К трудовому кодексу российской федерации

Вид материала

Кодекс

Содержание Руководителя организации и членов коллегиального Работающих по совместительству

Подобный материал:

• Комментарий к Градостроительному кодексу, 4473.14kb.
• Комментарий к водному кодексу российской федерации от 3 июня 2006 Г. N 74-фз, 3952.95kb.
• Профсоюзное ремесло пояснения к Трудовому кодексу РФ организация и проведение успешных, 3014.95kb.
• Кодексу Российской Федерации и Федеральному закону "Об опеке и попечительстве" (2-е, 9099.61kb.
• Кодексу российской федерации, 17865.31kb.
• Комментарий к уголовно-процессуальному кодексу российской федерации, 13068.55kb.
• Кодексу российской федерации второе издание, дополненное и переработанное, 5704.11kb.
• Темы курсовых работ по трудовому праву, 30.02kb.
• Законодательства и сравнительного правоведения при правительстве российской федерации, 5149.95kb.
• Приложения к уголовно процессуальному кодексу российской федерации, 2790.64kb.

Глава 43. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО

ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ


Данные особенности распространяются на руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Например, в соответствии с Федеральным законом от 18 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" в качестве единоличного исполнительного органа общества может быть единоличный директор, президент и др.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций закреплены в гл. 43 ТК РФ. Положения ч. 2 ст. 273 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

В ТК РФ закрепляются правовые основы регулирования труда руководителя организации. Согласно ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются не только Трудовым кодексом, но также законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.


КонсультантПлюс: примечание.

Распоряжение Мингосимущества РФ от 16.02.2000 N 189-р "Об утверждении Примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" утратило силу в связи с изданием распоряжения Минимущества РФ от 11.12.2003 N 6946-р "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия".


В числе законов и иных нормативных актов можно выделить: Федеральные законы "Об акционерных обществах" (ст. 69), "Об обществах с ограниченной ответственностью" (ст. 40), "О кредитных потребительских кооперативах граждан" (ст. 26); Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий"; Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г.; Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г. (с изм. от 9 июля 2000 г.) и др.

Статья 275 ТК РФ предусматривает необходимость заключения срочного трудового договора с руководителем организации. Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). Например, руководитель общества с ограниченной ответственностью должен быть избран общим собранием участников общества (п. 1 ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью), а п. 3 Постановления Правительства РФ "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" требует проведения конкурса до заключения трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия.

Учитывая особый характер работы руководителя, ТК РФ (ст. 276) устанавливает для него некоторые ограничения работы по совместительству в других организациях. Он может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Это направлено на предотвращение злоупотреблений с его стороны и исключение возможности влиять на решения, принимаемые указанными органами.

В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действенный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Трудовое законодательство (ст. 278 ТК РФ) устанавливает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Помимо общих оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Статья 278 ТК создала определенную правовую коллизию, ставшую в 2004 - 2005 гг. предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ. В Определении от 8 июля 2004 г. N 235-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Межмала Сергея Леонидовича на нарушение конституционных прав п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ" Конституционный Суд РФ отметил, что "федеральный законодатель, регламентируя правовое положение руководителя организации, порядок заключения с ним трудового договора и основания его прекращения, вправе предусмотреть дополнительные основания, по которым возможно досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации, что само по себе не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) либо нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина".

В то же время Конституционный Суд в данном Определении не стал давать однозначного ответа о возможности расторжения трудового договора с руководителем без объяснения причин, как следует из ст. 278 ТК РФ, указав, что в данном конкретном случае сам заявитель в суде первой и кассационных инстанций просил суд не рассматривать факты, послужившие основанием для принятия решения о досрочном расторжении с ним трудового договора и свидетельствующие, по утверждению ответчика, о серьезных упущениях в работе С.Л. Межмала как директора, его низких деловых и моральных качествах, а также возражал против приобщения соответствующих документов к материалам дела. Кроме того, при увольнении заявителю в соответствии со ст. 279 ТК РФ была выплачена компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, равном заработной плате за весь период, оставшийся до истечения срока действия договора, т.е. им фактически была получена заработная плата, предусмотренная трудовым договором, на которую он мог рассчитывать в случае продолжения трудовых отношений до момента их прекращения в связи с истечением срока трудового договора.

При таких обстоятельствах Конституционный Суд РФ сделал вывод о том, что оспариваемым положением п. 2 ст. 278 ТК РФ не были нарушены конституционные права заявителя, а потому его жалоба, по смыслу ст. ст. 96 и 97 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде РФ", не признана допустимой.

Решение о конституционности п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ было вынесено в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абзаца второго п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан". Конституционный Суд признал положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах", в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, не противоречащими Конституции РФ, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативного правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон, а в случае спора - решением суда.

При этом ст. 279 ТК РФ, согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, Конституционный Суд РФ признал не соответствующей Конституции РФ, ее ст. ст. 19 (ч. ч. 1 и 2), 37 (ч. ч. 1 и 3) и 55 (ч. 3), в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Следует также обратить внимание на то, что конституционно-правовой смысл положений п. 2 ст. 278 ТК РФ, выявленный в данном Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное их истолкование в правоприменительной практике.

Конституционный Суд обращает внимание на то, что согласно Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (ч.. ч. 1 и 3 ст. 37). Однако из названных конституционных положений не вытекает ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (ч. 1 ст. 1, ст. ст. 2 и 7 Конституции РФ).

При этом Конституция РФ (ст. 19), гарантируя равенство прав и свобод человека и гражданина, а также запрещая любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, не препятствует федеральному законодателю - при осуществлении на основании ее ст. ст. 71 (п. "в"), 72 (п. "к" ч. 1) и 76 (ч. ч. 1 и 2) регулирования и защиты прав и свобод человека и гражданина в сфере труда и занятости, определении их основного содержания, а также гарантий реализации - устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых правоотношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям. В качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации Конституция РФ закрепляет свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст. 8).

Федеральный законодатель, не возлагая на собственника в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные действующим законодательством (например, п. п. 1 - 12 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 278 ТК РФ) либо условиями заключенного с руководителем трудового договора (п. 3 ст. 278 ТК РФ). Так, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

Следовательно, закрепление в п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т.е. установлено законодателем в конституционно значимых целях.

В то же время законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 3 ст. 17, ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Гражданин, свободно выражающий свою волю на занятие должности руководителя организации, имеет законодательно закрепленную возможность (ст. 57 ТК РФ) оговорить в трудовом договоре, помимо размера компенсации, порядок его досрочного расторжения. В частности, по соглашению сторон в трудовом договоре может быть установлен срок предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ. Кроме того, в силу дискреционного характера полномочия, предоставленного собственнику данной нормой, не исключается и возможность зафиксировать в трудовом договоре конкретные условия ее применения.

Впредь до внесения в действующее законодательство необходимых изменений в соответствии с указанным постановлением гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам. Так, например, ст. 181 ТК РФ определяет, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Руководитель организации тоже имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор. Однако, в отличие от общей нормы, предусматривающей двухнедельный срок предупреждения, руководитель должен предупредить об этом соответствующего собственника имущества организации, его представителя в письменной форме не позднее чем за один месяц. Работодатель обязан расторгнуть договор с руководителем. Договор можно расторгнуть и до истечения месячного срока предупреждения по согласию в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Как и любой другой работник, руководитель организации несет дисциплинарную ответственность по основаниям, указанным в п. п. 5, 6 (за исключением подп. "г" п. 6), 7 и 10 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, ТК РФ содержит специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. К ним можно отнести правонарушения, перечисленные в п. п. 4, 9 и 10 ст. 81, а также в ст. ст. 195 и 362 ТК РФ. Согласно ст. 362 ТК РФ руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами. При нарушении руководителем организации либо его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора или соглашения работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о допущенном нарушении и в случае подтверждения фактов нарушений применить к руководителю организации либо его заместителям меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Руководитель организации помимо дисциплинарной может быть привлечен также к административной и уголовной ответственности за действия (бездействие), повлекшие нарушение трудового законодательства.

Согласно ст. 279 ТК РФ, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Если размер компенсации не определен трудовым договором, он должен определяться соглашением сторон, а в случае отсутствия соглашения сторон - в судебном порядке.

В случаях, установленных федеральными законами, руководство текущей деятельностью организации осуществляется не только единоличным исполнительным органом (директором, президентом и др.), но и коллегиальным исполнительным органом (дирекцией, правлением). С членами коллегиального исполнительного органа также заключаются трудовые договоры. В этих случаях на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные ТК для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций. Например, согласно ч. 4 п. 3 ст. 69 ФЗ "Об акционерных обществах" совмещение должностей в органах управления других организаций лицом, осуществляющим функции единоличного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества.


Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ,

РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ


Статьей 2 Трудового кодекса установлен принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Реализации этого принципа способствует установление возможности совместительства - выполнения другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Ранее труд совместителей регламентировался Постановлением Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 и принятым в соответствии с ним Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84. Само понятие "совместительство" в новом Кодексе не изменилось.

В соответствии с ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ работа по трудовому договору является совместительством, если:

трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или с другим работодателем;

по этому договору выполняется другая работа помимо основной;

выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой;

эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.

В отличие от ранее действовавшего порядка, допускается совместительство у нескольких работодателей (неограниченно). Федеральные законы с ограничениями для отдельных категорий работников отсутствуют. Следует отметить, что установленные ранее ограничения по числу мест возможной работы по совместительству были признаны противоречащими федеральному законодательству, недействующими и не подлежащими применению на территории Российской Федерации решением Верховного Суда РФ от 3 октября 2001 г. N ГКПИ2001-1173.

Срок договора по совместительству устанавливается по соглашению сторон. Следует иметь в виду, что заключение срочного трудового договора - это право, а не обязанность работодателя. При наличии его желания может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Кроме того, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то он считается заключенным на неопределенный срок согласно ст. 58 ТК РФ.

Статьей 98 ТК РФ предусмотрено два вида совместительства - "внутреннее" (у того же работодателя в той же организации по иной профессии, должности, специальности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) и "внешнее" (заключение трудового договора с другим работодателем). Ограничение по возможности внутреннего совместительства установлено с целью недопущения оформления под видом совместительства сверхурочных работ. Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом установлено исключение из этого правила (например, для педагогических работников - ст. 333). В соответствии с ч. 5 ст. 282 другие особенности работы по совместительству (для педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры были определены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры".

Для работы на условиях внешнего совместительства получения разрешения от работодателя не требуется, за исключением руководителей организаций, для которых ст. 276 ТК РФ установлена обязательность получения разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) на занятие оплачиваемых должностей в других организациях.

При заключении трудового договора о работе по совместительству в нем в обязательном порядке должно быть указано, что работа является совместительством. Если работник прекращает трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него автоматически основной, что не исключает возможности подписать новый трудовой договор на других условиях.

В отличие от общего порядка заключения трудового договора, установленного гл. 11 ТК РФ, при приеме на работу по совместительству предъявляются только документы, названные в ст. 283 ТК РФ. При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Работодатель не вправе требовать от него трудовую книжку (выписку из нее), документы воинского учета и другие документы, необходимые для предъявления по основному месту работы. И лишь при приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий. Так, например, при приеме на работу по совместительству в образовательное учреждение педагогического работника администрация имеет право потребовать от него предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий.

Кроме того, при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда требуется справка о характере и условиях труда по основному месту работы. Это связано с тем, что Трудовым кодексом запрещена работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, а также в других случаях, установленных федеральными законами. При этом сняты ранее действовавшие ограничения по работе по совместительству в отношении беременных женщин.

Пример:

Чертыгин И.П. работает рабочим литейного цеха ОАО "ГАЗ" по основному месту работы и хочет поступить на работу в ООО "Сигма" для выполнения работы на условиях совместительства. В ООО "Сигма" имеются вакантные должности грузчика и охранника. При приеме на работу Чертыгин И.П. предъявляет справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

В связи с тем что основная работа Чертыгина И.П. связана с вредными условиями труда, администрация ООО "Сигма" отказывает в заключении трудового договора по должности грузчика (работа относится к категории тяжелых).

С Чертыгиным И.П. заключается срочный трудовой договор о работе по совместительству в должности охранника.

Ограничения по возможности выполнения работы по совместительству установлены федеральными законами для отдельных категорий работников. Так, на основании соответствующего федерального законодательства запрещена работа по совместительству, за исключением научной, преподавательской (педагогической) и иной творческой деятельности: членам Правительства РФ, государственным и муниципальным служащим, судьям, руководителям образовательных учреждений, сотрудникам милиции, лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи, служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден советом директоров, и др.

Для сотрудников органов внутренних дел совместительство в соответствии с Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 23 июля 1993 г. N 720 "О порядке и условиях службы (работы) по совместительству в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации" допускается с письменного разрешения руководителя по месту основной службы (работы) сотрудника. Разрешение на работу по совместительству может быть аннулировано руководителем по месту основной службы (работы) с учетом оперативной обстановки и условий службы (работы).

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству производится администрацией только по желанию работника и только по месту его основной работы. При этом Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, в отличие от ранее установленного порядка, не определено, что такое желание работника должно быть оформлено в виде письменного заявления. Указано лишь, что запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (п. 3.1).

С совместителями не следует путать привлеченных лиц, с которыми заключен договор гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, или авторский договор, условия работы при которых значительно отличаются. Работа по гражданско-правовому договору, предметом которого являются лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального или бригадного конкретного трудового задания (подряда, заказа, поручения и др.), осуществляется без подчинения исполнителя внутреннему трудовому распорядку.

Лица, вступившие с учреждением в гражданско-правовые отношения, не являются штатными сотрудниками организации, выполняют работу на свой риск, они не связаны ни определенным режимом, ни мерой труда. Кроме того, они не могут быть, например, отправлены в командировку, им лишь могут быть возмещены расходы, связанные с выполнением работы (оказанием услуг). Вопросы оплаты труда, режима труда, а также предоставления отпуска, объем и сроки выполнения работ оговариваются сторонами в рамках гражданско-правового договора.

В Постановлении Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. N 41 приведен перечень работ, которые для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора:

литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;

работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;

работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.


Продолжительность рабочего времени


Время работы по совместительству законодателем ограничено в целях охраны здоровья и обеспечения реализации работником права на отдых.

Действовавшее до введения Трудового кодекса законодательство устанавливало, что продолжительность работы по совместительству не могла превышать четыре часа в день и полного рабочего дня в выходные. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца должна быть не более половины месячной нормы рабочего времени, т.е. не более 20 часов.

Трудовым кодексом указанные нормы ужесточены. Теперь работа по совместительству возможна не более четырех часов в день, в том числе и в выходные дни. Общая продолжительность рабочего времени ограничена теперь 16 часами.

Пример:

По организации издан приказ, определяющий следующие нормы рабочего времени для совместителей с 1 февраля 2002 г. в связи с введением в действие Трудового кодекса РФ:

понедельник - 3 часа 15 минут;

вторник - 3 часа 15 минут;

среда - 3 часа 15 минут;

четверг - 3 часа 15 минут;

пятница - 3 часа.

Организация работает по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными.

Однако с учетом того, что особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 282 ТК РФ), то для этих категорий работников возможно установление иных ограничений. В соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору она не может превышать:

для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;

для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления;

для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;

для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству в соответствии со ст. 350 ТК РФ может быть увеличена по сравнению с общепринятой.

Поскольку Трудовой кодекс четко ограничивает продолжительность рабочего времени в течение дня (недели) работника-совместителя, для него не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня (даже если должность, на которую принимается работник-совместитель, предусматривает такой режим).


Оплата труда лиц, работающих по совместительству


Оплата труда совместителей обычно производится по общим правилам, предусмотренным в организации, т.е. в зависимости от выработки или пропорционально отработанному времени. На совместителей распространяются все локальные нормативные акты организации, в том числе и положения о материальном стимулировании, о премировании, об оплате труда. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

При этом возможно определение оплаты труда и на других условиях, определенных трудовым договором - оплата в прежнем размере (на 0,5 ставки), а также вполне законно платить в организации совместителям, выполняющим полный объем работ, установленный на ставку заработной платы, полный ее размер. Условия оплаты труда совместителей, устанавливаемые в зависимости от проработанного времени или выработки, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

Пример:

Постоянному работнику организации установлена заработная плата в размере минимального размера оплаты труда.

Работнику-совместителю до 1 февраля 2002 г. заработная плата на 0,5 ставки составляла 0,5 МРОТ.

Норма ст. 133 ТК РФ об оплате труда работников, отработавших норму рабочего времени, в размере не ниже минимального размера оплаты труда, должна применяться с учетом норм ст. ст. 284 и 285. Поэтому с 1 февраля его заработная плата составит: МРОТ х (16 : 40) = 0,4 МРОТ, т.е. минимальный размер заработной платы совместителя составляет 40% от МРОТ.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Поэтому для отдельных категорий работников возможно установление нормируемых заданий, например для уборщиц, дворников устанавливаются нормы убираемой площади. При качественном выполнении заданий оплата труда таким работникам производится в полном объеме независимо от затраченного на их выполнение времени.

Пример:

В организации работает уборщица по совместительству и выполняет объем работ, предусмотренный на ставку (500 кв. м). Гардеробщица организации также работает по совместительству уборщицей, убирая 400 кв. м. Должностной оклад уборщицы, предусмотренный штатным расписанием организации, составляет 1000 рублей.

Оплата труда уборщицы-совместителя производится в размере, предусмотренном на ставку (1000 рублей), независимо от количества затрачиваемого ею времени, т.к. ей установлено нормированное задание - уборка 500 кв. м. При этом в табеле не может отражаться более 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда гардеробщицы, работающей по совместительству уборщицей (по дополнительному трудовому договору), производится пропорционально убираемой площади, т.е. 1000 рублей х (400 : 500) = 800 рублей.

Оплата труда по совместительству может быть меньше минимального размера оплаты труда, т.к. совместительство фактически является работой на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). Если работник заключил трудовой договор о работе по совместительству в местности, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата его труда должна производиться с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Определение размеров заработной платы по основной должности и по должности, занимаемой в порядке внутреннего совместительства, производится раздельно по каждой из должностей. При этом в общем случае по совмещаемой должности от начисленного оклада (тарифной ставки) начисляются все дополнительные выплаты, предусмотренные действующим законодательством по основной должности.


Отпуск при работе по совместительству


Ежегодный отпуск совместителям предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы, в том числе и до 6 месяцев работы. Это императивная норма, поэтому даже при желании работника получить отпуск в другое время оно не может быть удовлетворено.

При этом отпуск предоставляется, даже если по совместительству работник не отработал 6 месяцев в полном для данной профессии (должности) размере, полностью оплачиваемый. Основанием для предоставления отпуска по совмещаемой работе одновременно с отпуском по основной работе, в том числе авансом, может служить справка с основного места работы о времени ежегодного оплачиваемого отпуска.

Оплата за отпуск должна быть произведена в обычном порядке не позднее чем за три дня до наступления отпуска (ст. 136 ТК РФ). Если же работник-совместитель уволится до окончания рабочего года, то удержание сумм за неотработанные дни отпуска производится в обычном порядке.

Кроме того, если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок.

Пример:

По основному месту работы работнику помимо основного отпуска в 28 календарных дней предоставляется дополнительный отпуск за вредность в размере 14 календарных дней. Отпуск начинается с 1 июля.

По совместительству работнику предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск работнику по месту работы по совместительству обязаны также предоставить с 1 июля. Кроме того, по просьбе работника ему предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, соответствующей дополнительному отпуску на основной работе, т.е. 14 календарных дней. При этом работник может просить отпуск без сохранения заработной платы и меньшей продолжительности.

Если в порядке совместительства работник занимает должность (выполняет работу), по которой законом предусмотрен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск, то ему должен предоставляться такой отпуск.


Другие гарантии совместителям


Статья 287 Трудового кодекса устанавливает, что работник, работающий по совместительству в организации, не вправе претендовать на гарантии и компенсации, установленные гл. 26 Трудового кодекса, лицам, совмещающим работу с обучением, а также работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Указанные льготы предоставляются только по основному месту работы. Лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не предоставляются: гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников; гарантии медицинского обслуживания; компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно и компенсации расходов, связанных с переездом.

Все остальные гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, предоставляются в обычном порядке. Так, например, должно выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации. Также за ним сохраняется средний заработок на время трудоустройства, однако при наличии основной работы он не выплачивается. Совместители имеют полное право на получение предусмотренных социальных льгот и гарантий (дополнительных отпусков, санаторно-курортных путевок за счет средств социального страхования, специальной одежды и специальной обуви и т.п.).

При этом следует отметить, что действующее законодательство не делает исключений для работающих пенсионеров, в том числе и работающих по совместительству. На них полностью распространяются все нормы Трудового кодекса.

Трудовой договор о работе по совместительству может быть прекращен по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом. Статьей 288 Трудового кодекса помимо общих оснований установлено дополнительное основание для увольнения совместителя - прием работника, для которого эта работа будет основной. Однако увольнение не является обязательным, и работнику-совместителю может быть предложена другая имеющаяся в организации работа. В то же время лицо, заключившее трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.

Пример:

На место работника-совместителя решено принять сотрудника, для которого эта работа будет основной. На этом основании совместителя увольняют. Но он изъявляет желание уволиться с основной работы и занять полностью эту должность.

В данном случае выбор остается за руководителем организации. Если он считает необходимым принять нового работника, то трудовой договор с совместителем расторгается по ст. 288 ТК РФ.

В связи с тем что совместитель является работником организации, он может быть направлен в командировку так же, как и любой другой работник. При этом порядок компенсации расходов, понесенных в связи с командировкой (оплата целевых расходов по проезду, расходов по проживанию в месте командировки), а также выплата суточных производятся в общеустановленном порядке. Если работник направлен в командировку по совмещаемой работе, то средний заработок за пропущенные на работе дни сохраняется за работником только на работе по совместительству, на основном месте работы работнику следует оформить отпуск без сохранения заработной платы.