Конспект лекций Управление персоналом Содержание. Тема Сущность и задачи кадрового хозяйства Толкование терминов Роль и место менеджмента персонала в общей системе менеджмента

Вид материала

Содержание

Средство производства Сырье
1.4 Основные цели и задачи кадрового хозяйства
Функции и основные задачи кадрового хозяйства. (Приложение 2)
Бюрократизация - ведение персональных дел, концентрация на
Менеджмент персонала
Организация кадрового хозяйства
2.2. Конкретная организация кадрового хозяйства
2.3. Правовые регуляторы работы с персоналом
Тарифные договоры
Руководство персоналом
Авторитарный стиль руководства
Кооперативный стиль руководства
Менеджмент исключения
Менеджмент делегирования
Менеджмент цели
3.2. Задачи руководства персоналом
3.3. Инструментарий руководства персоналом
Преимущества ведения актов персонала
3.4. Кадровая статистика и показатели кадрового хозяйства
Планирование персонала.
...
Полное содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6

Средство производства Сырье

Место кадрового хозяйства на предприятии:

Экономика производства

Финансы и Кадровое хозяйство Планирование

налоги и контроль

Бух.учет Маркетинг

Причины увеличения значимости человеческого потенциала:

-человек это единственный ресурс инноваций;

-работники существенно определяют лицо предприятия;

-работники обеспечивают достижения, продуктивность и качество;

-изменение приоритетов человеческих ценностей требует высокого

уровня работы с персоналом;

-4-

-конкуренция между предприятиями все чаще начинает проявляться

через фактор персонала;

-технический прогресс требует стратегического развития персонала;

-увеличиваются выплаты персоналу (затраты на персонал).

1.4 Основные цели и задачи кадрового хозяйства

Кадровое хозяйство – всестороннее, экономически ориентированное выполнение кадровых функций на предприятии. Кадровое хозяйство обеспечивает предприятие работниками:

Количественно –число

Качественно – квалификация

Во времени –определенные сроки

В пространстве- рабочие места

Процесс управления кадрами можно представить как совокупность вопросов, связанных с трудовыми ресурсами, трудовыми отношениями, обучением и развитием персонала, а также оплатой труда (Приложение 1).

Цели кадрового хозяйства можно представить следующим образом:

Цели

озяйственные социальные

продуктивность рабочее окружение

уменьшение затрат защита труда

повышение квалификации и др требования работников и др.

Т

руд (приоритет) Человек

персонал

Функции и основные задачи кадрового хозяйства. (Приложение 2):

планирование персонала – планирование прием новых работников, планирование сокращения работников, определение необходимого числа работников и т.д.

-5-

привлечение персонала – обеспечение персоналом. Может быть внутреннее (ротация кадров внутри предприятия) или внешнее (привлечение кадров со стороны);
подбор персонала – выбор работника для конкретной должности.

Обычно по следующим критериям:

-специальные знания,

-умение применять эти знания на практике,

-социальная компетентность (общее знание, мировоззрение)

Вклад последнего критерия обычно составляет 50%;

сокращение численности персонала- высвобождение рабочей силы. Может быть постепенное и частичное, например 38-часовая рабочая неделя или 4х-дневная рабочая неделя; неоплачиваемый отпуск; наконец, увольнение;
вовлечение персонала – все что связано с вовлечением работника в новый коллектив, рабочее окружение, новое место работы.
управление персоналом – полный спектр отношений между руководителями и подчиненными:
руководство персоналом - процесс решения всех административных и служебных задач в кадровой сфере, которой чаще всего основывается на законах и тарифных договорах;
оценка персонала - оценка деятельности, поведения и успехов работников;
оплата персонала – денежные вознаграждение работников, а также другие материальные и моральные средства признания и стимулирования;
развитие персонала – проявляется через обучение работников
забота о персонале - например, организация на предприятии столовой, комнаты отдыха, центров здоровья, установка автоматов с напитками, помощь в получении квартир, различные культурные мероприятия.

Все вопросы, связанные с управлением персонала, решаются руководителем отдела персонала. Его задачи выходят за рамками руководства конкретного отдела или предметной области, так как они включают дополнительно нижеследующие аспекты:

Образование, создание нормальных социальных отношений на фирме:

создание и поддержка благоприятного производственного климата,
постоянная связь с производственными советом,
постоянная информированность о делах своих сотрудников;

Оказание влияния на общественную жизнь и на ее результаты:

-6-

на разнообразие форм общественной жизни,
на структуру и цели общественной жизни,
на дальнейшее развитие общественной жизни;

Разработка системы руководства персоналом, которая способствовала бы образованию межуровневых связей подчиненности. Например:

разработка основных положений ведения статистики по персоналу,
обучение руководства принципам управления персоналом,
оказание влияния на распоряжения и указания руководства по управлению персоналом;

Участие в принятии решения по специальным вопросам, связанным:

со средствами масс-медиа,
с защитой данных,
с безопасностью,
с производством.

В связи с вышеперечисленными функциями к кандидатуре управляющего персоналом предъявляются серьезные требования.

1.5. Фазы развития кадрового хозяйства

В процессе становления кадровое хозяйство прошло следующие стадии:

Бюрократизация - ведение персональных дел, концентрация на

(до 1960 г.) юридических аспектах трудовых отношений

( например, трудовые договоры).

Институционализация - централизация кадровых функций,

(

до 1970 г.) введение социальных услуг, специализация.

Гуманизация - управление, ориентированное на персонал,

(до 1980 г.) гуманизация рабочего места.

Экономизация - экономизация труда т.е. сопоставление затрат

( до 1990 г.) на персонал и прибыли предприятия.

Менеджмент персонала -персонал рассматривается как

(с 1990 г.) "совладелец" предприятия, человеческий

фактор становится центральным

показателем качества.

-7-

2 тема

ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ХОЗЯЙСТВА

НА ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1. Сущность организации кадрового хозяйства

Под организацией кадрового хозяйства понимают все те институционные рамки, в которых реализуется организация персонала ( Приложение 3).

Организация кадрового хозяйства состоит из:

статистической организации - распределение задач.

устройства кадрового хозяйства - планирование мест;

динамической организации - течение процесса во

времени

работы в кадровом хозяйстве - информационная иерархия,

- вопросы принятия решений

Рынок сырья и оборудования	Рынок капитала	Рынок сбыта
	Финансовое хозяйство Материаль- Производство маркетинг ное хоз-во продукции Организация персонала
	Рынок рабочей силы

2.2. Конкретная организация кадрового хозяйства

Факторы, влияющие на конкретную организацию кадрового хозяйства:

размер предприятия,
организационная структура (строение ) предприятия,
отрасль,
отношение руководства предприятия к работе с кадрами,
квалификация работников.

Размер кадрового отдела – так как большую часть всего объема работ составляет расчет оплаты труда, то в среднем в кадровом хозяйстве работает от 1% (если не надо рассчитывать заработную плату) до 2% (на больших предприятиях, где необходимо рассчитывать заработную плату) от числа всех работников предприятия.

-8-

Место кадровой сферы в структуре предприятия – существует 20 типичных вариантов организации кадрового хозяйства:

руководитель сам занимается кадровыми вопросами ( число работников обычно не превышает 50, но уже если работников больше 20, то руководителю предприятия требуется помощник по персоналу ),
на торговых предприятия с числом работников от 50 до 200 обычно имеется 1-2 человека, которые занимаются всеми кадровыми вопросами,
кадровое хозяйство как штабной отдел ( если на предприятии от 200 до 400 сотрудников ):

Руководство

Кадровый отдел

Финансы Производство Реализация

обычно у такого отдела нет полномочий издавать приказы; отдел дает советы, рекомендации, указания;

кадровое хозяйство как равноценная структура предприятия

(если на предприятии от 800 работников и выше):

Руководство

Финансы Персонал Производство Маркетинг

Внутренняя структура кадрового хозяйства.

Возможны следующие варианты:

-9-

Руководитель персонала

Руководство персоналом Расчет заработаной

(прием, увольнение платы

оценка персонала и т.д.)

Руководитель персонала

Привлечение/вовлечение персонала

Развитие персонала

Оплата персонала

Социальное обеспечение

2.3. Правовые регуляторы работы с персоналом

Конституция – в Латвии: законы и решения Саэйма.

Трудовое законодательство – решения Кабинета министров, решения министерств и распоряжения министров.

Тарифные договоры – регулируют условия труда в одной отрасли. Их заключают отраслевой профсоюз и объединение работодателей.

-10-

Договоры предприятий – договоры между руководителями предприятий и трудовыми коллективами в лице советов предприятий (персонала).

Трудовые договоры – договоры с каждым работником.
Совет предприятия – организация, защищающая интересы наемных работников на предприятии.
Совет персонала – то же самое, только в общественных учреждениях.

Совет предприятия и Совет персонала имеют право выдвигать претензии к руководству предприятия по следующим вопросам:

прием на работу,
перевод на новую работу,
увольнение,
методы оценки работников,
тарифная сетка,
система оплаты,
порядок труда,
время работы,
план отпусков,
безопасность труда,
социальное обеспечение и др.

-11-

3 тема

РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Руководство персоналом как основная функция кадрового хозяйства

Руководство («Leadership») - это процесс поощрения и поддержки работников для достижени эффективной работы в направлении заданных целей.

Над руководством персоналом понимают решение всех административных и служебных вопросов в кадровой вфере, которое почти всегда основывается на существующем трудовом законодательстве, например, прием на рботу, оформление отпусков и т.д. Главнм образом, под руководством персоналом понимается обработка информации о персонале с целью удовлетворения требований руководства предприятия к кадровой статистике.

Руководство персоналом нобходимо для того, чтоб цели фирмы и лежащую в их основе стратегию реализовать на практике. Сам процесс руководства персоналом должен обеспечить нормальную работу как самой предпринимательской структуры, так и предоставить возможность сотрудникам фирмы наилучшим и наиболее выгодным для фирмы образом проявить себя, используя все профессиональные и личностные качества каждого сотрудника в отдельности.

К предметной области по руоводству персоналом относится следующий круг проблем, связанных:

со стилем руководства, который определяет вид и способ руководства подчиненными сотрудниками. Отмечают:

Авторитарный стиль руководства	Этот стиль характеризуется принятием решений руководителем более высокого ранга по конкретным производственным делам и вопросам без непосредственного участия подчиненных.
Кооперативный стиль руководства	Кооперативный стиль руоводства характуризуется обоюдным сотрудничеством руководителя и его подчиненных по определению и решению дел и вопросов фирмы.

-12-

с техникой руководства, под которой понимаются способы поведения и действия для рарешения проблем и задач по управлению персоналом. Различают:

Менеджмент исключения	Работник может в установленных рамках самостотельно решать возникающие перед ним задачи. Непредвиденные воросы сотрудник также решает самостоятельно, основывая свои действия на определенных нормах, очерченных рамками его компетентности.
Менеджмент делегирования	На работника перекладывается какая-то часть компетнции и ответственности за действия и решения по вопросам фирмы, которые не обладают серьезными последствиями для жизнедеятельности фирмы.
Менеджмент цели	Руководство персоналом осуществляется высшими руководителями согласно основным целям фирмы. Подчиненные признают право руководства по достижению установленной цели за своим начальством.

средства руководства – средства, которыми силы руководства могут пользоваться в осуществлении своих решений. К срудствам руководства относятся:

Информация	Информация является целеориентированной, относящейся к каждому месту работы и должна быть предоставлена работникам в рамках их компетентности.
Общение	Общение служит для получения рзносторонней информации между высшым руководством фирмы и его подчиненными. Общение может иметь следующие формы: разговор, обсуждение, совещание, конференция, переговоры.
Причастность	Под причастностью понимают участие сотрудника в принятии решений по конкретным вопросам, к которым могут относиться: участие в обсуждении какого-либо предложения по деятельности фирмы и т.п.

модели руководства – это системы взаимосогласованных стиля, техники и средств руководства.

Руководство персоналом имеет серьезное влияние на успех в предпринимательской деятельности фирмы.

3.2. Задачи руководства персоналом

К задачам по руководству персоналом относятся:

Информация – подготовка, хранение и передача данных о каждом конкретном работнике и о зантости на предприятии в целом.

Вовлечение – прием, увольнение работников, перевод на новое место работы.

Расчеты – расчет оплаты труда (зарплата, служебные командировки и т.д.).

Справки – выдача справок государственным и общественным учреждениям (например, справки о подоходном налоге – финансовой инспекции, о социальном налоге – социальным службам и т.д.)

Надзор – анализ общего объема работы, положение с больными и находящимися в отпуске и т.д.

3.3. Инструментарий руководства персоналом

В качестве руководства персоналом можно выделить следующее:

1) Акты персонала – упорядоченная и обработанная информация о каждом работнике. Трудовое законодательство не требует ведения таких актов в обязательном порядке, но предприниматели охотно ведут их сами, что облегчает работу с персоналом.

Акты персонала содержат:

сведения о личности – общие сведения, образование, предыдущий трудовой опыт и т.д.;
трудовой договор и дополнения к нему;
работа индивидуума на предприятии – должности, оценка трудовой деятельности, нарушения дисциплины и т.д.;
полученное индивидуумом вознаграждение – зарплата, премии, социальное страхование, пособия, ссуды и т.д.;

-14-

Преимущества ведения актов персонала: всегда доступна статистика по персоналу, возможен оперативный контроль.

Недостатки ведения актов персонала: появляются дополнительные расходы, необходимы специальные кадровые работники.

2) Персональные карточки/файлы – концентрированные данные из актов персонала (самое существенное), предоставленные наглядным образом.

3) Система информации о персонале – программный пакет, с помощью которого обрабатывается вся вводимая в компьютер информация о персонале, выдаются сведения в виде показателей с различной степенью детализации.

3.4. Кадровая статистика и показатели кадрового хозяйства

Кадровая статистика показывает численные отношения между работниками предприятия в виде показателей.

Различают следующие группы показателей:

- структура персонала (возраст, пол, зарплата и т.д.);

- движение персонала (принято, уволено, в отпуске, болеют и т.д.);

- занятость персонала (сколько часов в год надо было отработать, сколько было отработано на самом деле, сколько часов пропущено, в том числе и по болезни и т.д.);

- выплаты персоналу (зарплаты, премии и т.д.);

социальные выплаты (пособия, страховки и т.д.).

-15-

4 тема

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА.

4.1. Цель и место планирования персонала на предприятии

Целью планирования персонала является выяснение будущих тенденций в области персонала, на основании которых определяются необходимые мероприятия. Выделяют два вида планирования персонала, такие как:

Индивидуальное планирование, при котором каждый сотрудник рассматривается в отдельности с точки зрения планирования персонала:

Планирование карьеры	Планирование карьеры показывает сотруднику, какие позиции он в определенный период времени сможет достичь, если он удовлетворит ожиданиям фирмы. К тому же планирование карьеры может относится не к конкретным рабочим местам (должностям), а и к производственной деятельности.
Планирование назначений	В планировании назначений определяются уже имеющиеся и создающиеся должности и показывается, какие сотрудники какие должности будут занимать в определенный период времени.
Планирование обучения	Планирование обучения необходимо для того, чтобы сотрудники были подготовлены к изменениям в профессиональной сфере, например, связанные с техническим прогрессом. Это может быть осуществимо мероприятиями по обучению сотрудников, по повышению их квалификации или переобучениюю.
Планирование «вхождения в курс дела»	Планирование «вхождения в курс дела» применяется как для новых, только что принятых на роботу сотрудников, так и для уже постоянно работающих. Подобное планирование позволяет систематизировать задачи конкретной производственной сферы и ознакомить сотрудника с его партнерами по работе.

-16-

II. Коллективное планирование – планирование, при котором рассматривается персонал в целом. Выделяют:

Планирование потребностей в персонале	Определение потребности в персонале, например, определение количества работников по количеству произведенной продукции.
Планирование состава персонала	Для того чтобы определить, достижима ли данная производительность фирмы, необходимо планирование сотава персонала, одновременно сравнивая состав персонала с потребностями в нем.
Планирование изменений персонала	Сравнение плана потребностей в персонале и плана по составу персонала может показать что слишком много или слишком мало сотрудников на период планирования будут задействованы в работе фирмы. Поэтому необходимо планировать изменения. Планирование изменений связано либо с привлечением персонала, либо с его освобождением.
Планирование занятости персонала	Это планирование упорядочивает занятость персонала при кратко- или среднесрочных увеличениях объема работ. Примером планирования занятости персонала может служить составление плана рабочих смен. К тому же при этом необходимо учитывать отпуск работников, болезни и т.п.
Планирование обучения персонала	При планировании обучения персонала выявляются потребности в повышении квалификации, определяются цели и мероприятия по повышению квалификации. Общий план обучения сочетается с индивидуальным планом обучения сотрудника.
Планирование затрат персонала	Затраты персонала складываются из затрат на заработную плату, привлечение (прем), сокращение, занятость и обучение персонала. Они должны быть запланированы как прямые и косвенные затраты персонала.

-17-

Планирование персонала является отправной точкой при решении остальных задач по управлению персоналом.

4.2.Причины, вызывающие необходимость планирования трудовых ресурсов

Что собой подразумевает планирование трудовых ресурсов? Это процесс определения и гарантирования того, что организация будет иметь адекватное число квалифицированных работников в данный момент времени, исполняющих работу для удовлетворения нужд предприятия. Поясним это определение. Планирование трудовых ресурсов не статистический, а динамический процесс. Он вовлекает в себя много взаимосвязанных мероприятий. Планирование может быть изменено и усовершенствовано, если того требуют конкретные условия. Оно включает в себя программы по планированию и развитию трудовых ресурсов, в том числе и связанных с пополнением, исполнительностью, оценкой и обучением персонала. Планирование трудовых ресурсов требует детального анализа существующих и будущих тенденций. Это будет гарантировать, что организация имеет в данный момент в распоряжении необходимое и достаточное число людей, которые владеют навыками и умением для исполнения работ, необходимых для обеспечения деятельности предприятия. Вся система должна соответствовать нуждам организации одновременно с целью удовлетворения стремления специалистов в продвижении по служебной «лестнице».

Важность систематического планирования трудовых ресурсов была осознана относительно недавно. Традиционно управление предполагало, что предприятие всегда может получить необходимый ему рабочий персонал. Большинство фирм не заинтересовано в конкретном планировании трудовых ресурсов. Малые компании могут подходить к этому вопросу с точки зрения «случайного» подхода, так как требования к уровню подготовки специалистов низкие. Но для предприятий с тенденцией к росту, на которых постоянно происходят технологические, рыночные, внутриорганизационные изменения, необходимо планирование персонала с привлечением высокопрофессиональных трудовых ресурсов.

Ниже приведено несколько специфических причин, поясняющих необходимость систематичности планирования трудовых ресурсов:

Прогнозирование необходимого персонала. Планирование существенно для выяснения необходимости в персонале на будущее.
Устойчивость к изменениям на рынке. Планирование трудовых ресурсов позволяет предприятию адаптироваться к изменениям на рынке, к появлению новых конкурентных технологий. Такие

-18-

изменения часто генерируют перемены в самом содержании работ, требованиях к подготовке специалистов и их количеству.

Высокопрофессиональный персонал. Часто встречается дефицит профессиональных работников. Путь для достижения профессионализма тяжел и длителен. Другая сторона проблемы – непрерывное планирование преемственности в управлении. Часто возникает вопрос, кто заменит «отставного» профессионала?
Стратегическое планирование. Для современного конкурентно способного предприятия планирование трудовых ресурсов есть неотъемлемая часть стратегического планирования.
Основы для проведения мероприятий по планированию персонала. Планирование персонала требует большого объема информации для проектирования и осуществления мероприятия по планированию: пополнение, отбор, перемещение, продвижение по службе, увольнение, обучение.

4.3. Составные части процесса планирования трудовых ресурсов

Важными компонентами процесса планирования трудовых ресурсов являются:

Цели и планы предприятия;
Текущее состояние трудовых ресурсов;
Прогноз трудовых ресурсов;
Программы выполнения планирования персонала.

Планирование персонала необходимо, чтобы оценить и просчитать будущее развитие предприятия и вытекающие из этого потребности. Предприятие планирование начинает с планировния оборота, за ним следует планирование производства, которое, в свою очередь, делится на планирование оборудования и сырья (планирование капитала) и планирование персонала.

Преимущества планирования персонала:

Для работодателя:

конкретизируется кадровая политика предприятия;
более наглядные перспективы вовлечения и развития персонала;
возможность повышения эффективности труда благодаря ясно определенным для работников целям.

Для работников:

лучшая обозримость будущих перемен в рабочих местах;
возможность планировать свое профессиональное развитие и продвижение по службе;
улучшение условий труда.

Препятствием для планирования персонала являются трудности в прогнозировании будущего, особенно для небольших предприятий.

-19-

По содержании различают:

планирование потребности в персонале (необходимое количество, квалификация и т.д.);
планирование выплат персоналу (зарплата, услуги социальной сферы и т.д.);
планирование привлечения персонала (заполнять ли вакансии работниками с самого предприятия или со стороны и т.д.);
планирование сокращения персонала (мероприятия по высвобождению рабочей силы);
планирование вовлечения персонала (согласование обзанностей работников во времени и пространстве);
планирование развития персонала (квалификация работников, дльнейшие требования).

Процесс планирования персонала (типичный) содержит следующие этапы:

Необходимо определить объем планирования персонала ни данном предприятии:

согласование целей и горизонтов планирования:
определение содержание планирования:
получение согласие от совета предприятия.

Необходимо подготовить данные о персонале, в том числе покзателя экономического положения самого предприятия:

согласование планирования персонала с планированием деятельности всего предприятия;
спределние точности планирования.

Необходимо сравнить показатели необходимого и фактического количества персонала – «Должно быть-Есть»:

применение методов планирования для определения, сколько и кого «должно быть»;
сопоставление с имеющимся показателем «есть»;
проверка данных.

Планирование основных составных частей плана:

потребность в персонале;
выплата персоналу и др.
отображение связей.

Контроль и актуализация планирования:

проверка отдельных планов;
реакция на отклоненения.

-20-

4.4 Планирование потребности в персонале