Банки: организация и персонал
| Вид материала | Книга |
- Лекция Банки и банковская система Сущность и организация банковской системы, 407.4kb.
- 25. 03. 06: Персонал, 243.24kb.
- Доклад по экономике по теме: " Центральные банки. Коммерческие банки. Формы кредита., 356.1kb.
- Правовое регулирование банковской деятельности в российской федерации1, 321.42kb.
- Человеческий фактор, 127.03kb.
- Консалтинговый Центр «Бизнес Персонал», 135.57kb.
- Модуль 12 Банки и банковская система, 160.59kb.
- Контрольная работа по предмету «Деньги. Банки. Кредит» на тему: «Коммерческие банки», 201.51kb.
- Земская санитарная организация Ковровского уезда в конце XIX – начале, 86.17kb.
- Контроллинг: анализ опыта внедрения на предприятиях, 118.2kb.
Приложение 5. Профессиограммы работников банка
Социально-психологическая профессиограмма кассира
Общие требования, предъявляемые данной профессией к личностным, психологическим и психофизиологическим свойствам кассира (старшего кассира, кассира-контролера), составлены на основании результатов модерационного анализа профессионально важных качеств работников данной категории, полученных с помощью деловой игры "Профессиограмма" в пяти группах кассиров общей численностью около 100 человек.
Для эффективного выполнения стоящих перед кассиром задач необходимо наличие (требования перечислены в порядке важности):
1) аттенционных свойств (свойств внимания) - внимание к обрабатываемым документам, умение сосредоточиваться. На устойчивость внимания кассира влияют такие характеристики личности, как аккуратность в организации рабочего места, пунктуальность, точность, скрупулезность, собранность в течение рабочего дня;
2) психофизиологических свойств. Для работы в обычных условиях кассиру требуются следующие психомоторные (динамические) свойства: терпеливость (устойчивость нервной системы к раздражителям), усидчивость, спокойствие, собранность в течение рабочего дня, выносливость. В стрессовых (экстремальных) ситуациях необходимы уравновешенность (эмоциональная стабильность), самообладание, хладнокровие, сдержанность эмоций, выдержка, гибкость (умение владеть ситуацией);
3) коммуникативных свойств, таких, как вежливость, доброжелательность, отзывчивость, приветливость. Важно умение общаться с клиентами, ладить с людьми, располагать к себе, четко формулировать высказывания, слушать;
4) таких общих качеств, как знание своего дела, честность, добросовестность, искренность, оптимизм. Несомненное значение имеют и следующие социальные характеристики: принципиальность, порядочность, интеллигентность, чуткость, общая культура поведения, привлекательный внешний вид;
5) мнемических свойств (свойств памяти). Особая роль отводится объему запоминаемых документов и зрительной памяти;
6) волевых свойств, т.е. отсутствие страха перед работой с большими деньгами и ценными бумагами. Здесь существенное значение имеют смелость (способность идти на риск) и решительность (способность принимать решение, выбрав его из нескольких вариантов, в том числе в экстремальных ситуациях);
7) сенсорно-перцептивных свойств (свойств чувствительности и восприятия). Одним из важнейших компонентов этого является культура наблюдения - интуитивная, целенаправленная деятельность восприятия, опосредованного знаниями и мышлением.
Социально-психологическая профессиограмма контролера
Общие требования, предъявляемые данной профессией к личностным, психологическим и психофизиологическим свойствам контролера (старшего контролера), составлены на основании результатов модерационного анализа профессионально важных качеств работников данной категории, полученных с помощью деловой игры "Профессиограмма" в семи группах контролеров общей численностью около 140 человек.
Для эффективного выполнения стоящих перед контролером задач необходимо наличие (требования перечислены в порядке важности и сгруппированы в соответствии с практическими представлениями работников данной категории):
1) навыков клиенто-ориентированного обслуживания. В том числе важны следующие коммуникативные свойства: стремление к общению, легкость вступления в контакт, умение разговаривать с клиентом, формулировать высказывания, отвечать на вопросы, выслушивать, объяснять, показывать. Очень важными в осуществлении деятельности контролера являются: доброжелательность, вежливость, приветливость, тактичность, деликатность, обаяние, обходительность, чуткость и уважение к людям, а также внешний имидж.
Требования к сенсорно-перцептивным свойствам (свойствам чувствительности и восприятия) контролеров перерастают в навыки эмпатии: умение поставить себя на место другого, распознавать настроение клиента, сочувствовать. Одним из важнейших компонентов успешного обслуживания клиентов является наличие навыков сотрудничества в коллективе, что включает: умение ладить с людьми, приходить на помощь коллегам, вливаться в любой коллектив, быть терпимым и справедливым к людям;
2) профессионального знания дела и должностных обязанностей контролера, ориентации в деятельности и задачах банка, широкого понимания происходящих в стране процессов. Важны также социальные характеристики, такие, как любовь и интерес к работе, высокая мотивация к деятельности, работоспособность, энергичность, оптимистичность, социальная уверенность (убежденность в общественной значимости и необходимости дела, правильности своих действий по его осуществлению), чувство собственного достоинства. Большое значение имеют и моральные качества контролера - честность, порядочность, справедливость;
3) определенных психофизиологических свойств, включающих волевые и психомоторные (динамические) свойства. Требования к эмоционально-волевым свойствам связаны с преодолением препятствий различной степени трудности. Они ориентированы на стеничный (сильный) тип реагирования, выдержку, терпение, уравновешенность (эмоциональную стабильность). В стрессовых (экстремальных) ситуациях контролеру необходимо наличие навыков ориентации в ситуации, управления собой, а также наличие "психологического иммунитета" против неуравновешенного клиента, юмор и находчивость. В некоторых случаях очень важными психомоторными (динамическими) свойствами являются быстрота реакции и скорость в работе;
4) аттенционных свойств (свойств внимания) - устойчивость внимания. На успешность сохранения устойчивого профессионального внимания контролера влияют такие характеристики личности, как ответственность, аккуратность, точность, четкость, сосредоточенность. Функции контролера имеют неодинаковое значение, поэтому важно практическое умение распределять внимание между несколькими функциями в зависимости от ситуации;
5) определенных мыслительных свойств, что связано с возникновением непредвиденных и непрогнозируемых ситуаций при работе с клиентами. Несомненное значение здесь играет высокий интеллектуальный уровень, сообразительность (оперативность разрешения проблем) и память. Для контролера, постоянно работающего с людьми, необходима хорошая зрительная память.
Профессиограмма начальника отдела подготовки кадров банка
Данная Профессиограмма представляет собой кон центрированное обобщение знаний (социально-экономических, производственных и психологических) о профессии и организации труда. Она подготовлена с учетом действующих должностных инструкций, отличаясь от них описанием социально-ценностных, деловых и личностных характеристик деятельности профессионала.
Общие положения
1. Начальник отдела подготовки кадров (ОПК) находится в линейном (административном) подчинении заместителя директора управления персонала.
2. Начальник ОПК назначается и освобождается от должности приказом директора управления персонала по представлению заместителя директора.
3. Начальник ОПК организует непрерывное обучение руководителей, специалистов и служащих банка.
4. В своей деятельности начальник ОПК руководствуется: действующим законодательством; постановлениями, приказами и инструкциями по вопросам финансово-экономического образования кадров.
5. Квалификационные требования: высшее образование и стаж работы по подготовке кадров не менее 5 лет, в том числе в данном банке - не менее 1 года.
Общие требования, предъявляемые профессией к личностным, психологическим и психофизиологическим качествам начальника отдела подготовки кадров
1. Требования к личностным качествам.
Для эффективного выполнения стоящих перед руководителем отдела подготовки кадров задач необходимо наличие таких общих характеристик, как хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, оптимистичность. Несомненное значение имеют следующие социальные характеристики; социальная ответственность (желание осуществить намеченное и добиться перемен к лучшему), социальная уверенность (убежденность в необходимости дела и правильности своих действий по его осуществлению), педагогическая способность (умение объяснить, научить), способность предотвращать и устранять конфликты (создавать хорошую атмосферу в коллективе).
Важны следующие коммуникативные, свойства: стремление к общению, способность расположить к себе, умение четко формулировать высказывания.
Руководителю отдела как специалисту, работающему с людьми, нежелательны следующие тенденции: использование в своей деятельности элементов бюрократического стиля управления, стремление к жесткой регулярности в управленческой деятельности.
2. Требования к психологическим свойствам.
Большое значение имеют мыслительные свойства руководителя отдела подготовки кадров: аналитический склад мышления (способность, глубоко вникнув в суть, сформулировать главную проблему), сообразительность (оперативность разрешения проблем), умение критически мыслить (самоконтроль), опережающее мышление (мысленное предвидение дальнейших действий).
Требования к мнемическим свойствам (свойствам памяти) очень важны для руководителя отдела. Особая роль отводится объему запоминаемого материала, точности, длительности и прочности запоминания, поскольку начальнику отдела подготовки кадров приходится иметь дело с профессионально- и социально-ценностной информацией. Необходимо также умение быстро воспроизводить материал (извлекать из памяти).
Важнейшее из требований к аттенционным свойствам (свойствам внимания) - устойчивость внимания. Конечно, на успешность сохранения устойчивого профессионального внимания руководителя отдела подготовки кадров влияют такие характеристики личности, как ответственность и заинтересованность. Важно также умение распределять внимание между несколькими функциями в зависимости от ситуации.
3. Требования к психофизиологическим свойствам.
Для работы в обычных условиях руководителю отдела подготовки кадров требуются следующие психомоторные (динамические) свойства: терпеливость (устойчивость нервной системы к раздражителям), точность, аккуратность. В стрессовых (экстремальных) ситуациях необходимы уравновешенность (эмоциональная стабильность) и гибкость (приспособляемость к изменяющимся условиям).
Требования к волевым свойствам руководителя связаны с преодолением препятствий различной степени трудности. На успешность решения задач оказывают существенное влияние: настойчивость (последовательность в осуществлении задуманного), целеустремленность (способность подчинять себе обстоятельства), решительность (способность принять решение, выбрав его из нескольких вариантов).
Профессионально-квалификационная модель начальника отдела подготовки кадров банка
┌──────┬────────────────┬──────────────────────┬────────────────────┬──────────────────────┬─────────────────┐
│ Ранг │Функция (область│ Профессиональные │Нормативно-информа- │ Общепсихологические │ Специальные │
│ функ-│ деятельности) │ задачи (действия) │ционные требования к│ показатели │ личностные и │
│ ции │ │ │ исполнению задач │ деятельности │ деловые │
│ │ │ │ │ │характеристики (в│
│ │ │ │ │ │ порядке │
│ │ │ │ │ │ значимости) │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 1. │Планирование │Определение │Знание основ│Разностороннее │Методическая │
│ │непрерывного │потребности банка в│планирования. Знание│представление │вооруженность. │
│ │финансово-эконо-│финансово-экономичес- │возможностей │(предвидение) │Уровень развития│
│ │мического │ком обучении кадров.│банковской системы│перспектив развития│мышления. │
│ │обучения кадров │Определение │обучения. │банка. │Управленческая │
│ │ │очередности решения│Знание перспектив│Сознание важности и│компетентность. │
│ │ │задач │развития банка. │необходимости решения│Отношения с│
│ │ │финансово-экономичес- │Знание │задач подготовки│партнерами. │
│ │ │кого обучения кадров. │обеспеченности банка│квалифицированных │Антиципация │
│ │ │Выбор типов│кадрами различной│кадров с учетом│(предвидение). │
│ │ │подготовка, │квалификации │современных │Инноваторские │
│ │ │переподготовка и│ │требований. │склонности │
│ │ │повышение квалификации│ │Владение различными│(склонности к│
│ │ │кадров), форм, мест и│ │формальными средствами│нововведениям) │
│ │ │сроков обучения,│ │для составления планов│ │
│ │ │согласование их с│ │подготовки и повышения│ │
│ │ │работниками, │ │квалификации кадров. │ │
│ │ │направленными на│ │Конкретное │ │
│ │ │обучение. │ │представление о│ │
│ │ │Формирование проекта│ │содержании, специфике│ │
│ │ │плана │ │и условиях всех типов│ │
│ │ │финансово-экономичес- │ │обучения работников│ │
│ │ │кого обучения кадров,│ │банка │ │
│ │ │согласование его с│ │ │ │
│ │ │другими │ │ │ │
│ │ │подразделениями │ │ │ │
│ │ │(финансовыми, │ │ │ │
│ │ │плановыми, │ │ │ │
│ │ │администрацией и др.)│ │ │ │
│ │ │и передача проекта│ │ │ │
│ │ │плана на утверждение │ │ │ │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 2. │Организация │Связь с вузами,│Знание возможностей│Дифференцированное │Организаторские │
│ │финансово-эконо-│колледжами и т.д. по│банковской системы│понимание ценности│умения. │
│ │мического │вопросам подготовки,│подготовки, │результатов обучения│Административный │
│ │обучения кадров │переподготовки и│переподготовки и│специалистов в системе│стиль. │
│ │ │повышения квалификации│повышения │подготовки кадров. │Интернальность. │
│ │ │кадров. │квалификации кадров.│Сознание │Отношения с│
│ │ │Организация │Знание процедуры│ответственности перед│руководителями. │
│ │ │направления │финансово-экономиче-│коллективом банка, его│Контактность. │
│ │ │руководящих работников│ского обучения │отдельными │Уровень │
│ │ │и специалистов на│кадров в банковской│подразделениями и│социальных │
│ │ │обучение. │и межбанковской│конкретными │притязаний. │
│ │ │Контроль правильности │системе обучения │людьми по поводу│ │
│ │ │оформления │ │итогов обучения. │ │
│ │ │документации │ │Ориентирование в│ │
│ │ │направляемых на│ │основных существенных│ │
│ │ │подготовку, │ │зависимостях между│ │
│ │ │переподготовку и│ │мотивами сотрудников,│ │
│ │ │повышение квалификации│ │направленных на│ │
│ │ │кадров. │ │подготовку, и│ │
│ │ │Сбор и анализ│ │результатами их│ │
│ │ │информации о│ │обучения. │ │
│ │ │направленных на│ │Понимание │ │
│ │ │подготовку, │ │межличностных │ │
│ │ │переподготовку и│ │отношений │ │
│ │ │повышение квалификации│ │ │ │
│ │ │кадров. │ │ │ │
│ │ │Контроль обучения│ │ │ │
│ │ │специалистов в системе│ │ │ │
│ │ │подготовки, │ │ │ │
│ │ │переподготовки и│ │ │ │
│ │ │повышения квалификации│ │ │ │
│ │ │кадров. │ │ │ │
│ │ │Контроль использования│ │ │ │
│ │ │специалистов с учетом│ │ │ │
│ │ │прохождения │ │ │ │
│ │ │подготовки, │ │ │ │
│ │ │переподготовки и│ │ │ │
│ │ │повышения квалификации│ │ │ │
│ │ │кадров │ │ │ │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 3. │Планирование │Согласование сметы на│Знание вопросов│Устойчивые │Управленческое │
│ │затрат на│подготовку, │финансирования │эмоциональные │мышление. │
│ │финансово-эконо-│переподготовку и│обучения, финансовой│отношения к ценностям,│Надежность. │
│ │мическое │повышение квалификации│документации по│производимым │Отношения с│
│ │обучение кадров │кадров с финансовыми и│подготовке, │работниками банка, и к│партнерами │
│ │ │плановыми │переподготовке и│людям, потребляющим│ │
│ │ │подразделениями. │повышению │их. │ │
│ │ │Контроль расхода│квалификации кадров.│Практическое владение│ │
│ │ │средств на обучение в│Знание очередности│финансовой │ │
│ │ │течение года │решения задач│документацией │ │
│ │ │ │подготовки, │ │ │
│ │ │ │переподготовки и│ │ │
│ │ │ │повышения │ │ │
│ │ │ │квалификации кадров │ │ │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 4. │Организация │Организация создания│Знание возможностей│Дифференцированное │Организационные │
│ │обучения │условий для обучения│обучения работников│понимание ценности│умения. │
│ │работников в│без отрыва от работы. │непосредственно на│результата обучения│Контактность. │
│ │банке │Разрешение конфликтных│рабочем месте. │работников на рабочем│Отношения с│
│ │ │ситуаций при обучении│Знание основ│месте. │посетителями. │
│ │ │без отрыва от работы. │психологии. │Сознание │Лидерский │
│ │ │Организация разработки│Знание потребности в│ответственности перед│потенциал. │
│ │ │учебно-методической │создании │коллективом банка, │Воля. │
│ │ │документации с учетом│учебно-методической │его отдельными│Надежность │
│ │ │современных требований│документации. │подразделениями и│ │
│ │ │к подготовке│Знание процедуры│конкретными людьми по│ │
│ │ │специалистов (выбор│заключения трудовых│поводу итогов│ │
│ │ │авторов, постановка│соглашений │обучения. │ │
│ │ │задачи и т.п.). │ │Ориентирование в│ │
│ │ │Контроль за│ │основных потребностях│ │
│ │ │разработкой │ │банка в│ │
│ │ │учебно-методической │ │высококвалифицирован- │ │
│ │ │документации. │ │ных кадрах и средствах│ │
│ │ │Подбор кадров│ │их достижения │ │
│ │ │преподавателей из│ │ │ │
│ │ │числа специалистов и│ │ │ │
│ │ │высококвалифицирован- │ │ │ │
│ │ │ных работников в│ │ │ │
│ │ │соответствии с учебной│ │ │ │
│ │ │программой. │ │ │ │
│ │ │Заключение трудовых│ │ │ │
│ │ │соглашений с│ │ │ │
│ │ │преподавателями. │ │ │ │
│ │ │Организация практики│ │ │ │
│ │ │студентов в банке. │ │ │ │
│ │ │Участие в создании и│ │ │ │
│ │ │расширении │ │ │ │
│ │ │учебно-производствен- │ │ │ │
│ │ │ной базы. │ │ │ │
│ │ │Понимание │ │ │ │
│ │ │взаимоотношений людей│ │ │ │
│ │ │в процессе│ │ │ │
│ │ │деятельности │ │ │ │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 5. │Организация │Распределение │Знание процедуры│Устойчивые │Умение принимать│
│ │работы отдела│обязанностей среди│организации │положительные │решения. │
│ │подготовки │сотрудников отдела. │финансово-экономиче-│отношения с│Воля. │
│ │кадров │Организация работы│ского обучения│подчиненными. │Гибкость. │
│ │ │сотрудников отдела. │кадров. │Сознание │Организаторские │
│ │ │Контроль за работой│Знание основ│ответственности за│способности. │
│ │ │сотрудников отдела. │психологии. │результаты работы│Отношение к│
│ │ │Анализ текущей│Знание │отдела. │подчиненным. │
│ │ │информации. │профессиональной │Ориентирование в│Отношение к себе.│
│ │ │Принятие оперативных│направленности │системе типовой│Лидерский │
│ │ │решений. │работников отдела │документации отдела. │потенциал. │
│ │ │Прием сотрудников│ │Понимание │ │
│ │ │отдела по личным│ │взаимоотношений │ │
│ │ │вопросам. │ │сотрудников отдела │ │
│ │ │Разрешение конфликтных│ │ │ │
│ │ │ситуаций │ │ │ │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 6. │Организация │Взаимосвязь с│Знание об│Представление │Деловитость. │
│ │контроля за│руководителями │использовании │(предвидение) │Организаторские │
│ │качеством │подразделений, в│специалистов, │практических │способности. │
│ │профессиональной│которых работают│прошедших обучение. │результатов обучения│Контактность. │
│ │подготовки │сотрудники, прошедшие│Знание критериев│специалистов. │Управленческая │
│ │специалистов, │обучение. │(качественных и│Состояние │компетентность │
│ │прошедших │Сравнительный анализ│количественных) для│озабоченности за ходом│ │
│ │обучение │результатов работы до│оценки работы│работы и должностного│ │
│ │ │и после обучения. │сотрудников, │роста специалистов,│ │
│ │ │Оценка успешности│прошедших обучение │прошедших обучение │ │
│ │ │учебного процесса и│ │ │ │
│ │ │разработка плана его│ │ │ │
│ │ │совершенствования │ │ │ │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 7. │Отчетность по│Сбор, анализ,│Знание процедуры│Ориентирование в│Уровень развития│
│ │организации │обобщение информации│составления отчетов.│системе общепринятых,│мышления. │
│ │обучения кадров │об итогах│Знание отчетной│типовых документальных│Административный │
│ │ │финансово-экономичес- │документации │средств ведения│стиль │
│ │ │кого обучения кадров. │ │отчетности │ │
│ │ │Подведение итогов за│ │ │ │
│ │ │отчетный период. │ │ │ │
│ │ │Составление отчетов │ │ │ │
├──────┼────────────────┼──────────────────────┼────────────────────┼──────────────────────┼─────────────────┤
│ 8. │Организация │Организация совместной│Знание направлений│Сознание позитивной│Мощность │
│ │профориентации │работы со школами,│работы по│ценности работы по│побудителей. │
│ │молодежи │училищами, колледжами,│профориентации. │профориентации │Организаторские │
│ │ │службами │Знание потребности│молодежи для банка в│способности. │
│ │ │профориентации. │привлечения молодежи│целом. │Контактность │
│ │ │Организация работы по│на определенные виды│Создание своеобразной│ │
│ │ │направлениям │работ │информационно-методи- │ │
│ │ │профориентации. │ │ческой системы для│ │
│ │ │Организация │ │профориентации │ │
│ │ │производственной │ │молодежи │ │
│ │ │практики учащихся школ│ │ │ │
│ │ │в банке │ │ │ │
└──────┴────────────────┴──────────────────────┴────────────────────┴──────────────────────┴─────────────────┘
Динамика изменения общих и специальных психологических характеристик
Совершенствование трудового процесса руководителя отдела подготовки кадров, которое происходит постоянно, вносит различные изменения в структуру его профессиональной деятельности. Изменяются информационно-технологические средства, режим труда, профессиональные задачи, взаимосвязи членов трудового коллектива, распределение заданий между работниками, условия и оплата труда и т.п. Объективные изменения конкретного трудового процесса в целом, отдельных его составляющих и профессиональной подготовленности специалиста, а также его личностные установки, потребности, интересы меняют содержание и соотношение наиболее общих и специальных психологических характеристик (мыслительных, мнемических, сенсорных, перцептивных, эмоционально-волевых и других компонентов).
В то же время развитие этих свойств в процессе деятельности профессионала меняет операционный состав познавательных, оценочных, преобразующих, исследовательских, коммуникативных и других действий руководителя, а также его мотивы, цели и способы исполнения задач.
В каждом конкретном случае такие взаимосвязи могут быть различны. Например, изменение профессиональных задач руководителя отдела подготовки кадров в сочетании с его низкой квалификацией может повысить эмоционально-волевую напряженность работника, что приводит либо к срыву, либо к увеличению оценочных и коммуникативно-исследовательских действий должностного лица и позволяет ему найти новые способы достижения результатов своей деятельности.
Динамический смысл профессиограммы заключается не только в использовании ее для первоначального отбора кандидатов сообразно требованиям, предъявляемым к ним должностью. Не менее важно в диагностике оценивать обратное влияние - положительное, нейтральное, отрицательное - должностных требований к развитию недостающих или угасших свойств, ранее выявленных с помощью профессиограмм.
Применение профессиограммы
Профессиограмма может применяться:
1) для выявления характера и степени выраженности причин низкой эффективности деятельности работника, занимающего данную должность; при аттестации или оценке соответствия требований, предъявляемых профессией к человеку (диагностическая функция);
2) для совершенствования обучения работников, занимающих данную должность; для формирования профессиональных знаний, умений и навыков; для повышения профессиональной работоспособности посредством рационального распределения функциональной нагрузки; для совершенствования нормирования профессионального труда в целях повышения его экономической эффективности (прогностическая функция);
3) для подбора и разработки методов оценки профессионально значимых качеств и состояний работника, для изучения динамики их изменения и характера функционирования в конкретном режиме труда (методическая функция).
Профессиограмма руководителя филиала банка
В круг обязанностей руководителя филиала входит:
организация рабочего времени сотрудников филиала;
постановка конкретных задач перед подчиненными;
контроль за дисциплиной и климатом в коллективе;
ответственность за качество и результаты работы всего филиала;
обеспечение каждого сотрудника рабочим местом и кругом обязанностей;
связь с вышестоящими структурами по вопросам отчетности и обеспечения работников филиала всем необходимым для работы;
контроль за материальным поощрением, премированием и оплатой;
обеспечение сотрудников филиала всеми правами, предусмотренными Трудовым кодексом;
быстро улаживать возникающие конфликты между сотрудниками филиала, клиентами и между клиентами и работниками филиала.
Исходя из этих требований, для успешной работы по категории "руководитель филиала" имеют большое значение следующие психологические и психофизиологические особенности.
1. Общительность (интерес к работе с людьми).
2. Компетентность в межличностных отношениях (умение находить контакт и поддерживать отношения с разными по складу характера людьми).
3. Доминантность (способность к лидированию в коллективе, отстаиванию своей точки зрения).
4. Эмоциональная устойчивость (способность выдерживать без эмоциональных срывов и перенапряжения длительные эмоциогенные воздействия).
5. Сотрудничество (способность к отстаиванию своих интересов, соотнося их с интересами партнера, поиск взаимоприемлемого решения, устраивающего обе стороны).
6. Быстрота принятия решения (способность быстро и оперативно разрешать неожиданно возникающие проблемы и принимать адекватные решения).
7. Интеллект (способность устанавливать закономерности, понимать логическую связь).
8. Способность к обучению (быстрота усвоения новых знаний, навыков, операций).
9. Решительность (смелость и твердость в принятии решений).
10. Эмоциональная чувствительность (способность тонко чувствовать душевные переживания другого человека).
11. Доверчивость (уровень безусловного принятия другого).
12. Практичность (компетентность в конкретно-практических областях работы, жизни, понимание и прогнозирование развития событий).
13. Проницательность (опытность и искушенность в понимании скрытых мотивов окружающих).
14. Уверенность (опора на собственные силы, высокая оценка своих возможностей).
15. Радикализм (свободомыслие, либеральность, склонность к эксперименту и риску).
16. Самодостаточность (самостоятельность и независимость от мнения социального окружения).
17. Самоконтроль (способность к эффективной работе без внешнего контроля).
18. Напряженность (уровень внутреннего напряжения-расслабления).
19. Ориентация на взаимодействие (предпочтение отдается аспекту социальных отношений).
20. Ориентация на задачу (предпочтение отдается интересам дела).
21. Ориентация на себя (предпочтение собственным интересам и ценностям).
22. Кооперативность (готовность к сотрудничеству). На основании вышеописанной профессиограммы составлена батарея психодиагностических методик.