Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть I)

Вид материала

Содержание

Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование
Дифференциация зарплаты
Теоретические основы мотивации и
У. Кэннон
С. Шачтер
Стимулирование производительности труда по Ф.Тейлору
Психотехнический подход к стимулированию
Р. Вудворта
Атрибутивная теория
Теория самовосприятия

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование

трудовой деятельности с развитием теории управления персоналом

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялось уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом, более того, можно говорить, что проблемы стимулирования и мотивации изначально входили составной частью в три группы общеуправленческих концепций: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Для классических теорий управления трудом, к которым относятся теории Тейлора, Файоля, Форда и других теоретиков и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе, который полностью определил отношение к работнику и концепцию мотивации и стимулирования его труда.

Согласно этой концепции, получившей название концепции «человека экономического», человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.). Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим, чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Эффективность использования стимулирования «человека экономического» достигается за счет:

нормирования труда и его оплаты;
маневрирования временем;
дифференциации зарплаты.

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном исчислении.

Под маневрирование временем понимается использование повременной формы оплаты труда, а также продолжительность процедуры расчета с персоналом.

Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда, с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.

Концепция «человека экономического» и ее реализация в системах стимулирования утрачивает свою адекватность и целесообразность в связи с приобретением обществом социальной направленности в развитии производственных и других общественных отношений.

На смену этой концепции приходит другая, которая серьезно влияет на построение системы стимулирования персонала - концепция «человека социального». Она базируется на теории человеческих отношений (Э.Мэйо), целью стимулирования в рамках которой является вознаграждение на высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы), поддержание удовлетворенности трудом; усиливается роль нематериальных стимулов; при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж.

Работник как «человек социальный» стимулируется, главным образом, не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку.

Дело в том, что сам механизм стимулирования складывается не только из принятых на конкретном предприятии норм, правил, традиций, обеспечивающих управленческую составляющую этого механизма, и не только из набора ресурсов, применяющихся для стимулирования. В механизм стимулирования «человека социального» включаются все организационные составляющие, которые по своей природе являются инструментами социального устройства общества и инструментами социальной политики. В практике управления персоналом начинает использоваться такой инструмент стимулирования как предоставление кредита на все материальные блага, которые необходимы для жизни на уровне стандарта ее среднего качества.

Кредит и кредитование в современном обществе являются не только благом, но по существу причиной установления длительного социального мира и, в то же время, сильнейшим стимулом к действительно эффективной и производительной работе.

В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулировании или стимулах, которые своей материальной реальностью находятся вне организации и для получения которых необходимо социальное поведение по определенным правилам:

наличие рабочего места, которое должен устойчиво занимать конкретный работник в течение определенного времени;
определенный уровень зарплаты и других материальных стимулов;
наличие постоянного места жительства;
наличие кредитных инструментов: кредитных карточек и т.п.;
экономическая благонадежность и платежеспособность;
поручительство со стороны соответствующих организаций, в том числе той, в которой работает человек;
в некоторых случаях сертификат о состоянии здоровья и других жизненно важных показателей;
в некоторых случаях наличие семьи.

При наличии кредитных инструментов по-другому стали рассматриваться и старые проблемы, относимые к экономике труда. В частности нормирование труда, формы зарплаты и т.п. – все это приобрело свойство социальной значимости в связи с возможностями изменить свой профессиональный статус, повысить его и получить доступ через механизм кредитования к большему количеству жизненных благ.

Стали важнейшими стимулами и другие направления социального страхования:

медицинское страхование;
страхование жизни;
страхование для получения образования и других нужд;
пенсионное страхование

Сейчас трудно назвать те области социальной жизнедеятельности, которые бы не были охвачены страхованием. Можно сказать, что оно распространяется от простейших и элементарных, традиционных объектов страхования (например, страхование от пожара) до сложнейших форм и методов социального бытия человека (например, страхование рисков, относимых к специфике профессиональной или предпринимательской деятельности).

Рассматривая в целом стимулирование труда в рамках концепции «человека социального», можно отметить его следующие особенности:

Продолжают работать все экономические стимулы и механизмы их использования, которые имели место при рассмотрении нами стимулировании «человека экономического».
Появление кредитования и страхования действительно является наиболее важной, если не единственной чертой, отличающей стимулирование «человека социального» и «человека экономического».
Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении «человека экономического» стали выступать во взаимосвязи и зависимости от стимулов, адекватных понятию «человека социального». Стимулы и стимулирование перестали быть только областью деятельности управляющей подсистемы организации: они стали задачей общества (государства), и организация действует во взаимодействии с органами управления государством и общественных структур.

Дальнейшее развитие концепция «человека социального» получает в теории человеческих ресурсов – новейшего подхода к управлению персоналом. Появления данного подхода обусловлено произошедшими в обществе существенными изменениями комплексного характера, такими как:

развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;
развитие законодательной базы, ориентированной на социальную защиту трудящихся;
усиление профсоюзов и других общественных движений;
гуманизация общества в целом;
научно-технический прогресс, способствовавший вытеснению простого физического труда;
появление массового кредита;
появление научно-обоснованного профессионального управления.

Все это привело к коренному пересмотру основ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в кредитовании персонала, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в настоящее время идет развитее систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношения к персоналу как особому виду ресурсов – «человеческие ресурсы» и все большая разработка комплексных взглядов на роль человека в труде и производстве, как своего рода капитала («человеческий капитал»), образующего основную производительную силу общества.

В рамках данного подхода используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делается на продвижение (карьерный рост) и удовлетворение не от повышения оплаты, а от самой работы. Согласно этому подходу большую ответственность (точнее солидарную ответственность) за социальное благосостояние берет на себя в большей степени организация, в которой трудится человек, т.е. организация начинает выступать в качестве гаранта обеспечивающего выполнение ряда социальных обязательств перед собственным персоналом: пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание и др.

Менеджеры все больше изобретают стимулы, чтобы привязать человека к организации посредством усиления его зависимости от нее в решении различных проблем по обеспечению жизнедеятельности. Привязать к организации, закрепить за организацией - это и есть основные показатели реализации концепции человеческих ресурсов. Задача состоит в том, чтобы каждый человек и персонал в целом стал неотъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, а следовательно был бы более управляемым.

Не последнюю роль в таком поведении организации играет стремление минимизировать расходы, связанные со следующими реальностями, имеющими место в работе с персоналом.

Сокращение текучести. В настоящее время это связано не только с тем, чтобы уменьшить расходы на адаптацию и обучение, но и с тем, чтобы предупредить «утечку информации» и «утечку мозгов» в другие, часто конкурирующие организации. Последнее все больше и больше заботит службы персонала организаций. Поэтому указанные выше виды стимулирования, которые можно квалифицировать как льготы, предоставляются квалифицированным работникам различных иерархических организационных уровней.
Поддержание положительного имиджа организации в общественных и управленческих кругах. Организация заинтересована в таком имидже, поскольку он является залогом получения выгодных контрактов, прохождения проектов через территориально-управленческие структуры, удержания от критики прессы и т.п.
Поскольку организации нередко сами являются акционерами страховых и прочих компаний, связанных с обеспечением жизнедеятельности, финансируя свой персонал, они одновременно участвуют в прибылях получаемых от этих компаний.
Стимулирование посредством льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала предоставляет организации немалые налоговые льготы, что является всегда желательным.

Таким образом, реализуя концепцию человеческих ресурсов в своей политике стимулирования, организация, в первую очередь, повышает эффективность использования собственного персонала. Во вторую очередь, организация идет в ногу с требованиями социальной политики, реализуемой обычно в экономически развитых странах. Таким образом, организация посредством мотивации и стимулирования получает возможность обеспечивать партнерские отношения с персоналом, обеспечивать условия развития персонала и в связи с этим включить его во все направления деятельности организации.

Основные характеристики названных этапов эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом показаны в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1.

Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персоналом

Наименование теории управления персоналом	Постулаты теории	Содержание мотивации и стимулирования
Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.	Концепция «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная премиальная и т.п.). Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты.
Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.	Концепция «человека социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы), поддержание удовлетворенности трудом.
Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, в также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.	В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делается на продвижение (карьерный рост) и удовлетворение не от повышения оплаты, а от самой работы. В практике стимулирования используется участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в кредитовании персонала, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п.. Целью стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни.

Теоретические основы мотивации и

стимулирования трудовой деятельности.

Теоретической основой возникновения школ “человеческих отношений” и “человеческих ресурсов” в менеджменте являются многочисленные исследования, осуществляемые в рамках теории мотиваций. При этом следует иметь в виду, что до недавнего времени мотивы трудовой деятельности не рассматривались наукой, в центре ее внимания находились мотивы человека в жизни в общем, да и те были объектом не экономической науки, а психологии, философии, социологии. Поэтому теорию трудовой мотивации предваряет общая теория мотиваций, в которой, как правило, различают три концепции: физиологическую, психологическую и философскую.

I. Среди ранних работ ученых физиологической школы можно назвать следующие:

Гален, Ч. Белл, Ф. Магенд сформировали стимуляционно-реактивный подход к мотивациям; Л.Гальвани, Э. Дю Бойс-Рэймонд, Г. Мюллер, Г. вон Гельмгольц исследовали роль нервной системы в мотивации поведения; Ф. Гэлл исследовал роль мозга в мотивации поведения.

В дальнейшем физиологическое направление представлено тремя подходами: (1) мотивация как генетически передаваемое свойство; (2) мотивация как возбуждение; (3) мотивация как продукт биологической мониторной системы.

1. В рамках генетической концепции своей практической направленностью выделяется работа И. Эйбл-Эйбесфельдта, который обобщил результаты исследований ученых в области поведения животных и свои исследования схем поведения человека в процессе их исторической эволюции применил для объяснения некоторых особенностей поведения человека как его врожденных свойств.

2. Концепция “мотивация как возбуждение” представлена пятью основными результатами.

Первые исследования показали, что выражение эмоций и мотивации поведения зависят от реакции организма индивидуума на различные ситуации возбуждения (У. Джеймс и К. Лонже).
У. Кэннон первым отметил, что различные возбуждения могут вызвать аналогичные состояния организма. Отсюда следует, что не существует однозначного соответствия между состоянием организма и эмоциями. Кэннон и Ф.Бард предложили альтернативную теорию возбуждения, в соответствии с которой ситуации возбуждения фиксируются в виде человеческого опыта. Мозг, получая информацию от органов чувств, интерпретирует событие эмоционально, подготавливая в то же время организм к взаимодействию с новой ситуацией. Таким образом, эмоции и реакция организма предназначены для подготовки к тем или иным событиям.
С. Шачтер и Дж. Сингер предложили наиболее популярную когнитивно-физиологическую теорию эмоций, в соответствии с которой как изменения в организме, так и когнитивные метки необходимы для выражения эмоций в полной мере.
Соотношение между изменениями возбуждения и мотивации часто выражается в виде инвертированной U-функции, называемой законом Йеркеса-Додсона. Основная идея выражается в том, что с увеличением уровня возбуждения растет производительность до определенной точки, за которой увеличение возбуждения ведет к снижению производительности.
Исследования в области механизма возбуждения мотиваций помогли изучить механизмы сна и стресса, влияющие в свою очередь на мотивы поведения. Так многие независимые исследования показали наличие 5 стадий сна, две последние из которых являются наиболее важными для изучения механизма мотиваций. Х Сили был разработана модель трехстадийного механизма стресса. А Мейер первым исследовал взаимосвязь возникновения болезней и стрессов.

3. Для таких основных мотиваций как голод, жажда и секс в проводимых исследованиях доминировал биологический подход, который акцентировался на регуляционных механизмах. Фундаментальной посылкой являлось то, что основные мотивации являются гомеостатически регулируемыми, или, другими словами, нервная система следит за уровнями энергии, жидкостного баланса и производством гормонов и приводит в действие мотивации, когда эти уровни отклоняются от оптимума.

II.     Философская концепция общей теории мотивации представлена следующими учеными: Аристотель – концепция детерминизма; Р. Декарт – концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локи – концепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов – концепция ассоциативного механизма мотиваций.

III.     Работы основоположников физиологической и философской школ вызвали эволюционную смену различных концепций психологической теории мотиваций.

Так, в конце XIX века У. Джеймс и У. МакДоугалл усилили внимание инстинктивной компоненте человеческого поведения и в некоторой степени принизили значение умственной (ментальной) концепции человеческой воли. Напротив, Дж.Уатсон отверг концепции инстинкта и воли, но поднял важность обучения для формирования поведения. Эта группа авторов явилась основоположниками R-S (реактивно-стимуляционной) школы психологии или бихевиоризма, явившихся базой для возникновения школ “человеческих отношений” и “организационного поведения” в менеджменте. Р.Вудворт и К.Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внутренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х. Однако, уже в 1920-30 г.г. были слышны несогласные голоса Э.Толмана и В. Кехлера, которые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на формирование мотиваций. Они провозгласили целевую направленность мотиваций, которые для человека базируются на умственной деятельности. Так появилось когнитивное направление в теории мотиваций, которое оказалось полезным для разработки концепций "поведения, направленного на успех" (achievement behavior); "диссонансной мотивации" и "само-актуализации".

Представленные концепции общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое происходило в рамках следующих основных подходов: (I) тейлоризма, (II) психотехнического, (III) поведенческого (бихевиористического), (IV) когнитивного, (V) гуманистического, (VI) диспозиционного (содержательного), (VII) процессуального.

I.      Стимулирование производительности труда по Ф.Тейлору

Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследования труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производительности труда у рабочих:

классовую солидарность: рабочие были уверены, что, повышая производительность, они снижают тарифы и сокращают число рабочих мест;
природную склонность человека работать медленно;
низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах работы. Преимущественное распространение имело лишь самообучение с помощью наблюдения за работой других рабочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф.Тейлора, должна быть максимизация прибыли работодателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:

1. Изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий.

2. Тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение всех несправляющихся.

3. Материальное поощрение скорости и точности работы.

4.Сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделение труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие "урок" как формы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиальной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал "нормальной выработкой" и "хорошим рабочим днем", на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

II. Психотехнический подход к стимулированию

Наряду с традицией научного менеджмента в начале ХХ в. начала складываться психотехническая традиция. Сам термин "психотехника" был предложен в 1903 г. В.Штерном. Сочетание «психо» и "техника" означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соотношения технологии и производительности человека, то психотехника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях.

Один из основоположников психотехники Г.Мюнстерберг выделял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую ветви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в широком смысле слова.

Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г.Мюнстерберга, - каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

- выбор подходящих людей,

- достижение наивысшей производительности труда,

- достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблемами диагностики и совершенствования мотивации работников. Во-первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой мотивированностью на успех и высокую производительность, во-вторых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность и, в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале даже повышаться в процессе выполнения работы.

Мюнстерберг наметил обширную программу психологического изучения трудовой деятельности, которая включает опрос руководителей, наблюдение за работой, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций (в том числе мотивации) в зависимости от разных условий деятельности и т.п.

В области повышения производительности труда исследователь подробно рассматривал закономерности упражнения и обучения. Он изучил вопросы формирования навыков в зависимости от сложности их структуры, постепенного объединения нескольких движений в единый импульс, образования плато на кривых обучения, процесса автоматизации и переноса навыка и др. В области изучения утомления было подмечено отличие субъективного чувства усталости от объективных показателей снижения работоспособности, подчеркивалась комплексность этого явления и необходимость совместного его изучения психологами и физиологами.

III. Бихевиористический подход исследует, как мотивациям обучаются и как внутренние драйверы и внешние цели взаимодействуют с обучением, чтобы произвести то или иное поведение. Одним из основных преимуществ этого подхода является вывод, что обучение и мотивации в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение. В бихевиористическом подходе обычно выделяют три основные концепции: (1) “драйв”, (2) обучение мотивациям и (3) побуждение.

1. Концепция “драйв” Р. Вудворта предполагает, что “драйв” может быть включен, когда внешние условия изменятся на столько, чтобы это изменение могло стать заметным для инициализации изменения мотиваций, которые связаны с “драйвом”. Наиболее общая модель “драйва” была разработана Л.Халлом в 1940-х. В соответствии с моделью Халла “драйв” управляется стимулом “драйва”. Драйв является общим для всех мотивов, а внутренний стимул различен для разных мотиваций и приводит к различной активности индивидуума, наиболее подходящей для текущего состояния мотиваций. Наконец, Халл предположил, что обучение зависит от адекватности “драйва”. Т.е. обучение наиболее успешно, когда стимул драйва наименее активен.

2. Наиболее значимым достижением концепции “обучения мотивации” явился вывод о том, что индивидуум способен обучаться новым мотивациям с использованием трех техник: классической, инструментальной и обучения через наблюдение.

В классической интерпретации нейтральные стимулы получают возможность проявлять реакцию в результате “спаривания” с другим стимулом, который проявляет именно эту реакцию. Такой механизм обучения может приводить к изменению поведения. В 1920 г. Дж.Уатсон и Р.Райнер показали, что многие реакции человека могут быть следствием случайного совмещения пар событий, или, другими словами, классическая интерпретация может быть использована для решения проблем, связанных с различного рода нервными расстройствами и психозами. Б.Скиннер исследовал эффект воздействия повторяющихся условий на поведение человека, которые позволяют предвидеть его поведение или управлять его поведением в будущем. Особую роль здесь играет правильно построенная система стимулов и наказаний.
При инструментальном обучении реакция является следствием ожидания какого-либо события, вероятность свершения которого может быть изменена под действием этой реакции. Примером инструментального обучения является реакция на ожидаемое зло.
Третий тип обучения через наблюдение основан на наблюдениях за успехами или ошибками других индивидуумов. Этот вид обучения является основным для приобретения навыков агрессивного, сексуального и др. социально значимых видов поведения.

3. Одна из областей изучения человеческих мотиваций, которая доказала свою продуктивность, относится к изучению побуждений. Побуждающая мотивация связана со способами, с которыми цели влияют на поведение. Частым допущением является то, что стимуляционные характеристики целей образуют мотивационные свойства целей. Теоретические объяснения побуждающих мотиваций простираются от механистических стимуляционно-реактивных подходов, основанных на классическом подходе к обучению, до когнитивных подходов, опирающихся на изучении ожиданий.

Ученые - бихевиористы объединились в своей критике упрощенных взглядов на индивидуум как отдельный экономический субъект и формальных инженерных взглядов на организационную структуру, технологии и эффективность. В процессе борьбы с конкурирующими школами произошло существенное обогащение их концепции. В частности, организацию труда, они стали рассматривать с точки зрения "системы социальных отношений". В 1950-60 г.г. происходило активное переосмысление базовых положений бихевиоризма. В настоящее время бихевиористы признают важность экономических стимулов, но рассматривают их в комбинации с социальными и психологическими факторами. Поиск наилучшего симбиоза этих факторов является основным направлением исследований в современной школе бихевиоризма.

IV. Когнитивные теории мотиваций предполагают, что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. Мотивация рассматривается не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной информации. Ожидания, основанные на прошлом опыте, способствуют направлению поведения по направлению к определенным целям. Наиболее важные концепции когнитивной мотивационной теории это: (1) оценочная теория ожиданий, (2) атрибутивная теория, (3) когнитивный диссонанс, (4) теория самовосприятия.

1. В соответствии с оценочной теорией ожидания поведение есть функция от ожиданий и соответствующих им значений целей. Этот подход предполагает, что существует несколько возможных поведений, и выбирается то поведение, которое обеспечивает максимум значения наибольшему количеству целей. Данная теория дает хорошее объяснение социальному поведению, мотивациям, направленным на достижения, мотивациям на труд. Впервые “достижение” было представлено как источник человеческих мотиваций в конце 1930-х Г. Мурреем.

2. Второй подход к мотивациям на достижение обращен к анализу выводов, которые люди делают о ситуации достижения. Атрибутивная теория изучает то, как люди совершают суждения о поведении кого-либо, или о том, как они связывают причины с поведением. Связь со способностью, усилиями, трудностью задачи, удачей и другими атрибутами является особенно важной для определения будущей мотивации на достижение. Например, когда индивидуум имеет успех при выполнении задачи и связывает этот успех со способностями, то этот индивидуум вероятно в будущем положительно мотивирован в отношении новой ситуации достижения. Исследование атрибутов, перечисленные выше, показало, что они наилучшим образом могут быть поняты, если их представить в трехмерном пространстве, описываемом параметрами “позиция”, “стабильность” и “управляемость”. “Позиция” показывает внешний или внутренний характер причины, вызвавшей успех или неудачу. “Стабильность” говорит о способности к изменению причины успеха или неудачи. “Управляемость” описывает, на сколько субъект влияет на ход событий.

3. Наиболее популярным когнитивным подходом к изучению мотиваций являлась теория когнитивного диссонанса, предложенная Л.Фестингером в 1957 г. Эта теория предполагает, что люди пытаются привести в соответствие их верования, устремления и поведение. В соответствии с этой теорией всегда существует когнитивный диссонанс, так как верования, устремления и поведение никогда не могут быть согласованы. Диссонанс часто приводит к изменению этих факторов и снижению эффективности оценки ситуации индивидуумом. Мотивационный эффект диссонанса сознания стал теоретическим обоснованием "несправедливых теорий мотивации".

4. Теория самовосприятия альтернативна теории когнитивного диссонанса. Она предполагает, что все индивидуумы анализируют собственное поведение с позиций стороннего наблюдателя и, поэтому, могут проанализировать причины своего поведения, и, следовательно, корректировать его в требуемом направлении. Некоторые авторы считают, что теория когнитивного диссонанса и теория самовосприятия не исключают друг друга, а могут быть использованы в различных условиях.

Blog

Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть I)

Содержание