Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление

Вид материала

Рабочая программа

Содержание Аннотация программы Цель курса Характеристика использованных методов преподавания Характеристика пакета учебно-методических материалов по курсу 2 тема (2 часа) – Функции маркетинга персонала 3 тема (2 часа) – Направления маркетинговой деятельности. 4 тема (2 часа) – Стратегия использования персонала Распределение часов курса по темам и видам работ Наименование тем Аналитическая функция маркетинга Виды карьеры Внешний маркетинг персонала Внутренний маркетинг персонала Изучение имиджа организации как работодателя Информационная функция маркетинга Исследование внешней среды организации Исследование внутренней среды Квалификационный экзамен Кластерный анализ Коммуникационная функция маркетинга ... Полное содержание

Подобный материал:

• Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 593.48kb.
• Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 642.73kb.
• Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 617.76kb.
• Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 164.51kb.
• Рабочая программа специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 150.79kb.
• Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 149.58kb.
• Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 113.79kb.
• Рабочая программа специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 180.33kb.
• Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 77.25kb.
• Рабочая программа Специальность 080504 государственное и мунииципальное управление, 99.52kb.

Министерство образования и науки Российской Федерации

(МИНОБРНАУКИ РОССИИ)

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ТГУ)


УТВЕРЖДАЮ

Декан Международного факультета управления

___________________________ Ф.П. Тарасенко

«____»___________ 2010 г.


Маркетинг персонала


Рабочая программа


Специальность 080504 –

ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ


Статус дисциплины:

Дисциплина специализации


Томск

2010


ОДОБРЕНО кафедрой системного анализа и управления

Протокол № от 2010 г.


Зав. кафедрой, д.ф.-м..н. проф. Дмитриев Ю.Г.


РЕКОМЕНДОВАНО методической комиссией

Международного факультета управления


Председатель комиссии, зам. декана МФУ Карпова Н.М.

«____»______________2010 г.


Рабочая программа по курсу «Маркетинг персонала» составлена на основе требований Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080504 – Государственное и муниципальное управление, утвержденного 17 марта 2000 г.

Общий объем курса – 32 часа. Из них: аудиторных – 20 часов: лекции – 12 часов, практики- 8 часов, самостоятельная работа – 12 часов. Зачет в 5 семестре. Общая трудоемкость курса – 1,3 зач. ед.


Составитель:

Минеева Татьяна Михайловна – канд.фил.наук


Аннотация программы


Данный специальный курс построен на основе знаний слушателей по курсам «Менеджмент», "Управление персоналом", "Теория организации", «Психология управления».

Цель курса:

Приобретение современных знаний и навыков в работе с персоналом в современных экономических условиях.

Задачи курса:

• сформировать у студентов понимание роли маркетинговой концепции управления персоналом в формировании кадрового потенциала органов государственного управления;

• сформировать навыки презентации, самопрезентации построения личной карьеры.

Характеристика использованных методов преподавания:

В процессе обучения используются различные формы усвоения информации по темам: лекции, практикумы, деловые игры, имитационное моделирование.

Характеристика пакета учебно-методических материалов по курсу

Курс содержит 8 часов аудиторных занятий.


1 тема (2 часа) – Маркетинговая концепция управления персоналом.

Влияние современных концепций менеджмента на управление персоналом. Понятие и основные принципы формирования маркетинговой концепции управления персоналом.

Практикум:

Ролевая игра: «Рынок труда»


2 тема (2 часа) – Функции маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала. Аналитическая функция. Коммуникационная функция.

Практикум:

Ролевая игра: Интервью при приеме на работу.


3 тема (2 часа) – Направления маркетинговой деятельности.

Маркетинговые исследования. Стратегическое и тактическое планирование. Сегментирование рынка труда и определение цены трудового потенциала. Формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.

Практикум: Ситуационные задачи

4 тема (2 часа) – Стратегия использования персонала

Компетентностный подход к персоналу. Деловая оценка. Управление карьерой. Стратегическое развитие человеческих ресурсов.

Практикум:.

Зачет - Кейсы


РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ КУРСА ПО ТЕМАМ И ВИДАМ РАБОТ

№№ п/п	Наименование тем	Всего часов	Аудиторные занятия (в час.)			Самостоятельная работа
			лекции	семинары	Лабораторные занятия
1.	Маркетинговая концепция управления персоналом.	4	2			2
2.	Функции маркетинга персонала	6	2	2		2
3.	Направления маркетинговой деятельности.	6	2	2		2
4.	Стратегия использования персонала	6	2	2		2
5.	Самооценка профессиональных и личностных качеств	10	4	2		4
ИТОГО:		32	12	8		12

Литература

1. 
   Аверченко Л.К. Система работы с персоналом в организации: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2008. – 180 с.
   
2. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. - М., 2001. - 448с.
   
3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки. Проблемы конкурсного отбора. - М., 1995. – 144 с.
   
4. Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учебное пособие. Новосибирск: СибАГС, 2004. – 184 с.
   
5. Дронина И.В. Стимулирование и развитие персонала: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2004. – 204 с.
   
6. Егоршин A.П. Управление персоналом: Учебник. - Н.Новгород: НИМБ, 2005.–607 с.
   
7. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие. М., 2004г. - 448с.
   
8. Кадровый маркетинг /Под редакцией B.C. Деева. - Новосибирск., 1996
   
9. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. М., 2003. - 336с.
   
10. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие /Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: Изд-во «Экономика», 1998. - 494 с.
    
11. Магура М.И., Курбатова М.Б., Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разных уровней и специалистов кадровых служб. - М., 2001г. - 144с.
    
12. Минеева Т.М. Теория и практика управления персоналом: Учебное пособие /Под ред. Т.Ю. Базарова. – Томск: Изд-во Том. ун-та, 2008. – 302с.
    
13. Персонал-технологии в кадровой работе: реферативный сборник /Под общ. Ред. Л.К. Аверченко. - Новосибирск: СибАГС, 2005. – 144 с.
    
14. Рамперсад К. Хьюберт Универсальная система сбалансированных показателей: Как достигать результата сохраняя целостность /Пер с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 352 с.
    
15. Современный кадровый менеджмент /Под ред. Г.Т. Базаровой. Вып. 6. – - М.: ИПКгосслужбы, 2007. – 292 с.
    
16. Технология кадрового менеджмента. /Под ред.И.В.Мишуровой. - М., 2004. – 368 с.
    
17. Технологии кадровой работы в органах государственной власти: методический комплекс /Под общ. Ред. Е.А. Бойко. – Новосибирск: СибАГС, 2006. – 300 с
    
18. Управление персоналом: учебник /Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л.Еремина. 2-е изд., перераб.и доп. М.: ЮНИТИ, 2007. – 603 с.
    
19. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 264 с.
    
20. Управление персоналом. /Под ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. – 488 с.
    
21. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2006. – 528 с.
    
22. Форсив П. Развитие и обучение персонала /Пер. с англ., под ред. В.А. Спивака. – СПб., 2003. – 192 с.
    
23. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М., 2001. - 272с.
    
24. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. - М., 2004г. – 160 с.
    
25. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М., 1997. – 336 с.
    
26. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд-во НОРМА, 2001. – 560 с.
    

Периодические издания:

• Кадры

• Проблемы теории и практики управления

• Полис

• Служба кадров и персонал

• Социс

• Справочник по управлению персоналом

• Управление персоналом


Основные понятия


Аналитическая функция маркетинга персонала заключается в определении особенностей маркетинговой деятельности в области персонала на основе анализа результатов исследований внешней и внутренней среды организации.

К внешним факторам относятся: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли; развитие технологии; развитие законодательства; кадровая политика организаций – конкурентов.

Основные внутренние факторы: цели организации; финансовые ресурсы; кадровый потенциал.

Аттестация - это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств требованиям занимаемой должности.

Аттестацию рассматривают в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого достигаются следующие цели:

- формирование высокопрофессионального кадрового корпуса;

- обеспечение стабильности кадров организации и выявление потенциальных возможностей работников с целью их наиболее эффективного использования.

Аттестация, рассматриваемая в узком смысле, это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров: определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности.

При проведении аттестации собственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств.

Виды карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

- вертикальной карьеры - должностной рост;

- горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса, социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

Внешний маркетинг персонала - передача позитивной настроенности на организацию: внешняя демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение информации до целевых групп; выбор наиболее эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом; определение конкретных предложений по вхождению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и своевременности разработки и размещения рекламных объявлений о вакансиях до формирования и развития особых образовательных программ и предложений; анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных факторов ее привлекательности как места работы: диапазон задач и ответственности работника; возможности профессионального роста и построения карьеры; возможности обучения и повышения квалификации; производственный климат; формирование побудителей к труду (мотивация и стимулирование, стимулирование посредством дотаций и льготналогообложения).

Изучение имиджа организации как работодателя: проведение опроса мнений работников организации, их партнеров, потребителей; анализ компаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов; изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации; анализ данных исследования рынка труда.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка. Информационная функция может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

- исследование внешней и внутренней среды организации;

- исследование рынка труда;

- изучение имиджа организации как работодателя;

- изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Исследование внешней среды организации: общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности; уровень технологий в отрасли и на предприятии; требования трудового законодательства; особенности социальных потребностей и мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемые характером складывающихся общественных производственных отношений; изучение особенностей кадровой политики организаций — конкурентов с целью выработки собственной стратегии кадровой политики.

Исследование внутренней среды: цели организации; финансовые ресурсы; имеющие кадровый потенциал организации; источники покрытия кадровой потребности.

Карьера. В широком понимании карьера — это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим как процесс профессионализации.

Результатом карьеры является высокий профессионализм специалиста, достижение признанного профессионального статуса.

В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Квалификационный экзамен является одним из средств объективной оценки персонала, выявления и рационального использования резерва кадров на основе эффективного применения профессиональных способностей специалиста интересах реализации своей карьеры и с пользой для организации.

При проведении квалификационных экзаменов выявляются и оцениваются:

- структура, объем и уровень общих и профессиональных знаний кандидата на должность, его интеллектуальности;

- готовность и способность кандидата применять знания, проявлять творческий подход к делу, самостоятельно находить источники информации для профессиональной деятельности, компетентного выполнения функций и полномочий новой должности, степень овладения умениями (конструктивными, коммуникативными, организационными и др.);

- степень приобретения практических навыков деятельности, овладения приемами, способами и средствами осуществления технологических операций на рабочем месте;

- стиль мышления и действий кандидата, его адекватность требованиям новой государственной должности.

Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью. Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп и более четко определить источники и пути покрытия потребности организации в определенных целевых группах персонала.

Коммуникационная функция маркетинга персонала заключается в установлении и реализации путей удовлетворения потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя. Объектами являются:

- сотрудники организации, которые выступают и качестве участников внутреннего рынка труда;

- внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов;

- открытость системы управления как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникативной функции является сегментирование рынка труда (разделение спроса на персонал и его предложение, выделение целевых групп).

Критерии оценки: профессиональные, морально-психологические деловые, интегральные. Содержание этих критериев:

- профессиональные - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда государственного служащего;

- деловые - они характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала;

- морально-психологические - раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическую устойчивость;

- интегральные - это характеристики, которые образуются на основе целого ряда других присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи.

Маркетинг персонала — расширение функции производственного маркетинга в область управления персоналом и включает следующие базисные основы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентирован­ного на рынок;
  
• маркетинг как метод систематизированного поиска управлен­ческих решений;
  
• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ организации;
  
• маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. Итак:
  

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

В широком смысле под маркетингом персонала понимается определённая философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

Персонал в этом смысле рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации, фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам.

Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности.

Широкое толкование подразумевает маркетинг персонала как один из элементов кадровой политики.

В узком смысле, маркетинг персонала – это особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и удовлетворение потребностей организации в кадровых ресурсах.

Маркетинговая концепция управления персоналом заключается в достижении целей организации посредством чёткого определения требований к персоналу его социальных потребностей в профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих потребностей более эффективными, чем у конкурентов способами.

Методы оценки - это методы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессного оценивания.

Направления маркетинговой деятельности: маркетинговые исследования; стратегическое и тактическое планирование; сегментирование рынка труда, определение цены трудового потенциала; формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда.

Объект оценки - специалист во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и его деятельности.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз: численности населения; возрастной структуре региона; оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции, анализ национальных и культурных особенностей.

Оценка личностных качеств персонала - составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и др.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

Оценка качества исполнения - деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.

Оценка профессионального поведения - составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

Оценка работы - определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

Оценка результативности труда – (направление деловой оценки персонала) определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником и связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.

Оценка условий труда на рабочих местах - установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.

Оценка персонала – определение меры соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует или которую он замещает.

Профессионализм - высший уровень психофизических, психических и личностных изменений, происходящих в процессе длительного выполнения человеком служебных обязанностей, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях.

Становление личности идет по трем основным направлениям:

1. изменение всей системы деятельности - формирование профессионального мастерства;

2. изменение личности субъекта, проявляющееся как во внешнем облике (манеры, речь, эмоциональность, формы общения), так и в формировании соответствующих элементов профессионального сознания, что в более широком плане может рассматриваться как становление профессионального мировоззрения;

3. изменение соответствующих компонентов установки субъекта по отношению к объекту деятельности, что проявляется в уровне информированности об объекте, степени осознания его значимости, интересе к объекту, в склонности и удовлетворенности от взаимодействия с ним несмотря на трудности, в понимании своих реальных возможностей влияния на объект.

Стратегическое развитие человеческих ресурсов (РЧР) направлено на создание обучающейся организации и условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Стратегическое РЧР включает введение, устранение, модификацию, управление и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы все индивидуальные работники и члены команд обладали знаниями, умениями, навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и потенциальных задач, поставленных организацией.

Структура персонала.

Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролевая структура — характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики).

Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов.

Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).

Социальная структура — характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих.

В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги.

Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг: дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции.

Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.

Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделений), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию.

Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управленияи функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются: на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.).

Подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе — создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.

Субъект оценки - это руководители организаций, предприятий, учреждений, отделы кадров члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты (психологи, акмеологи, социологи, профессиологи, опытные практики).

Универсальная система показателей деятельности (TPS) объединяет и развивает такие теории как сбалансированная система показателей (Balanced scorecard, BSC), всеобщий менеджмент на основе качества (Total Quality Management, TQM), управление результативностью (Performance Management), управление компетенциями (Competence Management). TPS можно определить как систематический процесс непрерывного, последовательного и регулярного совершенствования, развития и обучения, который направлен на устойчивый рост результатов деятельности сотрудников и организации.

Совершенствование, развитие и обучение – три базовые составляющие данной целостной теории менеджмента. Они тесно связаны друг с другом, между ними должен поддерживаться баланс.

Система TPS – состоит из пяти элементов

1.Личная система сбалансированных показателей (PBSC) включает в себя личное видение, миссию, ключевые роли, базовые ценности, ключевые факторы успеха, показатели результативности и действия по совершенствованию.

2.Организационная система сбалансированных показателей (OBSC) отличается от личной тем, что всё выше перечисленное касается организации в целом и действия направлены на совершенствование организации.

3.Всеобщий менеджмент на основе качества (TQM) – это стиль жизни всей организации, в котором совершенствование занимает центральное место. В менеджменте на основе качества особое внимание уделяется циклу обучения PDCA (Plan, Do, Check, Act – планируйте, делайте, проверяйте, воздействуйте).

4.Управление результативностью (Performance Management) и Управление компетенциями (Competence Management) поддерживают процесс непрерывного развития человеческого потенциала в организации. .Эти подходы сосредоточены на максимальном развитии сотрудников и определяют способы оптимального приложения их потенциала для достижения целей организации. Цикл развития состоит из следующих этапов: планирование результатов, коучинг, оценка результатов и развитие профессиональных компетенций.

5.Цикл обучения Колба (Kolb`s Learning Cyclе) – это процесс обучения на практике. Результатом применения этого процесса вместе с процессом сознательного обучения или обучения в рамках образовательных программ, является изменение индивидуального и коллективного поведения. Два данных процесса обучения, а также индивидуальное обучение, цикл RDCA и групповое обучение – важные принципы TPS , с их помощью создаются условия для эффективных перемен в организациях.

Управление по результатам – это, прежде всего, система управления, основными этапами этого процесса являются: процесс определения результатов, процесс управления по ситуации, процесс контроля за результатами.

Результативность деятельности заключается в получении необходимых производственных и качественных показателей. Результативность определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат и выступает как мера эффективности труда, характеризующаяся достижением результата/цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

Эффективность деятельности предполагает:

-соответствие выполняемой работы целям организации и установленным требованиям;

-выполнение работы более рациональными и экономичными методами (способами);

-максимальное использование возможностей (способностей, знаний, умений, навыков) работника.

Управление по целям представляет собой технику, при которой руководство персоналом осуществляется на основе целей и строится на основе ряда принципов: целевой ориентации, многоступенчатого целеобразования, делегирования компетенций для принятия решений, партиципации (участия), ориентации на трудовые достижения (результаты).

Факторный анализ сегментирования рынка заключается в разделении рынка труда в зависимости от ряда факторов (критериев): географический (регион, город, район, численность); демографический (возраст, пол, семейное положение, национальный состав);экономический (уровень образования, профессиональная принадлежность, деление по отраслевой структуре, уровню доходов, трудовому стажу); психографический (тип личности, личностные качества, жизненные потребности); поведенческий (карьерные ориентации, мотивационные установки, степень заинтересованности в работе).