Держава І право: de lege praeteritA, instante, futura міністерство освіти І науки україни одеська національна юридична академія

Вид материала

Документы

Содержание Ознаки трудової діяльності, яка здійснюється на підставі трудового договору Вдосконалення механізму захисту трудових прав – негайна потреба часу Щодо впливу волі субʼєктів на існування трудового правовідношення Особливості використання та значення земель лісового фонду Державні нагороди як підстава для державної підтримки Правовий режим земель наданих для використання надр в україні: проблеми вдосконалення Колективні переговори з укладання колективних договорів: сторони та процедура проведення Дія актів трудового законодавства у часі Правові основи здійснення екологічного страхування в україні

Подобный материал:

• Міністерство освіти І науки україни одеська національна юридична академія, 2707.55kb.
• Міністерство освіти І науки україни одеська національна юридична академія на правах, 1255.33kb.
• Міністерство освіти І науки україни одеська національна юридична академія на правах, 2618.62kb.
• Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни національний університет «одеська, 6297.95kb.
• Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни національний університет «одеська, 5488.92kb.
• Національний університет внутрішніх справ, 324.82kb.
• Міністерство освіти І науки, молоді та спорту україни одеський технічний коледж, 1368.13kb.
• Україна міністерство освіти І науки україни одеська національна морська академія, 32.42kb.
• Одеська національна юридична академія, 3983kb.
• Міністерство освіти І науки україни національна академія наук київський університет, 717.4kb.

Римар Б.А.

асистент кафедри трудового права та права соціального забезпечення ОНЮА

ОЗНАКИ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ, ЯКА ЗДІЙСНЮЄТЬСЯ НА ПІДСТАВІ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Міжнародна організація праці приділяє значну увагу визначенню сфери трудових відносин. На підставі обговорення Доповіді V «Сфера трудових відносин» Міжнародна конференція праці на 91-й сесії 2003 року прийняла Висновки про трудові відносини. Питання про трудові відносини було включено до порядку денного 95-ї сесії Міжнародної конференції праці 2006 року, внаслідок обговорення якого була прийнята Рекомендація МОП №198 про трудове правовідношення (2006 р.).

МОП визнає, що концепція трудових відносин однаково є присутньою в усіх правових системах і традиціях, хоча зобов’язання, права та пільги, пов’язані з трудовими відносинами, варіюються залежно від країни. Критерії, якими визначається реальне існування трудових відносин, також можуть варіюватися, навіть незважаючи на те, що у багатьох країнах застосовуються такі загальні для усіх поняття, як залежність та підлягання. Однак незалежно від критеріїв, що застосовуються, уряди, роботодавці та працівники поділяють прагнення до забезпечення того, щоб такі критерії були досить чітко сформульовані задля того, щоб легше було визначити сферу застосування різного законодавства, і щоб воно охоплювало саме тих осіб, яких воно покликано охоплювати, тобто осіб, які перебувають у трудових відносинах.

На думку МОП, трудове правовідношення – це поняття, що створює правові зв’язки між особою, яка називається «найманий працівник», та іншою особою, яка називається «роботодавець», якому вона чи він віддає свою працю або надає послуги на певних умовах за винагороду. Самостійна зайнятість і незалежна праця, засновані на комерційних контрактах і цивільних підрядних домовленостях, за визначенням не входять до сфери трудових відносин.

МОП зобов’язує держави-члени передбачити можливість визначення у своїх законодавчих і нормативних правових актах, або іншими засобами, конкретних ознак існування трудового правовідношення. До таких ознак могли б бути віднесені наступні елементи:

а) той факт, що робота: виконується згідно з вказівками і під контролем іншої сторони; передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або головним чином в інтересах іншої особи; виконуєтьсь особисто працівником; виконується відповідно до певного графіку або на робочому місці, що зазначається або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і припускає певну наступність; вимагає присутності працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, яка замовила роботу;

b) періодична виплата винагороди працівнику: той факт, що дана винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці у натуральному виразі шляхом надання працівнику, наприклад, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні і щорічна відпустка; оплата стороною, яка замовила проведення робіт, поїздок, що здійснюються працівником в цілях виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику (п.13 Рекомендації МОП №198 про трудове правовідношення 2006 року).

З урахуванням міжнародних трудових стандартів видається доцільним визначити наступні ознаки трудової діяльності, яка здійснюється на підставі трудового договору:

1. предметом трудового договору є жива праця, надання у розпорядження роботодавця робочої сили, а його сторонами – найманий працівник і роботодавець;
   
2. працівник виконує роботу за обумовленою трудовою функцією;
   
3. укладення трудового договору передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства, включення працівника у сферу господарювання роботодавця;
   
4. робота виконується відповідно до вказівок і під контролем роботодавця з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку;
   
5. робота виконується особисто працівником виключно або головним чином в інтересах роботодавця;
   
6. робота виконується на визначеному працівникові робочому місці, на якому вимагається його присутність, із наданням працівнику необхідних для роботи засобів (інструментів, матеріалів, механізмів тощо) та забезпеченням належних умов праці;
   
7. регламентується тривалість робочого часу та встановлюються норми праці;
   
8. працівнику періодично виплачується заробітна плата, яка є єдиним або основним джерелом його доходів;
   
9. трудовий договір укладається, як правило, на невизначений термін і носить триваючий характер, тобто, за загальним правилом, виконання сторонами своїх обов’язків стосовно один одного не припиняє дію договору;
   
10. за трудовим договором на працівника поширюються гарантії та пільги, передбачені трудовим законодавством, іншими нормативно-правовими актами, що містять норми трудового прав, колективними договорами і угодами (надання щорічної відпустки, вихідних, святкових та неробочих днів тощо);
    
11. працівник не несе фінансового ризику при виконанні роботі на умовах трудового договору;
    
12. роботодавець бере участь у фінансуванні соціального страхування найманого працівника.
    

Серветник Анна Геннадіївна

викладач ХНПУ ім. Г.С.Сковороди

ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕХАНІЗМУ ЗАХИСТУ ТРУДОВИХ ПРАВ – НЕГАЙНА ПОТРЕБА ЧАСУ

1. Трудові права людини - це універсальні правові цінності, для яких характерне встановлення єдиних юридичних стандартів щодо їх охорони. Але, нажаль, ці права поки що досить часто порушуються, а способи їх захисту не завжди достатньо ефективні. Декларативний характер норм, відсутність чітко встановленого механізму їх реалізації, низький контроль з боку держави за дотриманням законодавства, недостатній рівень відповідальності з боку роботодавців за порушення трудових прав та свобод працівників, неякісний, іноді упереджений, судовий захист порушених трудових прав суб’єктів - породжує бідність серед працюючих, спричиняє масову трудову міграцію та руйнування трудового потенціалу. Ось чому виникає необхідність вдосконалення існуючих форм і засобів, а також створення нових інститутів, що гарантують і охороняють права людини у трудових відносинах.

Таким чином, комплексне наукове дослідження питань охорони та захисту трудових прав набуває особливого значення завдяки декільком причинам. По-перше, ринкова економіка спричинила зміни як у правовому становищі суб’єктів так і у змісті трудових правовідносин. По-друге, зростання безробіття, скорочення чисельності або штату працюючих актуалізувало питання захисту прав працівників під час укладання трудового договору, існування трудового відношення, вивільнення тощо. По-третє, негайною стала потреба у визначенні та конкретизації, насамперед на законодавчому рівні, відповідних понять, що стосуються безпосередньо процедури захисту порушених трудових прав. Чітка визначеність категорійного (понятійного) апарату, що визначатиме механізм захисту трудових прав, на законодавчому рівні - є необхідною передумовою їх реального забезпечення, вдосконалення законодавства про працю в цілому та має вагоме значення на сучасному етапі розвитку науки трудового права.

Гострота проблеми захисту трудових прав і охоронюваних законом інтересів у різних її аспектах обумовлена в першу чергу соціальними причинами, а саме: з одного боку, необхідністю створення ефективної системи захисту трудових прав працівника як більш залежної та слабкої сторони трудових правовідносин, а з іншого - необхідністю забезпечити баланс інтересів працівників і роботодавців.

2. Теоретичні питання захисту трудових прав неодноразово піддавалися детальній розробці та аналізу в науці трудового права України, наприклад, сучасними провідними вченими-юристами В.С.Венедиктовим, М.Ї.Бару, Н.Б.Болотіною, О.В.Гаврилюк, Г.С.Гончаровою, В.Я.Гоцом, В.В.Жернаковим, М.І.Іншиним, Л.І.Лазор, В.В.Лазор, П.Д.Пилипенком, В.І.Прокопенком, О.І.Процевським, Г.І.Чанишевою, Н.М.Хуторян, О.М.Ярошенком та іншими вченими. Однак, в даний час склалися певні правові передумови, що спричинили необхідність продовження досліджень у сфері захисту трудових прав і охоронюваних законом інтересів: до недавнього часу теоретичні підходи до захисту трудових прав, як правило, були спрямовані на переважне дослідження захисту трудових прав працівників. Але останнім часом все більше визнається необхідність захисту трудових прав кожної із сторін трудових правовідносин.

3. Принципи демократичної, правової держави передбачають наявність та ефективне використання механізму юридичного захисту трудових прав. На нашу думку, під механізмом юридичного захисту трудових прав слід розуміти систему інституційних, нормативних, процедурно-організаційних і контрольних елементів, що взаємодіють і визначають ефективність правової захищеності особи в трудових відносинах. Мета механізму захисту трудових прав – забезпечення за допомогою послідовно організованих юридичних засобів реального гарантованого захисту суб’єктивних трудових прав. Захист конкретного трудового права представляє собою певну, дозволену законом, юридично значущу дію.

Порушення конституційних прав громадян з боку роботодавця або погрози такого в майбутньому, за відсутності добровільного відновлення порушеного права, вимагає застосування тих або інших способів його захисту. Залежно від того, яке саме трудове право особи порушене, характеру та обсягу правопорушення, волі уповноваженої особи і інших обставин обирається конкретний спосіб захисту (поновлення). На нашу думку, спосіб захисту трудового права - це конкретна правова дія, що відзначається відповідними характерними для неї особливостями, яка спрямована: на відновленні порушеного трудового права; на усунення перешкод в його реалізації; на відшкодування або компенсацію шкоди, заподіяної порушенням права; на попередження можливих порушень трудових прав у майбутньому. Категорія «спосіб» означає різні шляхи досягнення однієї і тієї ж мети – у нашому випадку - захисту трудового права. Способи розрізняються не тільки і не стільки за суб’єктами, що їх застосовують, а безпосередньо змістом дії, мета якої - досягнення правового результату. Наприклад, відновлення на роботі і зміна формулювання причини звільнення - це різні способи захисту одного і того ж порушеного суб’єктивного трудового права.

4. Нажаль, трудове законодавство України не містить вичерпного переліку способів захисту порушених трудових прав. Ці способи можна виділити та сформулювати на підставі аналогії права та порівняльного аналізу норм Цивільного Кодексу та Кодексу законів про працю України. Ми вважаємо, що до способів захисту трудових прав можна віднести: встановлення або відновлення трудового правовідношення; зміна трудового правовідношення; припинення трудового правовідношення; грошові стягнення на користь працівників (відшкодування матеріального збитку та компенсація моральної шкоди); визнання права або юридично значущого факту; виконання обов’язку; визнання недійсним нормативно-правового акту; припинення трудового правопорушення; попередження трудового правопорушення.

Соціально-правовий захист трудових прав громадян є важливішим підґрунтям соціальної стабільності і розвитку демократичної держави. Сьогодні в трудовому праві України спостерігається хай невеликий, але все ж таки прогрес, особливо в контексті законодавчого оформлення способів захисту трудових прав суб’єктів, суспільної уваги до порушень трудових прав, наукових досліджень удосконалення механізму їх захисту. Разом з тим реальність така, що ці права часто грубо порушуються, не дотримуються, ігноруються, слабко захищаються та практично не забезпечуються засобами економічного характеру.


Цапенко А.М.

викладач ХНПУ ім. Г.С.Сковороди

ЩОДО ВПЛИВУ ВОЛІ СУБʼЄКТІВ НА ІСНУВАННЯ ТРУДОВОГО ПРАВОВІДНОШЕННЯ

1. Одним із основних принципів реалізації права на працю є добровільне волевиявлення особи, тобто її бажання влаштуватися на роботу шляхом укладання трудового договору. Трудовий договір - це юридичний акт індивідуального регулювання трудового правовідношення, що виникає між його сторонами та розвивається в часі. Він характеризується двома істотними ознаками – має договірний і індивідуальний характер. Це така правова форма погодження інтересів між працівником і роботодавцем, у якій юридично закріплюються (фіксуються) їх права і обов’язки, яка дисциплінує сторони договору, а у разі виникнення розбіжностей - є гарантією їх об’єктивного усунення. Трудовий договір є юридичним фактом реалізації працівниками й інших трудових прав і обов’язків, що випливають із нього, а саме: право на оплату праці, обов’язок сумлінно працювати та ін. В договорі відбиваються свобода праці і договірний принципи регулювання трудових відносин, що дозволяють сторонам вільно і добровільно обирати один одного, виходячи зі своїх приватних інтересів на ринку праці.

2. Основними принципами укладення, існування та припинення трудового договору є добровільність волевиявлення та особиста відповідальність сторін. Зокрема, під час укладення трудового договору працівник, який влаштовується на роботу, підтверджує, що він готовий виконувати покладені на нього обов’язки. Роботодавець ж доручає працівникові виконання трудової функції, визначеної у змісті договору, за певну винагороду, створивши для цього необхідні умови праці. При цьому роботодавець зв’язується імперативною законодавчою вимогою, щоб дані умови не суперечили приписам чинного законодавства та не погіршували становище працівника. Працівник, у свою чергу, має право погодитися на ці умови і укласти трудовий договір або відмовитися від його укладення.

Тобто, характерною рисою договору є передусім свобода, яка передбачає, що сторони договору вільні у вирішенні питання, укладати чи не укладати їм договір. Воля сторін повинна бути не лише взаємною, а й узгодженою, що означає її збіжність за обсягом і за змістом. Визначивши напрямок, у якому сторони договору самостійно можуть формувати правила своєї поведінки, законодавець фактично встановив лише одно обмеження – неможливість погіршувати положення працівника у порівнянні з діючим законодавством (ст. 9-1 КЗпП України).

3. Згідно до теорії права, воля - це здатність особи керувати своїми діями. Вона є частиною правосвідомості. Наявність волі є обов’язковим аспектом дієздатності людини. Волевиявлення учасників різноманітних відносин, що складаються в суспільстві між колективами, організаціями та громадянами, та врегульовані правом, набувають форми правовідносин. Волевиявлення учасників правовідносин може бути правомірним або неправомірним. Правомірні волевиявлення, врегульовані нормами права, спрямовані на встановлення, зміну або припинення відносин. Ця воля може проявляються у формі юридичних актів, укладанні договорів, встановлення планових завдань, виданні наказів, розпоряджень і т.д. Закон встановлює та охороняє умови правомірного волевиявлення суб’єктів. Наприклад, у трудовому праві неупереджена воля суб’єктів може проявлятися: під час виникнення трудового відношення шляхом укладання трудового договору; протягом його дії або зміні умов; у момент розірвання трудового правовідношення.

4. Виникає запитання, до яких меж може проявлятись воля сторін при встановленні правил їх поведінки. Сьогодні склалась тенденція, за якої законодавець не обмежує можливостей суб’єктів права. Наприклад, Закон України «Про відпустки» закріплює норму, згідно з якою щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24 календарних діб за відпрацьований календарний рік (ст.6 вказаного Закону). А конкретна тривалість відпустки встановлюється колективним або трудовим договором (ст.7). Тобто в законодавстві держава визначає та закріплює лише той обсяг прав, пільг та гарантій, який воно у змозі забезпечити та надати. За межами цього мінімуму роботодавець за рахунок власних можливостей може значно покращувати положення працівника, шляхом надання додаткових пільг та гарантій з урахуванням здібностей та професійних навичок кожного конкретного робітника.

5. Воля сторін трудового правовідношення є вирішальною під час його виникнення, такою вона залишається і при його припиненні. На відміну від працівника, повністю вільного у вирішенні питання про розірвання договору за власною ініціативою (ст. 38 КЗпП України), роботодавець може розірвати договір тільки згідно підстав, встановлених у трудовому законодавстві, яке містить вичерпний перелік можливих підстав для звільнення працівника за ініціативою роботодавця (ст.40 та 41 КЗпП України). Якщо трудові правовідносини виникли на підставі укладеного між працівником та роботодавцем контракту, то він може бути розірваний як на підставах, передбачених у законодавстві, так і на підставах, що визначені у контракті, якщо ці умови не погіршують положення працівника. Припинення дії трудового договору є правомірним лише в тому разі, якщо: 1) є зазначена в законі підстава; 2) дотриманий відповідний порядок звільнення працівника згідно з даною підставою. Норми про припинення трудового договору повинні, з одного боку, характеризувати високий рівень трудових прав громадян і, з іншого - бути надійним гарантом від незаконних звільнень.

Таким чином, у змісті трудового договору персоніфікуються такі умови, як: місце роботи, трудова функція, строк роботи (договору) та інші, у тому числі і додаткові: трудові пільги та переваги, що встановлюються за згодою сторін. Вважаємо, що трудовий договір надає досить широкі можливості для урахування інтересів кожної із його сторін. Шляхом обопільного узгодження волі (яка може виражатися у формі намагань, прагнень, намірів, тощо) працівника та роботодавця абстрактні права і обов’язки, що випливають з конституційного права на працю, перетворюються на конкретні, реальні права і обов’язки сторін трудового відношення.


Волков Олександр

здобувач відділу проблем аграрного, земельного та екологічного права

Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України

ОСОБЛИВОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТА ЗНАЧЕННЯ ЗЕМЕЛЬ ЛІСОВОГО ФОНДУ

Землі лісового фонду становлять одну з найбільших за площею категорій земель та є одними з найпривабливіших в їх освоєнні.

Ці землі виступають, в основному, засобом виробництва у веденні лісогосподарської діяльності державними, приватними підприємствами та, зокрема, громадянами.

Ведення лісового господарства безпосередньо впливає на землі лісового фонду.

Ліс являє собою унікальну екологічну систему, яка тісно взаємодіє із навколишнім природним середовищем та є дуже вразливою до техногенних чинників. А тому, визначення та регулювання порядку раціонального використання, збереження та охорони земель лісового фонду повинно становити одну з найголовніших функцій держави.

Відносини з приводу використання земель лісового фонду регулюються земельним та лісовим законодавством.

Порядок використання земель лісового фонду, режим їх збереження та правової охорони залежить від того, до якої категорії відносяться ліси, розташовані на відповідній земельній ділянці.

Ліс, як природний об`єкт, виконує три життєвонеобхідних функції: екологічну, економічну та соціально-культурну.

Статтею 39 Лісового кодексу України ліси за екологічним і соціально-економічним значенням та залежно від основних, виконуваних ними функцій виділено в чотири категорії: захисні ліси (виконують переважно водоохоронні, ґрунтозахисні та інші захисні функції); рекреаційно-оздоровчі ліси (виконують переважно рекреаційні, санітарні, гігієнічні та оздоровчі функції); ліси природоохоронного, наукового, історико-культурного призначення (виконують особливі природоохоронні, естетичні, наукові функції тощо); експлуатаційні ліси.

В лісах першої категорії заборонена заготівля деревини на підставі рубок головного користування.

До лісів другої категрії відносяться ліси, які, переважно, розміщені в місцях високого ступеня заселення людьми, розвинутої транспортної мережі, розміщення промисловості.

В лісах вказаних категорій можуть бути проведенні санітарні, лісовідновні рубки, рубки догляду, рубки, пов’язані з створенням протипожежних розривів, якщо це не протирічить цілям охорони лісу.

В лісах третьої категорії проводиться обмежене лісокористування, яке спрямоване на підтримання їх функціонування та максимального збереження.

У лісах заповідників, заповідних і рекреаційних зон національних природних і регіональних ландшафтних парків, пам’яток природи, заповідних урочищ у виняткових випадках можуть проводитись санітарні рубки, рубки, пов’язані з реконструкцією малоцінних деревостанів та влаштуванням протипожежних розривів, лише на підставі наукового обгрунтування і за погодженням з органами Мінекобезпеки.

Ліси четвертої категорії призначені для задоволення потреб в заготівлі деревини та другорядних лісових матеріалів. Разом з цим, вказана категорія лісів, в силу зайнятої площі земель, виконує важливі екологічні функції, які полягають в забезпеченні кисневого запасу, утриманні води та забезпечені життєвого прострору диким тваринам.

В залежності від категорій лісів встановлюється порядок ведення господарства, використання земель та лісів, а також вилучення для суспільних та інших потреб.

У зв`язку з особливостями охорони та використанням лісів, законодавцем встановлено порядок вилучення земель лісового фонду та зміни їх призначення для нелісогосподарських потреб.

Вилучення земельних ділянок лісогосподарського призначення для цілей, не пов’язаних з веденням лісового господарства, провадиться за згодою землекористувачів на підставі рішень Кабінету Міністрів України, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, місцевих державних адміністрацій, сільських, селищних, міських рад відповідно до їх повноважень.

Так, лише Кабінет Міністрів України вилучає лісові земельні ділянки державної власності площею понад 1 гектар для нелісогосподарських потреб.

При вилученні лісових земельних ділянок державної та комунальної власності для нелісогосподарських потреб з юридичних та фізичних осіб, на користь яких проводиться таке вилучення, стягується плата, яка встановлюється органами виконавчої влади та спрямовується лісовим господарствам для відшкодування збитків лісогосподарського виробництва.

Крім того, законодавством передбачено відшкодування втрат лісогосподарського виробництва, які включають втрати лісових земель та чагарників, як основного засобу виробництва в лісовому господарстві внаслідок вилучення їх для потреб, не пов’язаних із лісогосподарським виробництвом.

Втрати лісогосподарського виробництва компенсуються незалежно від відшкодування збитків, які спрямовуються на рахунки органів місцевого самоврядування.

На сьогоднішній день, з врахуванням розвитку суспільства, найбільш гостро проявляється проблема збереження лісів та їх цільового використання, а кошти, які надходять внаслідок вилучення земель лісового фонду не завжди можуть покрити і половини витрат, пов’язаних із залісненням нових та деградованих земель, проведенням догляду за молодим лісом.


Майдебура А.М.

аспірант кафедри конституційного права ОНЮА

ДЕРЖАВНІ НАГОРОДИ ЯК ПІДСТАВА ДЛЯ ДЕРЖАВНОЇ ПІДТРИМКИ

Поліпшення демографічної ситуації в Україні та створення сприятливих умов для виховання дітей у багатодітних сім’ях є надзвичайно важливим завданням для держави в особі органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Внаслідок переходу до ринкової економіки спостерігається нестабільність рівня життя більшості сімей в Україні. Більш за всіх вразливими в цих умовах є багатодітні сім’ї.

Державні нагороди є елементом, за допомогою якого державна влада здійснює свій управлінський вплив в тому числі і у сфері соціального захисту та державної підтримки багатодітних сімей.

За роки незалежності відповідно до Конституції України на основі історичної національної нагородної спадщини та міжнародного досвіду в Україні створено нагородну систему України, сформовано відповідне законодавство.

У 2004 році встановлено державну нагороду - почесне звання «Мати-героїня». Визначено, що почесне звання «Мати-героїня» присвоюється жінкам, які народили та виховали до восьмирічного віку п’ятьох і більше дітей, у тому числі дітей, усиновлених у встановленому законодавством порядку, враховуючи вагомий особистий внесок у виховання дітей у сім’ї, створення сприятливих умов для здобуття дітьми освіти, розвитку їх творчих здібностей, формування високих духовних і моральних якостей.

З метою посилення державної підтримки багатодітних матерів, яким присвоєно почесне звання України «Мати-героїня» Указом Президента України від 25 грудня 2007 року № 1254 »Про одноразову винагороду жінкам, яким присвоєно почесне звання України «Мати-героїня»« з 1 січня 2008 року засновано одноразову винагороду жінкам, яким присвоєно почесне звання України «Мати-героїня». Встановлено, що така винагорода виплачується всім жінкам, яким присвоєно почесне звання України «Мати-героїня» відповідно до Закону України «Про державні нагороди України», у десятикратному розмірі прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб.

Кабінету Міністрів України доручалося розробити та затвердити порядок виплати одноразової винагороди жінкам, яким присвоєно почесне звання України «Мати-героїня», а також передбачати під час доопрацювання проекту Закону України «Про Державний бюджет України на 2008 рік» та в проектах закону про Державний бюджет України на наступні роки кошти для фінансування видатків, пов’язаних із виплатою винагороди.

Згідно із встановленим Кабінетом Міністрів України порядком для отримання винагороди жінка, якій присвоєно почесне звання України «Мати-героїня», або уповноважена нею особа подає органу соціального захисту за місцем реєстрації заяву про виплату винагороди із зазначенням способу виплати (через банківську установу чи поштове відділення); копію сторінок паспорта з даними про прізвище, ім’я, по батькові та місце реєстрації; копію посвідчення «Мати-героїня».

Виплата винагороди здійснюється органами соціального захисту поштовими переказами або шляхом перерахування коштів на особисті банківські рахунки.

Законом України про державний бюджет на 2008 рік на виплату одноразової винагороди жінкам, яким присвоєно почесне звання України «Мати-героїня» було передбачено 14 млн. грн., у 2009 році ця сума зросла до 35,3 млн. гривень.

Таким чином, зазначеним Указом Президента України надання одноразової винагороди поставлено в залежність від наявності у багатодітної жінки почесного звання «Мати-героїня». Тобто, встановлено безпосередній взаємозв’язок між наявністю державної нагороди (почесного звання «Мати-героїня») та державною підтримкою.

Отже, в даному випадку державна нагорода, фактично, є елементом соціального захисту багатодітної матері, оскільки є підставою для її матеріальної


Макаренко О.Ю.

аспірант кафедри аграрного, земельного та екологічного права ОНЮА

ПРАВОВИЙ РЕЖИМ ЗЕМЕЛЬ НАДАНИХ ДЛЯ ВИКОРИСТАННЯ НАДР В УКРАЇНІ: ПРОБЛЕМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ

Згідно з конституцією України, земля,її надра, атмосферне повітря, водні та інші природні ресурси, які знаходяться в межах території України є об’єктами права власності українського народу. Досвід розвитку та становлення багатьох країн говорить про те, що саме видобуток і використання мінеральних ресурсів, котрі переважно знаходяться в надрах, може стати фундаментом стрімкого розвитку економіки держави. У зв’язку з цим слід відзначити, що Україна в своїх надрах має практично всі види мінеральних ресурсів, котрі можуть використовуватись у багатьох галузях економіки. На сьогоднішній день проблематикою земельного, екологічного права займаються такі наступні науковці, як В.І. Андрейцев, Г.В. Анісімова, Г.М. Беженар, А.Г. Бобкова, Л.О. Бондар, Н.С. Гавриш, А.П. Гетьман, О.В. Глотова, В.К. Гуревський, Т.І. Діденко, Є.О. Іванова, І.І. Каракаш,В.В. Носік, О.М. Пащенко, О.О. Погрібний, В.К. Попов, Н.І. Тітова, Ю.С. Шемшученко, М.В. Шульга, А.І.Черемнова та ін.

Проте ми не можемо не визнати, що вже зараз внаслідок соціально-економічного розвитку суспільства збільшилось споживання невідновних природних ресурсів. Саме цей факт змушує нас вдосконалювати законодавчу базу створену за роки незалежності України, вирішувати складні питання виникаючи в процесі використання і охорони надр в умовах розвитку ринкових відносин, вдосконалювати існуючи і створювати нові механізми забезпечення раціонального, комплексного та екологічного надрокористування, для задоволення потреб у мінеральній сировині та інших потреб суспільного виробництва, гарантування при користуванні надрами безпеки людей, майна та навколишнього природного середовища задля захисту інтересів громадян, держави, підприємств, установ і організацій.

Слід відзначити, що саме поняття «надра» довгий час було дискусійним, в певному розумінні є таким і понині. Якщо ми звернемось до здобутків юридичної науки СРСР, то зможемо встановити, що Балєзін В.П., писав: «Під надрами розуміють вміст земної кори нижче земної поверхні. На відміну від єдиного державного земельного фонду геометричне поняття надр не площинне, а об’ємне. У зв’язку з цим надра СРСР являють собою конус, основою якого є територія СРСР, а вершиною – центр земного сфероїду». Єрофєєв Б.В. визначав надра як «геометричний простір та весь його зміст, що є під земною поверхнею». Мухамедов А.Р., уточнюючи зміст терміну «надра», вважав, що надра складаються з трьох складових частин: корисні копалини, порожня порода та порожнина. Тобто всі вищезгадані приклади використовують за основу геолого-геометричний підхід. З іншої точки зору виходив Мухітдінов Н.Б., розуміючи під надрами «частини земної товщі, які можна відокремлювати та вилучати для подальшого використання або присвоєння», фактично ототожнюючи надра та корисні копалини.

Разом з тим у гірничому законодавстві досить широко використовуються як терміни та словосполучення «надра» і «корисні копалини» так і «надрові відносини» та «гірничі відносини». Проте терміни «надра» та «корисні копалини» неможна ототожнювати, оскільки поняття «надра» буде ширшим, хоча зміст і обсяг запропонованого законодавством визначення буде не повним.

Проте ст.1 Кодексу України про надра, дає нам досить вичерпне роз’яснення цього терміну, надра-це частина земної кори, що розташована під поверхнею суші та дном водоймищ і простягається до глибин, доступних для геологічного вивчення та освоєння. Але у сучасній правовій літературі цілком слушно зазначається, що без детального аналізу залишився правовий зміст і повнота обсягу вказаного визначення надр.

В першу чергу, розглядаючи відносини по використання надр в Україні, слід відзначити, що використання надр неможливе без використання землі. Такий нерозривний зв’язок ми можемо побачити на прикладі підприємств гірничої промисловості. Ст.19 Земельного кодексу України, чітко окреслює категорії земель згідно з їх цільовим призначенням. Особливої уваги враховуючи тему дослідження заслуговують землі промисловості, саме ті землі, котрі надаються для потреб вищезгаданих підприємств.

Необхідно зрозуміти, що земля і надра е різними природними об’єктами, різними за своїм положенням, якісними показниками і властивостями, цілями використання. Досить чітко зазначав Н. Б. Мухітдінов, що при розмежуванні цих об’єктів слід виходити саме з їх правового режиму, і ніякому разі з природного зв’язку. Нажаль на сьогоднішній день земельні ділянки виділені для геологічного вивчення, в тому числі дослідно-промислової розробки родовищ корисних копалин загальнодержавного значення та видобування корисних копалин не віднесені законодавством до окремої категорії земель, не відокремлені від інших земель за цільовим призначенням для надрокористування і входять до категорії земель промисловості.

Аналіз викладених положень свідчить про недосконалість правового регулювання відносин землекористування та надрокористування. Не дивлячись на задекларовану на всіх рівнях важливість земельних та надрових ресурсах нашої держави, без достатньої уваги залишається дві найважливіші форми природокористування. І хоча вже довгий час визнана цінність надрових ресурсів, цінність земельних ресурсів як об’єкта з високим потенціалом не знайшла належного вираження та закріплення у відповідних інститутах права.

Саме тому на сьогоднішній день державі конче необхідно чітко деталізувати правовий режим використання земель, необхідних для реалізації права надрокористування. Необхідно на законодавчому рівні закріпити певні гарантії надрокористувачів, і в першу чергу гарантії пов’язані з використанням земельної ділянки. Необхідно створити механізм правовідносин за яким однаково захищеними будуть виступати як надрокористувач так і землевласник, з одного боку будуть встановлені чіткі межі можливих претензій землевласника з приводу розрахунків нанесених земельній ділянці збитків, а з іншого стимульований механізм раціонального надрокористування з нанесенням якомога меншої шкоди земельним ресурсам.


Приміч Денис Володимирович

аспірант кафедри трудового права та права соціального забезпечення ОНЮА

КОЛЕКТИВНІ ПЕРЕГОВОРИ З УКЛАДАННЯ КОЛЕКТИВНИХ ДОГОВОРІВ: СТОРОНИ ТА ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕННЯ

Право на колективні переговори та укладання колективних договорів, угод є одним з основних колективних трудових прав, суб’єктами якого є як працівники (їх представники), так і роботодавці (їх представники).

У чинному законодавстві України не визначається поняття «колективні переговори». У статті 14 КЗпП лише зазначено, що укладенню колективного договору передують колективні переговори. Аналогічною є норма статті 10 Закону України «Про колективні договори і угоди». Однак, зміст даних статей є занадто стислим, він не розкриває суті колективних переговорів.

У широкому розумінні колективні переговори мають розглядатися не тільки як процес, що веде до укладання колективних договорів, а й процес, що веде до вирішення всіх інших питань стосовно прав та обов’язків працівників, не передбачених в колективному договорі, або коли колективний договір взагалі відсутній на підприємстві.

Закон України «Про колективні договори і угоди» чітко не визначає принципи, сторони колективних переговорів, не вирішує питання про визначення повноважного представництва сторін. Закріплюючи державний, галузевий, територіальний, виробничий рівень переговорів, Закон не розмежовує належним чином компетенцію, цілі, завдання окремих рівнів, зокрема, галузевого та державного.

Процедура ведення колективних переговорів та механізм вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регулюються ст.ст. 10, 11 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. Однак ціла низка питань щодо реалізації права на колективні переговори і укладання колективних договорів у зазначеному Законі не врегульовані.

Із змісту статей 12 та 14 чинного КЗпП випливає, що право на ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів належить власнику або уповноваженому ним органу, з однієї сторони, і первинній профспілковій організації, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представникам, вільно обраним на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони. Однак, законодавець не уточнює, хто саме має право на колективних переговорів і укладання колективних договорів.

У законодавстві України не передбачений обов’язок будь-якої із сторін розпочати колективні переговори. А тому дуже часто колективні договори на підприємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не виявляє ініціативи для їх укладення.

Міжнародна організація праці розглядає право організацій працівників вільно проводити переговори як один з основних елементів свободи об’єднання. Це означає, що до колективних переговорів застосовуються такі ж принципи, як і до свободи об’єднання. Добровільність переговорів про укладення колективних договорів і автономія їх учасників є основоположним аспектом принципів свободи об’єднання. Процес колективних переговорів не може нав’язуватися, а процедури підтримки переговірного процесу повинні враховувати його добровільний характер.

Порядок ведення переговорів з питань розроблення, укладання або внесення змін до колективного договору визначається сторонами й оформлюється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору, утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами. Робоча комісія готує проект колективного договору із урахуванням пропозицій, які надійшли від працівників, трудових колективів, і приймає рішення, що оформлюється відповідним протоколом.

Хоча законодавством України прямо не передбачений обов’язок укласти колективний договір, але закріплений механізм, спрямований на досягнення згоди між представниками трудового колективу і власником підприємства чи уповноваженим ним органом щодо змісту колективного договору і підписання останнього.

Процедура ведення колективних переговорів чинним законодавством докладно не врегульована. Цю прогалину намагаються усунути автори проекту Трудового кодексу України

До Книги шостої «Колективні трудові відносини» включено окрему главу 2 «Колективні переговори та укладення колективних договорів та угод» (ст.ст.343-346, в якій врегульовані питання про сторони колективних переговорів та їх представників, підготовки до ведення колективних переговорів, порядок їхнього ведення, гарантії та компенсації учасникам колективних переговорів. Водночас щодо змісту зазначеної глави законопроекту слід висловити окремі зауваження. Так, видається доцільним статтю 343 іменувати «Поняття та сторони колективних переговорів», оскільки назва даної статті у законопроекті співпадає з назвою глави 2. Відповідно до частини першої ст.343 укладенню колективного договору чи угоди передують колективні переговори. У зазначеній частині слід, на нашу думку, визначити поняття колективних переговорів згідно із Конвенцією МОП №154 про сприяння колективним переговорам 1981 р. Потребує уточнення норма, що міститься у частині другій ст.343, про сторони колективних переговорів. Доцільно також було у даній главі передбачити принципи ведення колективних переговорів відповідно до міжнародних актів, зокрема актів МОП.


Шулипа М.Ю.,

здобувач кафедри трудового права та права соціального забезпечення ОНЮА

ДІЯ АКТІВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА У ЧАСІ

Для нормативно-правових актів, що є джерелами трудового права, важливе практичне значення має встановлення часу початку та закінчення їхньої дії, тобто часових меж. Таке встановлення здійснюється, як правило, актами органів державної влади.

У цей час дія актів трудового законодавства не є об’єктом правового регулювання. У чинному КЗпП відсутня спеціальна норма. Водночас у нових трудових кодексах, прийнятих на пострадянському просторі, містяться окремі норми про дію трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, у часі. Наприклад, зазначена норма передбачена ст.12 Трудового кодексу Російської Федерації.

Прогалину щодо дії нормативно-правових актів про працю у часі намагалися усунути розробники проекту Трудового кодексу України. До Книги першої «Загальні положення» вперше включено окрему ст.16 «Дія актів трудового законодавства в часі», якою передбачається початок та закінчення дії актів трудового законодавства, їх зворотну силу, початок дії нових актів законодавства.

Регламентування часу вступу у дію нормативно-правових актів у сфері праці має суттєве значення, адже з цього моменту вони підлягають обов’язковому виконанню. Нові закони про працю та інші нормативно-правові акти, що є джерелами трудового права, поширюються тільки на ті дії та відносини, що виникають після набуття чинності даними актами. Проектом встановлюється загальне правило, що акти трудового законодавства регулюють відносини, що виникли з дня набрання ними чинності (частина перша ст.16).

Проектом передбачено зворотну силу акту трудового законодавства. При цьому норма, яка міститься у частині другій ст.16, відрізняється від аналогічної норми, передбаченої ст.12 Трудового кодексу Російської Федерації. Російський законодавець не встановлює зворотну силу закону або іншого нормативно-правового акту, що містить норми трудового права, і передбачає його застосування до відносин, які виникли після набрання ним чинності, Виключення з цього правила допускається лише у разі, якщо в законі або іншому нормативно-правовому акті є пряма вказівка про зворотну силу його дії. Відповідно до частини другої ст.16 проекту акт трудового законодавства не має зворотної дії в часі, крім випадків, якщо він пом’якшує або скасовує матеріальну чи дисциплінарну відповідальність особи. Позиція російського законодавця видається більш виваженою. Потрібно враховувати, що дисциплінарне стягнення має певний строк дії (ст.151 КЗпП), по закінченню якого працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Воно також може бути зняте до закінчення встановленого строку.

На нашу думку, зміст ст.16 проекту потребує доопрацювання. У даній статті потрібно передбачити дію у часі усіх актів, які складають систему нормативно-правових та інших актів, що регулюють трудові відносини, передбачену ст.11 проекту Трудового кодексу України. Так, у ст.16 не передбачено дію у часі колективних угод та колективного договору, локальних нормативно-правових актів. Дія у часі актів трудового законодавства передбачає не тільки порядок набрання ними чинності, але й порядок припинення їхньої дії (законів та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, або їх окремих положень; локальних нормативно-правових актів або їх окремих положень). Ці питання залишилися поза увагою розробників законопроекту.

Важливим правилом дії нормативно-правових актів у часі є положення про те, що у випадку колізії одновидових нормативно-правових актів підлягає застосуванню акт, який набув чинності пізніше. До проекту Трудового кодексу України вперше включено норму про застосування актів законодавства однакової юридичної сили у разі їх неузгодженості (ст.18), що має велике значення для правозастосовчої практики. При цьому перевага надається спеціальним актам щодо відповідних відносин. Згідно з частиною першою ст.18 проекту у разі виявлення неузгодженості між актами законодавства однакової юридичної сили, що регулюють трудові відносини, застосовується акт, який є спеціальним щодо відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше.

Зазначена норма щодо спеціальних актів законодавства видається недоцільною з практичної точки зору. Незрозуміло, хто буде встановлювати спеціальний характер нормативно-правового акту і хто дійде остаточного висновку про неможливість встановлення спеціального характеру того чи іншого акту. Тому у таких випадках потрібно було б керуватися загальним правилом про те, що перевага надається закону або іншому нормативно-правовому акту, що містить норми трудового права, прийнятому пізніше.

Також викликає заперечення норма, передбачена частиною другою ст.18 проекту Трудового кодексу України, якою встановлюється, що у разі якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або якщо норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов’язків працівника та роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняття рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника. По-перше, не потрібні такі норми, що припускають неоднозначне трактування, по-друге, теоретично складно уявити ситуацію, коли можливим є прийняття одночасно рішення на користь обох сторін трудового договору.


Візінський В.В.

завідувач юридичним сектором

Державного управління охорони навколишнього природного середовища

в Миколаївській області

ПРАВОВІ ОСНОВИ ЗДІЙСНЕННЯ ЕКОЛОГІЧНОГО СТРАХУВАННЯ В УКРАЇНІ

Кризовий стан економіки не дозволяє ні державі, ні окремим природокористувачам виділяти в повному обсязі кошти, необхідні для здійснення заходів щодо зниження техногенно-екологічного впливу на екосистему. Одним із напрямків вирішення вказаних екологічних проблем є запровадження в Україні екологічного страхування як механізму забезпечення екологічної безпеки держави.

Питанням екологічного страхування у своїх працях чільне місце приділяли такі вчені, як В.І. Андрейцев, А.В. Анісімова, А.П. Гетьман, І.А. Дмитренко, Ю.С. Шемшученко, М.В. Шульга та ін.

Екологічне страхування вперше було зафіксоване в міжнародних правових нормах, а не в нормативних актах національних правових систем. Це пояснюється прогресивністю на той період міжнародного законодавства, яке раніше законодавств багатьох держав звернуло увагу на екологічні проблеми та, зокрема, на проблему відшкодування шкоди, заподіяної екологічним правопорушенням.

Першим нормативним актом, який ознаменував початковий етап становлення екологічного страхування в Україні, став Закон України «Про охорону навколишнього природного середовища» від 25 червня 1991 року. Відповідно до ст. 49 вказаного закону, в Україні здійснюється добровільне і обов’язкове державне та інші види страхування громадян та їх майна, майна і доходів підприємств, установ і організацій на випадок шкоди, заподіяної внаслідок забруднення навколишнього природного середовища та погіршення якості природних ресурсів. На наш погляд, вказане визначення не розкриває належним чином характер та сутність даних екологічних правовідносин.

Іншим нормативним актом в області екологічного страхування став Закон України «Про пожежну безпеку» від 17 грудня 1993 року, який встановив, що підприємства повинні проводити страхування цивільної відповідальності за шкоду, яка може бути спричинена пожежею третім особам. Не дивлячись на те, що в тексті закону прямо не йдеться про страхування екологічних ризиків, проте, враховуючи можливі наслідки аварій, можна впевнено припустити можливість застосування цих законів до екологічного страхування.

Також, варто відзначити Закон України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» від 08 лютого 1995 року, який в статтях 81-83 визначає основи відповідальності за збитки та шкоду, заподіяну юридичним та фізичним особам, здоров’ю громадян та навколишньому природному середовищу, внаслідок порушення законодавства у сфері використання ядерної енергії. Зміст наведених статей обґрунтовується тим, що об’єкти ядерної енергетики є, перш за все, джерелами підвищеної небезпеки.

Істотне значення має Закон України «Про цивільну відповідальність за ядерну шкоду та її фінансове забезпечення» від 13 грудня 2001 року. Так, в ст. 7 цього Закону вказано, що оператор зобов’язаний мати фінансове забезпечення для покриття його відповідальності за ядерну шкоду. Фінансове забезпечення експлуатуючої організації у разі відшкодування збитків і шкоди, заподіяних ядерним інцидентом, складається з державної або іншої гарантії, наявності власних фінансових коштів та страхового поліса (договору). Документальне підтвердження вказаного фінансового забезпечення є необхідною умовою для отримання експлуатуючою організацією дозволу (ліцензії), виданого відповідним органом державного регулювання безпеки, на експлуатацію ядерної установки, радіаційного джерела або пункту зберігання. В даному Законі екологічне страхування може розглядатися тільки як один із способів фінансове забезпечення для покриття його відповідальності за ядерну шкоду

Визначальну роль в розвитку екологічного страхування зіграло докорінне оновлення цивільного законодавства після прийняття 16 січня 2003 року нової редакції Цивільного кодексу України. Цивільний кодекс України визначає загальні основи цивільно-правових правовідносин, оскільки саме на них ґрунтуються екологічні правовідносини страхування. Глава 67 Цивільного кодексу спеціально присвячена страхуванню, як окремому виду зобов’язань. Проте, правила страхування, які містяться в чинному цивільному законодавстві, є за своєю природою цивільно-правовими нормами, та не встановлюють особливостей страхових відносин в галузі охорони навколишнього природного середовища.

Принципове значення для становлення екологічного страхування в Україні має Закон України «Про поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення», від 23 грудня 2004 року. Так, відповідно до ст. 15, вибухові роботи проводяться за умови обов’язкового страхування цивільної відповідальності суб’єкта господарювання виконавця цих робіт за шкоду, яку може бути заподіяно третім особам внаслідок проведення цих робіт. Але, в даному законі, розглядається тільки обов’язковий вид страхування а шкода навколишньому природному середовищу розглядається як частина загальної, можливої у разі аварії шкоди.

Таким чином, варто зазначити, що в Україні практично відсутня нормативно-правова база екологічного страхування. Наявні закони та підзаконні акти, в яких екологічне страхування, відображають його вельми поверхнево та безсистемно, нерідко ступаючи в суперечність один з одним. В законодавстві не визначено поняття екологічного страхування. Пропонується вирішити вказану проблему, а також ряд інших організаційних недоліків здійснення екологічного страхування шляхом прийняття Закону України «Про екологічне страхування», який до теперішнього часу не був прийнятий.


Корякіна І.І.

здобувачка Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України