А так же под воздействием постоянно меняющейся конъюнктуры рынка, потребности организации в сотрудниках меняются, что делает высвобождение персонала неизбежным

Вид материала

Реферат

Содержание Цель работы Задачи данной работы Объект и предмет исследования. Методология исследования. Вид увольнения

Подобный материал:

• Нп «сибирская ассоциация консультантов», 85.52kb.
• Использование статистических методов для изучения конъюнктуры потребительского рынка, 84.92kb.
• Методы определения потребности в профессиональном обучении персонала, 160.02kb.
• Выбор профессии, 36.8kb.
• Методические указания к выполнению индивидуального задания по курсу "Прогнозирование, 687.63kb.
• 1. Оценка и прогнозирование инвестиционного рынка Понятие инвестиционного рынка. Сегменты, 240.89kb.
• Применение низкоинтенсивного лазерного излучения инфракрасного диапазона в режиме постоянно, 377.48kb.
• Курс управления персоналом необходим для получения знаний об эффективном управлении, 332.62kb.
• Маркетинговые инструменты для развития бизнеса в сфере общественного питания, 191.1kb.
• Анализ рынка жилой недвижимости в г. Саратове и Саратовской области, 128.48kb.

Содержание


Введение 3

1.Сущность и виды высвобождения персонала 5

2.Увольнение по инициативе сотрудника 7

3.Увольнение по инициативе работодателя 10

3.1.Альтернативные меры 10

3.2.Виновное поведение работника 11

3.3.Отсутствие виновного поведения работника 14

4.Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от сторон 18

5.Увольнение в связи с выходом на пенсию 20

6.Опыт ООО «Сервис плюс», при высвобождении персонала 22

Заключение 26

Список использованной литературы 29

Приложение 1 30

Приложение 2 31

Введение

В настоящее время в связи с научно-техническим прогрессом, а так же под воздействием постоянно меняющейся конъюнктуры рынка, потребности организации в сотрудниках меняются, что делает высвобождение персонала неизбежным.

Увольнение работника в свою очередь представляет собой очень тонкий и деликатный вопрос. Данное явление обусловлено тем, что трудовая деятельность индивида, как правило, выступает главным источником дохода для обеспечения собственного существования и близких. Так же для многих людей работа является средством развития, самореализации, определения своего социального статуса. В связи с этим кадровым службам предприятия необходимо подходить к каждому случаю высвобождения индивидуально с соблюдением трудового законодательства Российской Федерации, обеспечивая мягкий переход увольняемого сотрудника в иную производственную, социальную среду.

Трудовой договор может быть прекращен исключительно по основаниям (юридическим фактам), предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации. В связи с этим кадровым службам организации при увольнении работника, необходимо соблюдать установленный перечень оснований подобных действий, в противном случае организация может понести моральные и материальные издержки. Моральные предполагают потерю своего лиц в глазах сотрудников организации, создание неблагоприятного климата в коллективе (любой может быть следующим) и как следствие потеря конкурентоспособности на рынке труда.

…………………………………….


Тема данного реферата является как нельзя актуальной, так как в стране происходят значительные экономические и правовые преобразования, свидетельствующие о развития России. В связи с этим, чтобы компаниям оставаться на плаву, их кадровым службам необходимо соблюдать моральные и правовые аспекты увольнения работников, так как преодоление последними правового нигилизма, создание профсоюзных организаций, комиссий по трудовым спорам принесут множество обоснованных проблем, как кадровой службе организации, так и предприятию в целом.

Тема данного реферата в научной литературе проработана довольно хорошо, но ……..

Цель работы – исследование:

-задач кадровых служб предприятия в зависимости от юридического факта увольнения работника;

-оснований прекращения трудового договора и их правомерности;

-опыта ООО «Сервис плюс» в части высвобождения персонала.

Задачи данной работы:

-ознакомиться с понятием «высвобождение персонала»;

-выявить существующие основания увольнения работников;

- разбить по видам юридические факты увольнения работников;

-указать задачи кадровых служб предприятия при высвобождении персонала;

-раскрыть и проанализировать основания увольнения работников с учетом интересов организации и задач кадровых служб предприятия;

-изучить опыт ООО «Сервис плюс» в части высвобождения персонала;

-предложить и подкрепить расчетами свое видение «правильного» высвобождение персонала на ООО «Сервис плюс».

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются задачи кадровых служб предприятия при высвобождении персонала. Предметом исследования выступают процессы высвобождения (увольнения) персонала организации.

Методология исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных исследователей, а так же нормативно-правовая база в сфере конституционного, трудового, гражданского, гражданско-процессуального законодательства и практика рассмотрения судами социально-трудовых споров, а так же интервью с уволенным механиком ООО «Сервис плюс». При проведении исследования использовались следующие методы научного познания:

-сравнительный метод;

-изучение нормативно-правовой базы;

-изучение монографических публикаций и статей;

-аналитический метод;

- метод прогнозирования.

1.Сущность и виды высвобождения персонала

В отечественной литературе и словарях существуют различные определения понятия «высвобождение персонала», однако наиболее полное, смысловое содержание данного понятия раскрывается у А.Я. Кибанова и в глоссарии учебно-методического комплекса по управлению персоналом НОУ ВПО «ИЭФ».

В данных источниках высвобождение персонала - деятельность, предусматривающая комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно – психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.¹

Таким образом, высвобождение работников должно осуществляться в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов, а так же сопровождаться организационно-психологической поддержкой со стороны администрации организации, увольняющей работника.

Комплекс мер, по максимальному смягчению перехода работника в новую сферу производства, ранжируется в зависимости от вида и причины увольнения (таблица 1).

Таблица 1

Задачи службы управления персоналом в зависимости от вида увольнения

Вид увольнения	Задачи службы управления персоналом
По инициативе сотрудника	1.Анализ текучести кадров 2.Попытка удержать сотрудника: А) Законная (заключительное интервью) Б) Незаконная («обходной лист»)
По инициативе работодателя	1. Использование альтернативных мер: -прекращение приема на работу -сокращение продолжительности рабочего дня -стимулирование ухода по собственному желанию -аутплейсмент 2. Обеспечение соблюдения трудового законодательства в соответствии с причиной увольнения работника: А) Виновного поведения сотрудника: -неисполнение обязанностей -грубое нарушение трудовых обязанностей

Заключение

Как видно из настоящего реферата, задачи кадровых служб предприятия разнообразны при высвобождении персонал. Однако любое увольнение будь оно массовым или нет, требует соблюдения кадровыми службами предприятия правовых и моральных норм работников, направленных на обеспечение в конечном итоге экономической выживаемости предприятия, определяющим фактором которого являются человеческие ресурсы – люди.

В силу того, что жизнь как предприятия, так и человека разнообразна, у тех и других, могут складываться различные жизненные обстоятельства (называемые юридическими фактами) – причины увольнения (высвобождения) работника из организации. Исчерпывающий список юридических фактов, определяется Трудовым Кодексом Российской Федерации, который позволяет и обязывает работодателя (в частности кадровые службы) и работника, апеллировать к нему для соблюдения трудовых интересов каждой из сторон.

В целом юридические факты увольнения работников, объединяются в четыре основных вида: …………

Увольнение пенсионера …………………

Таким образом, в зависимости от вида увольнения, задачи кадровых служб предприятия разнообразны и должны включать в себя инструменты «стимулирования» или «предотвращения» в зависимости от того, что необходимо в каждой конкретной ситуации.

Для более подробной и детальной разработки темы настоящей работы, был проанализирован опыт конкретного предприятия в сфере высвобождения персонала. Исследование опыта ООО «Сервис плюс», показало …….

И так далее…………….

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
   
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I (принят ГД ФС РФ 21.10.1994 г. в ред. Федерального закона от 05.02.2007 г. №13-ФЗ)
   
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть II (принят ГД ФС РФ 19.07.2000г. в ред. Федерального закона от 16.05.2007г. №75-ФЗ)
   
4. Трудовой кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г. в ред. Федерального закона от 28.02.2008г.№ 13-ФЗ)
   
5. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 23.10.2002 г. в ред. Федерального закона от 05.12.2006 г. №225-ФЗ)
   
6. Закон РФ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. №208-ФЗ (ред. от 05.02.2007)
   
7. Закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006, с изм. от 18.12.2006)
   
8. Закон РФ «О статусе военнослужащих» от 27.05.1998 г. №76-ФЗ (ред. от 22.07.2007г.)
   
9. Указ Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 №110
   
10. Постановление правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» от 05.02.1993 №99
    
11. Постановление Правительства РФ «Об утверждении правил оказания услуг (выполнения работ) по техническому обслуживанию и ремонту автомототранспортных средств» от 11.04.2001г. №290 (ред. от 23.01.2007)
    
12. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003. № 225 (ред от 06.02.2004)
    
13. Постановление Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 №2
    
14. Постановление Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации оп учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 №1
    
15. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2002.- 256с.
    
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008.- 447 с.
    
17. Куренной Л.М. Трудовое право на пути к рынку. -М.: Дело, 1997.- 365с.
    
18. Ерошина Н.Р. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. -СПб.: НОУ ВПО «ИЭФ»,2007.- 30 с.
    
19. Демидова Е.А. Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки//Справочник кадровика,2007. - №9
    
20. Котляр Л.А. Об определении даты увольнения//Кадры предприятия,2007. - №12
    
21. Колобова С. Как защитить трудовые права//Российская юстиция, 2000. - №10
    
22. Коршунова Т.Ю. Увольнение беременной женщины// Справочник кадровика, 2008 - №100
    
23. Костян И.А. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации//Справочник кадровика, 2008г. - №6
    
24. Коул С. Почему так важно знать мотивацию ухода//Фармперсонал,2004. -№5
    
25. Кука О.М. Увольнение в связи с призывом на военную службу//Справочник кадровика, 2007. - №10
    
26. Носов М.С. Социальная опасность пьянства. Правовая ответственность за распитие спиртных напитков на производстве//Трудовое право, 1998. - №1
    
27. Полетаев Ю.Н. Ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы//Справочник кадровика, 2008г. - №4
    
28. Самоукина Н.В. Как расстаться без взаимных обид//Фармперсонал,2004 - №5
    
29. Чиканова Л.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника//Справочник кадровика,2008. - №100