трудом персонала исследуемой совокупности (организации). В ходе апробации методики на предприятиях строительной отрасли важными признаны три фактора роста удовлетворенности трудом: удовлетворенность работой в конкретной должности, возможность свободы подачи предложений и критических замечаний, удовлетворенность организацией рабочего места (по 74%). Важное значение имели факторы информированности персонала о содержании перспективных и текущих задач, стоящих перед строительной организацией, конкретными отделами и участками; необходимости хороших отношений между руководителя- Методика исследования трудовой мотивации на основе базовой (модальной) типологии. Исследование «Персонал предприятия и управление трудом» разработана НИИ труда Министерства труда и социального развития РФ. Методика состоит в изучении как мотивационной структуры трудовой деятельности, так методов ее стимулирования, а также в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом в условиях рыночной экономики. Названная цель предполагает изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника; исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений; анализ изменения мотивации работников, осуществляющих функции управления персоналом под воздействием нарождающегося рынка труда. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение.1 Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяется три слоя: ценности труда (ценностное сознание), практические требования к работе (практическое сознание) и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. В качестве методологической базы в исследовании использована модальная (базовая) типология, в соответствии с которой выделяются три типа мотивации: I тип – работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда и имеющие ценностную ориентацию в мотивации трудовой деятельности; III тип – преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности, и имеющие прагматическую ориентацию; II тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Оценка структуры мотивов ценностной группы предполагает выявление значимости для работника самостоятельности в работе, возможности всесторонне использовать свои знания и опыт; значение интересной работы; работы, заставляющей повышать свою квалификацию, пополнять знания; работы, нужной обществу, приносящей пользу людям, позволяющей выпускать продукцию пользующуюся спросом. Оценка структуры мотивов прагматической группы направлена на выявление значимости для работника работы, дающей хороший заработок, позволяющей устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающей возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе. Рассматриваемая методика НИИ труда позволяет исследователю: 1. Определить степень удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни). При этом исходят из утверждения о том, что важнейшим элементом социального самочувствия является адаптация к внешним и внутренним условиям жизни. Сама адаптация определяется удовлетворенностью. При этом различают общую удовлетворенность и частную удовлетворенность отдельными сторонами трудового процесса, например, "Удовлетворены ли вы организацией труда на Вашем предприятии?" (вопрос 9); "Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?" (12) и т.д. 2. Определить структуру ценностного сознания работников, ранжированием баллов по которой получают информацию о приоритетных ценностях труда, усвоенных персоналом в период социализации. 3. Определить структуру практического сознания работников, ранжированием баллов по которой получают информацию о приоритетных практических требованиях персонала к работе на данном предприятии. Говоря о требованиях к работе, следует иметь в виду, что они характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными актуализированными в настоящее время потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности. 4. Оценить возможности удовлетворения требований к работе на основе соотношения между практическими требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения, которая показывает потенциал стимулирования в исследуемой совокупности работников и то, насколько он реализуется. 5. Сопоставить основные характеристики трудовой мотивации персонала на уровне ценностного и практического сознания, а также с точки зрения изменения их состава (в %). 6. Проанализировать состояние существующей системы стимулирования персонала организации и дать оценку эффективности методов стимулирования, применяющихся в организации 7. Рассчитать и оценить силу связи (корреляции) между используемыми в организации стимулирующими системами и типом мотивацией работников. 8. Выявить, какие мотивы не задействованы в системе стимулирования и в какой мере, мотивация какой группы работников (в % к общей их численности) не осуществляется через действующую систему стимулирования; 9. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала. Методика анализа мнений персонала. Мы познакомили Вас с основными принципами построения анкет. Если Вы любите самостоятельные решения, то мы рекомендуем Вам пригласить психолога и попросить его подготовить вопросник в контексте указанных выше принципов. Для любителей готовых решений мы прилагаем разработанную анкету для анализа мнений работников о своей организации и удовлетворенности своим трудом. Анкета не идеальна, однако она неоднократно использовалась отделом маркетинга и отделом по работе с персоналом для сбора информации и определения конкурентного преимущества и слабых сторон. Методика «Мотивация-стимул»13. Авторы методики - Ю.К. Балашов, заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.э.н. и А.Г. Коваль, заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.т.н. считают, что поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи анализа и исследования мотивации - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива. Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации. Мотивационные типы можно разделить на два класса: 1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения); 2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0 (соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человек описывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100. Различают следующие "чистые" типы мотивации: Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.
Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.
На человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: · положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; · нейтральной; · отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается. Понятийная модель "Мотивация-стимул" устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в Таблице 3. Таблица 3. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
☻- наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации ± - данная форма стимулирования может быть использована 0 – применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека и он будет продолжать действовать также × - применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению Модель "Мотивация-стимул" может применяться при формировании политики стимулирования персонала. Возможны следующие варианты такой политики: 1. Путем разработки и применения системы стимулирования сформировать и поддерживать определенный мотивационный профиль компании, соответствующий реализуемой стратегии развития бизнеса. В этом случае система стимулирования должна создавать предельно некомфортные условия для персонала с нежелательным мотивационным типом, и создавать благоприятные условия для работников с приемлемым мотивационным типом. Тем самым, будет происходить "вымывание" персонала с неблагоприятным типом мотивации, взамен которого будет производиться набор нового персонала, имеющего желательную структуру мотивации. 2. Оптимизировать систему стимулирования под существующий мотивационный профиль компании, чтобы обеспечить предельно конструктивное поведение имеющегося в наличии персонала. Взаимосвязь мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Чем больше самых разнообразных потребностей может удовлетворить человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем существеннее будет роль труда в его жизни, и, следовательно, выше его трудовая активность. Любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, могут выступать в качестве стимулов к трудовой деятельности, если получение этих благ становится возможным в основном посредством трудовой деятельности. Но чтобы быть стимулом, благо должно формировать мотив к труду, прямо направленный на получение этого блага или косвенно способствующий этому. Мотив труда возникает лишь тогда, когда труд (работа) являются если не единственной, то, по крайней мере, основной предпосылкой получения блага. Мотивы к труду не формируются автономно и самопроизвольно, их источник - не интеллектуальная сфера индивида, не глубины организма, не характеристики субъекта или объекта при взаимоотношениях «личность-психологическое окружение», а именно характер взаимоотношений «индивид-среда». Носителями потребностей, удовлетворяемых посредством труда, являются конкретные люди, и как на формирование, так и на функционирование мотивации существенное влияние оказывает именно среда – общество и конкретная организация, в которой работник осуществляет трудовую деятельность. В рамках этих взаимоотношений происходит многократная интерференция14 влияний на персонал организационной среды и личностных особенностей работающих в организации людей. В результате выстраивается иерархия мотивов по их значимости, силе, временным характеристикам и т.д. Стимулу приходится «пробиваться» через борьбу мотивов, являющуюся типичным явлением для активности человека во всех сферах его жизнедеятельности. Востребованность стимулов связана с уровнем (качеством) жизни в том регионе или том государстве, в котором действует предприятие, с экономическим положением самого предприятия, с состоянием используемых технологий, со сложившейся структурой управления и уровнем квалификации управленческих кадров. Формирование мотива отражает процесс возникновения подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами – благами, потенциальными стимулами труда. В качестве стимулов труда могут выступать все имеющиеся в распоряжении системы управления предприятием материальные и нравственно-психологические ценности, которые являются адекватными потребностям работников. Основанием для формирования соответствующих мотивов к труду служат актуализированные потребности всех уровней. Практически не имеет значения, о каком уровне потребностей идет речь – высшем или низшем. Главное в том, что предлагаемые блага должны совпасть с актуальными (осознанными) потребностями человека, как субъекта труда. Те стимулы, которые оказались адекватными актуальным мотивам, во взаимодействии с последними и образуют мотивацию, которая является результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда (см. рис.1).    стимулы Область мотивации Рис. 1. Взаимосвязь мотивов и стимулов трудовой деятельности. Мотив как осознанное побуждение к определенному действию, собственно и формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает. Из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия или поведенческого акта. Мотив как побуждение – это источник действия, его порождающий. Но чтобы стать таковым, он должен сформироваться. Как видно из рис.1., «поток» стимулов и «поток» мотивов значительно шире, чем область собственно мотивации. Это потому, что блага не всегда отвечают актуальным потребностям и не всегда формируют мотивы труда, т.е. не инициируют формирование мотива. Бывает это в следующих случаях:
Стимулы и основанная на них мотивация в процессе управления призваны изменить поведение человека и сделать его соответствующим тем задачам, которые он решает профессионально на своем рабочем месте. Однако нельзя утверждать, что стимулы всегда приводят к планируемому результату, поскольку человек относится к стимулам избирательно и всегда есть некоторая возможность того, что в результате стимулирования не будет достигнуто поставленной цели или она будет достигнута лишь частично (см. рис.2). В совокупном взаимодействии стимулы и мотивы способны сформировать мотивацию, т.е. область воздействия стимула на человека, но только если они (стимулы) будут по своему содержанию, времени интенсивности воздействия достаточными, чтобы преодолеть порог безразличия к стимулу, т.е. соответствовать состоянию потребностей отдельного работника и персонала в целом. в  нешнее воздействие на человека    4 внутренняя реакция человека      Б  мотивы ЛАГА  5   1* 3 2 потребности   Рис. 2. Взаимодействие мотивов и стимулов труда. *Условные обозначения:
На рис. 2 отражено, что в реальных условиях не может быть ситуации, когда всем имеющимся у человека потребностям есть соответствующие их удовлетворению блага. Как следует из рис.2., некоторая часть потребностей человека нашла отражение в благах, способных их удовлетворить, и поэтому охвачена действием стимулирования (поле 3), для остальной части потребностей не нашлось благ, способных их удовлетворить (поле 5). Также в процессе взаимовлияния потребностей, испытываемых человеком, и благ, потенциально способных их удовлетворить, образуется поле, в котором некоторая часть благ не находит своего «отражения» в потребностях человека, и соответственно, не формирует мотивацию данного индивида (поле 4). В настоящее время стимулирование трудовой активности, как составная часть управления персоналом, сохраняет за собой традиционные для него цели и задачи, но при этом в качестве инструмента для формирования и управления мотивацией призвано действовать в последовательности: благо → потребность → стимул → мотив → мотивация → действие. Путь к пониманию взаимосвязи мотивации и стимулирования труда лежит через призму индивидуальных свойств и потребностей каждого работника, которые с помощью соответствующего стимулирования могут быть удовлетворены максимальной с пользой - и для работника, и для организации. В связи с этим, мотивация трудовой деятельности – это высшая форма стимулирования персонала, в рамках которой условия трудовой деятельности работников регламентированы таким образом, чтобы на основе разнообразия благ с учетом индивидуальных потребностей персонала обеспечить заинтересованность работников в целесообразной и результативной трудовой деятельности согласно заранее установленному результату. Поскольку стимулирование трудовой деятельности имеет целью вызвать соответствующую мотивацию персонала посредством целенаправленного воздействия на условия его жизнедеятельности, ориентиром этого влияния должны служить потребности и интересы, движущие его деятельностью. Поэтому, стимулирование является сложной управленческой деятельностью, наравне с традиционными функциями включающей в себя еще и анализ востребованности работником предлагаемых стимулов с учетом их актуальности для удовлетворения потребностей, ряд которых в связи с развитием научно-технического прогресса постоянно возрастает. Классификация стимулов и формы стимулирования трудовой деятельности Итак, как было определено выше, стимул – это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов или хода деятельности. При этом следует иметь в виду, что и не все воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул становится безразличным работнику и, следовательно, неспособным вызвать планируемый работодателем трудовой эффект справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Пороговое значение стимула - это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и, соответственно, вызывает положительный отклик на его воздействие. Стимулы оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Содержание стимулов – это совокупность средств, ценностей и отношений, которыми владеет организация и которыми пользуется руководитель с целью повысить эффективность или производительность труда персонала. В содержании стимула, следовательно, можно включить зарплату, премиальные выплаты, различного рода льготы, получаемые работниками, морально-психологические воздействия, выступающие в виде различного рода признания и отношения, как в структуре самого персонала, так и между персоналом и другими организационными факторами. Сюда же относятся различные административные воздействия, выражающиеся в форме похвалы, порицания, различного рода перемещений и т.д. Порог безразличия способен преодолеть в связи с величиной или значимостью содержания даже один стимул. Величина стимула может быть количественной и качественной. Количественная величина стимула отражает связь стимула и конкретной потребности (мотива), на удовлетворение которой стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается, т.е. величина стимула должна быть большей, чтобы стимул действовал эффективно и в нужном направлении. Временные параметры стимула также как и его величина связаны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Чтобы преодолеть порог безразличия временные параметры стимула должны соответствовать полному снятию напряжения потребности и, таким образом, разорвать отношения между стимулом и его воздействием на трудовую деятельность. В этом случае необходимо устанавливать новые стимулы или видоизменить имевшие место и развивать новые потребности. Замещение одной потребности на другую в процессе стимулирования трудовой деятельности также позволяет влиять на временной лаг стимула. Стимул может оставаться в продолжительное время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового механизма» для последующего ряда сменяющих одна другую потребностей. Не менее важной с точки зрения управленческого воздействия является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места мотивации стимулирования персонала в организации. Поскольку конкретные средства, с помощью которых может осуществляться стимулирующее воздействие на человека в процессе трудовой деятельности, достаточно разнообразны, это обуславливает множество классификационных признаков и, соответственно, разностороннюю классификацию стимулов в зависимости от различных факторов. Современная классификация стимулов отражена в таблице 3.1.1. Таблица 3.1.1. Классификация стимулов.
Раскроем подробнее каждую из выделенных в таблице форм стимулов. Первый признак - направленность действия стимула - находит выражение в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер. Второй признак - ресурсные основы стимулов - связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее воздействие. В связи с этим в качестве источника стимула выступают различного рода ресурсы, задействованные в производстве и управлении, к таковым относятся: экономические, административные, общественные. Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определяться экономическим положением организации, последнее, в частности, будет оказывать определяющее влияние на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования. При невозможности масштабного использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным, основанным на нормировании трудового поведения и, на практике проявляющемся, главным образом, в наказании за несоблюдение установленных норм. Общественные ресурсы выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью, а также в ментальности, проявляющейся в трудовом и организационном поведении персонала. Третий признак – интересы субъекта – подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации. Четвертый признак - содержание стимулов - отражает конкретную представленность стимула в практике управления. И здесь широко используются стимулы материальные денежные и материальные неденежные; нематериальные (социальные, моральные, психологические). Материальные денежные стимулы включают, прежде всего, все формы оплаты труда, материальные неденежные стимулы связываются с получившими в настоящее время широкое распространение кредитованием, страхованием, пенсионным обеспечением и т.п. Нематериальное (социальное, моральное, психологическое) отражает по существу уровень понимания психологических основ поведения человека в труде, а также значимости труда для удовлетворения высших потребностей человека – работника и персонала в целом. Оно связано с введением в практику трудового поведения определенных базовых нравственных норм, которыми должен руководствоваться персонал в процессе трудовой деятельности. Что касается пятого признака классификации - способа оказания стимулирующего воздействия - в основу этого признака положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых (непосредственных) и косвенных (опосредованных) стимулов. Прямые стимулы – это те, которые используются в качестве управленческого воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью вызвать определенную, планируемую, ответную активность, т.е. здесь планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляются стимулирование. Таким образом, прямое стимулирование связано с получением непосредственного, адекватного, и эффективного ответа (трудового результата) на примененный стимул или систему стимулов. Косвенное стимулирование и соответственно косвенные стимулы основываются на другом принципе: они имеют своей целью изменить определенные условия и обстоятельства, связанные относящиеся непосредственно к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К таким стимулам можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха и т.п. Шестой классификационный признак - временные характеристики – подразделяет стимулы на опережающие и отсроченные. К опережающим стимулам относятся различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и т.п. материальные стимулы. Из административных - различного рода продвижения по службе, наделения полномочиями, предоставления служебных льгот из общественных – получаемые одобрение и поддержка. Все это предваряет последующий индивидуальный результат труда. Значение опережающих стимулов признается достаточно эффективным, хотя имеются случаи противоположного порядка. Последнее, чаще всего связывается с авансированием посредством зарплаты. Отсроченные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном виде стимулирования особенно в системах пенсионного обеспечения. Эти стимулы получили широкое распространение в связи с социальной ориентацией государства, привлечением компаний к выполнению социальных программ, а также в результате возрастания в целом общественного богатства и признании в качестве основных - человеческих ресурсов. Седьмой признак – уровень воздействия – дифференцирует стимулы на внешние – те, которые непосредственно дает организация за работу (заработная плата, премия, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвалы и т.п.),и внутренние (самоуважение, ощущение содержательности и значимости труда, ответственность, неформальное общение, возникающее вовремя работы). Для обеспечения стимула второго рода от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимы условий труда. Восьмой признак - повторяемость – показывает насколько регулярно (систематически) используется то или воздействие и делит все стимулы на разовые, временные, многоразовые и постоянные. Последний, девятый признак - интенсивность воздействия - во главу угла ставится пороговое значение стимула, именно в зависимости от того, преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия, выделяются слабые, средние и сильные стимулы. Формы стимулов лежат в основе основных направлений стимулирования трудовой деятельности, основные характеристики которых показаны в таблице 3.1.2. Таблица 3.1.2 Основные направления стимулирования трудовой деятельности
1 В.Н. Маркин. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. – М.: Издательство РАГС, 2006г. – с.29 2 Судаков К. В. Биологические мотивации, М., 1971; Шулейкина К. В. Системная организация пищевого поведения, М., 1971; Дельгадо Х. Мозг и сознание, пер. с англ., М., 1971; Милнер П. Физиологическая психология, пер. с англ., М., 1973; 3 см. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа: Социологическое исследование. – М., 1967. - с. 38-39 4 Деятельность - динамическая система взаимодействий субъекта с миром, в процессе которых происходит возникновение и воплощение в объекте психического образа и реализация опосредствованных им отношений субъекта в предметной деятельности. 5 Фромм Э. Иметь или быть. – М., 1986. – с.96. 6 Параграф выполнен по материалам диссертации А.Аширова «Методология развития мотивации стимулирования персонала организации (социально-экономические аспекты)». –М, 2002. 7 Фромм Э. Иметь или быть. – М., 1986. – с.96. 1 Белеяева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 1992. 8 Удовлетворенность трудом - оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям ее протекания. Формируется на основе удовлетворенности содержанием и характером трудовой деятельности, уровнем организации, режимом и условиями труда, системой его стимулирования, уровнем организации общественной жизни и самоуправления в коллективе, взаимоотношений с руководителем и коллегами и т.д. 9 Ш. Ричи, П. Мартин. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов./ Пер. с англ. Под ред. Проф. Е.А. Климова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – с. 378 10 А.П. Егоршин. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006 11 А.П. Егоршин. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006 – с 54 12 Резник С.Д., Ленина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях. - Пенза: ПГУАС, 2003. - С. 127—165. 1 Белеяева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации труда в новых условиях. - М.: НИИ труда, 1992. 13 Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала. // Кадры предприятия, №3,8, 2002г.14 Интерференция (от лат. inter – взаимно, между собой и ferio – ударяю, поражаю) — взаимоподавление одновременно осуществляющихся процессов, прежде всего относящихся к познавательной сфере, обусловленное ограниченным объемом распределяемого внимания [ne.ru/st/043500.htm] | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||