Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть I)

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 3)Трудовая деятельность и (4) цена трудовой активности. Терминологическая характеристика понятия Ключевые слова в авторском определении Автор определения Побудительные силы Стремление работника Вербальное поведение Основа высокопроизводительного труда Важнейший фактор Побуждение работников Составная часть управления Внутренняя движущая сила Подсистема (компонент) общей моти-вационной деятельности Такая совокупность влияний на субъект труда Стремление работника Основа системы управления персоналом Элементы и характеристики мотивации трудовой деятельности Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность Индивидуальные свойства Настроения отдельных работников и персонала ... Полное содержание

Подобный материал:

• Учебное пособие «управление персоналом» для студентов заочного обучения специальности, 1516.37kb.
• М. И. Ковальская Корпоративный менеджмент на железнодорожном транспорте Учебное пособие, 2787.11kb.
• Слободской, Александр Львович Организационная культура, 2543.3kb.
• Учебное пособие Составитель Шершова Л. В. Томск  2006 удк, 674.1kb.
• Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное, 1147.35kb.
• Учебное пособие канд экон наук, доцент кафедры управления О. А. Соловьева Троицк 2008, 2909.51kb.
• Учебно-методическое пособие по курсу «социальная психология» для студентов специальности, 835.23kb.
• Учебное пособие историко-культурные туристские ресурсы Северного Кавказа для студентов, 671.13kb.
• Учебное пособие историко-культурные туристские ресурсы Северного Кавказа для студентов, 496.84kb.
• Методическое пособие для абитуриентов по специальности 080505 управление персоналом, 401.92kb.

(3)Трудовая деятельность и (4) цена трудовой активности.

Трудовая деятельность – это осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека⁴, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения своих потребностей. Для того, чтобы сформировался мотив к труду, блага, находящиеся в распоряжении организации, и актуальные потребности работников должна связывать именно трудовая деятельность. Но решение в пользу осуществления того или иного действия человек принимает, взвесив все «за» и «против», то есть определив «цену» своей трудовой активности. Под этой ценой в данном случае понимаются издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Например, удовлетворить материальные потребности современный человек может посредством обмена денег (выступающих сегодня всеобщим эквивалентом) на необходимые ему для удовлетворения потребностей товары и ли услуги. Тогда его актуальная потребность – иметь деньги. Как их получить? Первый, самый очевидный путь для современного человека, - заработать. Если этот способ является единственным, или основным источником удовлетворения данной потребности, сформируется мотив к этой деятельности – мотив к труду. Но современное общество предоставляет и другие возможности – выиграть деньги в лотерею, заложить в ломбард имеющиеся ценности, взять в долг, украсть, в конце концов. Если какой-то из этих видов деятельности предполагает меньшие затраты энергии, усилий со стороны человека, и будет иметь такие же возможности удовлетворить потребности и получить желаемое благо, то сформируется мотив к этому виду деятельности, а не к труду. Какой из видов деятельности выберет человек в конкретных условиях актуализации потребности в деньгах – зависит от целого ряда условий. Определяющую роль в формировании мотивов, наряду с заложенными природой особенностями индивида, играют образ, уровень и качество жизни его семьи и ближайшего социального окружения. Именно через них идет усвоение реальных (а не декларируемых обществом и окружающими) социальных норм и ценностных ориентацией. «Нормы, в соответствии с которыми функционирует общество, формируют также и характер членов этого общества (социальный характер)».⁵

Трудиться человека побуждает необходимость приобретения материальных благ для себя и своей семьи, желание заниматься делом, которое интересно, стремление к самовыражению (в данном случае через труд), т.е. побуждения личного характера, а также осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям, общественная установка на необходимость труда, т.е. побуждения общественного характера. Природа и уровень профессионализма работника, проявляемые им в труде, обусловлены содержанием труда, а границы социального развития человека как личности определяются характером труда, формируя потребность в труде как в виде деятельности, имеющем самостоятельную ценность для человека.

Содержание и характер труда формируют отношение к труду - исторически эволюционирующую характеристику трудовой деятельности. Отношение к труду - социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю совокупность элементов процесса труда. В зависимости от уровня развития производительных сил и производственных отношений в обществе преобладает тот или иной тип отношения к труду - как средству существования или как жизненной потребности. В духовном процессе движения человека от инструментального отношения к труду до восприятия его как необходимой потребности принимают большое участие условия труда, по-разному влияющие на социальное развитие работников. Условия труда – это совокупность социально-экономических, технико-организационных, социально-гигиенических и социально-психологических, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности им, на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

Если социально-экономические условия выступают мощным стимулом повышения трудовой активности и одним из факторов формирования трудовой мотивации, то социально-гигиенические, при их неудовлетворительном состоянии, оказывают тормозящее влияние на формирование мотивации и негативно сказываются на отношении к труду.

Удовлетворенность трудом – это оценочно-эмоциональное отношение личности к выполняемой работе, условиям ее протекания и результатам труда. Удовлетворенность трудом формируется благодаря совокупному воздействию на работника компонентов трудовой мотивации, включая: содержание и условия труда; величину заработка; общественное признание достигнутого; возможности для самовыражения и самоутверждения личности. Оно формируется на основе удовлетворенности содержанием и характером трудовой деятельности, уровнем организации, режимом и условиями труда, системой его стимулирования, уровнем организации общественной жизни и самоуправления в коллективе, взаимоотношений с руководителем и коллегами и т.д.

Живя в современном обществе, индивид чаще всего не имеет других способов реализации своих потребностей, кроме как посредством трудовой деятельности. Но при этом осуществление трудовой деятельности происходит у разных людей по-разному: у одних - с азартом и «огоньком», у других – с неохотой и «скрипом», в третьих – с неизбежностью, у четвертых – с удовольствием и радостью.

Что же движет человеком, что побуждает его к активной деятельности, что лежит в основе того или иного поведения? В основном поведение человека связано с мотивацией, в которой ведущая роль принадлежит не физиологическим, а психологическим механизмам, так как анализ ситуации, выбор цели и построение плана действий осуществляется сознательно, под воздействием собственного жизненного опыта, интеллектуальных ресурсов, культуры и др. факторов.

Но, живя и трудясь в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. На формирование мотивации оказывает влияние социальная среда, особенности содержания и характера труда, образ жизни семьи и ближайшего социального окружения, декларируемые в обществе морально-этические нормы и нравственные установки.

Поэтому путь к эффективному управлению современным работником лежит через понимание мотивации трудовой деятельности. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами, и ответить на вопросы о том, почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и не довольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить?

Понятие «мотивация трудовой деятельности» долгое время обсуждалась в научных трудах ряда отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента и психологии (см. табл.3). Сущность мотивации деятельности человека состоит в понимании ее как динамического процесса формирования мотива, выступающего основанием для поступка, действия. В мотивации находит отражение процесс выбора между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых установок, и поддерживающий эту направленность.

Таблица 3.

Терминологическая характеристика понятия

«мотивация трудовой деятельности»

Ключевые слова в авторском определении	Комментарий, разъяснение, дополнение к ключевым словам, указанным в определении термина	Автор определения
Функция процесса управления	включающая регулирование стимулов к труду, побуждающее работников к выполнению и перевыполнению заданий	Е.С. Кузьмин
Побудительные силы	которые заставляют человека заниматься трудом	Е.П.Ильин
Совокупность внутренних и внешних движущих сил	побуждающих человека к деятельности, обуславливающих рамки и формы работы, придающие ей (работе) четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.	А.Я.Кибанов И.А. Баткаева
Внутреннее состояние человека	связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его трудовые действия к поставленной цели	М.И. Магура, М.Б. Курбатова
Стремление работника	удовлетворить свои потребности (получить определенное вознаграждение, определенные блага) посредством трудовой деятельности.	Ф. Лютенс
Вербальное поведение	направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения»	Г.М. Андреева
Основа высокопроизводительного труда	в качестве которой мотивация представляет собой базу и суть трудового потенциала работника, всей совокупности его свойств, воздействующих на производственную деятельность.	Э.А. Уткин
Важнейший фактор	развития способностей персонала и повышения эффективности его трудовой деятельности	Е.А. Токарева
Побуждение работников	к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворенности важных для человека потребностей.	Труд и социальное развитие: словарь
Составная часть управления	посредством которой осуществляется воздействие на труженика с учетом его конкретных характеристик. Соответствует по содержанию той практической управленческой деятельности, которая направлена на активизацию персонала.	Д.А. Аширов
Внутренняя движущая сила	которая побуждает человека поступать определенным образом;	И.П. Поно-марев
Процесс	который находит свое проявление в деятельности человека
Подсистема (компонент) общей моти-вационной деятельности	И ее основными параметрами являются – структура, направленность мотивов, сила, которые определяются тем местом, которое труд занимает в общей системе социальной деятельности индивида.	И.А. Баткаева
Такая совокупность влияний на субъект труда	которая дает толчок и поддерживает определенное направление трудовой активности.	Н.В. Лазарева
Стремление работника	удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности	В.М. Катков; В.В. Травин, В.А. Дятлов
Основа системы управления персоналом	которая представляет собой сложный механизм, во многом (но далеко не во всем) опирающийся на материальные стимулы. Рассматривается автором определения как формирование у человека внутренних причин трудовой активности	Т.Н. Матру-сова

От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы способности человека. Ею обусловлены интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. Мотивация трудовой деятельности - это, по сути, ориентация на труд, сформированная благодаря совокупному действию мотивов и стимулов, побуждающих человека к активности в процессе осуществления трудовой функции.

Как функция управления мотивация трудовой деятельности – это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением работника, определяющий направленность, организованность этого поведения и обуславливающий активность работника в трудовой деятельности. Этот процесс начинается под воздействием потребностей в благах и выражается в формировании мотива к труду как основания для поступка (действия) под воздействием внутренних и внешних условий жизнедеятельности человека в трудовой среде. Подавляющее большинство успешных руководителей утверждают, что мотивация работников является важнейшим средством повышения производительности труда и решающим фактором успеха в управлении предприятием.


Элементы и характеристики мотивации трудовой деятельности⁶


Разнообразие мотивов трудовой деятельности обуславливает и достаточно сложную, многоэлементную структуру мотивации, в этом отношении мотивация является своего рода интеграцией различных мотивационных элементов, обусловленных мотивационным воздействием на человека со стороны субъекта управления, либо продуцируемым самим человеком, профессиональной группой, различного ряда отношениями и организационной средой и т.д. В этом сочленении составляющие мотивацию элементы, образуя определенную целостность, далеко не всегда равнонаправлены. Они могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма, параллельного направления воздействия и т.п.

К числу мотивационных элементов, содержащих в себе стимулирующие возможности и обеспечивающие активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены следующие (рис.2.3.1):

• собственно профессиональная деятельность;
  
• первичный коллектив (группа), составляющий ближайшую значимую для работника сферу;
  
• внешняя среда в совокупности значимых для жизнедеятельности и труда персонала элементов;
  
• организация и ее структурные образования, в которые непосредственно или опосредованно включен персонал;
  
• личностная мотивация, связанная с индивидуальными и социальными характеристиками работника и персонала в целом;
  
• мотивация со стороны субъекта управления (руководящего органа или конкретного руководителя).
  

Рассмотрим подробнее, что же собою по содержанию представляет каждый из названных в схеме элементов мотивации.







Рис.2.3.1 Основные элементы мотивации персонала


Личностная мотивация основывается на потребностях личности, и в совокупности охватывает все стороны жизнедеятельности человека и, следовательно, выходит за пределы отношений, складывающиеся в организации в процессе труда и других видов деятельности.

Можно выделить следующие аспекты личностной мотивации, которые опосредованно влияют на различные стороны организационного поведения и в частности исполнения профессионально-должностных обязанностей:

• основные ценностные ориентации личности;
  
• цели, которые ставит пред собой личность;
  
• индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности;
  
• настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности;
  
• отношения, складывающиеся на рабочем месте;
  
• трудоспособность и трудолюбие личности.
  

Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя и в связи со своими потребностями и интересами личность в организации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

• ценности корпоративные, определяющие место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности;
  
• ценности нравственные, определяющие содержание организационного поведения;
  
• ценности, определяющие отношение личности к самой себе и определяющие стиль, выстраиваемых личностью отношений, а также стиль ее активности;
  
• ценности социальные, в том числе, ценности определяющие отношения личности к различным социальным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию.
  

Конечно, названными здесь ценностными ориентациями не исчерпывается весь их спектр. На самом деле, многое в этом плане связано с ситуацией, в которую оказывается включенной личность или группа в процессе профессиональной деятельности.

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность, также являются значимыми для его мотивации. Среди мотивационно значимых целей можно выделить следующие:

• цели, связанные с планированием жизненного пути и карьеры;
  
• цели, связанные с удовлетворением потребности в развитии и самореализации;
  
• цели, связанные с изменением социального положения, например, обзаведение семьей, рождением ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса т.п.;
  
• цели социально-психологического направления, ориентированные на достижение признания, уважения в целом комфортных отношений.
  

Как видно, каждая из целей связана с определенной стороной жизни личности и является значимой в различные жизненные периоды.

Индивидуальные свойства, влияющие на поведение и в целом на жизненный уклад и являющиеся своеобразными мотивами, связаны со следующими личностными особенностями:

• ее толерантностью, т.е. своеобразной уживчивостью в различных организационно-корпоративных условиях;
  
• ориентацией на сотрудничество, а, следовательно, на коллективные формы деятельности;
  
• своего рода универсальностью личности, т.е. ее способностью ко многим или одному виду длительности;
  
• структурой ее интересов, влияющих на уровень включенности личности в организационные отношения;
  
• коммуникативные качества личности.
  

Настроения отдельных работников и персонала выступают в качестве фона и трудовой деятельности, и отношений, складывающихся в процессе реализации организационных ценностей и в организационном климате, обеспечивающих во многом долговременность и устойчивость кооперативных начал организационного и трудового поведения.

Наконец, трудоспособность и трудолюбие личности, являющиеся, с одной стороны, производными от психофизиологических ее возможностей и, с другой стороны, ее характерологическими особенностями, также являются элементами мотивации и нуждаются в управлении. Здесь управление ориентировано на развитие указанных свойств личности. Другими словами, трудоспособность и трудолюбие являются заметными мотивами, влияющими на профессиональную результативность, но в то же время их состояние необходимо стимулировать с ориентацией на развитие и трудоспособности и трудолюбия.

Профессиональная мотивация. Ряд аспектов профессиональной деятельности, независимо от того, в какой сфере она осуществляется, способны выступать в качестве элементов мотивации.

Под компонентами труда, которые могут быть использованы в качестве элемента мотивации, выступают:

- творческая компонента трудовой деятельности;

• компонента, позволяющая работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;
  
• компонента, которую можно назвать соревновательной (состязательной);
  
• развивающая компонента;
  
• исследовательская, познавательная компонента.
  

Каждый вид труда, так или иначе, включает творческую компоненту, требующую мобилизации интеллектуальных и когнитивных способностей личности. Для большинства людей, хотя и не для всех, творческая компонента трудовой деятельности является наиболее привлекательной частью трудовых операций. В данном случае объектом управления будет обогащение труда, наращивание в содержании операций тех их составляющих, которые позволят сделать труд более творческим.

Компонента, позволяющая продемонстрировать исключительные данные или способности на конкретном рабочем месте, также может быть использована в качестве мотивационного элемента. В данном случае мотивируется превосходство, необычность, непохожесть одного работника при исполнении трудовых обязанностей по отношению к другому. Продемонстрировать собственное превосходство перед другими всегда привлекательно почти для каждого человека.

Соревновательная компонента близка по содержанию к компоненте, основанной на индивидуальном превосходстве и исключительности, но имеет и некоторое своеобразие. Это своеобразие состоит в основном в использовании групповых факторов. Работа в группе или работа с использованием групповых результатов, работа в связке и т.п., вот основные способы использования мотивации как объекта управления. Несомненно, групповые способы организации деятельности позволяют получить дополнительные положительные результаты посредством творчески отлаженного сотрудничества, выражающегося или в спонтанном или планируемом разделении труда.

Развивающая компонента труда также относится к объектам мотивационного управления. Благодаря этой компоненте удовлетворяется потребность в самореализации. Труд, который обязательно включает возможность развития способностей человека, всегда привлекателен и интересен именно тем, что открывает новые возможности для человека.

Тесно связана с развивающей компонентой исследовательская (познавательная) составляющая трудовой деятельности. В условиях ограниченности творческой составляющей исследовательская компонента позволяет компенсировать дефицит в области приложения интеллектуальных усилий и тем самым повысить привлекательность труда, т.е. создать возможности дополнительно его мотивировать посредством специально организованной исследовательской функции. Исследовательская (познавательная) компонента может быть использована при отработке индивидуально ориентированных приемов и методов труда.

Групповая мотивация. В данном случае в качестве мотивирующих выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях:

• технологических;
  
• совместности;
  
• иерархических.
  

Технологические факторы групповой интеграции полностью замыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя исключительно через разделение и интеграцию трудовых операций. Такого рода отношения особенно сплачивают группу на основе значимой для каждого члена группы деятельности.

Совместность как фактор групповой интеграции основывается на присутствии работников одновременно на одном месте. Он возникает вследствие того, что деятельность осуществляется в одном рабочем пространстве.

Иерархические отношения основываются на различных факторах руководства-подчинения, причем не в формально организованных иерархических структурах. Могут иметь место иерархические отношения, основанные на партисипативности или патернализме.

В условиях указанных связей и отношений групповая мотивация проявляется в нравственном, индивидуальном, организационно-трудовом, социально-психологического влиянии на работника.

Нравственное мотивирующее влияние группы состоит в образовании нравственной атмосферы отношений, проявляющихся непосредственно в труде, а точнее в отношениях между субъектом и объектами труда.

В условия корпоративных отношений нравственный аспект труда получает дополнительные стимулы развития в качестве специальной мотивации, суть которой состоит в обеспечении корпоративного организационного поведения.

Индивидуальное влияние проявляется в подражании, определенных стилях поведения и трудовых приемов. Индивидуальность другого и стремление в связи с этим походить на другого при наличии стандартов корпоративного поведения служит важнейшим мотивирующем элементом. Организационно-трудовое мотивирующее влияние выражается в соответствующей организации труда, рабочих мест, санитарно-гигиенических условий труда, режимов труда и отдыха, которые в совокупности могут влиять на ритм, качество как самих результатов труда, так и формируют позитивное отношение к труду. Все они являются элементами мотивации, активно воздействующими на организационное поведение работников.

Отдельно выделяются в качестве мотивирующих социально-психологические влияния, выражающиеся, прежде всего, в создаваемой обстановке толерантности и симпатии и вытекающих из этих отношений доверия, признания, уважения, и других личностно-значимых факторов, стимулирующих к адекватному поведению на рабочем месте, ориентированному на реализацию важнейших трудовых корпоративных ценностей.

Организационный аспект мотивации состоит в образовании эффективной внутренней организационной среды, соответствующей и ценностям организации. Каждый человек в условиях организации ориентирован на определенный порядок. Согласно исследованиям основы этих ориентацией составляют потребности в справедливости, выражающиеся конкретно в балансе интересов, который должен быть осуществлен в отношениях между работниками, организационными структурами и профессионально должностными позициями различных уровней. Формально-структурные основы построения организации создают основательные предпосылки для раскола персонала по линии, которую можно определить как «мы и они». Преодолением данной ситуации, создаваемой формальными структурами является развитие партисипативных структур, в которых уравниваются статусы членов организации. Другими словами, партисипативные структуры создают необходимые условия для участия в управлении всего персонала. При этом имеющееся разнообразие партисипативных структур позволяет осуществить выбор и формы участия в управлении в связи с индивидуальными интересами и профессиональной принадлежностью членов организации. В данном случае мотивация состоит в готовности персонала участвовать в партисипативных организационных структурах.

Мотивация должна быть рассмотрена и в связи с отношениями персонала и внешней среды. Внешняя сфера организации и ее персонала является многосторонним фактором, воздействующим и связанным с организацией. Она выступает как потребитель продукции организации, как место размещения организации, т.е. в определенной муниципальной, региональной и государственной структуре, как источник сырьевых и других ресурсов, как социум, как место жительства персонала и т.д. Следовательно, со стороны среды исходят многочисленные воздействия (благоприятные или неблагоприятные) на организацию, которым она или подчиняется, или с которыми сотрудничает. При этом чаще всего внешняя среда выступает как активной субъект воздействия на организацию и ее персонал.

В связи с этими элементами мотивации становятся различного рода отношения к среде со стороны персонала. Можно выделить следующие источники отношений, выступающие в качестве субъективно переживаемых факторов, воздействие на которые вызывает определенные мотивы организационно ориентированного поведения персонала:

• переживания и отношения в связи с жизнеобеспечением внешней среды;
  
• отношения в связи с удовлетворением потребностей в безопасности;
  
• отношения в связи с удовлетворением рекреативных потребностей;
  
• отношения в связи с удовлетворением социально-развивающих потребностей;
  
• отношения в связи с желаниями оказывать влияние на окружающую среду;
  
• отношения в связи с включением предприятия в организационные, производственные, маркетинговые и финансовые отношения с субъектами окружающей среды.
  

Каждый из названных факторов несомненно отражается в сознании персонала и отдельных работников, как жизненно важные потребности.

Необходимо также указать на элементы мотивации, источником которых является непосредственно руководство организации или в совокупности субъект управления. В данном случае имеются в виду эффекты влияния, которые руководство в результате различных действий вызывает ответно у персонала.

Основой этого влияния выступает корпоративное поведение совокупного руководства, основные признаки которого следующие:

• готовность разделить с организацией различного ряда неудачи, отрицательно сказывающиеся на экономическом положении персонала;
  
• готовность взять на себя исполнение обязанностей и ответственности в большем объеме, чем это предполагается должностными инструкциями;
  
• толерантные отношения к различного рода особенностям поведения, связанного с национальным, региональным своеобразием и традициями, своего рода поведенческий такт;
  
• поведение, ориентированное на развитие персонала;
  
• поведение, ориентированное на поддержку инициативы на любом уровне;
  
• поведение, ориентированное на снижение различного рода формальностей, связанных с отношениями между различными иерархическими организационными уровнями;
  
• поведение, ориентированное на командную работу в совокупности всех присущих этому виду работы технологий.
  

Таким образом, названные факторы в совокупности выступают в качестве элементов мотивации трудовой деятельности.