Учебное пособие для студентов специальности «Управление персоналом» (часть I)

Вид материала

Учебное пособие

Содержание Рис.2.1.1 Схема мотивационного процесса Таблица 2.1.1. Матрица потребностей Физиологический, психологический и социальный аспекты

Подобный материал:

• Учебное пособие «управление персоналом» для студентов заочного обучения специальности, 1516.37kb.
• М. И. Ковальская Корпоративный менеджмент на железнодорожном транспорте Учебное пособие, 2787.11kb.
• Слободской, Александр Львович Организационная культура, 2543.3kb.
• Учебное пособие Составитель Шершова Л. В. Томск  2006 удк, 674.1kb.
• Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное, 1147.35kb.
• Учебное пособие канд экон наук, доцент кафедры управления О. А. Соловьева Троицк 2008, 2909.51kb.
• Учебно-методическое пособие по курсу «социальная психология» для студентов специальности, 835.23kb.
• Учебное пособие историко-культурные туристские ресурсы Северного Кавказа для студентов, 671.13kb.
• Учебное пособие историко-культурные туристские ресурсы Северного Кавказа для студентов, 496.84kb.
• Методическое пособие для абитуриентов по специальности 080505 управление персоналом, 401.92kb.

Рис.2.1.1 Схема мотивационного процесса

Таким образом, мы видим, что потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность. Выделяют различные группы потребностей в зависимости от критериев, положенных в основу их классификации (см. табл.2.1.1.).

Таблица 2.1.1.

Матрица потребностей

	Признак потребности	Виды потребностей
1.	природа возникновения	1.1.Первичные (биологические, базовые) 1.2.Вторичные (социальные, психогенные)
2.	сфера деятельности	2.1.Потребности труда 2.2.Потребности общения 2.3.Потребности рекреации (отдыха) 2.4.Потребности познания
3.	объект (предмет, на который они направлены).	3.1.Материальные 3.2.Духовные 3.3.Этические 3.4.Эстетические
4.	субъект (носитель потребностей)	4.1.Индивидуальные 4.2.Групповые 4.3.Коллективные 4.4.Общественные
5.	Уровень удовлетворения потребностей	5.1. Полностью удовлетворенные 5.2. Частично удовлетворенные 5.3. Неудовлетворенные
6.	Степень сопряженности потребности	6.1. Слабо сопряженные с другими потребностями 6.2. Сопряженные 6.3. Сильно сопряженные
7.	Частота удовлетворения	7.1. Разово удовлетворяемые 7.2. Периодически удовлетворяемые 7.3. Непрерывно удовлетворяемые
8.	Степень эластичности от дохода и возраста	8.1. Слабоэластичные (физиологические потребности) 8.2. Эластичные (высшие потребности) 8.3.Высокоэластичные

Определенная часть показанных в таблице потребностей имеет непосредственное отношение к мотивации трудовой деятельности, и обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями, среди них можно выделить следующие 4 основные группы:

1. Потребности в содержательности труда:

• потребность в интересной, с точки зрения работника, работе;
  
• потребность в самостоятельности, т.е. возможности самому выбирать, что и как делать;
  
• потребность в повышение профессионального мастерства;
  
• потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике);
  
• потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и даже знакомых);
  
• потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);
  
• потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока);
  
• потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия, целостности личности; необходимость как-то проводить рабочее время, чем-то заниматься на рабочем месте).
  

2. Потребности в общественной полезности работы:

• отношение к работе, как к своему долгу перед обществом;
  
• выпуск полезной для людей продукции; выпуск продукции, имеющей спрос.
  

3. Потребности в работе как источнике средств существования:

• потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника; потребности в обеспечении достатка для своей семьи;
  
• потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием (жилье, санаторно-курортное лечение и др.).
  

4. Статусные потребности:

• потребность в социальном статусе, социальном росте (четко выраженное подчинение трудовой деятельности вообще и частных фрагментов работы целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; активная или пассивная работа в зависимости от наличия или отсутствия возможности материального и должностного продвижения; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);
  
• потребность в социальной солидарности и принадлежности (работа на общее благо первичного коллектива, организации, профессии, нации в целом; трудовая активность на основе привлекательности совместного труда; стремление в работе к типичному поведению, желание "быть как все", не опережать средние для группы трудовые показатели, но и не отставать от них; добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами, соседями по рабочему месту).
  
• потребность в социальной роли (хорошая работа как способ "быть кем-то", доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между людьми, стремление к значимости для других);
  
• потребность в общении (установка на трудовую деятельность вообще и частные фрагменты работы как условия и повод для человеческих контактов и знакомств; хорошая работа как основа и тема общения).
  

Кроме названных четырех групп в число значимых может быть включена потребность в том, "чтобы работа оставляла время и силы на пользование всем, что дает жизнь".

Вся совокупность потребностей невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же субъекте трудовой деятельности.

Потребности, как движущая сила процесса мотивации трудовой деятельности, характеризуются следующими основными свойствами:

• модальностью (в чем именно возникает нужда),
  
• силой (степенью потребностного напряжения),
  
• остротой.(субъективным восприятием и субъективной оценкой степени неудовлетворения или полноты удовлетворения потребности).
  

Как любая динамичная система, потребности обладают рядом особенностей, связанных со способностью потребностей индивида или группы изменяться во времени. При этом изменению подвергаются либо сами потребности, либо их иерархия, либо их сила. Выделим следующие особенности динамики потребностей.

1. Прежде всего, потребностям свойственно явление замещения, т.е. своеобразной взаимозаменяемости потребностей. Если какая-то потребность не может быть по каким-то причинам удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно и которая поэтому является более рациональной.

Например, не реализовав свою надежду на продвижение по службе, работник переориентируется на заработную плату как смысл работы; в случае неудовлетворенности заработной платой работник ищет этот смысл в уважении со стороны коллектива; если последнее также затруднено, то старается творчески относиться к работе и т.д. Последовательность перечисленных мотивов может быть и обратной, но в любом случае поведение работника строится по принципу "если уж работать, то не напрасно, ради чего-то", конкретность же достигаемой посредством труда ценности не имеет первостепенного значения. Замещение может распространяться не на все, а на какую-то часть потребностей.

2. На потребности распространяются законы инерции и возвышения, т.е. при удовлетворении потребности последняя либо продолжает субъективно переживаться как актуальная, либо а) умножается; б) усиливается. Инерция и возвышение потребностей — это явления, создающие иногда большие трудности в прогнозировании трудового поведения.

3. Между физическим и духовным в потребностях постоянно происходит борьба. Каждая из сторон периодически доминирует, но не может полностью победить. Практически каждому человеку как работнику свойственно в определенные периоды своей трудовой деятельности ориентироваться преимущественно на социальные и моральные ценности, искать духовное "начало" в своей работе. Однако период духовного энтузиазма не может быть продолжительным, если отсутствуют факторы материальной заинтересованности. Не является абсолютно приемлемой для человека и мотивация труда, основанная только на материальной заинтересованности. Работа только за деньги в конечном итоге утомляет человека и травмирует его личность. Многие одобряют такую работу и такое отношение к работе лишь как временные явления.

Наряду с конфликтом материального и духовного в человеке существуют и другие формы колебания потребностей. Сама потребность в активности и предрасположенность к активности колеблются, т.е. неодинаковы в разное время. Это объясняется законами физического самочувствия и настроения. В трудовой деятельности можно наблюдать своеобразные периоды спада и подъема.

4. Другая важнейшая особенность системы потребления заключается в развитии потребностей. Речь идет о том, что потребности людей могут изменяться во времени вследствие опыта, образования, культурного роста и большей информированности, что заметно отражается и на их отношении к труду.

Потребности отдельного работника и целого коллектива способны изменить такие обстоятельства, как переоценка ценностей жизни, осведомленность о состоянии производства и трудностях его организации, лучшее понимание стоимости собственного труда и цены своей рабочей силы, формирование взглядов на роль человеческих отношений, партнерства и независимости в трудовой деятельности.

5. Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свой­ство, как относительность. Суть ее заключается в том, что развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворе­ния их у соседей, знакомых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам.

6. Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности, поскольку активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Согласно исследованиям, значительные потери в количестве и качестве работы происходят от осознания и переживания человеком проблем личной и общественной жизни, благополучие же в этом отношении очень позитивно влияет на работу.

Состояние личной и общественной жизни существенно определяет такие явления трудового поведения, как "субъективное отсутствие" и "субъективное присутствие" на рабочем месте, выражающие степень сосредоточенности на работе, влияние настроений на нее. Эти явления и их периодическая смена также объясняют изменения потребностей во времени.


Физиологический, психологический и социальный аспекты

мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Вопрос мотивации трудовой деятельности личности становится все более интересным и актуальным в условиях ускоряющихся темпов развития производства. Личность человека глубоко социальна, и порядка 30% всего времени он проводит в трудовой деятельности. Для выявления факторов, побуждающих людей работать на организацию, необходимо рассмотреть (1) физиологический, (2) психологический и (3) социальный аспекты мотивации трудовой деятельности личности. 

(1) Физиологический аспект.

Мотивация в физиологии - обусловленное актуализированной потребностью возбуждение определенных нервных структур (функциональных систем), вызывающее направленную активность организма (пищевая, половая, познавательная, защитная и другие виды мотивации). Она представляет собой второй этап организации целенаправленного поведения, следующий за актуализацией потребности (см. рис.1). Мотивация представляет собой активное состояние мозговых структур, или системно-организованные возбуждения центральной нервной системы, побуждающие высших животных и человека совершать действия (акты поведения), направленные на удовлетворение своих потребностей. Действия эти либо ориентированы наследственно, и тогда они вызывают инстинктивное поведение, либо закреплены опытом.